浅谈对于“绩效管理”的几点认识与想法
摘要本文通过分析什么是绩效管理,绩效管理的意义和作用,对企业绩效管理中存在的一些问题进行分析,并提出了企业绩效管理工作的若干意见。
关键词绩效管理
随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到,人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的,有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环,它是科学管理的手段和工具,能帮助找出员工绩效的不足,进而帮助员工制定相应的改进绩效计划,使员工朝更高的绩效目标迈进,从而实现组织的远景规划和战略目标。而要在全公司内有效推行绩效管理,前提是公司全体员工必须对绩效管理有一个正确的理解和认识。下面是我的几点认识和看法:
1对绩效管理及其意义的认识
什么是绩效管理?绩效管理是公司管理者与员工在制定目标与如何实现目标上达成共识的过程,是促进员工进行改善,帮助员工成功达成目标取得优异业绩的管理方法。这个过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定:期望员工完成的工作目标;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思;员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效如何衡量,即绩效标准是什么;指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
对于公司而言,绩效管理是为了达成经营目标所采取的系统,有效管理手段;对于员工而言,绩效管理是衡量和检验自我能力、实现与上级进行沟通、改善与提高自我业绩、实现自我成长与发展的重要途径。成功的绩效管理可以让一个管理者正确指引员工努力的方向,提升员工绩效;会有计划的培训员工,培养员工能力;能激发员工的工作潜能,最终提升班组绩效;可以客观评价与激励员工,促进员工发展。同样,成功的绩效管理也可以让员工知道其被期待的角色与职责,从而变得自信和主动;可以让员工了解自己的工作对团队的重要性,承诺后有责任感;可以让员工熟悉完成工作需要的知识与能力,促进员工的成长与发展;并且知道公司奖励与晋升的衡量标准,从而获得工作满足感。
所以,绩效管理系统是一个完整的系统,包括目标与计划、辅导与教练、评价与检查、回报与反馈四个重要的构件。因此,绩效管理涵盖了管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。
2所谓前车之鉴,后车之师,要做好绩效管理,就要看到当前大多数企业开展的绩效管理实践中存在的问题
2.1绩效管理缺乏系统性。
绩效管理的一点感悟 管理大师德鲁克在管理的实践中指出，任何管理活动都必须基于对绩效的管理与产出，不产生绩效的管理即为无效管理。从企业CEO到职业经理人无一不在研究绩效管理的方法，绩效管理机制引入国内企业管理已好多年，在这些年里，为何同样是绩效管理却产出不一样的结果呢？同样的人为何有被绩效考死有被考很活？基于对这些问题的思考，浅谈对绩效管理的一点感悟。 一、为什么要实施绩效考核管理 随着企业的不同阶段的发展需求，绩效管理的要求及标准也跟着不断的在变化.激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益.因此，在分析绩效评价体系这个问题之前，必须搞明白为什么要绩效评估管理及绩效管理的意义： 1、企业为什么要推动绩效管理？ 企业是做什么的，相信企业不是做慈善的，是要挣钱的，追求效益的最大化才是企业的生存之道.没有一个企业说要挣的钱全部做奉献的.企业只有在生存上没有遇到问题，才能谈到企业如果发展、如何变大、变强.在发展的过程中有效地实施绩效管理，从而提高生产效率，减少质量安全事故，做到客户满意，让员工发挥最大的潜能为企业创造最佳的效益. 2、员工为什么要实施绩效管理？ 在一个企业中，小一点的企业几人或几十人，大一点的企业上百人或上千人、万人，在这么多的员工中，企业如何体现出公平，让员工满意，让员工认为他的工作是合理的.这个时候实施有效的绩效管理是必须的，也是绝对的.否则就回到过去的大锅饭的时代，干好干坏一个样，做多做少一个样，那么企业如何谈发展，如何谈员工要有归宿感.通过有效的绩效管理来解决公平问题、激励与被激励问题. 3、通过绩效考核企业要找到好人？ 如果做好做坏一个样，那么对于好的、优秀的员工是绝对不公平的，也是一种严重打击与伤害.通过量化的考核管理，找到好的员工，发挥他们的长处，让他们的潜能得到最大化，创造更高的效益.让优秀的员工在企业中树立良好的工作榜样，营造良性的企业文化氛围. 4、发现坏人？ 通过量化考核指标，来衡量员工的优劣之分，发现在团队里出工不出力的现象，淘汰不符合企业发展需要的人，减少因不好的人带来的负面影响，从而营造良好的企业文化及积极向上的工作氛围. 5、激励尽可能多的人？
