医院绩效考核分配管理系统建设方案
一、项目基本概况 (3)
二、建设内容及系统 (4)
■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6)
（二）医院绩效工资体系设计服务 (6)
（三）医院绩效管理系统 (7)
（四）医院综合绩效奖金管理系统 (9)
（五）技术要求 (12)
（六）其他要求 (12)
一、项目基本概况
随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。
建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立
医院激励导向，调动医务人员的积极性、主动性、创造性,推动医院事业的发展，都具有重要意义。
因此，我院拟建立以医院发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、效益、质量与管理的绩效管理及评价体系。
总体要求
1、本项目的医院绩效管理方案、医院绩效管理系统与医院综合绩效奖金管理系统必须由同一家厂商提供。
2、在全面了解医院、科室、全体工作人员现有绩效管理、奖金核算与分配、运营管理方式基础上，熟悉经济管理、质量管理、组织管理、人员管理、奖金管理流程及相关制度，撰写医院绩效管理现状的调研报告，提出优化建议，形成医院绩效管理整体改革方案。
3、建立新型绩效方案，所有岗位的绩效工资不再与经济收入直接挂钩，使用评价医务人员劳动价值的RBRVS点数计算医生、护理、医技人员的工作量；在成本口径、关键业绩指标体系设计上，充分利用医院原有的
工作基础和工作成果；建立整体框架，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医改要求、医保政策、国家收费价表调整，建立相对应调整措施。
4、区分医师、护理、技师等不同岗位，体现医护分开、医技分开、管理与后勤分开的原则，运用RBRVS和DRGS等方法，提供优质的分类咨询服务方案。
5、指标设计要与三级公立医院绩效评价指标框架和医院发展规划相适应，突出工作量、工作质量、工作效率、成本控制、患者满意度、职工满意度、技术难度、风险程度及教学科研等方面内容。指标体系要充分考虑各科室、各病种技术难度、责任风险的差异，建立一套科学规范完整的综合绩效评价、成本控制考核、关键绩效指标考核和绩效分配方案。
6、要求方案能充分体现医务人员劳动价值；能将药占比、耗材占比等关键性指标以及直接成本作为绩效管理考核内容；方案具有可操作性和公平性，能通过合理的二次分配体系，充分调动一线职工积极性。
7、综合运用平衡记分卡、目标管理、关键业绩指标等工具，结合量表法对行政、后勤各科室岗位的劳动强度、技术难度、风险程度进行评分，并制定岗位绩效分配方案。
8、就所制定的绩效管理分配方案提供详细的培训计划进行宣讲辅导和答疑，包括向院领导、职代会、各核算单元的宣讲辅导与答疑,并能针对本院绩效管理方案改革提出合理化建议。
（-）医院绩效管理诊断服务
1、应包括需求调研、科室情况调研、信息化情况调研、员工问卷调研，根据医院调研情况编写调研分析报告。
2、针对调研结果中发现的问题，给出对应的解决方案，并提出优化建议。
3、根据医院相关运营数据进行分析，从分析结果中发现医院运营管理中存在的问题，进行诊断、提出建议，编写运营数据分析报告,以便于有针对性地制订绩效改革方案。
（二）医院绩效工资体系设计服务
1、整体方案需满足国家“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”要求。
2、方案要能够体现医务人员劳动和付出，调动人员积极性，保障发展的可持续。
3、坚持以公益性为基本导向来设计绩效工资分配方案。
4、方案应以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑，建立完整的绩效架构，通过工作绩效、运营绩效和管理绩效构建院科以及个人的综合评估、考核管理体系。
5、以RBRVS理论为基础，依据RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）把全院医疗收费项目或非收费项目工作转换为绩效点数，并与目前院内项目成本，DRG成本深度融和，对临床、医技、护理等各职系的核算单元分别进行工作量绩效的核算。
6、除了考虑人力消耗、负荷消耗、风险系数、技术难度、本地因素等以外，应结合医疗服务项目成本设计RBRVS点数。
7、借助RBRVS和DRGS工具，对科室工作量、服务量进行综合评价考核，确定科室工作量绩效，根据具体情况设置关键绩效指标和专项奖励影响科室绩效。
