附件一
岗位能力以及评估标准一：核心能力定义
二：领导能力定义
三：技术能力定义
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为岗位胜任力评价凭据。 七、生效及解释 本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。 附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表
员工评价表 姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 工作态度30分责任心 （10） 主动工作 和承担责 任的态度 1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□ 2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□ 3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任6分□ 4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任4分□ 5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□ 勤勉性 （10） 遵守规章 制度情况 和时间观 念 1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□ 2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□ 3、基本上能遵守规章制度，有时间观念6分□ 4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般4分□ 5、严重违反规章制度或时间观念很差0分□ 爱岗敬 业（10） 主要突出 在服务意 识方面 1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神10分□ 2、有良好的岗位操守，服务水平较好8分□ 3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为6分□ 4、基本能遵守岗位操守4分□ 5、服务水平差，严重影响企业形象0分□ 工作能力40 分专业知 识（10） 工作知 识、实践 经验和技 术能力在 工作中的 运用 1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉， 任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□ 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能 提出工作改进、创新方法8分□ 3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要 上司或他人指导 6分□ 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 4分□ 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 2分□ 判断能 力（10） 判断工作 问题轻重 缓急或决 策能力 1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力， 并能及时总结，提出创新建议10分□ 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□ 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 6分□ 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 4分□ 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 2分□ 学习能 力（10） 对专业知 识学习的 主动性和 效果 1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得 优异成绩及国家相关相应的任职资格10分□ 2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，未取得相 应的任职资格，但在公司培训中取得较好成绩 6分□ 3、学习程度一般，参加公司培训，成绩合格 4分□ 4、不主动学习，参加公司培训，成绩不合格 0分□
N2 级护士岗位胜任能力评价标准 科室：姓名：考核人员：时间：标准优秀良好可接受不满意 考核项目（权重） 1 、临床护理工作质量20 19 18 17 16 15 14 13 1 2 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 （ 20%）：工作效率及计划工作一直保持正确，处于较高水平，工作多数保持正确，偶尔有小错，工作不太细心，时有错误发生，工工作懒散，可避免错误较频繁，工性有错自行改正，工作安排有计划，工作速度较快超出平均量，工作有作计划合理，速度符合要求，属平作较慢，缺乏计划性，很少按时完效率较高计划能快速完成工作均水平成任务 2、工作知识和技能（ 20%）：20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 对本职工作所需的理论知对工作各方面知识和技能掌握优较全面熟悉工作相关内容及技能对工作只是和技能有一定程度掌对工作相关知识和技能大部分缺乏识和操作技能的掌握程度秀、全面握，某些方面上需要增进知识及训了解和熟悉 练 3、个人特质（ 20%）：考核20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 在无人监督下以及无人指一直努力工作、主动增加额外工作，示下的工作能力以及人际随时处理意外情况，工作无需监督，沟通、团结协作和自主创新建立并保持良好的人际关系和与他 发现问题的能力 人合作的关系，善于发现问题并主 动学习，随时准备尝试新观念、新 方法多数场合努力工作，很少需要监督， 处理新事物需要监督，大致与人相处 愉快，偶有摩擦，能积极发现问题， 一般能主动学习，愿意接受新观念， 新方法 处理新事务时容易出错，需经常监只能按章程办事，工作需随时指示， 督，时常不能合作，较难相处，对不断监督，似乎无法与人合作，不 新事务不愿接受，经提示后能发现愿接受新事务，发现问题能力差， 问题，被动学习消极对待学习 4、工作态度（ 20%）：对本 20191817161514131211109 8 7 6 5 4 3 2 1 职工作的态度，贡献与工作工作勤勤恳恳，态度积极认真，可的程度及工作纪律的遵守完全信赖、能够出色的完成各项工程度作，从不迟到或早退能主动遵守工作纪律，大部分时间通常能坚守岗位并能遵守工作纪有机会就偷懒，喜闲聊，请假或迟能踏实做事，偶需人提醒，很少请律，偶尔会闲荡，有事请假或迟到到早退较多 假或迟到 5 、专业建设和发展能力201918171 6 1514131211 109 8 7 6 （ 20%）：考核临床解决实能够熟练应用各种方法解决临床护能分析判断和综合各种意见处理临能对临床实际问题和复杂情景进行际问题、临床带教以及负责理实际问题和复杂情景，出色地完床护理实际问题和复杂情景，熟练判断，需在专人指导下完成处理工本岗位及以下岗位护士的成各种教学任务，熟练掌握文献检完成教学任务，具有一定文献检索作，能完成分配的教学任务，熟悉培训工作和科研能力索方法，在本岗位起先锋模范作用能力计算机运用5432 1 缺乏判断临床问题的能力，不能很好地完成教学任务，对计算机知识掌握不熟练 备注：各项分值= 具体等级 /20×权重× 100，总分值为各项分值之和
