集团公司新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年7月份即将举办的一期新员工培训为例，公司没有参加过新员工培训 的已经达54人。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是原有新员工培训的课程培 训推广计划的关系需要明确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。
同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《发展规划》、《怎样做一个人》、《人事制度问答》、《员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下： 1、将《员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《人事 政策和考核体系》，课程时间1.5小时。 2、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。 3、保留《职业生涯规划》课程。 4、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、 《有效沟通》、《时间管理》等内容。
如何建立完善的企业培训体系 随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。 一、企业的培训现状 （一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学 企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。 培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。
（二）企业培训师队伍建设不力 企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。 公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。 （三）培训效果评估方式简单 企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对
培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1日截止到2016年5月26日，xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次，其中入职新员工2466名人次，离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，31.6%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5月26日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：
从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4月份车位工为基准，4月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的60.2%。 下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（56.1%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培
汽车销售人员培训方案1 汽车销售人员培训方案 一、培训目的: 1、提升汽车销售人员的汽车专业知识及市场知识。 2、提高汽车销售人员的汽车销售技巧和客户沟通技巧。 3、提高公司汽车销售的售后服务质量。 4、提高企业的汽车销售业绩增加销售额 二、培训内容： 1.销售技能和推销技巧的培训： 1.1包括推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等）、 1.2谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近 客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。 1.3产品知识：是汽车销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾 客的纽带，汽车销售人员必须对汽车知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的汽车产品。