8、方案中应当体现临床医生研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项R的收入衡量医务人员的劳动付出。
9、针对医院的行政后勤人员需要有基于价值评价的绩效考核方案。
10、提供科研、教学类科室的绩效工资参考意见。
11、方案应对特殊科室、特殊人员做特殊方案设计，如：临床药学、退休返聘专家等。
12、方案中应包括科室成本考核，加强科室人员成本管控意识。
13、对临床医生、护理及医技人员建立二次分配指导方案，各核算单元实行“院科两级分配制度”。明确在二次分配考核中医院层面和科室层面的权限管理。二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。
14、方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间合作的方法，方法具有可操作性和公平性。
15、应明确手术医师的二次分配指导意见。
（三）医院绩效管理系统
1、战略地图
应体现医院战略指导下的绩效管理思路，医院的目标贯穿绩效考核的全过程，体现医院目标、科室目标、个人目标的一致性。
2、绩效方案
支持对科室和个人的双重考核，不仅考核对象包括科室和个人两类，而且指标分为个人指标、科室指标两大类，可实现个人考核与科室考核之间的灵活关联，从而实现引导个人利益与科室利益的一致性。
（I）方案目标维护：各维度及指标间除了可以用权重的方式划分占比，还可以用更加直观的分值的方式划分，分值法指标体系的权重按得分分配，每个维度所占权重与维度下所有指标的得分之和相同。系统可以通过参数的配置切换权重法和分值法。
（2）绩效单元分类：能够按照科室分类、人员分类，批量设置科室、个人的考核指标，灵活、便捷；
（2）指标评分标准：支持各种主流的考核方法，比如区间法、直接
打分法、加减分法、比较法、阶梯加减分法等；支持加分项的设定，加分项指标列在指标体系之外，要求原指标体系中所有指标的分数之和仍然要等于IOO分。
（4）绩效指标维护：内置了包括DRGS相关的考核指标，以及医院常用考核维度的KPI指标组成的指标库，可借鉴行业先进实践，并根据自己的需求灵活选择。
（5）方案审核：支持科室的绩效承诺书（目标责任书）在线查看、打印，从而使各科室对自己的考核方案了然于胸，有效发挥绩效考核的指挥棒作用，引导、改善科室的行为。
（7）数据采集：在考核指标的数据采集时，采集方式要全面多样，包括：接口采集、表单导入、手工录入、科室或职能科室根据权限填报、公式计算等。
3、绩效考核
（1）绩效单元考核：考核结果明细查询，通过考核得分挖掘到
每个指标的具体考核情况。
（2）员工绩效考核：
（3）绩效总结：针对整体的考核结果、考核维度、考核指标,
可进行针对性的总结。
（4）考核结果传递给医院绩效奖金管理系统，应用到科室、个人的绩效奖金核算。
4、绩效分析
全院的绩效考核结果图形化分析一目了然，包括科室考核结果的区段分析、科室考核结果的趋势分析、考核指标趋势分析、对方案间的对比分析等。
（四）医院综合绩效奖金管理系统
1、系统首页
登陆首页有公告栏、待办提醒、常用功能快捷入口，方便直观,友好易用。工作任务引导以直观、简洁的方式使系统用户快速熟悉系统
2、奖金核算
（1）核算方法配置：支持多种主流奖金核算方法：RBRVS,PF医师费（绩效费率），护理时数，DRG等。其中RBRVS法和PF医师费可对医师判读点数、医师执行点数、护理执行点数、医技执行点数等单独配置。
支持医院通过总额预算的核算方法控制医院大盘以及各职系各核算项的分值比例，结合RBRVS等工作量核算方法，实现大盘总体战略把控，科室通过工作量逐层分解绩效工资。
（2）数据处理：系统必须具有数据质控平台及数据治理能力。实现与院内信息系统的接口数据自动采集的功能，并能对原始数据根据方案需要进行加工处理；在每月采集明细数据时，如遇字典中没有维护的科室、收费项目、员工，需要给出具体的提示信息，并且能够方便的导出补录到字典中。要求系统可以创建多个数据对照规则，通过对规则的灵活配置，达到对基础数据处理的要求，并根据各月方案及原始数据情况选择不同的对照规则。
（3）运营明细数据处理：要求具有数据测算平台，可在测算平台中建立方案并直接测算并导入奖金系统。支持收费项目强制归科处理功能，可对收费项目做专科收费标记，添加过标记的收费项目执行科室记录为任何科室，工作量都归属标记的执行科室。整个数据处理分为数据筛选、数据对照、计算点数三个阶段，可以选择从哪个阶段开始：
（4）核算分类设置：支持各类人员、科室的奖金核算（除了医、护、技，还支持行政后勤部门的奖金核算、分配，支持平均奖的核算方式）（5）奖金方案管理：产品能够灵活的配置方案，不局限于考核方法
用到的指标，可以根据实际方案增加任何单项奖、工作量绩效等。