（1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括 内部沟通和外部沟通，它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括 制定、监控或批准预算，以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督，同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批，决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率，职位承担者是如何运 用信息的 （2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识，能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导 下能够解决问题
②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面 沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影 响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面 沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据， 编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并 掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定，但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但 通常需要上级的参与和指导
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
IT公司技术研发岗位技能评定标准（暂行） （二零一三年四月） 目录 一、E级—见习人员 (2) 二、D级—技术员 (2) 三、C级—助理工程师 (2) （一）助理硬件工程师 (2) （二）助理软件工程师(程序员) (3) （三）用户界面设计师 (4) 四、B级—工程师 (5) （一）硬件工程师 (5) （二）软件设计师 (6) （三）嵌入式系统设计师 (8) （四）数据库系统工程师 (9) （五）软件评测师 (10) 五、A级—高级工程师 (11) （一）高级硬件工程师 (11) （二）系统分析师 (12) （三）系统架构师 (13) （四）信息系统项目管理师 (14)
一、E级—见习人员 具备与岗位相关的专业知识，但没有工作经验，在公司实习或处于试用期的员工。 二、D级—技术员 具备电子或网络维护或计算机软件方面的专业技能，能根据设计标准或施工规范，进行设备安装调试、维修，网络系统组建、维护，数据库管理系统的安装使用，计算机软件的安装、配置，客户的培训工作，硬件和软件产品的测试工作。 该级别也适应于已取得助理工程师或工程师资格，但没有相关岗位工作经验的员工。 三、C级—助理工程师 （一）助理硬件工程师 1、专业要求 熟练掌握电路分析基础、信号与网络、电子设计自动化（EDA）、电子测量原理、信号处理技术、PLC原理与应用、低频电子线路、电子器件与电子线路、计算机原理与应用、C程序设计语言等。 熟练应用Altium Designer等电子产品一体化开发工具和Keil uVision等51系列兼容单片机C语言软件开发工具。 2、考核目标 能根据硬件开发项目的要求，按照硬件需求规格说明书、硬件总体设计说明书，进行单板总体设计、硬件详细设计和软件详细设计，并进行单板硬件和软件过程调试和联调，写出单板总体设计说明书、单板硬件设计说明书、单板软件设计说明书、单板硬件调试报告、单板软件调试报告、单板系统联调报告，设计开发符合标准规范的、实现设计要求的、能正确可靠运行的单板系统；具有助理电子信息工程师的实际工作能力和业务水平。 （二）助理软件工程师(程序员) 1、专业要求 （1）掌握数制及其转换、数据的机内表示、算术和逻辑运算，以及相关的应用数学基础知识； （2）理解计算机的组成以及各主要部件的性能指标； （3）掌握操作系统、程序设计语言的基础知识； （4）熟练掌握计算机常用办公软件的基本操作方法； （5）熟练掌握基本数据结构和常用算法；
岗位能力评价表 序号岗位学历培训 1总经理本科1、经过企业经营管理、战略管理、经济 法、财务管理方面的培训； 2、经过家具专业培训； 3、经过质量和环境管理培训。 2 副总经理本科1、接受过领导能力开发、战略管理等方面 （外销总监）的培训。 3 财务总监本科1、有相关岗位资格证书或职称； 2、接受过经济法、财经法律法规和制度 方面的培训。 4销售经理大专1、受过战略市场营销、管理技能开发等 门培训； 2、接受过家具专业知识方面的培训。 5 生产经理大专1、接受过生产管理和协调方面的培训； 2、接受过家具产品专业知识方面的培 技能经验能力评价 1、熟悉企业业务和运营流程； 2、在团队管理方1、8 年以上企业管理工作经验，至 面有极强的领导技巧和才能；3、掌握先进企业管少 5 年以上企业全面管理工作经 理模式及精要，具有先进的管理理念；4、善于制验。 定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能合格力； 5、熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部 门工作流程； 6、具有敏锐的商业触觉、优异的工 作业绩。 1、熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强1、8 年以上企业管理工作经验，至少 的领导技巧和才能； 2、熟悉企业全面运作，具有 5 年以上企业全面管理工作经验。 先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资源；3、熟练的的合格 中英文写作、口语、阅读能力；严谨的策划组织 能力及商务谈判能力；敏锐的市场洞察力、优秀 的项目组织能力和市场开拓能力。 