引言 绩效管理工作作为人力资源管理工作的一个重要组织部分，是整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。在这个知识决胜时代，“技术决定企业的成败”、“管理决定企业的盈亏”、“策略决定企业的存亡”。可操作性强、运行高效的绩效管理体系可帮助企业在激烈的竞争中调整焦距，摆脱困境，拟定行动时，更能融入知识改进技术与经验，然后全力以赴，将远景、行动、绩效紧密结合，以整合成一股强劲力量，实现企业远景目标。 企业该如何做好绩效管理工作？如何提高工作质量与效率？员工绩效又该如何评估呢？要想回答上述问题，主要通过对绩效管理的四个环节内容的要求、有效执行的方法、应注意的问题等方面进行阐述。 第一章绩效管理环节 绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效执行、绩效评估与绩效反馈。这四个环节更加关注战略意图在企业内如何具体运行的细节，从初始计划、执行、评估到最终反馈，形成一个周而复始的循环过程，它远非制订某项工作制度那样简单与轻易，而是由一系列环环相扣的理论、模型和方法组成的，需因时因地因实际情况进行权衡运作的体系。只有严格按照各环节要求逐项做实做细，才能保证绩效管理工作有效运行。 第一节计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。 绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。远景是指公司的终极目标；战略是指公司今年的生产经营目标及为达到目标应采取的几项中心工作。而绩效管理中的目标则是转化远景，建立共识，将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的与战略相关的几项关键工作任务与绩效指标，以一套整合的目标和指针来长期推动。 关键绩效指标确立要视部门、岗位具体情况而定。企业在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下三个方面：首先要保证关键指标与年度规划保持一致。第二要保证员工对关键绩效指标的认同。第三是绩效考核的指标应尽可能少而精。 经理和员工一起讨论计划，以搞清楚在计划期内员工应该做什幺工作，做到什幺地步，为什幺要做这项工作，何时应做完；以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的，但在年中也可以修订。绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题：如员工本年度的主要职责是什幺？我们如何判别员工是否取得了成功？如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？员工工作的好坏对部门和公司有什幺影响？经理如何才能帮助员工完成他的工作？员工是否需 1
浅谈企业员工绩效考核与管理 姓名:邓丽萍 单位： 摘要：现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进企业社会效益和经济效益的提高。随着绩效管理对企业发展的积极影响逐步被企业管理者所认知，越来越多的企业舍弃了传统绩效考评制度实施了绩效管理。绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展,使组织和员工实现目标，共同受益。绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。通过探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：人力资源、绩效管理、传统绩效考核、
目录 一、企业员工绩效考核的目的及其意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 1、绩效考核的目的┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 2、绩效考核的意义┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 二、企业员工进行绩效考核的重要性与必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 1、进行绩效考核的必要性┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 1）、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 2）、加强绩效考核是提高管理工作水平的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 5 3）、加强绩效考核是促进劳动关系和谐稳定的需要┈┈┈┈┈┈┈ 5 4）、加强绩效考核是谋求更大发展的需要┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 5 2、高效的绩效考核机制对企业的重要的作用┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 5 1）、有利于为员工的培训提供明确方向┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 5 2）、有利于企业制定激励措施┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 5 3）、有利于融洽员工关系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6 三、企业员工绩效管理现状及存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6 1、目前的企业员工绩效管理的现状┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6 1）、战略目标的缺失┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6 2）、管理基础的差异┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6 