（6）奖金二次核算：支持科室奖金的二次核算，以及跨科室取数的核算方式。可以直接利用其它科室的核算奖金或指标数据计算本科室的奖金。
（7）奖金核算：产品能够支持奖金封顶、保底的核算方式，并将因封顶保底扣除和补发的部分通过系统管理起来，以便在今后的核算期间内补发和扣除；绩效办确定考核方式，核算科室奖金总额；
（8）内置点数库：内置RBRVS点数知识库，要求不但功能满足,而且需要有简便易用的UE风格。而且具备知识库匹配度查询：通过卡片的形式展示每个知识库与医院收费项目的匹配情况。
3、奖金分配
(1)核算单元方案属性：支持奖金包的多级灵活分解，奖金包分解不受科室层级限制；核算方案与分配方案都能够按照期间保存，支持同时进行跨期间的核算与分配，互相不受影响。
(2)员工奖金分配：分配到人时，可以灵活统筹分配；也可按照工作量、年资等因素自动分配。
(3)奖金核算组织架构图：支持奖金分配结果能通过图形化的方式更加直观的展示，奖金结构、指标数据、核算方式一目了然，并且核算方式可进行权限控制。
(4)核算单元奖金明细报表：查看奖金明细的方式同时也要支持表单的形式，要求根据用户、角色设置核算单元明细的指标以及指标顺序。要实现不同核算单元看到的表单不同，不同用户看到的表单不同。同时可以通过核算单元奖金明细报表查询全院的报表，内容与科室看到的表单页面相同，但要增加批量导出功能，可以多选核算单元及期间范围一次性导出到同一个exce1表中，每个sheet页显示一个核算单元。
(5)科室奖金分配：支持科室在二次分配时预留和借款的功能,预留和借款的金额系统需记录并管理起来，并且该功能可以由系统参数配置打开或关闭。
4、运营分析报表
建立基于绩效方案的运营数据分析体系，支持查询、基础分析及数据深层挖掘。
(1)运营分析报表与统计分析：包括收支出数据查询、核算单元和员工工作量查询、奖金相关报表。例如，核算指标的科室对比分析、奖金趋势分析
（2）方案对比分析：方案对比的统计分析功能，对比分成两个结果集，第一：核算单元奖金对比，通过柱状图比较不同方案下每个核算单元奖金的高低，并且能够按方案对各个核算单元的奖金金额排序。第二：对比所选方案各职系间的奖金高低。
（3）自定义报表：支持自定义报表的设置，自定义报表满足以下几点：支持多层表头、支持表头的排序、自动添加合计列。权限控制：报表的权限控制要到用户级，不同用户查看同一张报表时，可根据权限的控制，展示不同的表头。
（五）技术要求
医院绩效管理项目建设，从技术层面上需遵循如下的技术要求:
1、系统采用B/S架构：系统各模块需采用同一技术架构，在统一的底层基础平台上进行设计。
2、关键技术：根据医院绩效管理的应用功能需求和相关建设规范，考虑到系统运行的长远规划，以及整个系统的跨平台性、安全性、可靠性、稳定性、易维护性以及可扩展性，应采用J2EE架构来设计。
（六）其他要求
1、运营管理系统的建设能力
应具有医院运营管理信息化项目的建设能力。并具备自主知识产权的医院运营管理信息化相关产品，包括绩效管理系统、会计核算及财务管理、成本核算、物流管理系统等。
2、DRG管理能力
应具有DRG管理能力，并具备自主知识产权的DRG管理信息化相关产品，体现DRG绩效分析中服务能力相关指标，如DRG组数、病例组合指数CMI、DRG权重，体现DRG绩效分析质量安全相关指标，如低风险死亡率、重返率、并发症发生率等。
医院绩效考核分配管理系统建设方案
一、项目基本概况 (3) 二、建设内容及系统 (4) ■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6) （二）医院绩效工资体系设计服务 (6) （三）医院绩效管理系统 (7) （四）医院综合绩效奖金管理系统 (9) （五）技术要求 (12) （六）其他要求 (12)
一、项目基本概况 随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。 建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立
医院绩效考核制度方案 医院绩效考核制度方案（精选10篇） 为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 医院绩效考核制度方案1 一、指导思想及原则 1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。 2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。 4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。 5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。 6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。 二、医院的薪酬结构： 1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。 特殊人员工资按医院有关规定执行。 2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种