1.4市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对 顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。 2.销售人员职业素质和心态培训： 3.竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。 4.企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使汽车销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。 5.时间和销售区域管理知识：汽车销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等 附课程表： 二、培训方法: a)演讲法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培训 成本较低。缺点是学员缺乏练习和反馈的机会。
原则 为培训特约店管理和业务骨干并提高特约店的管理和技术水平，北京现代销售本部将在2006年对特约店免费提供高质的管理类、销售类和售后服务类系统培训。同时，为了规范特约店参训学员的行为，对不能按要求参加培训或培训效果较差的特约店北京现代将对其收取培训授课费用。 1.目的 1.1为宣导北京现代的政策，贯彻特约店业务标准，规范经营行为，为各经销 商培养管理和业务骨干，提高经销商的管理和技术水平，使北京现代的特 约店团队达到北京现代的业务标准，提供销售、售后类培训。 1.2实施定岗、定人、定班次、定内容培训，以使培训效果最有化，。 2.适用范围 本办法适用于北京现代汽车销售网络内的特约销售服务店及特约维修服务站。 3.术语 特约店：北京现代销售网络内的特约销售服务店，以下简称特约店。 北京现代：北京现代汽车有限公司，以下简称北京现代。 培训科：北京现代汽车有限公司销售本部销售部培训科，以下简称培训科。 区域经理：北京现代销售部区域管理科负责销售区域管理的工作人员；售后服 务部售后企划科负责售后区域管理的工作人员。 培训公司：经北京现代招标选拔，为特约店及北京现代提供培训咨询服务的公司，以下简称培训公司。 离岗：北京现代特约店参训人员不再承担原来工作，离开该岗位，以下简称离岗。 离职：北京现代特约店人员解除与北京现代特约店的劳务等各方面关系，以下简称离职。
销售内部培训师：北京现代特约店推选的，经北京现代培训科考核合格后确认的，北京现代特约店销售内部培训师，以下简称内部培训师。 现场辅导：北京现代合作培训公司讲师到特约店对特约店销售、售后业务进行辅导，以下简称现场辅导。 销售大比武：北京现代特约店销售人员经过销售类培训，进行的销售技能竞赛，以下简称销售大比武。 售后技能大赛：北京现代特约店售后人员经过售后类培训，进行的售后技能竞赛，以下简称售后技能大赛。 培训护照：北京现代为了有效体现学员的培训经历，将针对学员的表现制作个人培训档案册，培训档案册用于记载参训人员的受训情况，作为人 事档案管理，不下发到特约店及学员手中，由北京现代培训科统一 管理，以下简称培训护照。 培训授课费：北京现代为特约店承担的，需支付给培训公司的讲师授课费，以下简称培训授课费。 4.职责 4.1北京现代培训工作职责 4.1.1北京现代培训科及区域经理自行或通过与培训公司合作为特约店提供 针对不同岗位的多种类培训。 4.1.2 北京现代培训科以及培训公司将根据特约店上报的内部培训总结和计 划对特约店内部培训工作给予指导。 4.1.3 北京现代培训科将协同其它科室到特约店对特约店的培训结果给予现 场指导。 4.1.4 北京现代培训科、各区域经理将对特约店内部培训给予监督和指导。 4.1.5 北京现代培训科，将根据特约店培训情况，适时组织竞赛，加强特约 店交流，奖励培训工作突出的特约店。 4.1.6 “培训护照”管理流程： 4.1.6.1 对于首次受训的学员，北京现代培训科将为其制作“培训护
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
关于开展“2007北京市中小学教师视频摄制技术评比”活动的通知 各单位： 为了促进北京市中小学教师视频摄制技术的提高，更好的为教育教学服务，北京教育网络和信息中心决定开展“2007北京市中小学教师视频摄制技术评比”活动。现在开始作品征集，望广大中小学教师和视频工作者积极参加。 北京市本次评比分为专题类和精彩一节课类两大类。 专题类：设一等奖5名，二等奖10名，三等奖30名，同时还设有最佳编导、最佳摄影、最佳编辑、最佳配乐4个单项奖各1名。为配合2008年北京教育网络和信息中心成立50周年，本次专题类评比的题目为《我与信息化》，凡是反映北京市中小学信息化发展的专题片均可参加。片长要求：5—15分钟。 