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美世－中国建设银行建行人力资源规划项
目－总报告
引言
人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
人力资源规划中分析的基本过程是，首先基于行业经验和统计模型验证方法选择出可以反映建行业绩并且数据有效性高的企业业绩、劳动生产率指标－平均资产回报率（ROAA）和人均营业净收入；其次通过模型，在去除企业其他运营内外部环境因素影响后，找到ROAA 和人均营业净收入的函数关系；再通过极值分析，确定相对ROAA 峰值下的人均营业净收入，作为建行一级分行的劳动生产率最优标杆。
考虑到各分行劳动生产率与标杆的差距大小不等，为了降低优化实现难度，以最优标杆为基准，为不同分行设置了几个分级优化目标，并且预测建行营业收入增长保持在10％左右，为使建行分行人均营业净收入达到标竿的优化结果，各分行需要分别接近各自优化目标的50％。在此基础上，建行在三年左右时间内，在营业收入增长的同时进行人员总量调整，建行分行的平均劳动生产率水平可以
达到优化的目标。
在回答需要多少人的问题过程中，同时使用了战略分析和外部标杆对照分析――美世的美国25 家大型银行实践基准调研结果和国内股份制银行调研结果，尤其是推导业务条线的比例构成中，外部的标竿更具有参考意义。
在回答需要什么样素质的人时，主要通过业务战略要求分析未来人员核心技能需求，通过素质胜任度调查确定素质差距的方法。其中外部标杆分析方法的目的是与建行在管理机制、组织模式和业务流程方面以国际先进银行的实践做法为借鉴的策略相一致，以提供未来竞争环境和管理模式下的“应该”状况。
基于上述方法，建行的人力资源规划结果体现出全行人员配置方向是支持业务发展，体现效率优化；配置基准是人员规模与业绩结果和劳动生产率相协调；配置重点是向业务战略重点倾斜。
必须指出的是，规划提出的人员数量和结构优化配置目标的实现意味着：劳动生产率提升、运作模式趋近更先进的模式。因此规划目标的最终实现可能需要运作模式、业务流程、IT 应用等运营因素的配套支持。但是人力资源规划的实施也会对运作效率改善起到促进作用。因此，规划实施可以同步甚至略微提前于运营因素的到位。
在本文中，我们设定规划目标的实现时间段是三年，在实际实施时，建行可以根据对自身业务发展情况、业务目标预期的调整和内外部环境的判断，调整规划的实施速度和力度。
本文在分析了中国建设银行人力资源现状、未来的人力资源发展数量需求、分布结构目标和素质发展重点需求后，基于人力资源发展目标和现状的差距，指出调配策略和管理机制重点，并指出人力资源规划实施中的可能出现的问题。
建行人力资源现状与分析
2.1 全行人员规模偏大
与其他国有银行、国际大银行比较，建行的人员总量偏多。截至2004 年底，建行用工总量为335,098 人，其中在岗人员1为304,976 人。与同为进行股份制改造的中国银行相比，资产总额和存贷款总额接近，但中行人员总数比建行少20％多。与花旗等全球综合性银行比较，建行资产额为花旗银行的三分之一，存贷款总额为其二分之一，但人员总量却高出花旗银行25％。与美国普尔银行业调查综合性银行中等水平比较，建行的规模略高出10％－20％，但人员总量却是其2.5 倍。与资产规模相仿的美商美联银行（WACHOVIA）比较，建行人数约为其三倍。
与同样经营环境下的银行比较，建行在主要的劳动生产率指标都明显偏低。从人均净利润、人均营业净收入来看，建行仅高于农业银行，约为股份制银行平均值的四分之一；从人均存贷款总额来看，建行仅高于农行，与上海浦发、中信实业等股份制银行相比，仅为其五分之一到六分之一。为实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”，改善不仅需要达到年利润增长10％的战略预期，同时需要进行人员规模合理控制。
2. 2 人员结构不尽合理
一、人员区域分布与区域发展战略不协调，与价值创造水平不对称
区域战略指出，以长三角、珠三角、环渤海为重点发展区域，达到追求资源投入产出最大化。2004 年建行统计数据显示，上述重点区域的市场存贷款总额为非重点区域的1.7 倍，并且贡献了建行近2/3 的营业净收入，90％以上的利润总额。而且重点区域的人均营业收入是非重点区域的2.4 倍，显示了更为强劲的价值创造水平。但重点区域对应建行人员总量仅为全行的1/3。因此建行的人力资源资源配置应进一步向上述重点区域倾斜，与区域发展战略相一致，与价值创造水平对称。
二、前、中、后台2分布比例不合理
建行的前、中、后台人员比例存在一定程度的与业务发展要求、组织模式和效率优化方向不匹配的问题。具体的各业务条线人员总量占比也存在类似的现象。
前台业务条线人员，尤其是其中从事销售服务等直接参与效益创造职能的人员，其规模配置与业务增长、尤其是客户量增长是正相关联系。建行目前的对公、个人业务的客户经理、产品管理人员数量不能支持实施巩固建设大中型企业客户领先地位，加快培育个人富裕客户和大众富裕客户领先地位，逐步形成中小企业市场优势的战略要求。另外，美国20 家综合性银行、大型州立银行调查显示其前台中直接从事客户销售服务的人员占比就达到50％~60%以上；国内股份制银行多数前台人员占比基本高于45％，部分超过50％；而建行目前的（不含营业网点人数）前台人员比例为36.2%，距离国际、国内同业实践有差距。
与国内股份制银行约为25％～28％的中后台人员比例相比，建行中后台人员的比例30.2%，33.7%，偏高。使用建行的统计口径，对美国的20 家银行的统计显示，
其中后台人员总比例从20%-40%不等，某些银行在中台比例可以低至10％。中后台人员配置需求与业务模式、IT 技术应用水平和流程、以及外包服务有紧密的联系。建行的战略指出，赢得未来的竞争，建行在营销、客户服务、产品管理、风险管理等方面的业务模式、业务流程、组织模式、加强IT 技术应用等方面将进行优化，向国际先进银行实践趋近。而目前中、后台人员比例与国际实践有较大距离。
业务条线人员结构分布也存在与条线的未来功能定位不适应、业务发展要求不匹配、与国际标杆有较大差距等问题：
■前台人员比例不足。尤其是关键的对公和个人业务产品管理、客户经理、资金
交易人员存量从质量和数量上都与战略要求有差距，与国际、国内同业标竿对比较低。
■中台业务条线人员数量结构不合理，总体人员数量占比应进一步缩减- 信贷审批人员数量占全行总数的0.91%（2,790 人），略低于国际同业
平均1.5%的占比。此规模不足以支持业务发展，尤其是未来全行公司
贷款业务年均增长10%预期，逐步加强中小企业和个贷业务的战略目
标，及强化风险控制战略举措将要求专职信审人员规模与业务和客户数
量相协调增长。
- 风险控制条线人员规模占比与同业比较偏高。而且战略指出未来的风险
控制应从目前的依赖增加人、增加控制点的方式转向依靠计量技术、优
化流程方向，平衡控制成本和控制效果。因此风控条线人员目前存在一
定的人员偏多。
以资债财务人员与营业网点支持率指标考虑，目前建行该类人员支持率
为1:2.3,与国内银行实践较好水平1:3~4 有差距。会计人员全行占比
10.74%（32,751 人）与国际同业3.5%-4%比较偏高，高于国内股份制
银行的较好水平。建行战略指出资债、财务管理需要更加精细化，实现
精确的成本、效益衡量体系；会计条线需要提高集中处理程度和处理效
率。但是“精细”管理的发展方向更多依靠向国际先进银行看齐，加
强IT 应用水平，优化流程效率。行业实践表明，这些领域的技术应用
通常可以抵消业务量增长的工作负担。
- 目前审计人员数量全行占比较大，截至2004 年底，全行审计类人员数
量为2,847，占全行人数的0.93%，远高于国际同业0.4%-0.6%的占比
水平。随着组织和运作模式向国际先进银行发展，人员规模发展方向也
向国际标杆趋近。
后台后勤和安保人员存量占比分别为4.68%和3.94%，而国际同业仅为0.5% 和0.25%。国际同业基本依靠外包实现后勤和安全保卫的功能
网点人员数量较多。截至2004 年底，建行共有各类机构和网点14,000 余个，网点人员共125,445 人，全行占比为41.13%，高于国际同业营业网点人数约30%的占比，和国内业绩较好的国有商业银行比较，该比例也明显偏高。目前仍存在很多低效网点，人均处理业务笔数低于120 笔/天的全行平均水平，也低于国内股份制银行的平均水平。同时，目前网点分布在非重点区域比例高于重点区域，而存贷款总量分布相反。因此与建行的发展计划相一致，可以在未来通过网点精简、优化分布、转型个人业务营销等办法缓解人数较多这一问题。
三、各层级人员分布不尽合理
建行目前在总行及一级分行本部、二级分行本部、支行的人员数量占全行比例分别为8％、18％和47％。以目前分行本部、支行在管理职能和经营职能的功能定位比例是分别是7:3，4:6 考虑。则从事管理职能的人员全行占比达到37％。这一比例显示了管理机构人员比例与一线人员比例不对称。
从国内股份制银行企业的实践来看，分行总部对分行全辖人员的支持比率都在6－8 人左右，即总部每人支持6－8 个下属人员，有些银行甚至更高。同时根据管理者意见调查来看，分行总部人数对下属机构人员的支持比例也应达到5－6 人左右。但目前建行二级分行总部人数对下属人员的支持比率仅为4 人左右，与市场实践和管理者的期望都有较大差距。
2.3 人力资源素质不能完全适应未来业务发展要求
建行拥有一支具有丰富的本土经营经验的管理团队、熟悉本地市场和经济环境业务运作经验的专业团队和成熟的营业网点团队。但是支持建行经营业绩、管理效率进一步提升目标，适应为客户提供最佳服务、为股东争取最大价值的发展战略目标要求，整体团队目前的能力结构分布不尽理想。
一、管理层队伍素质与未来市场竞争要求有一定的差距
金融环境进一步开放和建行的战略重点转移对管理层提出了新的要求：管理层具有新环境下的商业敏感度、及时决策和把握风险与收益平衡，妥善规划和发展传统对公业务和新兴公司、个人业务重点，不断创新以提供有竞争力的新产
品和服务，带领机构或业务条线团队完成战略转型任务。.