3）、资源管理能力的薄弱┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 7 4）、中庸之道的思维习惯┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 7 5）、内敛的传统风格┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 7 2、当下员工绩效管理考核中所存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 7 1）、考核缺乏标准，考核角度难以全面化、对工作分析不重视┈┈ 8 2）、考核目标不明确、没有一个系统的程序┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8 3）、考核缺乏高级管理层的支持并难以实现员工期望┈┈┈┈┈┈ 8 4）、绩效考核流于形式与人力资源管理的其他环节脱钩同时难以形成良好的沟通和反馈机制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 9 5）、绩效管理的认知误区——绩效考核的简单替代┈┈┈┈┈┈┈ 9 6)、绩效管理实施过程中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10 四、关于企业绩效管理考核中的现状及问题的一些应对之策和建议┈┈┈ 11 1、建立严格的考核流程和管理制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11 1）、面子问题┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
个人与团队管理论文： 浅谈团队管理与绩效考核融合的必要性 摘要:如何将管理与绩效考核合理的融合在一起,是提高企业绩效和收益的重要手段之一,团队管理与绩效考核若能有机地结合,那么,当一批批高绩效的工作团队在企业中崭露头角之时,企业的竞争力和综合实力将会大幅上升。 关键词:团队管理;工作绩效;绩效考核;高绩效团队。 一、企业实施团队管理的优势 团队管理的运营模式之所以受到众多企业管理者的青睐,是因为,团队管理对员工个人的发展,对团队绩效的提高,以及对组织目标的实现,都有明显的益处。推行管理中的团队管理在企业中影响深远,以前的工作模式趋向于分工后的整合而合作较少,但基于个人的力量有限和不均衡等因素,导致工作的滞后和效率的降低,所以这种模式在当今强调效率的发展趋势下难以持久。团队管理强调合作与互补,个人在依附团队的力量之后,通过合理的组织实践,便能够发挥更上佳的水平,所以团队管理有助于提高企业绩效。 1.对员工影响方面 团队管理能提高员工的参与程度与责任心,有助于增强员工的积极性,团队的荣誉属于团队成员而不属于个人,因此是一损俱损一荣俱荣,所以团队管理让员工主动协作实现优势互补;另外,团队协作能营造良好的工作氛围、增强员工的归属感与满意感,好的环境能给人以美的享受,在当代众多企业实行压力工作的大环境下,一个和谐互助的团队能激发员工的工作潜力;最后,团队管理与个人能力的培训和拓展密不可分,团队管理主张互补,所以员工能更清楚地了解到自己不足与缺陷,区别与固步自封和闭门造车的个人主义,团队管理能加强员工的个人能力。 2.对绩效影响方面 团队工作是在相同的团队目标下进行的协作分工,在组织正常工作的前提之下,团队管理可以增强团队内部的协同能力,保持和提高企业生产效率。绩效在某种程度上可以视为企业的效益和成绩,可以简单地看成是所创造的价值,这里所谈到的绩效可以分为个人绩效与团队绩效,团队绩效又可称之为组织绩效。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。 3.组织影响方面 如今企业之间的竞争,已不再是产品或服务的竞争,也不仅仅是领导者个人才智和能力的比拼,而是团队的整体运作水平和综合实力的竞赛和抗衡。 团队管理其实是企业内部的一种工作模式,它能在某些方面带给企业高绩效,但却是一定,在企业管理中,还需要进行合理的团队管理决策。平庸的团队,总是在互相指责和频繁的人员流失中内耗资源;在团队业绩低下和个人利益至上的前提下争名夺利;在公司制度约束与私人行动便利间抵触规则;在主动承担责任和担当工作任务时避重就轻;在合作分工和制度执行时推诿扯皮;在非正式组织里传播消极的蜚短流长并制造矛盾。而优秀的团队管理,可以节省人力物力,降低工作成本,提高组织的灵活性,将多技能、多才能、多研究方向的员工整合在一起,拓展员工的技能范围。 二、绩效考核对团队管理的作用 1.绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是企业全面了解个人的重要手段之一,也是知人善任的前提条件。绩效考核对