注：片名可自定 精彩一节课类：设一等奖5名，二等奖10名，三等奖30名，同时还设有最佳导播（或编辑）、最佳摄影2个单项奖各1名。对于单机拍摄的课例，将视具体情况设置单机拍摄特别奖。内容包括：a、 5分钟能完整反映一个教学过程的课堂实录片断（非集锦）；b、完整的课堂实录片。 送交作品要求：1、媒介形式：DVD光盘（非数据格式）或VCD光盘（非数据格式）。 2、申报表（电子版及纸张版各一份） 作品征集办法：区现代教育技术中心负责本区的作品征集活动，并评出专题类和精彩一节课类作品各5件送交市信息中心。 作品征集截止日期：2007年9月30日前现代教育技术中心107室 （西城区西四北六条甲四号） 联系人：刘慧霞 66162584-8155、66117601-8155 西城区教育研修学院现代教育技术中心 2007年7月
附件一 2007北京市中小学教师视频摄制技术评比评分标准 专题类： 1、反映教育信息化过程中的人或事的专题电视片。（不提倡送交校园宣传片） 2、反映于信息化有关的教师、学生生活的专题电视片。
新员工培训体系如何构建 新员工培训是人事工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事新员工培训咨询服务的经验，为您出谋划策。 有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？华恒智信分析员根据多年从事人事咨询服务的经验，为您出谋划策。 第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。 对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。 第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。 根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人事主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人事培训师了解新学员拟分配的岗位，有的
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
汽车销售顾问培训 只有在至少五个客户，拿着你的名片走进展厅找你的时候，你才有资格正式开始汽车的销售生涯。1、前三分钟当一个客户走进汽车展厅的时候，绝大多数的客户首先希望自己(注意，是自己，不需要销售顾问干预)可以先看一下展厅内的汽车。把握时机当客户的目光聚焦的不是汽车的时候，他们是在寻找可以提供帮助的销售顾问；动作：他们拉开车门，要开车前盖，或者他们要开后盖等，这些都是信号，是需要销售顾问出动的信号。注意问题：以上这些行为提示我们，在客户刚走进车行的前三分钟还不是接近他们的时候，你可以打招呼、问候，并留下一些时间让他们自己先随便看看，或者留一个口信，您先看着，有问题我随时过来。 初次沟通的要点——初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换成熟的销售人员非常清楚，这是客户从陌生开始沟通的时候，一般不先说与车有关的事情。可以谈刚结束的车展，还可以谈任何让客户感觉舒服的，不那么直接的，不是以成交为导向的任何话题。比如，可以是与客户一起来的孩子，长的真高，多大了，比我侄子可高多了；也可以是客户开的车，或者客户开的车的车牌，您的车牌号码是特选的吧，等等。
所有这些话题的目的就是为了初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换。这前三分钟也是递交名片的好时候，也是你记住与客户同来的所有人名字的好时候。 2.分析客户需求客户需求可能会是多方面的，交通工具的背后许多实际的需求，身份的需要；可能是运输的需要；也可能就是以车代步；更可能是圆梦；客户购买动机分析潜在客户的动机从车行的角度来看，应该有五个 重要的方面： 弄清来意，购买车型，购买角色，购买重点，顾客类型。弄清来意：首先，他们到底是来干什么的？顺便的过路的？如果他开始仔细地看某一种确定的车型，那么看来有一些购买的诚意了购买角色：到展厅一起来的三四个人，只有一个才是真正有决策权的人，那么其它的人是什么角色？是参谋？行家？是司机，还是秘书，还是朋友？购买重点：购买重点还是影响这个客户作出最终采购决定的重要因素。如果他的购买重点只是价格，那么车的任何领先的技术对他来说都没有什么作用；如果他的购买重点是地位，那么你谈任何优惠的价格等因素对他也不构成诱惑。 如何寻找潜在客户利用“有望客 户”(PROSPECT)、“寻找有望客户”(PROSPECTING)的英文字母，来说明如何开发潜在的客户：P：PROVIDE“提供”自己一份客户名单R：RECORD“记录”每日新增的客户