基于上述分析，领导力模型和内部行领导调研指出：总行、条线管理层在商业洞察力、团队建设、创新能力方面需要进一步提升，以支持业务条线精化管理要求；分行领导层在业务规划、决策力、后备队伍建设、管理魄力方面需要进一步提升，以支持持续提升业绩、提升分行价值创造水平的需要。
二、专业队伍素质要求与战略要求差距较大，高级业务人才相对缺乏
占全行人数约25％的（公司、个人业务）产品管理、客户经理、风险信审、资债财务、信息技术、人力资源、会计、审计8 个关键的专业团队，由于客户
战略、产品战略、区域战略重点的转变以及随之对于风险控制、财务管理、IT
应用、业绩导向激励力度的要求，对于专业人员有发展新的核心技能要求，尤其产品管理、客户经理、风险信审人员未来需要的技能要求与现在有较大差异。而会计和审计人员的技能差异较小。
由于上述专业队伍当前岗位胜任度均处于“基本胜任水平”左右，与“胜任水平－完全可以达到业绩产出要求”尚有距离。并且大专以下学历人员在各个队伍中分别占到35％－60％，这对于学习和掌握高端的新能力有一定难度。因
此同时完成即期业绩目标并发展战略所要求的新技能对于多数队伍而言是有相当挑战。
基于存量人员能力分布状况及未来战略要求核心技能分析，人才缺口包括：客户经理高中级人才、产品管理高中级人才、资金交易高级人才、风险和信审高级人才、资债和财务高级人才、信息技术与运行高级人才
适应提升集团、大中型企业客户的关注度并提供度身定造产品，增设个人高端客户为目标客户并提供多元化产品的战略举措要求客户经理、产品管
理队伍必须转变营销服务方式、适应新的竞争环境、掌握新技能。
而产品和客户战略的实现要求建行基于先进的衡量分析技术提升风险监控和
管理能力，从而意味着风险、信审队伍必须发展新的核心技能，尤其是高端
技能。
由于管理层调研显示上述三支专业队伍的岗位胜任程度均在“基本胜任且略低“水平，应对即期业绩要求有一定差距；而且队伍中约50％人员在大专
以下学历，对于同时发展新的能力有较大挑战。因此上述队伍之素质与未来
战略目标要求有相当差距，尤其是新技能的掌握。
应对提升财务管理从成本为基础转化为综合化的、以价值为基础的战略举
措，应对短期内完成开发和应用高质量的客户关系、业务管理、风险管理
系统和电子业务平台，应对建设一流的员工队伍、业绩导向的文化等战略
目标，分别要求资债财务管理、信息技术和运行、人力资源专业队伍具备
部分新的技能，尤其是高端专业人员。
管理层调研显示上述专业团队的岗位胜任度水平在“基本胜任偏高”水平，
并且员工队伍的大专以下学历基本在40％左右，因此同时完成产出业绩结
果和发展新的能力也有相当的挑战。
尽管战略指出会计和审计条线将进一步提高IT 的应用层次，提高运营效
率。并且审计条线垂直管理加强了独立性。但是比较而言，在未来和当前
的技能要求差距相对较小，而且管理层认可其人员的胜任度较高。对于适
应未来的业务发展有较好基础。
三、营业网点人员队伍素质要求与营销服务定位的要求有一定差距
从业务处理到营销服务定位的转型，全行占比达40％的网点人员的专业技能需要从熟悉现有银行产品、现有服务流程、业务处理流程，转化为熟悉新的产品、服务流程、熟悉新的目标客户服务模式、具备一定的营销能力。
2.4 人力资源管理机制不健全
建行人员总量控制和优化的责任主体不够明确，没有明确谁对人员控制负责任，没有建立相应的责任机制保障规模控制行为的落实，导致条线和机构主动进行总量优化的动力不足。并且总量控制的基础工具和技术不到位，例如分条线的成本核算、效益核算等基础没有建立。
人岗配置机制、职业发展机制需要进一步优化。尤其需要明确关键的专业管理和行政管理岗位、高端的专业岗位的任职要求，不仅包括学历还包括职业经历广度和深度要求，历史业绩表现要求。摒弃重学历、轻业绩的现象。
从人才的使用来看，目前对专业人员提供针对性和面向未来的培训不到位。这种培养机制的不到位，使得人员的能力发展集中于即期绩效而忽略了长期业务发展需求.。
建行人力资源发展规划目标
3.1 建行全行、区域人力资源数量配置目标
通过筛选指标，构建由内外环境指标、分行和全行业务量指标、财务指标、人员数量、结构指标的企业业绩驱动模型。通过模型预测，为实现建行特定战略发展目标，建行应以劳动生产率目标为基准，压缩全行人员总量，重点控制和精简非重点区域及劳动生产率水平和业绩水平都偏低分行的人员规模，提高全行劳动生产率水平。具体人员总量和区域人员总量规划目标：
此模型的人员控制结论表明，在建行营业净收入增长保持战略预期的10％左右，三年内达到劳动生产率优化目标。如果超常规快速发展，则人员规模控制力度可以减少。如果有内部或外部的影响因素使目前的经营运营环境发生重大变
化时，以上预测结果也需要进行调整。
通过模型中确定的相对ROAA3最优值－1.7%和人均营业净收入最优值－36 万/人，可以将各分行划分为四类，如下图所示。其中，第一类其劳动生产率和企业业绩都高的分行占8％；第二类其劳动生产率较高单业绩较低的分行占16％；第三类劳动生产率较低但业绩较高的分行占13％；第四类其劳动生产率和企业业绩都较低的分行占63％；按如上标准划分的第四类分行，其劳动生产率和企业业绩都较低，需要对人员规模进行有效控制和缩减，促使其提高人员配置的有效性，提高劳动生产率和企业运作效率。
3.2 前、中、后台人员数量配置目标
人员数量对企业业绩影响的同时，人员结构同样会对企业业绩造成重要的影响。进一步应用企业绩效驱动模型，研究建行前、中、后台人员数量结构对建行业绩的影响发现，建行分行前、中、后台人员数量同样优化的结构比例。结合国际先进银行的对标分析，建行应进一步提高前台（不含营业网点人数）人员数量，控制和压缩中、后台人员数量。建行在目前的经营环境下，更加优化的建行全行前、中、后台。
人员数量比例在如下的范围内：
前台：46－47％；中台：26－27％；后台：27－28％以此优化比例测算，建行前、中、后台人员数量规划目标及变动情况如下：
由于建行各分行地域特点、经济环境、运作模式、历史发展等差异较大，各分行前、中、后台人数比例还可能在以上优化范围内有1％左右的浮动。
为适应建行业务发展需要，通过对建行战略发展和外部标竿对比分析，建行需要进一步充实前台业务线人力资源总量，适当调整和压缩中、后台业务线人力资源总量，进一步缩减柜员总量，适度控制机构负责人总量。具体规划目标如下：
业务线人员数量和结构发展目标的作用和使用应注意：
■业务线人员数量规划目标综合考虑了国际国内行业标杆、行业人员配置实践、建行战略等因素，是对先进的管理模式趋近后的预测，完全的实现需要运行模式、技术手段等前提的到位，目前更多地反映了未来人员配置和调整的方向。
■业务线人员数量规划主要用于全行人员结构的控制，其意义在于为建行提供了判断全行人员宏观变动趋势的依据，对于未来建行进一步制定细化的业务线人员规划，给予框架性指导。
■必须指出，业务线的人力资源需求与业务运作模式、组织结构、业务流程、技术应用程度有密切的关系，具体落实过程中需要考虑这些因素的影响。但通常情况下，外包服务程度高、垂直和集中管理程度高、技术应用
程度高意味着更加高效的业务运作，以及更加优化的人员配置。
3.4 建行人员素质发展目标
一、全员素质发展目标
1) 建行战略指出，建行将成为“专注为客户提供最佳服务”的银行，并相应的在内部组织上建立以客户为中心的组织架构。这些都需要各类人员进一步强
化客户服务意识，加强客户服务技能。
2) 随着建行上市成为公众银行，竞争环境的加剧、经营机制以及战略目标的转变给建行的中高层管理者带来新的挑战。管理人员应进一步提高商业洞察
力、市场判断力等贴近市场运作的能力素质；管理机构核心岗位任职人员在
具备一定的理论基础的情况下，需要进一步强化对银行业务现状和未来的深
入理解和认识，积累丰富的实践经验。
二、根据战略要求、存量人才现状，重点发展八支关键的专业团队，提升队伍整体的关键能力，引进高端人才补充核心技能空白.