浅谈员工绩效管理刘安平 摘要：企业的整体绩效和企业的发展战略以及自身的既定目标密不可分。提高 员工的绩效不仅能够带动企业绩效的提高,同时还能够有效改善企业的整体绩效。 基于此，本文作者结合自身实践就企业员工在绩效管理中的相关内容进行阐述。 其中的不足之处，希望同行多加指正。 关键词：绩效管理；人力资源；创新 人力资源是当代企业发展的核心竞争力，在激烈的市场竞争中，人力资源是 企业取得竞争优势的关键。但是事实上，拥有优秀的企业员工并不意味着企业已 经取得了核心竞争企业的力，企业只有充分认识到员工的专业特长，将自身的发 展和企业的未来发展目标结合在一起，才能最终形成核心凝聚力，推动企业的发展。工作绩效和个体以及群体的整体目标分不开的，是为了实现群体的目标而采 取的一系列有效行为。也就是说，工作绩效是个体或者群体在行为表现以及工作 成绩上对企业做出的贡献。企业的绩效管理是指以目标为导向，对员工的工作表 现和工作业绩进行考核，达到改善员工行为的目的，提高员工的工作积极性，更 好的实现各项目标。 1绩效管理 1.1绩效计划 绩效计划是一个企业对企业中员工的期望以及员工对企业的认可的过程。制 定绩效计划首先需要认识到员工为了实现目的需要表现出来的行为和技能，确定 工作目标。制定工作目标是一个之上而下的目标确定过程，通过制定工作目标、 个人目标和企业目标可以使企业各个人结合在一起。同时设计目标也可以让员工 明确自身的职责以及认识到自身的任务，方便员工更好地参与到工作中去。目标 设计是一个关键环节。员工只有深刻认识到企业对自身的期望，才能通过相应的 努力来达到期望。 1.2绩效评价 工作绩效是指按照事先既定的目标以及衡量标准，来对员工的绩效情况进行 考察。拥有企业特殊人力资本的员工有可能拥有的技能是企业所独特具有的,而企 业需要对企业员工进行更多的考核，企业对于一个员工的了解较少，需要多加考核，经过长时期的发展，企业和员工之间的配合度就会更好，员工流向新企业的 可能性就会降低。 1.3绩效沟通 绩效沟通是指管理者和员工共同工作，实现信息的互享。信息的互享包括工 作进展的状况以及对企业中一些潜在的问题分析，以及采取何种措施来帮助员工。绩效管理是一种双向的方式。这种绩效管理是贯穿于管理的整个过程，通过绩效 管理，可以实现上下级之间的结果评价沟通，以便于企业管理者更好的发现员工 身上的优缺点，确定改进方向，选择合适的改进措施来帮助企业发展。 1.4绩效反馈 评价完绩效，需要及时对其进行奖惩，绩效评价机制是否有效其中一个关键 的因素的奖惩的及时性和有效性。需求才能产生动机，需求也是行为产生的起点。也正是因为这样或者那样的需要，才能促进社会进步。不同层次的员工可能有不 同层次的需求,比如金钱、地位、成就感、某种愿望等,只有不断努力去实现自身 的需要，才能追求更远的目标。企业可以通过绩效反馈来查找员工需要改进的地方，积极进行改进，来达到绩效的改善，从而有效提高企业的绩效。
绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。 评分标准： （1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 （1） （2） （3） （4）
浅析绩效管理发展史 —之绩效管理工具的特点和运用 摘要： 在人力资源管理中，绩效管理是不可缺少的一环，是组织提高和保持竞争力，实现组织目标及愿景的重要手段之一，而了解绩效管理的发展历史是每个人力资源绩效管理从业者的必备素养，同时，不同时期的绩效管理工具也随着时代的变迁，不断的沿革，而绩效管理工具的合理利用与否是一个组织能否做好绩效管理的重中之重，本文以时间为主线阐述绩效管理发展的同时结合对各时期出现的绩效管理工具进行分析，加深对绩效管理发展和绩效工具特点的理解，从而使人力资源绩效管理从业者在进行本组织的绩效管理时，能够结合组织发展现状，合理的使用绩效管理工具。 关键词：绩效管理发展历史；绩效管理工具；KPI；平衡计分卡； 序言：
古人说“以史为镜，可以知兴替”，现绩效管理工作中，多从事基础的事务性工作，经常会产生为何要使用该种绩效工具的疑问，而不同的绩效管理工具又诞生在不同的历史发展中，因此希望借本次对绩效管理发展历史的研究，了解不同时期产生不同绩效工具的环境，分析各种绩效管理工具的特点，结合组织发展的生命周期，为选择和运用最适当的绩效管理工具来促进组织达成目标愿景打下基础。 一、绩效管理发展历史综述 一）、西方绩效管理发展历史 16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段，初步建立了以劳动结果确定收入的基本机制，从19世纪初开始，随着企业规模和经营地域的不断扩大，至19世纪末，纺织业、铁路业、钢铁业等管理者根据各行业特点先后建立了业绩衡量指标来评价企业内部的生产效率，后期随着绩效管理思想的发展，衡量指标也先后运用到美国军方和公务员队伍的考核上，如今随着企业的全球化发展，绩效管理思想也不断创新。概括来说，西方绩效管理发展史可以分为三个阶段： 第一阶段（19世纪初-20世纪初）：成本导向阶段。 该阶段绩效管理单一的以成本或计数型成果作为评价标准，在泰勒科学管理运动中，以单位时间的动作研究为基础，计件工资激励制不断发展； 第二阶段（20世纪初-20世纪80年代末）财务导向阶段。 1903年杜邦火药公司开始使用“投资报酬率”来评价公司业绩，后来杜邦公司的财务主管唐纳森.布朗将投资报酬率这一指标发展成一个评价各个部门业绩的手段，布朗建立了杜邦公式即：投资报酬率=资产周转率*销售利润率，并发明了“杜邦系统图”。1923年通用公司董事长小阿尔弗雷德.斯隆提出的分权管理就利用了布朗的理论，至此杜邦分析系统在企业管理中得到广泛运用。1928年亚历山大华尔提出了包括资产周转率、存货周转率和流动比率为主的七个财务指标，统称为综合财务指标。随后又不断有新的财务考核指标加入，到了20世纪70年代，管理者们在分析了30家公司的绩效考核指标后，发现投资回报率为当时最常用考核指标，随后又不断发掘出包括现金流等财务指标。