养老金、保险金、住房公积金等。 3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。 4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。 5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。 三、考核办法 为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段， 四、考核的基本框架和思路 医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果 院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。 医院绩效考核制度方案2 一、新医改对激励管理提出的新要求 1）激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。 2）薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制，使其劳动价值得到体现。 二、医务人员激励机制现状 1）薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励
智慧医院的绩效管理方案建设 智慧医院是近年来医疗行业的一大趋势，如何对其进行绩效管理是一项非常重要的任务。本文将围绕“智慧医院的绩效管理方案建设”进行阐述，以期给相关从业者提供一些参考。 第一步：确立绩效管理目标 在开始制定绩效管理方案之前，我们必须首先明确绩效管理目标，这有助于我们的后续工作。智慧医院绩效管理的目标应包括提高医疗服务水平、优化管理流程、降低成本、提高医院效益等。 第二步：建立绩效考核指标体系 建立绩效考核指标体系是绩效管理的核心。在建立绩效考核指标体系时，我们应根据医院的实际情况，以提高医疗服务水平、降低成本、提高效益等为出发点，制定科学、可操作的绩效考核指标。例如，可以包括门诊量、住院量、手术量、医疗事故率、医疗纠纷率、患者满意度等指标。 第三步：制定绩效管理方案 在制定绩效管理方案时，我们应考虑到医院的职能、管理体系等诸多因素，确保制定出合理、可操作的方案。一般而言，绩效管理方案应包括目标、指标、评价方法及奖惩措施等。 评价方法是绩效管理的关键，其能否科学、公正地评估医院的各项绩效指标非常重要。因此，医院应考虑制定一套完整的评价方法体系，既能反映医院的实际情况，又能贯彻公平、公正的原则。
第四步：执行绩效管理方案 制定绩效管理方案只是工作的开始，真正的考验在于如何执行绩效管理方案。为了能够有效执行绩效管理方案，我们应安排相应的人力、物力、财力等资源，同时建立健全的执行、监督、反馈机制，确保方案的有效实施并始终保持有效性。 绩效管理是一项系统工程，要想取得良好的效果，需要从多个方面进行综合考虑和处理。做好智慧医院的绩效管理方案建设不仅有助于提高医院的管理效率和服务质量，还可以为医院创造更好的效益，提升医疗服务水平，为患者提供更好的医疗服务。
医院绩效考核分配实施方案（通用6篇） 医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1 为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记） 副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由__兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。 三、科室设置与岗位职数设定 根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
医院经营管理信息系统（绩效管理） 用户手册 北京望海康信科技有限公司 2007年11月