公司的培训体系建设的六大步骤 培训, 建设 “培训”对中国人来说是个比较新鲜的词汇，“培训”一词在没有进入中国现代社会之前，其要表达的内容被“学习”、“教育”、“开会”、“指导”这些具体的词汇所代替着。 培训是社会职业化发展的产物，是伴随着单一的“学校教育”向“终身学习”这样一个社会教育体系的转型而发展起来的。进入知识经济时代，个人知识更新的速度已远远不足以应付工作的需要，也许，今后大学文凭都要像工厂生产的面包一样要注明有效期。而培训就将是未来知识的“保鲜剂”和“再造机”。 单指企业的培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划、有组织的努力。 一、目的： 建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训内容： a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员： a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面； b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训； c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训； d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训类型： a、岗前培训： i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等； ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等； b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
知名公司培训中心培训体系建设方案 1使用指南 1.1手册内容 本手册作为企业建设培训体系的指导方案，认真学习和贯彻有助于不断提升企业培训水平。本手册包括使用指南、培训概述、培训部门的建设、培训资源建设与管理、培训日常运营管理、附件六个部分。（1）使用指南：即本部分，简要介绍本手册，本手册使用效力及本手册使用方法。 （2）培训概述：介绍培训的基本概念和培训的必要性。 （3）培训部门的建设：简要介绍培训部门设置的形式以及培训部门内部的岗位设置、编制。 （4）培训资源建设与管理：本部分详述培训资源建设的五个方面具体的建设步骤和管理手段。 （5）培训日常运营管理：本部分从日常培训的具体流程详述了每个部分的分析方法和工具。 1.2阅读策略与方法 阅读本方案时，企业可根据自身培训的具体情况，阅读其中自己比较薄弱或者迫切需要提高的环节。
2培训概述 2.1什么是培训 培训是使受训人员通过有计划的、连续的学习而获得知识、技能、态度及行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。这一概念从以下三个方面理解。 （1）培训的本质是学习。人类自蒙昧进入文明就开始了学习活动，从施教者的角度看，就是对被教育者的培训。因此，不管是什 么形式的培训其本质都是让受训人员通过不同的方式进行学 习。通过学习，受训人员能掌握工作所需要的知识、技术，也 能通过必要的训练获得各种工作技能。 （2）培训是有计划的、连续的系统行为或过程。人们通常以为让员工上一堂某某讲师的课就是培训，这种理解是狭义的。企业培 训应通过确定培训目标、培训需求分析、制定培训计划、实施 培训，最后对培训的效果进行检验，进而反馈、修正这样一个 有计划的系统工程，而不是心血来潮的临时意念。 （3）培训可使员工和企业达到双赢。培训是公司给员工最好的福利，可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断的 进步，这为员工将来的发展和实现自身存在的价值是极为有利 的。人不学习就会落后，企业给员工提供培训，就是为其创造 有利于学习、成长的环境！员工的能力上升了，公司的效益自 第2页共66页
《快速提升汽车销售业绩》专题一: 业绩提升从细节开始汽车销售企业总会把眼光盯 在一些看似大的环节与问题，往往会忽视了一些看似很小但影响巨大的因素，正是这些小 问题却成为了导致最终销售失败的诱因。如何从细节做起，消除一切可能影响成功销售的 因素？专题二: 顶级汽车销售的五项技术 1.专业销售就是顶极的汽车销售 2. “望”—— 明察秋毫 3. “闻”——把握成功销售的制胜先机 4. “问”——专业汽车销售的沟通 术 5. “切”——判断并确认客户的真实需求 6. “聆听”——比陈述更有效的销 售方法专题三:流程致胜——专业的汽车销售流程 1.案例分析——销售成交率为什么不 高 2.流程诊断——什么因素影响了顾客的选择 3.能够大幅提升现有销售业绩水平的解决 方案专题四领先你的对手——实现汽车产品的差异化销售 1.