医院绩效考核方案细则
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医院绩效考核方案细则
xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。
总经理、院长由董事会任命。
总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。
院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。
管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。
在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法
在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩
效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。
KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。
医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。
这种回报，既有精神的，也有物质的。
物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。
所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。
KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。
然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。
然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一
全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。
下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例：
1、KPI抽取
初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。
2、KPI分解(以人员配备为例)
KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。
在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
以下列举医院不同科室和个人的KPI标准：
(1)科室的KPI。
①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。
②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。
③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。
④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级
以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。
⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。
⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。
对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。
(2)医生KPI。
①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。
②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。
③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。
④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。
⑤就医患者满意度不低于90%。
⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技
术的运用与开展。
在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。
(3)护士KPI。
①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。
②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。
③出勤率在90%以上。
④护理理论考试、技能考核达标。
⑤患者评价满意度不低于90%。
⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。
(4)行政部门经理KPI。
①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。
②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。
③工作按时完成率100%。
④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。
⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。
⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。
⑦部门工作计划完成比率高于95%。
二、体会
由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。
因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。
在实施绩效考核时要把握以下几点：
1、经济绩效考核应需配套推进
经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。
2、把握考核指标的适用性
在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以3-5个指标/人较合适。
一般来说，应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。
针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
3、发挥计算机网络作用
考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。
4、注重双向沟通
由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。
5、注重考核体系方案的可持续改进
好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。
总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。
因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。
医院绩效考核方案细则
集团医院绩效考核方案细则
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
医技科室主任、护士长。
(二)职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;
患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，
由医务科组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖
按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。
4、各科室季度目标：
说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月
25日未结算的费用不计入当月收入;
C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系
数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。
配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。
配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。
配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。
配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。
如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。
否则每次扣10分;
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。
否则每次扣20分;
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。
否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。
否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。
否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。
否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，
也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工;(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方;(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客;(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质
也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。
否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。
否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。
否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。
对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。