目录 关于本手册 (2) 第一章简介 (4) 1.1系统概述 (4) 第二章运行环境及配置 (4) 2.1运行环境 (4) 2.1.1 硬件平台 (4) 2.1.2 软件平台 (5) 2.2系统安装 (5) 2.2.1 服务器端的安装 (5) 2.2.2 SQL SERVER2000数据库的连接设置 (8) 2.2.3 WEB服务器的启动与关闭 (9) 第三章系统的启动和退出 (9) 3.1系统的启动 (10) 3.2系统的退出 (10) 第四章系统管理 (10) 4.1绩效参数设置 (10) 4.2指示灯设置 (11) 4.3维度设置 (12) 4.4基本指标设置 (13) 4.5质量指标评分标准设置 (16) 4.5.1 区间法质量指标评分标准制定 (16) 4.5.2 科室分类设置KPI参考值 (18) 4.5.3 扣、加分法质量指标评分标准设定 (19) 4.6基本指标权限设置 (20) 4.7用户战略设置 (21) 4.8指标库维护 (22) 4.8.1 BSC指标维护 (22) 4.8.2 职能指标维护 (24) 4.8.3 质量指标维护 (26) 4.8.4 指标总览 (28) 第五章目标管理 (29) 5.1目标制定 (29) 第六章绩效方案管理 (32) 6.1方案制定 (32) 6.1.1 全院KPI指标制定 (32) 6.1.2 科室分类设置 (36) 6.1.3 绩效期间设置 (39)
6.1.4 科室分类kpi指标制定 (40) 6.1.5 科室分类kpi权重制定 (41) 6.1.6 科室分类kpi评分标准设置 (42) 6.1.7 Kpi指标公式定义 (44) 6.1.8 权限设置 (45) 6.2方案审核 (45) 6.3方案调整 (46) 6.4方案查询 (47) 第七章问卷管理 (48) 7.1问卷设置 (48) 7.1.1 题目类别 (48) 7.1.2 标准答案 (49) 7.1.3 题库维护 (50) 7.2问卷制定管理 (51) 7.2.1 外部问卷定义 (51) 7.2.2 内部问卷定义 (53) 7.2.3 问卷发放管理 (56) 7.2.4 问卷测评 (58) 7.3问卷统计分析 (62) 7.3.1 外部问卷 (63) 7.3.2 外部问卷 (69) 第八章绩效考核 (70) 8.1数据采集 (70) 8.1.1 基本指标录入 (70) 8.1.2 基本指标审核 (72) 8.1.3 KPI指标值录入 (74) 8.1.4 KPI指标值审核 (76) 8.2考评计算 (77) 8.3绩效总结 (77) 8.4绩效审核 (79) 第九章绩效分析 (80) 9.1绩效查看 (80) 9.2指标分析 (83) 9.3趋势分析 (85) 9.4同比分析 (87) 9.5环比分析 (89) 9.6雷达分析 (91) 9.7院长查询 (93) 关于本手册
医院绩效指标考核系统建设方案 医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。 绩效管理系统建设的目标： 1.确保公平 医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。 2.提升效益 “管理就是生产力。”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。经
济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。 3.提高效率 医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。 4.保持平衡 所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。 5.激励有效
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明 一、项目背景 为贯彻国家医改精神，根据医院的特点调整医院经营理念和模式、优化医院绩效工资分配激励机制和考核机制、深化基于大数据的病种分值管理,按照国家、省、市相关医改文件和医保支付方式，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的医院经营机制和激励机制，向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬，充分调动职工工作积极性、主动性和创造性，整体提升医院的经营能力，促进医院持续、健康发展。 二、技术服务要求 (一)绩效管理方案内容 1.绩效管理方案设计与实施内容： 建立一套以预算比例法为基础，以基于DRGs/DIP的工作量为导向的现代绩效工资分配体系，内容包括： (1)科室经济核算和可控成本管理方案设计与实施； (2)医院绩效工资一次分配方案设计与实施； (3)拟定科室绩效二次分配指导意见，指导和确定科室绩效工资二次分配方案设计与实施； (4)综合医院绩效考核方案设计与实施。 2.绩效考核要求 (1)医、技人员绩效考核方案 (1)驱动临床绩效量化考核。在院内盈亏总体平衡的基础上，以预算为导向,结合国家中医院绩效考核指标，建立以DRG/DIP运行数据为依据的临床绩效考核体系并予以落实,重点考量反映临床诊疗能力的门急诊人次、病例组合指数、权重、时间指数、费用指数、药耗指数、三四级手术（操作）等指标（要求明确门诊DRGS付费政策实施后的激励方案落实及费用）（门诊APG/DRG）,绩效考核体现激励为主、处罚为辅、兼顾特殊、分科核算，不与科室收入挂钩。