1、具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管1、5 年以上跨国企业或大型企业集团 理知识，熟悉财经法律法规和制度；2、熟悉财务财务管理工作经验。 相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制 度和流程； 3、参与过较大投资项目的分析、论证合格 和决策； 4、熟悉税法政策、营运分析、成本控制 及成本核算； 5、具有丰富的财务管理、资金筹划、 融资及次本运作经验。 1、熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施；1、5 年以上销售、市场营销管理工作 2、有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定经验。 潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现现状；合格3、具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和 运作能力； 4、优秀的商务谈判技巧和沟通能力。 1、熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应1、 5 年以上相关行业生产管协调经 渠道； 2、熟悉生产堆积以及质量标准；3、具备 合格 验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。
员工岗位任职能力考核评价表 填写日期：年月日 填报单位：
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表 说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） 我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字）
述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。 6、负责完成行政管理对口日常办事工作。 7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。 8、负责职工福利物品的发放。 任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福
公司岗位价值评估标准 岗位价值评估标准为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。 评价因素及权重表评价因素最高分数合计数所占百分比（%）责任 1、风险控制的责任； 2、成本控制的责任； 3、指导监督的责任； 4、内部协调的责任； 5、外部协调的责任； 6、工作结果的责任； 7、组织人事的责任； 8、法律上的责任； 9、决策上的层次。 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30 努力程度 1、工作压力； 2、精力集中程度； 3、体力要求； 4、创新与开发； 5、工作紧张程度； 6、工作均衡性。 40 40 10 40 40 30 200 20 工作环境 1、工作时间特征； 2、工作危险性； 3、职业危害性； 4、环境舒适性。 30 30 15 25 100 10 评价因素定义及等级界定一、责任因数的分级与定义 1、因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法
权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响 20 2 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到 40 3 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害 60 4 有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司 ___乃至倒闭 80 2、因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位等级界限说明评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 100元 5 2 损失金额在100元在上，1000元以下 10 3 损失金额在1000元以上，10000元以下 15 4 损失金额在10000元以上，50000元以下 20 5 损失金额在50000元以上，100000元以下 30 6 损失金额在100000元以上。 40 3、因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员3个基层管理人员相当于1个中层管理人员等级界限说明评分 0 不指导监督任何人，只对自己负责 0 1 监督指导3个以下一般工作人员 10 2 监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员 15
岗位技能等级评定办法-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。 中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理
1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责： 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为： 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为：
员工岗位能力评价管理规定 一、总则 1.为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展员工岗位能力识别， 并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。 2.本规定分技能层次评选和岗位能力不足人员考评两部分，本着公 开、公正的原则，对员工个人实际能力进行科学有效的评价。3.对于评价出的岗位能力不足人员退出工作岗位，接受分厂培训， 期满后重新调整岗位，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。 二、实施程序及要求 1.评价周期：每半年举办一次，以每年1月1日~6月30日，7月1 日~12月31日分批次进行，定岗未满6各月的人员不参加评审。 2.评审项目：理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核、岗位 能力民意测评、综合评价为主要评审依据。 （1）理论能力评价：由分厂考评组根据岗位知识点（包括：安全、质量、设备、技能、“5S”）出题，形成试卷组织员工进行集中考试，试卷以百分制，答题时间限制在90分钟。 （2）实践能力评价：由分厂考评组根据岗位操作规程和应急预案出题，从中选取2至4个题目，对员工进行模拟操作考试，满分以百分计算。 （3）员工绩效考核：据分厂制定的员工绩效考核方案，每季度进行