1）基于建行业务战略，鉴于国内金融行业人才竞争态势，以下八支专业队伍是对建行业务发展和高效运行具有关键影响，并且是未来的市场人才竞争焦点，因此需要从目前开始重点关注发展。包括：（对公、个人）客户经理队伍、（对公、个人）产品管理队伍、交易员队伍、风险和信审队伍、资债和财务管理队伍、以及信息技术与运行队伍。
2）建行业务和产品战略提出了对银行业务发展和高效运行有关键影响的职能和人才需求，包括：需要充实和发展一线的客户经理、产品经理、交易员队伍以保障未来公司、个人业务和资金交易业务年均增长率至少10%；需要补充和改变风险管理、资产负债管理和财务管理队伍的部分核心技能，提升运作效率，以实现高效风险衡量和控制、资产负债结构优化配置、财务管理精细化；需要发展和转移信息技术和运行人员的能力构成、加强培养业务和IT 技术双面手，以通过开发和应用IT 系统提高运作效率。
3）基于业务和产品战略，先进实践对标分析，八支专业队伍未来三年的数量发展
目标分别是：通过测算，2008 年从事市场营销的客户经理将达到20,000 人左右；对公业务产品管理类人员将达到700 人左右。从事市场营销的个人业务客户经理将达到10,000 人左右；个人业务产品管理类人员将达到800 人左右。
资金交易人员将达到500 人左右。风险和信审人员将达到将达到59,00 人左右。资债和财务管理人员将少量缩减到4,600 人左右；信息技术与运行队伍将达到8,800 人左右，与目前基本持平。
4）基于未来业务种类和性质分析、利率管制等金融环境开放的影响，以及战略提出的的核心竞争力要求，未来3 年各专业队伍需要培养、形成和提升团队整体的专业能力、胜任能力。并且基于以点带面的原则，快速补充战略实施所需的核心技能空白缺口，重点引进5%以内的高端专业人才。具体目标如下：
■客户经理队伍重点培养和提升市场/销售策划、客户关系管理和沟通能
力，重点培养具有大型客户营销和关系管理的的“超级”客户经理，以适
应获取、保留和维护各级各类的客户，实现客户战略要求。并引进掌握富
裕客户销售和关系维系技巧，具有全面银行产品知识，营销规划技能的
中、高级个人业务客户经理。
■产品管理队伍注重培养和提升产品需求把握、产品设计、产品分析与定价
能力，以满足未来对公业务“方案”型产品组合需求，个人客户产品和服
务多样化和个性化需求，以及利率管制放松的市场要求。并重点引进掌握
专业的产品设计、定价、确定风险利率技能的高端产品设计人员；以及具
有量化的财务分析技能，丰富银行产品和运作知识以及产品管理经验的中
层产品管理人员。
资金交易队伍注重培养和提升市场趋势分析研究、产品创新、风险控制力，保障赢取未来国内国际资金交易市场的竞争以及实现建行未来2-3 年10%资金
交易业务收入的年增长率要求。并引进掌握有丰富的国际市场衍生金融产品交易技能，拥有出色历史业绩记录的资深交易员。
■风险和信审队伍注重培养和提升风险计量技术、风险监控研究分析能力、
信用风险分析能力以及对业务操作流程的掌握，以加强风险控制，实现降
低不良贷款和不良资产比率的目标，重点引进掌握现代的风险衡量，建模
分析技能的风险管理专家；具有丰富的现代银行风险控制流程构建和优化
经验的专家；具有判断和控制复杂信贷风险能力，具备对企业经营和财务
状况分析和判断技能的对公业务中高级信贷审批人员（长远还需要大量的
个人信贷业务审批人员）。
资债和财务管理队伍注重培养和提升财务规划、财务分析、市场风险分析、投资者关系管理能力，应对上市银行的投资者关系管理，满足产品和业务发展要求的更为精确的成本核算分摊、效益衡量、价值创造衡量需要。引进掌握市场化的资产负债管理、财务规划能力的高级资债和财务管理专家；以及熟悉国内外市场的投资者关系管理运作的人才。信息技术与运行队伍需要注重培养和提升业务需求把握、系统开发、项目管理、应用系统运行维护、IT 应用支持能力，以改善目前IT 系统制约风险控制水平、产品业务战略实施的状况，以及满足短期内必须完成开发几个关键应用平台、提升应用水平的任务。需要考虑引进从事信息技术规划工作5 年以上，在技术架构设计、开发和管理上具有丰富经验的高级人才；以及从事信息技术工作5 年以上，熟悉银行业务流程、并主导开发和管理过大型系统项目，具备流程重组经验和技术实力的IT“双面手”。
三、大量柜面人员的能力素质应配合营业网点职能重点的转变而改变
伴随营业网点由“核算主导型”向“营销服务型”转变，未来需要加强柜员的服务和营销技能培训并予以考核，尤其是营业网点职能重点转变迅速、力度较大的战略区域和中心城市，柜面人员能力素质的提升和转变需求更加紧迫和重要。3.5 人力资源规划中主要应用的方法
在人力资源规划的过程中，研究了建行及各区域大量经营、环境、人员等数据，并
适当选择应用了如下分析方法，包括：
一、建模量化分析法
人力资源与技术、财务资源同是企业的重要资源。人力资源由于与企业的组织元素如流程、架构、管理风格、信息传递方式等互相啮合为一体而更加体现企业独特性，并且需要长期时间形成。因此企业在人力资源方面建立的核心优势是很难被模仿。越来越多的国际企业了解这一点，因此也愈加关注研究究竟应拥有多少、何种类型、如何结构的人力资源整体是“最合适”企业业务长期发展，以树立其人力资源发展的中长期目标。
现实运营中，企业在人力成本的投入近年来一直持续上升，例如美国银行业调查显示平均的人力成本占非利息运营成本达到40％以上。这一事实也使得企业追求精细和准确的人力成本投入产出管理。企业需要多少人，何种能力结构最有
利于促进业绩最大化？其中合适的人员总量预测尤其是发展中企业关注的问题。企业界和管理学界都在力图寻找更加量化和科学的方法来寻找人员总量因素对企业业绩的影响。这些方法包括：微观层面的岗位定员编制、流程分析等；中观层面的标竿对比分析；宏观层面的战略目标分析、历史趋势分析等。
为支持建行业务目标的实现和战略远景的达成，需要紧密结合建行战略发展目标，
从宏观层面考察对人员规模的需求。因此，在建行人力资源数量和结构的规划中，主要采取了宏观层面的分析方法。在宏观层面的分析方法中，业界广为接受和认可的、比较权威的方法是通过生产函数关系建立企业自身的绩效驱动模型，研究劳动生产率与企业业绩的关系，从而建立“合适”的人员总量目标，依此找到向目标优化趋近的方法。这是在人员总量和前、中、后台人员结构规划中主要应用的方法。
1）人员总量规划模型
在建行人力资源总量规划过程中，基于劳动经济学的生产函数描述企业业绩这一原理，立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的理论基础，运用多元回归等分析方法，可以建立基于企业自身条件和独特环境下的业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，并确定人员规模的优化方向和优化目标。这一模型可以表示为：
企业业绩＝β0+β1*劳动生产率+β2*劳动生产率2＋β3*因素2＋β4*因素3 ＋……＋βn*因素n＋ε；
这一方法广泛应用于量化预测人力资本因素对企业业绩的影响，美世在实践中总结和发展出基于上述理论的人力资源总量和结构预测模型。该模型在建行的应用中，我们发现尽管历史数据没有呈现出稳定的趋势以支持模型建立，但是众多一级分行的存在使模型可以利用分行现状数据建模分析。
借鉴国外金融企业的实践经验，重点考虑国内地域经济特点、分行运作水平等因素，我们选取了大量相关参数进行模型验证分析，包括利润额、人均资产额、机构数、存贷款市场份额、机构性质（即城市行还是省分行）、贷存比、人均存贷款额、每机构支持人口数量、人口密度、人均GDP、人均可支配收入、失业率、区域等因素。最终经过测算和验证，确定了建行的业绩驱动因素。其中建行业绩衡量指标采用了平均资产回报率（ROAA），劳动生产率衡量指标采用了人均营业净收入，外部经济因素影响指标包括人口密度、人均GDP、贷款市场份额、机构性质即城市行还是省分行)、贷存比、每机构支持人口数量、区域差异等。
通过模型排除非劳动生产率因素对各分行业绩水平影响后，得到人均营业净收入和相对平均资产回报率的关系，测算出分行的内部劳动生产率最优标竿水平应达到人均营业净收入36 万元左右。以保持战略要求的营业收入在10％左右的增长水平的前提，实现全行平均劳动生产率接近36 万元的优化标竿目标，建行全行人员规模需要压缩12.5％，尤其是非战略区域及人均营业净收入和ROAA 与标竿相比都偏低的分行，其人员规模压缩幅度需要更大。这一结果既体现了对建行战略目标的支持，也与对行级领导的调研结果相一致。
2）前、中、后台人员结构规划模型
在研究建行前、中、后台人员结构过程中，同样主要应用了定量分析的企业绩效驱动模型进行研究。对于银行业，对人员结构的研究分析通过生产函数关系，可以表示为劳动生产率和人均资产额的关系。同时，通过对大量外部环境因素的分析和测算，可以建立建行人员结构与劳动生产率的关系模型。这种函数关系表示
为如下形式：
人均营业净收入＝β0+β1*ln(人均资产额)+β2*机构性质＋β3*ln(人口与机构数比)＋β4*贷款市场份额＋β5*后台人员占比＋β6*后台人员占比2＋ε应用上述函数关系进行极值分析，可以得到建行分行最佳后台人员占比在28％左右。进一步分析建行管理层调查结果及外部标竿数据，建行理想的前台人员数量占比应接近50％。因此可以得出建行分行前、中、后台人员占比范围如下：前台：46－47％；中台：26－27％；后台：27－28％
二、标杆实践分析（定性或定量）
在人力资源规划中，参考国际或国内的最佳实践的标竿对比可以为企业提供现实的决策依据参考。在建行人力资源规划中，这种方法广泛应用到人员数量、结构、素质等研究分析中。