汽车产品的差异化销售是 成功超越对手的先决条件 2.建立顾客的选择标准——实现汽车产品差异化销售的手段 3. 汽车产品的差异化销售技术 4.增强汽车产品差异化强度的技术专题五汽车销售的高级 技术——客户需求的深度开发 1.客户最终的决策倾向是成交的前提条件 2.让客户不得不 选择你的汽车产品 3.只有你提供的汽车产品才是顾客最佳的选择 专题六: 汽车产品的魅力展示 1. 影响顾客购买汽车产品的主要因素 2. 汽车产品魅 力展示的八大方法 3. 汽车产品展示中应注意的问题专题七客户的有效跟进 1. 你每天失去了多少可能成交的机会 2. 如何才能让准客户留下完整资料 3. 留下准 客户的资料后应该做什么 4. 做好电话中销售汽车的准备 5. 电话沟通技巧 6. 决不放过任何可以销售汽车的机会 7. 准汽车客户跟进的要点 8. 圆满结束一个准 客户的跟踪电话专题八客户异议的有效处理 1. 正确认识汽车销售中的客户异议 2. “专业”是处理客户异议的基础 3. 汽车销售中的客户异议剖析 4. 汽车销售中最失 败的做法——澄清客户的异议 5. 客户异议的处理技巧 6. 客户异议处理水平的测 试专题九独具特色的汽车产品成交技术 1. 不能让成交失败的情况重复发生 2. 影响汽车产品成交的因素 3. 汽车产品成交的前提条件 4. 有效削弱客户的谈 判优势 5. 不是什么条件都可以让步 6. 攻克客户的最后一分钟犹豫 7. 签订汽 车销售合同后要注意的问题 8. 汽车产品的成交技术与方法 9. 有效避免已成交客 户的后悔行为专题十客户危机的有效处理 1. 案例分析——客户为什么会与汽车销 售商打官司 2. 专家也会遇到棘手的事情 3. 把危机变成再次成功销售的机会 4. 有效处理客户危机的三大绝招专题十一快速提升业绩需要称职的汽车销售人才与专业的 服务人员在汽车销售人才紧缺的年代，似乎知道点汽车的人都可以卖汽车，但事实并排 如此。每一位从事汽车销售的人员是否能够达到专业汽车销售的条件，是否能让自己的汽 车产品为客带来价值、为企业创造效益，必须通过专业的训练甚至苛刻的条件下的的磨 练。课程说明： 1、培训对象：已经具备一定的汽车产品知识，有一定的汽车销售实 践，并初步接受过制造厂商的培训的销售人员。 2、内容设置：以受训对象的汽车产品 为基础，针对存在的共性和个性问题进行培训与辅导。 3、培训方式：重点在于模拟情 境和实际情境中的互动沟通，通过“技术分析＋案例研讨＋情境互动”，全方位调动员工学
培训体系建设方案 1.公司培训的定位： 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。 基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 2.目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台； 2-2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速； 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者； 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3. 培训体系建设策略 3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月） 3-1-1制订并完善培训管理制度。 根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作
培训体系建设的六大步骤 一、目的： 建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训内容： a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员： a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面； b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训； c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训； d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 汽车销售顾问培训 只有在至少五个客户，拿着你的名片走进展厅找你的时候，你才有资格正式开始汽车的销售生涯。1、前三分钟当一个客户走进汽车展厅的时候，绝大多数的客户首先希望自己(注意，是自己，不需要销售顾问干预)可以先看一下展厅内的汽车。把握时机当客户的目光聚焦的不是汽车的时候，他们是在寻找可以提供帮助的销售顾问；动作：他们拉开车门，要开车前盖，或者他们要开后盖等，这些都是信号，是需要销售顾问出动的信号。