考评期结束后，汇总平均成绩。 （4）岗位能力民意测评：参加民意测评的人员应该包括班组全体员工互评、班组长、机台长对每位员工进行测评，测评采取对应 打分和岗位层级确认两种形式。为保证评价的公正性，分厂考 评组应在不公布绩效分数的情况下，先进行民意打分测评。（测 评表见附件） （5）综合评价：主要是分厂考评组意见。 3.各项评审项目所占权重。 理论考试占25%，实践考试占35%，岗位民意测评占25%，分厂考评组意见15%。 其中，岗位民意测评中各项权重：自我评价15%，班组互评15%，机台长评价30%，分厂领导评价40%。 4.评价结果的确认及公示： 按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在各班组、机台内部公示三天，无异议后，经分管领导审核，分厂主管领导批准后在全分厂范围内公示三天。如果在公示过程中员工对评价结果有不同意见应通过分厂分管领导予以书面反馈，公示期结束后反馈将视为无效。 5.评价结果的应用： （1）结合分厂经济责任制实施员工岗位基础工资。 （2）岗位能力不足人员，因暂时不胜任岗位要求而应接受培训学习，其工资待遇执行分厂经济责任制中相关条款。培训期结束后重
哈尔滨秋林饮料有限责任公司岗位等级 评定方案 一、评定目的 为了更好的调动员工的工作积极性，主动性，增强企业的凝聚力，让广大的员工有明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。最大限度推动公司整体效益的发展，同时为加快人才的培养，提高员工的专业技能素质，建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系打好基础。 二、评定范围 所有在职员工。 三、岗位等级 各部门应按工作性质及职责划分岗位，根据岗位评定工具划分岗位等级，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类，B类,C 类，D类。 四、评定依据 根据因素比较法将评定方法划分为二因素四类别：即能力因素及意愿因素(如图所示）。
意愿 能力 高 低 高 A 类 B 类 C 类 D 类 A 类=高意愿高能力（191分-200分） B 类=高意愿低能力（181分-190分） C 类=低意愿高能力（171分-180分） D 类=低意愿低能力（160分-170分） 五、评定原则 根据二八管理定律，企业20%的骨干力量管理带动80%的多数员工，提高企业效率。即A 类员工占所有在职员工的20%，其它类别员工占所有在职员工的80%，按照此原则依次进行评定。 A 类评分标准，意愿评定表分数及能力评定表分数均需达到95分以上（不包含95分） B 类评分标准，意愿评定表分数需达到95分以上，能力评定表分数需达到86分以上。 C 类评分标准，意愿评定表分数需达到80分以上，能力评定表
需达到91分以上。 D类员工评分标准，意愿评定表分数及能力评定表分数小于等于85分，均按D类评定。 六、评定工具 岗位等级评定表。 岗位等级评定表分为意愿评定表、能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。
岗位能力评价标准-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。 （二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。 （四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。 五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为岗位胜任力评价凭据。 七、生效及解释 本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。 附件 1、员工评价表 2、管理人员评价表 3、高级管理人员评价表
职员职称岗位等级评定 一、目标： 为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。 二、职员职称岗位等级评定原则： 公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。 三、职员职称岗位等级评定标准： 公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。三个职称级，共计七个岗位级别。 （一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定） 一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称 （二）实习生实习期满评定：（逐级评定） ○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒， 高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。 四、评定对象： 公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序： （一）、评定方式： 公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。 直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。 （二）评定标准要求： 按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。 （三）评定程序： 1、公司职员评定程序：（后附公司职员评定流程图） ○1被评定人写岗位等级评定申请报告，报到综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》。确定近期绩效考核分数（有不绩格退回申请，通过继续评定，综合管理部填写绩效考核意见，转交部门负责人进行下步考核评定），其现所处岗位等级标准，按评定表要求提供资料。 ○2被评定人提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结。交部门负责人考核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写评定级别意见。转交分管副总经理 ○3被评定人连同前期资料、评定报告交分管副总进行审核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。 ○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部转交总经理进行审核评定，《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。转交副董事长核定意见。 ○5将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。 另注明：公司实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告，交实习生导师或部门科长审核评定后，并写具体详细工作评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。交部门负责人进行下步的考核评定。