这些外部标竿数据的来源包括：《中国金融统计年鉴》、国内各银行历年年报、美国劳工部市场调查数据、《美国标准普尔银行业调查报告》、Saratoga 人力资源调查报告、美世银行业数据库、各省市历年统计公报等。
在建行内部分析和标竿选取中，主要的财务数据由计划财务部提供，人力资源数据主要来自建行人力资源报表。
三、素质分析
通过构建模型确定未来人员需要的核心胜任素质，并通过行领导问卷调查、研究建行业务发展重点及要求等方式，分析目前人员的素质状态，确定人员素质与战略发展要求的差距。
四、战略分析
通过对管理者的调研和建行战略规划的分析，研究业务发展目标对人员的数量、结构、素质变化的要求，为人员数量、结构和素质规划提供方向性指导。
建行人力资源发展策略、行动纲要、组织机制
实现和落实规划提出的人员资源发展目标。首先需要从观念上引导管理者理解规划的意义，树立先进的、科学的人力资源发展观念；其次从措施上制定人力资源调配行动纲要；再从机制上建立保障。同时建行需要建立统筹的人力资源配置组织和方式，使业务部门和人力资源部门在共同目标下，统一配置动作。
4.1. 树立科学的人力资源发展控制观念
树立人员总量和结构配置遵循成本－效益最优的观念。形成人力资源规模发展控制以人力资源利用效率－劳动生产率、人力资源的产出－企业业绩为基础的一致理解。
树立人是企业的资源观念，人员管理过程是资源开发和增值过程。理解人员管理是通过选择、激励和培养的机制循环达到提升人员胜任能力、提升效率、提升业绩、提升企业竞争力、提升企业价值创造能力的结果。理解整体人力资源的能力发展和准备需要提前于但不可过度超越业务发展，与核心技能需求匹配，与组织结构和运行模式相适应。
4.2. 建行近期人力资源发展策略和实施行动纲要
近期发展策略可以总结为：总量优化、结构调整；重点发展、加强引进；科学激励、协调管理；人力资源发展策略的实施行动纲要：
一、全行和区域总量控制、结构调整
基于前文设定的全行和各区域未来人员总量预测，以达到优化劳动生产率标杆为最终目标，以总量预测为起点，实施全行和区域总量控制。区域和分行是控制核
心，基于设立的（一组）业绩－劳动生产率优化标杆,对各区域和分行区别对待，实行效率－人员双轨调节。中心城市行和地处长三角、珠三角、环渤海地区分行人力资源总量将适度减少，东北、中部和西部地区一级分行人力资源总量将较大幅度减少。
鉴于各分行从规模、经济效益、生产效率、外部经济环境等差异较大，人力资源配置方向和措施也区别对待。根据建行企业绩效驱动模型分析为参考，人员总量规模缩减重点是人均营业净收入指标和相对ROAA 指标低于模型标杆的分行。包括海南省分行、青海省分行、山西省分行内蒙古自治区分行、安徽省分行、陕西省分行、宁夏回族自治区分行、甘肃省分行、四川省分行、新疆维吾尔自治区分行、湖南省分行福建省分行、云南省分行辽宁省分行、广西壮族
自治区分行、黑龙江省分行、西藏自治区分行、吉林省分行、江苏省分行、三峡分行。人员总量整体缩减幅度应达到20％左右。
分行的人员规模控制始终处于一个动态平衡的过程：比较劳动生产率与标杆的差距，设定优化节奏，调整人员规模并提高人均营业收入，再衡量劳动生产率差距，重新设定优化节奏。
在分行机构规模控制中，优先考虑机构扁平化、裁撤和合并因素，并考虑中台业务处理的集中化趋势，以及未来前台业务垂直管理模式的影响。通常，二级分行本部管理人员是机构规模优化可能性和空间较大。
二、前、中、后台及专业条线总量控制、结构调整
为了满足业务增长需要、保障战略实施，以结构目标为指引，人员配置向前台业务一线岗位倾斜，促进内部人员向前台的转移，控制中台人员规模，压缩后台人员规模。根据战略分析和国际国内对标分析，专业条线人员配置趋向先进实践标杆数据，向直接产生经营结果的岗位、处于价值链前端的岗位倾斜。在控制规模条线规模同时，引进高端市场人才。
建议采取以下控制重点措施，逐步趋近理想目标
■以全行规划的条线人员目标占比为框架，请各业务条线管理部门制定该条线的人员发展规划，以人力成本－业务效益为基准，提出未来的人力资源投入产出发展目标。并纳入该条线的业务发展计划。
■对于国有企业特色的条线人员比例配置逐步向市场化、商业化银行靠拢。对于规划中人员数量过剩的条线，原则上不引进中初级人员。
■针对前台业务人员增长压力，例如个人客户经理群体的大规模增长计划，设定内外结合供给途径和机制。
三、重点发展、加强引进
以素质发展目标为指引，全面提升现有人员的胜任度，重点发展关键专业队伍，包括：（对公、个人）客户经理队伍、（对公、个人）产品管理队伍、交易员队伍、风险和信审队伍、资债和财务管理队伍、以及信息技术与运行队伍。
注重培养关键专业队伍的战略核心技能，建立能力模型、实施定期胜任度调查，能力供给调查，并开发相应的激励和培养计划，系统的提升专业队伍整体素质和胜任度。
■为关键专业队伍重点引进最高端的人才，加速弥补战略核心技能空白。
四、科学激励、协调管理
重点建设公平和公开的激励体制，推行个人业绩管理机制，提供和引导多通道的职业发展道路，同时与其他管理机制相匹配；有意识的推进市场化的人员引进、流动、退出机制。规划的实施需要其他人力资源管理机制为载体和保障，需
要下图中的5 个方面的管理机制衔接协调。每个方面需要着重发展几个关键管理措施，
其中管理机制建设的行动纲要包括：
■首先建立的是业务条线/地区人力资源成本－效益管理机制。通过对条线和分行实施独立的人力成本核算、效率核算和效益考核机制。促进各业务条
线对人力投入产出效率的认识，促进形成自觉人员规模控制机制
■同时需要完善外部人才引进机制，尤其是高端专业人才、海外人才引进机制。树立引进人才是必须的这一认识基础，并且建立引进人才的标准、渠
道和方法。尤其是形成引进后的“适应期机制”，以帮助外来人员迅速理
解和适应建行的环境，找到契合点，从而提高引进成功率。
■随后建行需要建立融合了能力管理的个人绩效管理体系。通过推进个人绩
效管理、能力评价并辅以按岗付酬、业绩导向的薪酬激励，能力业绩双衡
量的职业激励政策，落实识别和激励业绩优秀人群，逐步实现优胜劣汰。
■建行必须继续完善人员培养机制，并与引进和个人绩效管理机制配套。根
据人才需求计划制定培养规划，根据岗位/岗位群体的职责要求和能力要求
制定有特色的培养方式和内容，根据个人和团队胜任度、业绩考核结果衡
量培养的效果，并持续总结和吸取先进经验而改善培养机制
■根据内部人员供给和转换构思，制定专项的选拔－培养－选拔计划，保障
内部人员的良性调节和转换角色。尝试进行跨地域的人才流动和调配，促
进内部竞聘机制。
■为了实现优化劳动生产率，人员规模缩减的目标，从而履行作为上市商业
银行对股东的承诺，建行需要平衡社会角色和企业角色，逐步形成“退出
机制”从内部岗位调配策略发展到加入社会资源调配。
4.3. 人力资源规划维护和落实的组织机制
全行的人力资源规划需要与全行的整体业务战略导向相一致，并且体现出效益和成本的平衡性。而且人力资源规划与全行的人力资本战略、人才战略相协调，从而与人力资源管理机制协同运行。因此，建议建行采用国际通用的做法，由人力资源部门牵头组织，主要业务管理部门参与，由企业的高管层决策的人力资源规划制定方式。
■建立包括主要业务部门管理决策者在内的人力资源规划委员会，由企业的
高管担任委员会的决策者。人力资源部门是牵头组织者。委员会负责依据
工作程序审核和决策人力资源规划的制定、决策以及实施监督。
■建立基于人力资源规划的，全行、区域的人力资源总量配置目标和方向，
并将其确定为全行的人员配置基础。
■将分行、条线的人力资源总量控制与人力成本核算，劳动生产率、业绩考
核相挂钩。建立机构和条线的类似全面预算管理、成本约束的机制
■建议业务条线和分行基于全行的规划建立局部的详细规划。对于业务/职能
的人员的重大增长和减少规划，需要由人力资源规划委员会审核，并且谨
慎决策，从而保证局部规划的汇合会形成整体规划所指出的布局态势，支
持建行全行的业务发展战略目标
■全行人力资源规划的执行由总行人力资源部门和业务条线管理部门协同按
照一定的协调机制进行。其中总行人力资源部的角色是依据规划，通过招
聘、调配、人力成本核算和效益考核等体系，控制整体、局部总量和关键
类别人员的规模和结构。
■人力资源规划是一个动态的过程，通常在一定时期后或在内外部经营条件
发生重大变化后，需要滚动更新。
【概况】 中国建设银行股份有限公司（“本行”）是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务（如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等）在中国银行业居于市场领先地位。 本行拥有广泛的客户基础，与多个大型企业集团及中国经济战略性行业的主导企业保持银行业务联系，营销网络覆盖全国的主要地区，设有约13629家分支机构，在香港、新加坡、法兰克福、约翰内斯堡、东京、首尔、纽约、胡志明市和悉尼设有海外分行。本行的子公司包括中国建设银行（亚洲）股份有限公司、中国建设银行（伦敦）有限公司、建银国际（控股）有限公司、中德住房储蓄银行有限责任公司、建信基金管理有限责任公司和建信金融租赁股份有限公司。 【历史】 本行的历史可以追溯到1954 年，成立时的名称是中国人民建设银行，当时是财政部下属的一家国有独资银行，负责管理和分配根据国家经济计划拨给建设项目和基础建设相关项目的政府资金。1979 年，中国人民建设银行成为一家国务院直属的金融机构，并逐渐承担了更多商业银行的职能。 随着国家开发银行在1994 年成立，承接了中国人民建设银行的政策性贷款职能，中国人民建设银行逐渐成为一家综合性的商业银行。1996 年，中国人民建设银行更名为中国建设银行。 本行由本行前身中国建设银行根据中国公司法规定的分立程序于2004 年9 月成立。