注意问题：以上这些行为提示我们，在客户刚走进车行的前三分钟还不是接近他们的时候，你可以打招呼、问候，并留下一些时间让他们自己先随便看看，或者留一个口信，您先看着，有问题我随时过来。 初次沟通的要点——初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换成熟的销售人员非常清楚，这是客户从陌生开始沟通的时候，一般不先说与车有关的事情。可以谈刚结束的车展，还可以谈任何让客户感觉舒服的，不那么直接的，不是以成交为导向的任何话题。比如，可以是与客户一起来的孩子，长的真高，多大了，比我侄子可高多了；也可以是客户开的车，或者客户开的车的车牌，您的车牌号码是特选的吧，等等。
所有这些话题的目的就是为了初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换。这前三分钟也是递交名片的好时候，也是你记住与客户同来的所有人名字的好时候。 2.分析客户需求客户需求可能会是多方面的，交通工具的背后许多实际的需求，身份的需要；可能是运输的需要；也可能就是以车代步；更可能是圆梦；客户购买动机分析潜在客户的动机从车行的角度来看，应该有五个 重要的方面： 弄清来意，购买车型，购买角色，购买重点，顾客类型。弄清来意：首先，他们到底是来干什么的？顺便的过路的？如果他开始仔细地看某一种确定的车型，那么看来有一些购买的诚意了购买角色：到展厅一起来的三四个人，只有一个才是真正有决策权的人，那么其它的人是什么角色？是参谋？行家？是司机，还是秘书，还是朋友？购买重点：购买重点还是影响这个客户作出最终采购决定的重要因素。如果他的购买重点只是价格，那么车的任何领先的技术对他来说都没有什么作用；如果他的购买重点是地位，那么你谈任何优惠的价格等因素对他也不构成诱惑。 如何寻找潜在客户利用“有望客 户”(PROSPECT)、“寻找有望客户”(PROSPECTING)的英文字母，来说明如何开发潜在的客户：P：PROVIDE“提供”自己一份客户名单R：RECORD“记录”每日新增的客户O：
涉及车辆：北京现代第九代索纳塔、全新胜达、名图及ix25车型。 通报内容：天窗初始化是维修、更换天窗后，保证天窗正常运行的必要条件。而且，车辆在维修过程中，如果进行如下操作，需对天窗进行初始化操作： ①用工具进行手动天窗电机操作； ②更换天窗电机、天窗控制单元以及相关线束后； ③与天窗相关线路发生异常，天窗不能正常启动时； ④车辆蓄电池放电过多或者蓄电池断开，以及更换或者分离天窗相关熔丝后。天窗初始化操作步骤如下。 第九代索纳塔和全新胜达车型 .■______________________________________________________________________ （1）按住天窗控制面板上的“ CLOS键，使天窗运行至翘起的位置，天窗后部电机发出吭、吭”两声，松开按键。 （2）3 s内再次按下“ CLOS键并保持，遮阳帘会运行至完全关闭，然后运行到完全打开，这时后部电机会发出吭、吭”两声，松开按键。 （3）再次按下“ CLOS键并保持，天窗玻璃会从翘起位置运行到关闭，再运行到完全打开，再完全关闭。最后遮阳帘向前完全关闭。松开按键，天窗初始化完成。 名图车型 （1 ）按住天窗控制面板上的“ CLOS键并保持，直到全景天窗和天窗遮阳帘到初始位置，天窗玻璃会稍微移动一下，同时天窗电机会发出吭、吭”两声，松开按键。 （2）确认响声后，在3s内再次按住“CLOS键并保持，遮阳帘完全打开，天 窗玻璃完全打开，之后天窗玻璃完全关闭，遮阳帘完全关闭。松开按键，初始化完成。 ix25车型. （1）按住天窗控制面板上的“ CLOS键，使天窗运行至翘起的位置。 （2）保持按住“CLOS键106,直到天窗后部电机发出吭、吭”两声，松开按键。 （3）3 s内再次按下“CLOStt并保持，遮阳帘会关闭到前，然后打开到最后。天窗玻璃会从翘起位置运行到关闭，再运行到完全打开，再完全关闭，最后遮阳帘
常见车型品牌及价格汇总表
日韩车型 丰田 TOYOTA：
紧凑型车 卡罗拉指导价：10.78-15.98 万 2 SUV 汉兰达指导价：23.98-42.98 万 中型车 凯美瑞指导价：18.48-32.98 万 4 SUV 丰田 RAV4 指导价：18.38-27.28 万 SUV 普拉多指导价：36.98-67.60 万 6 中型车 锐志指导价：20.98-31.48 万 紧凑型车 雷凌指导价：10.78-15.98 万 8 小型车 威驰指导价：6.98-11.28 万 9 小型车 YARiS L 致炫指导价：6.98-10.88 万 10 SUV 兰德酷路泽指导价：76.50-115.90 万 11 紧凑型车 花 冠指导价：9.08-11.38 万 1 3 5 7
广汽丰田
轿车：致炫， 雷凌，凯美瑞，雅力士 SUV：汉兰达 MPV：逸致