对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。
在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。
否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。
不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。
若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。
各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。
季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
科室主任任期目标责任书 2010第号
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：
一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作
规
范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2010年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。
若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任
签名：签名：
二0一0年一月十日
洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的 工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益 在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方 位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制 定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行， 100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关 规定扣发。 5、医疗质量考核指标
三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革，进一步明确改革目标任务，建立完善管理运行新机制，制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”，以取消药品加成，破除“以药补医”机制，建立合理的经费补偿机制，调整医疗服务价格，推进人事分配制度改革，控制医疗费用不合理增长，综合推进便民利民惠民措施为重点，全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制，完善制度框架，提升服务能力，进一步落实政府办医责任，调动各方面积极性，发挥公立医院主体作用，建设人民满意医院，推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革，实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年，全面实施公立医院综合改革，取消药品加成，实施零差率销售，调整医疗服务价格，建立合理补偿机制，医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年，探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度，基本理顺医疗服务比价关系，深化医保支付方式改革，扩大临床路径，深入推进便民利民惠民措施，加强重点学科建设，增强示范辐射功能，医疗服务能力明显提升。
2020年，全面完成公立医院综合改革任务，基本建立现代医院管理制度，形成多层次医疗保障体系，构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 （一）实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品（不含中药饮片）加成，建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿：财政合理补助50%，调整医疗服务价格平移40%，医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 （二）健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任，研究省级公立医院功能定位和布局，制定省级医院发展规划，财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中（藏、蒙）、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建立妥善化解省属公立医院合理合规长期债务机制。对医院债务进行审计，锁定合理合规长期债务，统一纳入政府债务平台管理，列入医院发展规划，逐步化解（具体办法由省卫生计生委、省财政厅、省发展改革委负责制定）。 （三）调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、合理稳妥”的原则，调整医疗服务价格，逐步理顺医疗服务比价关系；提高诊疗、手术、护理等技术含量高的医疗服务价格标准，降低检验、检查等项目价格标准，提高标准纳入医保范畴予以补偿。同步强化价格、医保等相关政策衔接。探索建立以成本为基础的价格动态调整机制，按供给侧结构调整原则，及时调整医疗服务价格，有效疏导价格矛盾。自2016年8月1日起省级公立医院统一执行《全国医疗服务价格项目规范（2012年版）》。通过推进集中采购、医保控费、规范诊疗行为等配套政策，降低药品耗材费用，为调整医疗服务价格腾出空间。
【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 人民医院绩效考评实施方案 各科室： 为了进一步规范医院绩效考评管理，使绩效考评更加科学、合理、规范，特对原绩效考评实施方案进行修订。现将文件下发你们,请各科室认真组织学习并贯彻落实。 一、指导思想 全院认真贯彻落实党的“十七大”精神，进一步深化医院管理体制和运行机制的改革，加强医院内涵建设，持续改进医疗质量，保障医疗安全，提高医院整体管理水平。 二、工作原则及目标 本着公开透明、客观、简便易操作、相关性、适用性、差别化、沟通的原则进行绩效考评。医院通过绩效考评，使制度得以落实，使信息得以汇总，使质量得以控制。通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。 三、绩效考评的范围及方式 （一）本绩效考评实施方案适用于医院各部门、各科室主任、护士长和各岗位员工。 （二）考核实行层级管理：（1）院长考核分管院长；（2）分管院长考核其分管的职能部门；（3）职能部门负责人考核其分管的临床及医技等科室；（4）临床及医技等科室负责人考核其科室的员工；（5）考核办负责制定全院的绩效考核方案；组织、督促各科室开展日常考核工作；组织召开绩效考核会议；对各项考核质量和结果的可信度进行督察和审核，保证考核结果的科学性、准确性、有效性。 （三）考核办每月组织召开中层干部考核评审会一次；各部门、科室每月组织召开员工考核评审会一次；评审会控制在1～2小时内，原则上不影响业务工作。 四、工作要求
（一）各部门及科室要高度重视绩效考评工作，要进一步制定和完善科室的绩效考评方案及员工考核标准，并上报考核办备案。 （二）凡科室当月发生一例医疗事故或造成重大影响的医疗纠纷，该科室的当月医疗质量分为0分，科主任和护士长当月无管理奖，并扣减分管院长及分管职能部门负责人的质量考核分。 （三）中层干部之间互评、员工之间互评时不能给“满”分或“0”分，如谁给了“满分”或“0”分，谁的互评分为“0”分；互评分去掉一个最高分和一个最低分求平均得分。 （四）各职能部门将考核结果交分管领导审核签字后报考核办备案，考核办统计并分析考核结果，汇总后交院长审核签字，再交核算办进行绩效工资的核算。 （五）绩效考核本着科学严谨、认真负责的态度，严格按考评标准及单项奖惩规定，进行公正、公平、公开的考核，保证考核工作稳步有序的进行。发现有弄虚作假、不扣、漏扣者，经考核办审核查实，视情节扣职能科室主任当月管理奖。 （六）考核工作实行动态管理。科室负责人根据当月考核结果及时调整考核内容及分值，制定下一个月的工作重点，并交考核办备案，列入下个月的考核内容，达到持续改进的目的。 五、月工作绩效考核办法 （一）职能部门负责人月工作考核 1.考核内容 （1）完成本月工作计划情况：上个月考核时的工作计划是否按时完成及完成的效果。 （2）重点工作：指领导交办的工作、全院协调合作的工作以及计划中的重点工作内容。要求职能部门负责人有重点地开展工作。 （3）日常工作：本部门每个月的例行工作，要求职能部门负责人要保证日常工作的质量。 （4）学习与创新：学习制度的制定和执行情况、组织学习情况，在工作内容、形式、
医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩
效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。
医院绩效考核方案细则(模板) 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、 (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过 3、8%。超出门诊量季度奖按 4、5元/人次奖励，年度奖按 7、5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
2019年医院绩效考核方案 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部下发的相关文件规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管
理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理：
7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，
某医院绩效考核方案 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。