在银监会于2004 年9月14 日批准之后，本行、中国建投与汇金公司于2004 年9 月15 日签署分立协议，根据此份协议，中国建设银行分立为本行和中国建投。本行于2004年9月17日成立为一家股份制商业银行。 2005年10月27日本行Ｈ股在香港联合交易所挂牌上市（股票代码为939），2007年9月25本行Ａ股在上海证券交易所挂牌上市（股票代码为601939）。 【战略】 本行致力于发展成为专注为客户提供最佳服务，为股东创造最大价值，为员工提供最好发展机会的国际一流银行。 本行计划将资源集中用于目标客户、产品和重点区域： ●客户。加强与大型企业客户的传统良好关系，关注电 力、电讯、石油和燃气以及基础设施等战略性的龙头 企业，以及与主要金融机构和政府机关的传统良好关 系，并选择性地发展与中小企业客户的关系。在个人 银行业务方面，大力提高来自高收入个人客户市场的 收益，同时通过提供更具成本效益和规模经济效益的 产品，巩固大众客户基础。 ●产品。发展批发和零售产品，专注中间业务，包括支 付和结算服务、个人理财业务和公司财务管理。积极 发展本行的个人银行业务，专注住房按揭和储蓄产品 多样化，并建立业内领先的信用卡业务。 ●重点区域。重点发展长江三角洲、珠江三角洲和环渤 海地区等经济较发达地区市场的主要城市，并加快发 展中国内陆省份的省会城市。【企业文化】 一、愿景 始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行。二、使命 为客户提供更好服务，为股东创造更大价值，为员工搭建广阔的发展平台，为社会承担全面的企业公民责任。 三、核心价值观 诚实公正稳健创造 四、理念 1．经营理念以市场为导向以客户为中心 2．服务理念客户至上注重细节 3．风险理念了解客户理解市场全员参与抓住关键4．人才理念注重综合素质突出业绩实效 “中国建设银行，建设现代生活”是建行人理念与追求的浓缩。 五、作风勤奋严谨求真务实 六、员工座右铭时时敬业，处处真诚，事事严谨，人人争优。 七、员工警言 我的微小疏忽，可能给客户带来很大麻烦； 我的微小失误，可能给建行带来巨大损失； 贪欲、失德、腐败必然给自己、亲人和建行带来耻辱。八、宣传用语（口号）中国建设银行建设现代生活与客户同发展与社会共繁荣 不断创新追求卓越 善建者行 建设银行已在海外设有香港、法兰克福、新加坡三个分行和四个代表处。建设银行已与世界上600家银行建立了代理行关系,其业务往来遍及五大洲的近80个国家 标志: 以古铜钱为基础的内方外圆图形,有着明确的银行属性,着重体现建设银行的"方圆"特性,方,代表着严格、规范、认真；圆，象征着饱满、亲和、融通。 图形右上角的变化，形成重叠立体的效果，代表着“中国”与“建筑”英文缩写，即：两个C字母的重叠，寓意积累，象征建设银行在资金的积累过程中发展壮大，为中国经济建设提供服务。 图形突破了封闭的圆形，象征古老文化与现代经营观念的融会贯通，寓意中国建设银行在全新的现代经济建设中，植根中国，面向世界。 标准色为海蓝色，象征理性、包容、祥和、稳定，体现国有商业银行的大家风范，寓意中国建设银行象大海一样吸收容纳各方人才和资金。 一般信息 问题：建行是什么时候上市的？ 回答：建行H股于2005年10月27日在香港联交所主板上市，A股于2007年9月25日在上海证券交易所上市。 问题：建行的股票编码是什么，在哪个交易所交易？ 回答：建行H股在香港联交所主板交易，股票编码是939，A 股在上海证券交易所交易，股票编码是601939。 问题：建行股票每手含多少股？
2013－2014年中国建设银行校园招聘 笔试考试真题及答案 一、单项选择题 1、美国社会心理学家马斯洛提出人类的多种需要可以分为5个层次，被称为马斯洛需求层次理论。其中最高层次需求是（ B ）。 A尊重的需要B自我实现的需要C社交的需要D安全的需要 2、服务不可能像有形产品一样被储存以备来出售，这是服务特征的（C ）。 A相连性B时间性C无形性D易变性 3、主张通过分析案例来研究管理学问题，从而抽像出某些一般性的管理结论或管理原理的学派是（ B ）。 A管理科学学派B经验学派C系统管理学派D决策理论学派 4、补偿通货膨胀风险的利率是（A ）。 A名义利率B实际利率C一般利率D浮动利率 5、银行以年贴现率10%为顾客的一张面额为1万元，72天后才到期的票据办理贴现，银行应付给顾客（ C ）元。 A 9000 B 10000 C 9800 D 8000 例题：公司持有一张票面额为40,000元的不带息商业汇票,出票日3月1日,到期日6月1日.企业于4月1日向银行贴现.年贴现率为12%,怎么计算及做会计分录? 1.贴现期限= 30 + 31 + 1 - 1 = 61天 其中，4月30天、5月31天、6月1天。 2.贴现息= 40 000 * （12% / 360）* 61 = 81 3.33元 3.贴现额= 40 000 - 813.33 = 39 186.67元 4.会计处理 借：银行存款39 186.67元 借：财务费用813.33元 贷：应收票据40 000.00元 关于补充问题。
商业汇票持票人持尚未到期的商业汇票，向银行贴现以提早收取款项，而贴现银行为此垫支了该票款并承担了一定的风险，应当收取一定的费用。所以，银行在办理贴现业务时，需要向申请贴现人收取（从贴现额中扣除）贴现息。 6、股票的市盈率与股票价格紧密相关，股票市盈率越高，股票的价格就（B）。A越低B越高C不动D反向变动 市盈率＝普通股每股市场价格/ 普通股每年每股盈利 市盈率是估计普通股价值的最基本、最重要的指标之一。一般认为该比率保持在10-20之间是正常的。过小说明股价低，风险小，值得购买；过大则说明股价高，风险大，购买时应谨慎，或应同时持有的该种股票。 7、金融市场实现了借贷资金的集中和分配，并有资金供给与资金需求的对比形成该市场的“价格”，金融市场的交易价格是（ C ）。 A借贷资本 B 借贷利息 C 利息率D利润率 8、在金银复本位制下，当金币与银币的实际价值相背离，致使实际价值高于名义价值的货币被收藏、熔化而退出流通，而实际价值低于名义价值的货币则充斥市场，这是（ C ）。 A 特里芬难题B米德冲突 C 格雷欣法则D三元悖论 这种现象称为劣币驱逐良币，也成为格雷欣法则 9、现代金融市场中存在着直接融资和间接融资两种形式，下列不属于直接融资的是（D ）。 A商业信用B国家信用C消费信用D银行信用 10、一个已经存在风险暴露的经济主体，力图通过持有一种或多种与原有风险头寸相反的金融工具来消除该风险的金融技术，称之为（ B ）。 A投机B套期保值C互换D互利 套期保值足指一个已经存在风险暴露的经济主体．力图通过持有一种或多种原有风险头寸相反的金融工具来消除该风险的技术。
毕业设计（论文）开题报告 课题题目：中国建设银行股份有限责任公司财务分 析报告 课题类型：横向课题 学生姓名： 学号： 专业： 指导教师： 2013 年 12 月 18 日
开题报告填写要求 1．开题报告作为毕业设计（论文）评审小组对学生参加毕业设计（论文）工作完成情况的审查依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成，经指导教师签署意见审查后生效。 2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写，按教务与科研处统一设计的电子文档标准格式打印，禁止打印在其它纸上后剪贴，完成后应及时交给指导教师签署意见。 3．学生查阅资料的参考文献应在3篇及以上（不包括辞典、手册），开题报告的字数要在600字以上。 4．有关年月日等日期的填写，应当按照国标GB/T7408—94《数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法》规定的要求，一律用阿拉伯数字书写，如“2010年10月28日”。
毕业设计（论文）开题报告1．本课题的研究意义 （学生填写） 财务报告能具体反映公司的财务状况，经营成果和现金流量，它所提供的会计信息具有重要的作用，有利于经营管理人员了解本公司各项任务指标的完成情况，以便及时发现问题，调整经营方向，制定措施改善经营管理水平，提高经济效益，为经济预测和据测提供依据。 有利于经济管理部门了解部门经济的运行状况。通过对各公司提供的财务报表资料进行汇总和分析，了解和掌握各行业的经济发展情况，以便宏观调控经济运行，保证经济的稳定发展。 有利于正确评价公司的财务状况，经营成果和现金流量情况，检查和监督公司是否遵守国家的各项法律法规和制度，有无偷税漏税的行为。做好财务分析报告分析工作，还可以为建立健全合理的激励制度机制提供有效的帮助。 有利于科学而且全面分析评价财务报表，及时发现公司其中存在的问题，并及早采取相应的对策。 2．本课题主要内容和思路 （学生填写） 1调查了解中国建设银行的经营状况。 2通过对中国建设银行的真实调查了解，正确地评价分析该银行的经营状况。 3通过对中国建设银行的财务指标进行分析，包括盈利能力方面表、偿债能力表、成长能力表和营运能力表，从而分析该银行的盈利、偿债、增长和营运能力。 4再运用杜邦分析方法，分析该银行的各项数据，进而分析其中各项经营状况指标。 5通过以上各项数据最终分析中国建设银行存在的问题并提出一系列可行性建议。