一汽丰田
轿车：威驰，花冠，卡罗拉，普锐斯，锐志，皇冠 SUV：丰田 RAV4， 兰德酷路泽
日产 NISSAN：
1 3 5 7 9 11 SUV 奇骏指 导价：18.18-26.78 万 2 中型车 天籁指导价：17.78-29.98 万 紧凑型车 轩逸指导价：9.98-16.90 万 4 SUV 逍客指导价：13.98-21.98 万 紧凑型车 骐达指导价：10.53-13.73 万 6 小型车 骊威指导价：8.58-11.72 万 8 紧凑型车 阳光指导价：7.98-11.28 万 MPV 日产 NV200 指导价：10.48-14.28 万 10 跑车 日产 370Z 指导价：52.50-66.80 万 小型车玛驰指导价：5.98-8.75 万 12 SUV 楼兰指导价：23.88-48.88 万
东风日产
轿车：玛驰，骊威，骐达，轩逸，阳光，天籁，颐达 (停售)SUV：逍客，奇骏，楼兰
本田 HONDA：
1 3 5 7 9 11 MPV 奥德赛指导价：22.98-29.98 万 2 小型车 飞度指导价：7.38-11.28 万 中型车 雅阁指导价：17.98-29.88 万 4 SUV 本田 CR-V 指导价：17.98-26.28 万 紧凑型车 凌派指导价：11.48-14.98 万 6 紧凑型车 思域指导价：12.18-19.98 万 紧凑型车 杰德指导价：14.98-18.38 万 8 小型车 锋范指导价：8.98-11.98 万 中型车 歌诗图指导价：25.98-33.58 万 10 中型车 思铂睿指导价：17.98-26.78 万 MPV 艾力绅指导价：26.38-29.98 万 12 跑车 本田 CR-Z 指导价：28.88 万
东风本田
轿车：杰德，思域，思铂睿 SUV：本田 CR-VMPV：艾力绅
广汽本田
轿车：锋范，飞度，凌派，歌诗图，雅阁 MPV：奥德赛
雷克萨斯 LEXUS：
1 中大型车 雷克萨斯 ES 指导价：29.80-65.40 万 2 SUV 雷克萨斯 NX 指导价：31.80-59.90 万 3 豪华车 雷克萨斯 LS 指导价：149.00-238.80 万 4 紧凑型车 雷克萨斯 CT 指导价：26.90-34.80 万 5 SUV 雷克萨斯 RX 指导价：46.90-96.88 万 6 中型车 雷克萨斯 IS 指导价：37.50-55.00 万
企业培训课程体系规划 一、基础课程系列 -------------------------------------------------------------------------------- 一般职员（含新进员工） 必修课程： 1、新晋员工职业化训练课程 2、客户满意与客户意识 3、有效的沟通 4、专业形象与商务礼仪 5、职业生涯规划与个人发展 选修课程： 1、职业态度-你最宝贵的财产 2、质量意识与个人质量标准 主管/中层管理者 必修课程： 1、中层管理干部管理技能训练课程 2、团队协作解决问题 3、时间管理 4、双赢谈判技巧 5、非人力资源经理的人力资源管理 6、非财务经理的财务管理 7、绩效辅导与评估面谈技巧 8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 9、企业教练法-如何辅导、指导和评估你的下属 10、商务演讲技巧 11、目标管理系统 12、流程改造 13、项目管理 14、客户满意与客户意识 15、有效的沟通 16、专业形象与商务礼仪 17、职业生涯规划与个人发展 18、标杆管理 选修课程： 1、质量意识与个人质量标准 2、员工激励 3、授权技巧
4、团队建设 5、问题解决与决策制定 6、从技术人员走向管理 7、会议管理 8、商务报告技巧 高层管理人员必修课程： 1、企业文化与可持续发展 2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统 3、流程改造 4、高效管理与成功人生 5、现代企业领导艺术 6、团队协作解决问题 7、时间管理 8、双赢谈判技巧 9、非人力资源经理的人力资源管理 10、非财务人员的财务管理 11、绩效辅导与评估面谈技巧 12、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 13、创造一个学习型组织 14、商务演讲技巧 15、会议管理 16、项目管理 17、客户满意与客户意识 18、有效的沟通 19、专业形象与商务礼仪 20、目标管理系统 21、员工激励 22、授权技巧 选修课程： 1、员工持股与企业分配机制 2、中层管理干部管理技能训练课程 3、企业教练法-如何辅导指导和评估你的下属 4、第五项修炼 5、标杆管理 6、企业模拟训练 7、企业经营战略 8、如何阅读分析财务报表 9、企业组织结构设计 10、组织变动与舒缓压力 二、专业课程系列 人力资源部门