工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。 一、考核原则 （一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 （二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。 （三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 （四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组： 1、中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导人员）： 2、组长：（院长） 3、副组长：（副院长） 4、成员：（院办）、职工代表 5、科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）： 6、组长：（院长） 7、副组长：（副院长） 8、成员：(院办)、职工代表 9、监督小组： 10、组长：（副院长） 11、成员：（院办）、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》（附件1）。 四、考核程序与办法 （一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公
布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。 实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值40%，其他中层领导占总分值20%；第二种方案，院领导班子占总分值50%，其他中层领导占总分值50%。 （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 （一）考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。。 （二）考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
【最新整理，下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 （二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。
关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 （一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 （二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 （三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 （一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。
绩效考核实施方案 为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。 通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长： 副组长： 成员： 绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务： 1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。
2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 （一）职能科室 1、行政管理考核项目： 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目： 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目： 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目; 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目： 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目：
******医院 绩效考核分配方案及实施细则 （20一五版） 医院绩效考核领导小组审订 二0一五年八月 目录
第一章方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。 一、方案制定的原则 （一）指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。 （二）基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。 （三）基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。 （1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。 （2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。 （3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。 （4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化
集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收
入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
医院绩效考核分配实施方案 _____________________________________________ 三级公立医院绩效考核实施方案 为深入贯彻《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)精神，深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，进一步提高医疗服务质量和效率，结合我省实际，制定本实施方案。 一、总体要求 (一)基本原则。 坚持公益导向，落实功能定位。以满足人民群众健康需求为出发点和落脚点，服务深化医药卫生体制改革大局。推动公立医院薪酬制度改革，完善公立医院运行机制和医务人员激励机制，强化绩效考核导向，推动医院落实公益性，实现预算与绩效管理一体化，提高医疗服务能力和运行效率。 坚持重点突出，抓实精准考核。以国家统一标准、关键指标、体系架构和实现路径为基准，结合省情实际，综合考虑医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等因素，定性与定量相结合，分级分类补充完善公立医院绩效考核指标体系，做好权重分配，严格考核程序，抓实精准考核，形成医院管理能力提升的动力机制。 强化支撑体系，确保客观公正。建立公立医院绩效考核信息系统，提高绩效考核数据信息的准确性，保证关键数据信息自动生成、不可更改，确保绩效考核结果真实
客观。同时，发挥大数据优势，实现与国家信息系统互联互通，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。 强化结果运用，发挥激励机制。建立绩效考核结果运用机制，实现绩效考核结果共享，将其作为全省公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定的重要依据，充分发挥绩效考核的激励和引导功能，实现医疗质量和运营效率双提升，促进绩效考核持续改进，推动医院科学高效管理。 (二)工作目标。通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。 2019年，全面开展三级公立医院绩效考核工作，初步建立符合省情实际的绩效考核指标体系、标准化支撑体系和绩效考核信息系统，探索建立绩效考核结果运用机制。实现三级公立医院绩效考核全覆盖。 2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗制度更加完善。 二、考核对象和时间 (一)三级公立医院。省内所有三级公立医院。2019年12月底前，完成第一次全省三级公立医院绩效考核工作。2020年起，每年2月底前完成上一年度全省三级公立医院绩效考核工作。
医院绩效考核细则 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施 的基础与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的 管理目标。 2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：
（1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同 仁。 （2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工 的行为表现。 （3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力 投入，达到比较好的考核效果。 （4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选 拔、使用和评价各类人才。
医院绩效考核管理办法（试行） 根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核案如下： 第一条绩效考核目的 规医院部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。 第二条绩效考核原则 公开的原则·考评的标准、程序、责任公开 客观的原则·式、规则、法由人力资源管理部门制定 ·目标由部门制定 ·数据由财务科、信息科出具 反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步 ·指出缺点、不足·提供改进建议 实用的原则·简单、易操作、有效 制度的原则·是铁的纪律和约束 培训的原则·对考评实施者进行不断培训 差别的原则·差别要明显 双向的原则·员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管 第三条绩效考核时间 医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。 第四条绩效考核办法 按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。 绩效考核者是被考核者的相关部门或主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。 第五条绩效考核流程 主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。 第六条主要指标（KPI） KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务 行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况； 工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体容根据职位说明书而定； 优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。 第七条月度考核评分 KPI考核指标评分标准：采取百分制考核式，1分为10元，可累计人次扣分。