简版企业网上银行客户操作手册 一、申请开通步骤 步骤1：企业客户持营业执照（组织代码证）原件、单位介绍信、经办人身份证件；到账户开户网点签订“简版网上银行客户服务协议”、“企业客户服务申请表”。 步骤2：银行柜员审核客户提交信息的真实性，包括核对银行预留印鉴确认无误办理签约手续。 步骤3：客户次日登录建行主页，点击“登录网上银行”。（以下红色框表示点击进入，绿色框表示需要输入相关内容。下同！）进入以下页面，显示如图所示： 在证书下载中选择“简版企业银行证书”，点击下载，页面显示如图所示： 客户号是指银行打印的“网上银行客户签约认证书”上的，证书下载密码为客户号“#”前面六位数字（如客户号R002#3K，下载密码为350002），附加码照抄，即可点击“下一步”确定进行下载，相关画面如下： 下载证书前必须选定证书存储的介质和证书设置的方式。选择证书存储介质一般默认本机硬盘，设置方式可选择“私钥不可导出”或“私钥可导出”，在选择了“私钥不可导出”后，以后简版企业证书只能在存放在的本台PC上使用，不可以在其他PC上使用，重装系统，也会导致证书的丢失。若需要备份证书，或者需要在2台以上的电脑上使用网上银行，则证书设置必须选择“私钥可导出”。 同时在下载后，必须要记录下CN证书号、登录密码，并注意保密。最后点击“完成”完成整个证书下载操作。 证书下载方法：打开IE——工具——Internet选项——证书——选中需要导出的证书——然后根据提示，将证书导出到指定位置。 步骤4：登录使用方法 进入，选择“网上银行服务”后，点击简版企业银行登录，进入以下页面：选择证书号后，页面显示如下： 在“客户识别号”及“登陆密码”处输入相应内容，点击“登陆”，进入欢迎界面： 该欢迎界面左首边将列举您登陆网上银行简版的次数、上次登陆的时间和本次登陆的IP地址，提供你核对参考。同时右首边的“建行公告”将提醒您需要关注内容。确认无误后点击“确认”进入主菜单画面。 账户信息查询 查询名下所有签约网上银行的账户余额及账户交易明细的客户，账户包含了已签约的客户名下所有币种的活期账户，包括人民币和外币。 点击“账户信息查询”，页面会显示可查询的账户清单，可以查询账户的余额以及交易明细。账户余额查询 进入“账户信息查询”菜单后，系统缺省进入的是“账户余额查询”，页面上部可根据“户名”、“账号”或“类别”输入模糊信息进行查找客户名下的账户，并予以显示。 在账户名称前的小方框内打勾，选中要查询余额的账户。点击显示框下的“余额查询”，就可进入“账户余额查询结果”，显示账户余额、币种、按币种分类的多账户合计余额等信息，并可进一步选择“打印当前页”、“下载当前页”或“返回”。 “下载当前页”中提供客户两中下载方式，客户可选择“TXT文本”下载或“EXCEL文件”下载，在相应方式前小方框中打勾选定即可。 系统自动弹出名为“文件下载”的对话框，只需要选择点击“保存”并选择目标目录后，即
*2019年中国建设银行校园招聘笔试题和答案 1.评论文章若想可读，就要写活，既要________，也要提出建议；既可从细微处议论，也可就大政方针发言。作为平面媒体，报纸要和网络竞争，追求________显然不现实，只能在思想的深度上下功夫，用“综合性”的专栏言论来克服劣势。 填入划横线部分最恰当的一项是（）。 A.一针见血关注度 B.针砭时弊时效性 C.高屋建瓴发行量 D.言之有物世俗化 2.在一定程度上，技术的飞速发展与国家之间的竞争有着________的关系。二战抑或冷战时期，某些领域尤其是军事领域的科学突破即是例证，以登月为标志的航天科技的突飞猛进只是其中之一。但如果将今天的进步缓慢归因于竞争不充分，甚至怀念那样一个阴暗、极端、意识狭隘的时代，显然是________的。人类所有可以称道的文明进步最终在于包容和协助，事实上，目前的太空探索也正是朝着国际合作的方向努力。 依次填入划横线部分最恰当的一项是（）。 A.相辅相成荒谬 B.此消彼长无奈 C.不可或缺可怕 D.休戚与共落伍
3.现代社会中，人们是在相对统一的时间里交往活动，这有利于节约社会成本，提高社会效率，推动社会发展。但全社会的“步调一致”容易导致交通的堵塞，由此引发的一系列社会问题不容忽视。从另一方面来看，人们的需要、社会发展的需求，又对作息时间提出了不同的要求。但作息时间不统一，也会给人们的交往、社会的发展带来一定障碍。 这段文字意在说明（）。 A.作息时间应在统一与差异中寻找平衡 B.小问题可能会引起社会发展中的大矛盾 C.调整作息时间是解决交通堵塞的有效措施 D.作息时间需随着人们生活习惯的改变而调整 4.一位著名企业家从百折不挠的拼搏经历中总结出了“冰淇淋哲学”，即卖冰淇淋必须从冬天开始，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。如果能在冬天生存，就再也不会害怕夏天的竞争。 根据本段文字，“冰淇淋哲学”主要强调了（）。 A.逆境对培养企业的竞争力非常重要 B.选择一个好的时机，企业就成功了一半 C.企业在创业阶段难免会遇到很多困难
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建 设银行培训课程体系建设方案 2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1培训课程体系建设的过程与方法 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: 岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。 课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。 体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示: 此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成 由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。 体系建立 通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。 岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。 胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:
中国建设银行战略管理分析 指导老师：孟鹰 小组成员：胡小霞、胡清婷 黄伟、陈荣 曹陈林、曹明煌 陈吉亮、陈仪才 班级：09工管一班
名目 一.前言 (2) 二.PESTG模型分析（宏观环境分析） (3) 2.1政治法律环境分析 (3) 2.4社会文化环境分析 (5) 2.5全球大环境分析 (6) 三.建行五力模型分析 (7) 3.1.潜在的进入者的威逼 (8) 3.2.供应商 (9) 3.3.现有企业间的竞争 (9) 3.4.替代品 (10) 3.5、购买者讨价还价 (10) 四.企业内部环境分析和战略选择 (11) 4.1.建行核心竞争力 (11) 4.2.多元化战略 (12) 4.3.并购战略 (14) 4. 4.国际化战略 (15) 4. 5.差异化战略 (16) 五.中国建设银行外部因素评定（EFE）矩阵： (18) 5.1、EFE矩阵 (18) 5.2、EFE具体缘故分析 (18) 六.中国建设银行竞争态势矩阵分析（CPM分析） (20) 6.1、CPM矩阵 (20) 6.2、各权重评分理由 (20) 七.中国建设银行IFE矩阵分析 (22) 7.1、IFE矩阵 (22) 7.2、各个因素的权重给定理由及具体分析: (23) 八.中国建设银行SWOT分析 (24) 建行SWOT战略选择分析 (26) 九.波士顿矩阵分析 (28) 十.战略的定量评判方法（QSPM矩阵法） (31) 十一.战略建议 (32) 十二.结语 (32)
一·前言 改革开放，经济腾飞，万民皆富。金融业的进展蓬勃生气，中途的波折，也是金融业起伏跌宕。银行作为国民生产的补给站，关系着血液的输送。银行的稳固进展，也关系到一个国家政局的稳固。 中国建设银行由原先的国有企业改革为国有控股商业银行，并在上海交易所成功上市，要紧经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务（如差不多建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等）在中国银行业居于市场领先地位。建设银行拥有广泛的客户基础，与多个大型企业集团及中国经济战略性行业的主导企业保持银行业务联系，营销网络覆盖全国的要紧地区，设有约13629家分支机构，在香港、新加坡、法兰克福、约翰内斯堡、东京、首尔、纽约、胡志明市和悉尼设有海外分行，在莫斯科设有代表处，在伦敦设有子银行。建设银行的子公司包括中国建设银行（亚洲）股份、建银国际（控股）、中德住房储蓄银行有限责任公司、建信基金治理有限责任公司和建信金融租赁股份。中国建设银行被巴菲特杂志、世界企业竞争力实验室、世界经济学人周刊联合评为2018年（第七届）中国上市公司100强，排名第7位。既然银行对国家占有重要地位，下面是我们对建设银行各种因素进行了分析，并进行了战略治理分析，提出了相关建议，期望老师提提建议。