员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所 学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务， 关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改 进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作， 善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩 情况 1 / 7
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。 2 / 7
员工岗位任职能力考核评 价表 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
员工岗位任职能力考核评价表填报单位： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。
5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2： 管理人员民主测评表
附件3： 个人总结（模板）（二号宋体字） ……（列举几条主要岗位职责）。 （工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。） （工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。） （针对问题，如何进行整改。） （最终达到什么样的自我工作目标。） （正文三号仿宋字） 述职报告 我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。 我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。
1、从事民用核安全设备活动范围有关工作产品设计人员能力等级评定标准 一级资格：对于相应的产品设计的类别，在二级的岗位上有成效的工作了1年以上；或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加7年及以上相当的产品设计方面的有关工作；或较好的完成研究生学历以上教育，机械相关专业，外加5年的相当的产品设计方面的有关工作； 二级资格：对于相应的产品设计的类别，在三级的岗位上有成效的工作了1年；或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加4年及以上产品设计方面的有关工作；或较好的完成研究生学历以上教育，机械相关专业，外加2年的相当的产品设计方面的有关工作；三级资格：较好的完成了本科以上学历教育、机械相关专业，接受过泵产品设计培训； 2、从事民用核安全设备活动范围有关工作产品验证人员能力等级评定标准 一级资格：对于相应的产品（工艺）设计、验证的类别，在二级的岗位上有成效的工作了1年以上；或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加7年及以上相当的产品（工艺）设计、验证方面的有关工作；或较好的完成研究生学历以上教育，机械相关专业，外加5年的相当的产品（工艺）设计、验证方面的有关工作； 二级资格：对于相应的产品验证的类别，在三级的岗位上有成效的工作了1年；或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加
4年及以上产品（工艺）设计、验证方面的有关工作；或较好的完成研究生学历以上教育，机械相关专业，外加2年的相当的产品（工艺）设计、验证方面的有关工作； 三级资格：对于相应的产品验证的类别，或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加3年及以上产品（工艺）设计、验证方面的有关工作； 3、从事民用核安全设备活动范围有关工作产品工艺人员能力等级评定标准 一级资格：对于相应的产品工艺设计的类别，在二级的岗位上有成效的工作了1年以上；或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加7年及以上相当的产品工艺设计方面的有关工作；或较好的完成研究生学历以上教育，机械相关专业，外加5年的相当的产品工艺设计方面的有关工作； 二级资格：对于相应的产品工艺设计的类别，在三级的岗位上有成效的工作了1年；或较好的完成了专科以上学历教育，机械相关专业，外加4年及以上产品工艺设计方面的有关工作；或较好的完成研究生学历以上教育，机械相关专业，外加2年的相当的产品工艺设计方面的有关工作； 三级资格：较好的完成了本科以上学历教育、机械相关专业，接受过工艺设计培训； 4、从事民用核安全设备活动范围有关工作QA/QC人员能力等级评定标准
深圳市xx装饰工程有限公司 项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。 一、项目经理等级评定 1、等级评定范围及周期 公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。 2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。 3、等级评定调整时间 目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。 4、项目经理基本素质和管理能力要求 1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责； 2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任； 3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密； 4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧； 6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。 7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。