谈谈绩效考核问题，你认识到的正确吗？ 与一些做企业的老板交流，他们都会谈到如何搞好绩效考核这个问题；与一 些人力资源同行们交流，大家深感头疼的也是绩效考核问题。其实，绩效考核 作为管理的一个手段，并没有大家想象的那么难。 之所以“难”，是因为你在绩效考核的认识上存在问题 什么是绩效考核？顾名思义，绩效考核就是对“绩效”的考核。什么是绩效？ 绩效就是你企业的主要经济技术指标，也就是你的生产指标、经济指标、效益 指标的实现情况。绩效考核，就是对这些指标的考核。很多绩效考核失败的企业，就是因为对绩效考核的概念不清楚，认为绩效考核可以把什么东西都放进 去加以考核，这是错误的。 绩效考核的根本目的是什么？绩效考核的根本目的，就是给你薪酬合理分配的 依据，否则你的薪酬分配就不能体现“按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则，不 能反映“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的价值理念。绩效考核本身并不能 提高企业的绩效，它只是企业的一个管理手段，它是通过考核来体现企业的意志，让员工感受到企业的公平和公正。所以，绩效考核就是为了把钱分好，千 万不要夸大了它的作用。 绩效考核不同于绩效管理，这是完全不同的两个概念。绩效考核只是企业管理 的一个手段，它不能代替其他的各项专业管理。绩效管理是企业各个部门、各 个单元都必须坚持的一项管理原则，就是说，任何一项专业管理，都必须以绩效提升为目标。所以，不要把绩效考核当做绩效管理，也不要把绩效管理降低 到绩效考核的层次。二者的区别，在于一个是管理手段，一个是管理原则。 之所以“难”，是因为你在考核方向的把握上存在误区 上面分析了好多企业对绩效考核认识上存在的问题，下面我们再来看看绩效考 核方向的把握方面存在的一些误区。 不具备推行绩效考核的基础，这个基础，就是你有没有建立企业内部相对规范 的制度体系。有不少的企业，还停留在“人治”阶段，离“法治”还差的很远，这种情况下，不管你的考核方案多么漂亮，都难以把绩效考核实施到位。制度是管理的基础，制度也是文化的灵魂。所以，木子斫的意见，先不要谈绩效考核，先把你的基本制度建立起来，把你的专业制度建立起来，然后再进行绩效考核的实施。 把绩效考核的对象确定为个人，是绩效考核走进死胡同的主要原因。当代企业，很多工作都不是靠个人去完成的，而是靠大家集体的力量共同完成的。譬如制 造业的流水线，譬如化工企业的生产线，这样的岗位的绩效考核，必须对组织
对绩效管理的认识 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
对绩效管理的认识 绩效管理对于提示员工业绩水平提高企业核心竞争力起着至关重要的作用。我主要从以下几个方面进行认识：企业如何根据自身需要打造适合自己的KPI体系管理者如何推进员工业绩激发员工潜能绩效考核如何做到赏罚分明如何有效发挥绩效评估结果的效力 一、什么是绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、如何打造适合自己的KPI体系 1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁前任董事长杜普利这句名言已经成为一家伟大公司关于人才重要性的最好的诠释。 但是，忽视员工个人价值和绩效管理的公司依然比比皆是，而且，一些公司的高管发现，传统的人力资本管理手段似乎已经应用到极限，到底如何才能通过提高员工绩效来为公司创造最大的商业价值？ 作为人才资本管理(HCM)方面业界公认的领导者和思想领袖，仁科公司在人才资本管理领域有着15年的市场领先优势，其推出的PeopleSoft Enterprise员工绩效解决方案是一个不间断的企业员工绩效改善和发展方案。 “越是那些具有战略性眼光的公司，越是它的高管部门有这样的远见要进行绩效和战略性人力资源管理的公司，就越会倾向于使用于我们这样的解决方案：既有产品，又有实施，又提供管理咨询。”10月21日，仁科日本及亚太区HCM产品市场总监横井由美子(Christine Yokoi)在接受《中国新时代》专访时说。 员工：转型公司的变革之踵 《中国新时代》：越来越多的公司开始意识到，在一个变革迅速的时代里，适时转型和保持领先是一件多么不容易做到的事情。您认为，什么才是我们身处的这个时代里公司变革的核心？ 横井由美子：20多年前，一家公司资产的主要来源是有形资产，但20多年以后这个比重已经颠倒过来了，大头来自于无形资产。这种价值体现的变化是缘于整个市场经济的转移，由以制造业为重头而转向知识型的经济。越来越多的价值体现在公司或者一个组织的无形资产上，不仅仅包括自有的知识产权，还包括公司的品牌、顾客的忠实度等。一份调查显示，排在亚洲CEO们最关注内容的第一位是速度、灵活性和适应改变的能力，排在第二位是创新和创业，而这些都是和员工密切相关的。
摘要 21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而企业人力资源管理的核心组成部分是绩效管理，是传递企业战略目标的有效载体。现今，许多企业还没有充分认识到绩效管理的作用，也还没有建立完善的、科学的绩效管理系统体系。员工是组成企业的基本因素之一，随着经济全球化和信息技术化时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激励的国内或国际市场竞争，在激励的市场竞争中，人们逐渐认识到企业的竞争优势与“人”的因素联系越来越紧密。企业在人力资源管理中，从最初的强大人员队伍向企业员工的绩效管理转变，因此在企业中实施高效的绩效管理，一方面能激发员工的工作潜能，提升员工业绩并实现企业目标，另一方面能更好地为企业带来人才和留住人才。组织对员工实际工作情况进行分析，让员工充分认识到自己的优缺点，找到可以提高自己的发展方向，并提高员工的工作能力。然而在实际操作过程中，因为管理者的认识局限，管理不到位，造成了许多问题，对企业造成不利影响。本文从绩效管理的意义和重要性以及员工绩效管理现状入手，对百盛百货员工绩效管理中存在的问题以及对策进行 分析。 关键字：人力资源管理企业员工绩效管理存在问题对策