中国建设银行信息化建设案例介绍 中国建设银行是以国有股份为主的商业银行，为国有四大商业银行之一，主营商业银行业务，包括：本外币存款、贷款、资金结算、各类委托代理业务等。建设银行营业机构遍布全国。目前,中国建设银行在国内设有38个一级分行，2002年7月，在英国《银行家》杂志全球1000家大银行一级资本排序中位居第28名。 跨进新世纪，建设银行在巩固存贷款业务基础上，开拓市场，优化结构，大力发展中间业务，积极介入商人银行业务。越来越多的金融产品不断推向社会，服务于广大客户。 面对新的形势和新的市场，建设银行将不断深化改革，开拓进取，努力建成治理结构完善，运行机制健全，经营目标明确，财务状况良好，有较强国际竞争力的现代商业银行。 建设银行功能全面、不断创新。不仅在基本建设贷款、流动资金贷款、房地产金融、工程造价咨询、项目融资、贸易融资、投资咨询、财务顾问等传统业务领域中拥有优势，还不断开拓新的营销渠道，先后开办了代理性、担保性、咨询类和基金托管等中间业务，利用信息科技手段开发银行卡和网上银行等新产品。产品种类已从以往存款、贷款和结算发展到目前银行卡类产品、电子银行类产品、代理业务类产品、资金类产品等十几大类，数百个品种。建设银行的产品与服务不断跨越传统业务和服务领域，借助科技与网络优势向更新的领域拓展。 建设银行正以矫健的步伐走向现代化、国际化。在香港、新加坡、法兰克福、约翰内斯堡、东京设有海外分行，在伦敦、纽约、汉城设有代表处，与世界80多个国家(地区)的700多家银行建立了代理行关系，与国际金融市场上1000多家投资银行、保险公司、政府(各国中央银行、财政部)及多边金融机构保持着密切的业务往来，形成了遍布欧洲、美洲、大洋洲、亚洲和非洲的全球性代理行网络，是国际金融资本与中国经济建设相结合的重要桥梁。 建设银行始终跟进高科技信息技术进步，不断拓展金融服务领域。建设银行的资金清算系统具有安全、快捷、高效的特点，实现了汇划、清算、对帐、查询和监控等功能一体化，在国内同业中处于领先水平。”重要客户服务系统”可以为集团企业、跨国公司、金融同业、政府部门等客户提供”量体裁衣式”的个性化服务。个人电子汇款品牌产品”速汇通”，实现了个人电子汇款的24小时内到帐，加急汇款两小时内到帐，为个人资金的快捷流动带来了极大便利。建设银行代理人民币资金清算和证券资金清算等拳头产品，品质优异，功能齐全。代理中央财政结算业务独树一帜。证券业务系统技术先进、安全高效，为100多家证券经营机构代理证券资金清算，是沪深两个交易所的重要清算银行之一。代理异地资金清算网络为包括外资银行在内的100多家商业银行提供资金清算服务。建设银行开发的网上银行、手机银行和电话银行网络，突破时间和地域限制，能够为客户提供安全、快捷和个性化的服务。 数据集中工程是为适应中国建设银行统一法人的集中经营模式，提高集约化水平而实施的一项重大工程。整个工程由“核心业务系统”(或称柜面业务系统)、前置和前端、骨干网改造、数据中心建设、灾备、推广组织等6个相互配套的分项目组成。 通过数据集中工程，建成了具有较强适应性和适用性的全行统一的核心业务应用系统，实现以帐务数据为主体的业务数据集中处理，确立与数据集中工程相配套的业务经营和管理制度，统一了业务流程，降低了操作风险和运行成本，数据的集中也为金融创新提供了更广阔空间，有利于提升中国建设银行的核心竞争力。 数据集中工程于2002年7月30日正式启动，分试点和推广两个阶段实施。2003年7月完成应用系统、南、北两个数据中心和骨干网络等基础设施的建制，同年8月至11月底，上海、江苏、北京、辽宁作为试点单位相继完成上线；到2004年11月底，我行19个一级分行和总行营业部推广成功，预计到2005年9月，完成余下19个一级分行的推广上线。 数据集中工程的技术架构设计先进、合理，融会了业界成熟的集成技术、网络技术和主
1、“互联网＋”，是一种科学地驾驭技术、利用技术基础上的提速、提质、提效。作为先进技术、先进工具的互联网，用于建设和发展是积极正面的，用于攻击和毁损是消极负面的。既要积极有效地使用互联网这一先进工具，推动经济社会发展，又要建立良好秩序，采取安全保护措施，防范由于破坏性运用所带来的被动和伤害。关于这段文字，以下理解正确的是（）。 A.互联网有利于推动经济社会发展，是利大于弊的 B.互联网是一把双刃剑，“互联网＋”就是对互联网辩证地趋利避害 C.“互联网＋”的出现就是为了消除互联网的消极负面作用 D.互联网使得不少青年人沉溺其中，耽误了学业，是弊大于利的 2、“中国制造”是中国人的骄傲，“中国制造”开启了走向世界的全新一页。然而，当“世界工厂”的称号落户华夏大地，人们开始反思，“中国制造”难道是“中国加工”(大部分“中国制造”来自加工贸易，是附加值不高的劳动密集型产品)的代名词?对这段话理解不准确的是（）。 A.“中国制造”虽然拉高的是我们的GDP，赚鼓的却是别人的腰包 B.“世界工厂”靠的是廉价劳动力成本、环境成本、资源和能源成本，还有粗放式经济发展模式 C.在全球性经济结构调整中，中国抓住了机遇，一举成为“世界工厂” D.要注重提高经济增长质量和效益 3、①成长和成才所包含的意蕴要深刻和正面，也是多元化的②真正意义上的成功，已经被狭隘的“成功学”所污染了，它所携带的那些正面力量就因此被人们一并厌恶③让青年不被“成功学”左右，首先要釜底抽薪——我们不要总谈“成功”，要转化话语系统④对青年，我们不建议过多使用“成功”这个词，而应更多使用“成长”和“成才”⑤不要以为这是换汤不换药——话语系统其实就是一种药，话语系统的转换就是换药⑥作为意识形态的话语，对自我认知的影响很大。将以上六个句子重新排列，语序正确的是：（） A.①④②③⑥⑤ B.②①④③⑤⑥ C.③⑤⑥②④① D.④①②③⑥⑤ 4、PM2.5是指大气中直径小于或等于2.5微粒的颗粒物，也称为可入肺颗粒物。直径相当于人的头发粗细的1/20。PM2.5的主要来源是发电、工业生产、汽等过程中燃烧产生的残留物。因为这些颗粒物太轻，很难自然降落在地面上，而是长期悬浮在空气中，可直接通过呼吸进入肺部甚至融入血液。PM2.5直径小，在大气中的停留时间长，输送距离远，多含有二氧化硫、氮氧化物、硫酸铵等有害物质，因而对人体健康和大气环境质量的影响很大。根据上述文字，下列表述不正确的是（）
美世－中国建设银行建行人力资源规划项 目－总报告 引言 人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。 人力资源规划的发展经历了几种典型类型。第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。 与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。 人力资源规划中分析的基本过程是，首先基于行业经验和统计模型验证方法选择出可以反映建行业绩并且数据有效性高的企业业绩、劳动生产率指标－平均资产回报率（ROAA）和人均营业净收入；其次通过模型，在去除企业其他运营内外部环境因素影响后，找到ROAA 和人均营业净收入的函数关系；再通过极值分析，确定相对ROAA 峰值下的人均营业净收入，作为建行一级分行的劳动生产率最优标杆。 考虑到各分行劳动生产率与标杆的差距大小不等，为了降低优化实现难度，以最优标杆为基准，为不同分行设置了几个分级优化目标，并且预测建行营业收入增长保持在10％左右，为使建行分行人均营业净收入达到标竿的优化结果，各分行需要分别接近各自优化目标的50％。在此基础上，建行在三年左右时间内，在营业收入增长的同时进行人员总量调整，建行分行的平均劳动生产率水平可以
建行人力资源规划项目－总报告 引言 人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面 的差距的系统化的过程。人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。 人力资源规划的发展经历了几种典型类型。第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。 与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致， 目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的 条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。 人力资源规划中分析的基本过程是，首先基于行业经验和统计模型验证方法选择出可以反映建行业绩并且数据有效性高的企业业绩、劳动生产率指标－平均资产回报率（ROAA）和人均营业净收入；其次通过模型，在去除企业其他运营 内外部环境因素影响后，找到ROAA 和人均营业净收入的函数关系；再通过极 值分析，确定相对ROAA 峰值下的人均营业净收入，作为建行一级分行的劳动 生产率最优标杆。
中国建设银行股份安全防范系统设计方案 1、实体防护设施部分现金出纳柜台上方安装三门峡华晶安全玻璃有限公司的F79B-27-XF防弹复合玻璃。每块防弹复合玻璃均采用单块无错位安，宽度≤1800mm，高度≥1500mm，单块面积不大于4㎡。防弹玻璃上方封至顶部（天花板）。为便于通风，天花板至楼板底部采用直径16mm的间距不大于100mm100mm的方格钢筋防护网。透明防护屏障的基座（柜台）与地面牢固融为一体。立柱的钢结构复合GBJ17的要求，采用规格不小于120mm120mm5mm槽钢焊接成的基材，下端与地面牢靠固定，上端与屋顶牢靠固定。横梁的钢结构符合GBJ17要求，采用规格不小于120mm120mm5mm槽钢焊接成的基材，与建筑墙体、墙柱和立柱牢靠固定。防弹符合玻璃四棱进行磨光和倒角正理，通过周边凹槽被柜台、横梁、立柱所固定，嵌入式凹槽的深度不小于40mm。凹槽与立柱、横梁、柜台等牢靠固定。立柱与墙体的结合部、凹槽与柜台台面的结合部均无缝隙。防弹符合玻璃周边与凹槽之间加定位块，在凹槽内的防弹复合玻璃周边与凹槽之间填充衬垫物，防弹复合玻璃安装到位后，在凹槽内采用密封胶实施密封。现金区四周墙面焊制Φ16钢筋防护网@100100。现金业务区的出入口安装濮阳市龙城安保技术防范科技有限公司的防尾随用缓冲式电联动门，门体上锁具符合GA/T73的要求。加钞间四周墙、顶、地面、六面体加Φ16钢筋防护网@100100，与周边结构紧密固定，加钞间安装加钞间用防盗安全门，外加专用防护仓。 二、视频监控部分中国建设银行股份有限公司***********共设计84路视频监控摄像机：宽动态网络高清枪式摄像机(海康威视、DS-2CD5026XYZUV)5台、宽动态网络高清红外枪式摄像机(海康威视DS-2CD5A26XYZUV)4台、500万网络高清红外枪式摄像机(海康威视DS-2CD5A52XYZUV-EF)2台、宽动态网络高清红外半球摄像机(海康威视DS-2CD5126XYUV)37台、宽动态网络高清针孔摄像机(迪威泰DV-IP9303P)8台。共使用8台硬盘录像机，其中包含6台8路硬盘录像机(海康威视DS-8608N-18)，3台16路网络硬盘录像主机(海康威视DS-8616N-18)，每台硬盘录像机配置8块大容量硬盘，中国建设银行股份有限公司濮阳分行台前支行共设计32路监听，音视频相互印证实现对整个营业网点进行清晰地监控、