Abstract In the 21st century, the core of management is human resource management, and enterprise human resources management is the core part of performance management, is an effective carrier to transfer enterprise strategic target. Nowadays, many enterprises have not fully realized the role of performance management, also has not established, scientific system of performance management system. Is one of the basic factors of enterprise employees, with the advent of the era of economic globalization and information technology, enterprises around the world are faced with more and encourage domestic or international market competition, in the incentive market competition, people gradually realize the enterprise's competitive advantage to factors of "people" is more and more closely. Enterprises in human resources management, from the initial strong staff to enterprise employee performance management, therefore, in the enterprise implementation of performance management, on the one hand, can stimulate the potential of employees, improve employee performance and realize the goal of enterprise, on the other hand can better bring talents and retaining talents for enterprises. Organization to analyze the employee's actual work, let staff fully recognizing your strengths and weaknesses, find can improve their own development direction, and improve the staff's working ability. In the process of actual operation, however, because of the limit of managers and management does not reach the designated position, cause a lot of questions, to cause adverse effect to the enterprise. This article from the meaning and importance of performance management and employee performance management present situation to obtain, to parkson department staff performance management in the analysis of existing problems and countermeasures. KEY WORD ：human resource management of enterprise employee performance management problems of countermeasures
【案例分析6】绩效管理理解 王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断生气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其它办事处的销售业绩全面看涨，唯独自己办事处的销售业绩做犬牙状，不但没有升，反而有所下降。 在××公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克，战无不胜”。也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官――办事处主任这个宝座，王君的发展同他的销售业绩一样，成了该公司不灭的神话。 王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留个自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，业绩令自己非常失望！ 烦心的事还没有完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做。 王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还要不要做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。” 好在绩效管理也是轻车熟路，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。 排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取了6名下属进行了5－10分钟的考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中。 请小组讨论并分析，上述案例在绩效管理中存在什么问题