x大学 财务分析课程设计报告 学院：x学院 班级： x 姓名： x 学号：x 日期： 2014 年 4 月 25日
财务分析课程设计报告评阅表 评阅教师：x
中国建设银行财务分析报告 一、中国建设银行 1、中国建设银行简介 中国建设银行（China Construction Bank）成立于1954年10月1日（当时行名为中国人民建设银行，1996年3月26日更名为中国建设银行）。是国有五大商业银行之一，在中国五大银行中排名第四。 中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务（如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等）在中国银行业居于市场领先地位。 2、公司规模 建设银行已在海外设有香港、法兰克福、新加坡、东京、首尔、纽约、约翰内斯堡分行和四个代表处。建设银行已与世界上600家银行建立了代理行关系,其业务往来遍及五大洲的近80个国家。 3、成功关键 必须强化银行管理和公司治理结构，使银行内部改革措施得到切实有效落实；必须坚持和深化信贷体制改革，包括贷款担保、资产组合管理和坏帐解决方案，尽快达到国际通行标准，提高尽早发现资产质量问题并提出解决方案的能力；坚持和促进人事与激励机制改革，调动全体员工的积极性，确保员工的高素质。在盈利能力各项指标中，进5年来，呈现出平稳增长趋势，没有太大的波动。主要得益于：一是积极开展服务与产品创新，手续费及佣金净收入保持持续快速增长；二是加强风险管理，资产质量持续改善；三是适度加大信贷投放力度。 二、报表分析 1、资产负债表分析 （1）总资产变化分析：建设银行2013年12月31日资产总额达1,536,321,000 万元，比上年增加139,038,200万元，增幅为9.05%。其中，客户贷款和垫款总额较上年增加8,493.55 万元，增幅17.62%，主要投向基础设施贷款、中小企业贷款、涉农贷款以及个人住房贷款； （2）固定资产净额分析：固定资产净额为13,567,800万元，较上年度增长2,173,200万元，这反映了随着业务发展中国建设银行规模有所扩张，固定资产投资结构继续改善。 （3）现金及存放中央银行款项分析：现金及存放中央银行款项较上年增加3,893.81 万元，增幅为26.69%，主要是由于法定存款准备金率连续上调及客户存款增长影响而增加； （4）存放同业款项及拆出资金分析：存放同业款项及拆出资金较上年增加189.00 万元，主要是拆出资金大幅增加； （5）投资分析：投资较上年增加3,261.98 万元，主要是继续增持政府、中央银行、政策性银行发行的债券。 （6）债务规模变化分析：建设银行债务总体规模上升到1,428,888,100万元，较上年增加了9.72%,其中主营业务即客户存款占比最大，增幅最大。这表明建设银行的资金供给充足，资金流动性较强。 （7）股东权益变化分析：建设银行2013年12月31日的股东权益为107,432,900
中国建设银行（China Construction Bank）成立于1954年10月1日（当时行名为中国人民建设银行，1996年3月26日更名为中国建设银行）。是国有五大商业银行之一，在中国五大银行中排名第四。简称建设银行或建行。 基本情况中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务（如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等）在中国银行业居于市场领先地位。 建设银行拥有广泛的客户基础，与多个大型企业集团及中国经济战略性行业的主导企业保持银行业务联系，营销网络覆盖全国的主要地区，设有约13629家分支机构，在香港、新加坡、法兰克福、约翰内斯堡、东京、首尔和纽约设有海外分行，在伦敦设有子银行，在悉尼设有代表处。建设银行的子公司包括中国建设银行（亚洲）股份有限公司、建银国际（控股）有限公司、中德住房储蓄银行有限责任公司、建信基金管理有限责任公司和建信金融租赁股份有限公司。中国建设银行被巴菲特杂志、世界企业竞争力实验室、世界经济学人周刊联合评为2010年（第七届）中国上市公司100强，排名第7位。 发展阶段建设银行自成立至今，经历了三个阶段： 第一阶段：为经办国家财政拨款时期。1954年10月1日成立原名为中国人民建设银行，建设银行经中央人民政府政务院决定成立后，其任务是经办国家基本建设投资的拨款，管理和监督使用国家预算内基本建设资金和部门、单位的自筹基本建设资金。几十年来，建设银行为提高投资效益、加快国家经济建设和发展作出了卓越贡献。 第二阶段：为国家专业银行时期。从20世纪80年代中期起，为适应经济金融体制改革和经济发展的要求，建设银行先后开办了现金出纳、居民储蓄、固定资产贷款、工商企业流动资金贷款、国际金融、住房贷款和各种委托代理业务。通过开办各种面向社会大众的商业银行业务，丰富了银行职能，为向现代商业银行转轨打下了坚实的基础。 第三阶段：为国有商业银行时期。1994年，按照国家投融资体制改革的要求，建设银行将财政职能和政策性基本建设贷款业务分别移交给财政部和国家开发银行，从功能转换上迈出了向现代商业银行转轨的重要一步。经过近50年的改革与发展，建设银行已经具备了参与国内外市场竞争的实力。到2004年6月末，资产总规模为37228亿元，负债总规模为35223亿元。资本充足率达到8.17%。按照境内外全口径统计，全行不良贷款余额657.1亿元，不良贷款率为3.08% ，达到了银监会要求的3－5%的标准。境内外营业性分支机构15401个，其中有6个海外分行，2个驻海外代表处。全行正式员工26.3万人。同时，全资拥有建设银行，并持有中国国际金融有限公司43.35%的股权，持有中德住房储蓄银行75.1%的股权。 2004年9月15日，中央汇金投资有限责任公司、中国建银投资有限责任公司、国家电网公司、上海宝钢集团公司和中国长江电力股份有限公司在京召开会议，决议共同发起设立中国建设银行股份有限公司。中国建设银行将由国有独资商业银行改制为国家控股的股份制商业银行。 中国建设银行改制为国家控股的股份制商业银行后，名称为中国建设银行股份有限公司，简称中国建设银行。中国建设银行股份有限公司承继原中国建设银行商业银行业务及相关资产、负债和权益。 中国建设银行股份有限公司设立后，将引入战略投资者，进一步实现股权多元化，完善公司治理结构。同时，将继续全面推进各项管理改革，促进绩效进步，努力把中国建设银行股份有限公司办成一家资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的现代化股份制商业银行。 公司业务与产品：信贷资金贷款、居民储蓄存款、外汇业务、信用卡业务，以及政策性房改金融和个人住房抵押贷款等多种业务。
建设银行校园招聘考试笔试复习资料 建设银行笔试资料 2012 年11 月24 日中国建设银行笔试回忆与感受，考试涉及所知识面没有交行和工行广，但是考试深度绝对比前两者要深；尤其是英语部分，交行和工行都是托业的题目，很简单、1 分钟绝对能选对 5 个题目以上，但是建行的题目越是考研难得金融英语阅读题。 下面开始梳理下考试内容吧。 1、考试时间：三个小时，做两部分。第一部分，综合，两小时四十分钟，共155 道题目；第二部分，性格测试，二十分钟，200 道题目。第一部分题目时间绝对是够的，这样做题超慢的人也能提前做完，足以证明时间是充裕的。 2、综合部分：专业单选40+专业多选30+英语15+言语15+数学15+逻辑15+资料15+时事10 （1）专业单选题，40 道：主要有考到西方经济学的基础知识，比如，计算需求价格弧弹性、 经济调控政策等；市场营销题目，比如，四个人，各有不同的性格和做事特征，那么应该如何为每个人策划个营销的职位呢？是参与式还是指令式等）；会计题目；比如，资产负债表的同增减性里面的，收支表中最终获得多少收入或支出等；经济法，比如，一个是合同问题，另外一个，下面这个题目遇到好几次：甲为乙担保丙的债权，乙把债权转让给丁，丙到期拒付款，应该怎么办？还想起一个：要约问题，甲公司3 号同乙公司订立一个合约，但5 号甲公司就欲反悔，于是撤回合约，要约于7 号到达乙公司，但是8 号乙公司开会要如何投资， 问题是该要约有无效；貌似有些管理、法律的题目，还是全面准备一下吧 （2）专业多选题，30 道：多选少选不错选都是不给分的，所以LZ 只能是祈求保佑啦，不要让我的多选题像我的考研政治一样全军覆没！ （3）英语，3 篇文章，三篇都是经济类的文章，共15 题：都是比较新的文章，有讲到了关于美国政府是否应该投入资金帮助三大汽车公司，还有关于中国工资上涨对外资企业带来的影响，还有一篇好像讲的是关于劳动力方面的问题的？楼主曾经考过GRE 的，英语水平也不差，所以这些文章做的很快，花了17 分钟