浅谈对于“绩效管理”的几点认识与想法 摘要本文通过分析什么是绩效管理,绩效管理的意义和作用,对企业绩效管理中存在的一些问题进行分析,并提出了企业绩效管理工作的若干意见。 关键词绩效管理 随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到,人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的,有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环,它是科学管理的手段和工具,能帮助找出员工绩效的不足,进而帮助员工制定相应的改进绩效计划,使员工朝更高的绩效目标迈进,从而实现组织的远景规划和战略目标。而要在全公司内有效推行绩效管理,前提是公司全体员工必须对绩效管理有一个正确的理解和认识。下面是我的几点认识和看法: 1对绩效管理及其意义的认识 什么是绩效管理?绩效管理是公司管理者与员工在制定目标与如何实现目标上达成共识的过程,是促进员工进行改善,帮助员工成功达成目标取得优异业绩的管理方法。这个过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定:期望员工完成的工作目标;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思;员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效如何衡量,即绩效标准是什么;指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 对于公司而言,绩效管理是为了达成经营目标所采取的系统,有效管理手段;对于员工而言,绩效管理是衡量和检验自我能力、实现与上级进行沟通、改善与提高自我业绩、实现自我成长与发展的重要途径。成功的绩效管理可以让一个管理者正确指引员工努力的方向,提升员工绩效;会有计划的培训员工,培养员工能力;能激发员工的工作潜能,最终提升班组绩效;可以客观评价与激励员工,促进员工发展。同样,成功的绩效管理也可以让员工知道其被期待的角色与职责,从而变得自信和主动;可以让员工了解自己的工作对团队的重要性,承诺后有责任感;可以让员工熟悉完成工作需要的知识与能力,促进员工的成长与发展;并且知道公司奖励与晋升的衡量标准,从而获得工作满足感。 所以,绩效管理系统是一个完整的系统,包括目标与计划、辅导与教练、评价与检查、回报与反馈四个重要的构件。因此,绩效管理涵盖了管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。 2所谓前车之鉴,后车之师,要做好绩效管理,就要看到当前大多数企业开展的绩效管理实践中存在的问题 2.1绩效管理缺乏系统性。
浅谈绩效考核工作的重要性 绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。为了提高广大员工对绩效考核工作的积极性，就公司的实际情况，谈一谈绩效考核工作的重要性。 1、绩效考核是一年工作中取得的成绩和价值的体现，通过考核工作的开展，使每个人总结、盘点一年工作的得失。只有不断的总结、思考，工作才能提高。针对一年工作中的不足和存在问题，制定下一年度的工作计划和改进措施。 2、绩效考核是公司分层次管理的重要体现。绩效考核是上、下级之间的直接沟通，是领导对下级宝贵的工作指导，员工应该珍惜来之不易的指导机会，认真体会领导对自己一年工作的指导评价。 3、绩效考核让所有员工感觉肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。 4、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。 5、绩效考核也适用于公司劳务管理。单纯的考勤考核已经不能
作为劳务工人实绩情况的体现，适当引入和完善对劳务工人的绩效考核，加强对劳务工人的考核鉴定，有助于提高劳务用工的合理性。 6、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。 因此，绩效考核作为绩效管理重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。 人力资源处：王国颂 2010年12月20日
绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。 一、绩效面谈的目的 绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结
果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 二、绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合