（2）医技、医辅、健康管理中心等科室医、技人员以劳动强度、时间、复杂程度、医疗风险为依据，合理设定工作量权重，根据业务结构和历史数据，制定绩效考核方案 并予以落实，鼓励多劳多得、开展新业务。 （3）辅导各科室建立二次分配方案并予以落实，以出院病人数（临床科室）、检查人次（医技、医辅科室）等工作量为主要依据，结合病人危重程度等指标进行考核。 （4）从手术风险、技术难度或操作的复杂程度及消耗劳动时间等角度进行手术分级，以手术人次和资源消耗情况为依据制定手术绩效方案并予以落实。 （5）强化成本控制，开展增量项目。在保证医疗质量安全的情况下着重控制药品、耗材、办公用品等资源消耗成本，优化收入结构；分析科室实际情况及市场需求，挖掘医院潜在增量点，帮助科室开展增量项目。 （2）护理人员绩效考核方案 以预算为导向，将床日数、出院人次作为主要考核方向，考虑护理级别、护理时数、CMl 值、质量控制、服务满意度等因素制定科学合理的护理绩效考核方案，细化护理单元二次分配实施细则，并予以落实。 （3）科主任绩效考核方案 将医院总体目标分解形成科主任考核目标，实行月度和年度考核并行。根据科室特点和业务性质，从科室医疗质量、运营效率、学科人才队伍建设、满意度等中医院绩效考核指标，制定科主任绩效考核方案并予以落实。 （4）行政后勤人员绩效考核方案 推进行政后勤部门及岗位层级管理，以预算为导向，根据劳动强度、工作难度及贡献度对职能部门岗位进行科学合理评估，确定行政后勤部门系数，同时梳 理各部门现有岗位，并赋予相应的岗位系数，实现按岗取酬；指导制定科室二次分配方案并予以落实。 3.绩效管理服务项目需求 （1）全方位的了解采购人当前经营管理及财务绩效现状和存在的问题，并出具调研
医院绩效管理指标体系建设方案 一、引言 医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，是提高医疗服务质量、提升患者满意度的重要手段。本方案旨在建立一套科学、全面、客观的绩效管理指标体系，以引导医院各部门及员工积极履行职责，提高医院整体运营效率和服务水平。 二、建设目标 1. 优化医疗服务流程，提高医疗服务质量。 2. 强化员工绩效考核，激励员工积极工作。 3. 提高医院整体运营效率，降低成本。 4. 增强医院竞争力，实现可持续发展。 三、绩效管理指标体系设计原则 1. 科学性：指标设定要遵循科学原则，能够客观反映医院运营管理实际情况。 2. 全面性：指标体系要涵盖医院运营管理的各个方面，包括医疗质量、服务水平、工作效率等。 3. 导向性：指标设定要具有导向性，能够引导医院各部门及员工朝着共同的目标努力。 4. 可操作性：指标设定要具有可操作性，能够在实际工作中得以实施和操作。 5. 公平公正：指标评价要公平公正，确保对所有部门和员工一
视同仁。 四、绩效管理指标体系构成 1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、并发症发生率等。 2. 服务水平指标：包括患者满意度、投诉率、医疗纠纷发生率等。 3. 工作效率指标：包括平均住院天数、病床使用率、医生人均门诊量等。 4. 成本控制指标：包括药品比例、耗材比例、医疗成本等。 5. 员工绩效指标：包括医生、护士和其他员工的绩效考核指标。 五、绩效管理指标评价方法 1. 定量评价：对各项指标设定明确的数值标准，如诊断准确率达到95%，治愈率达到85%等。 2. 定性评价：采用问卷调查、患者反馈等方式，对服务水平、工作效率等方面进行评价。 3. 综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出各项指标的综合评价结果。 六、绩效管理指标体系实施措施 1. 制定实施方案：明确各项指标的具体评价方法和实施步骤，制定实施方案。 2. 培训宣贯：对医院全体员工进行培训宣贯，确保大家了解和认同绩效管理指标体系的意义和内容。
医院管理中绩效考核管理系统构建 一、绩效考核管理系统构建在医院管理中的重要性分析 绩效考核管理系统在医院管理中是极为重要的，其对于医疗服务的完善、医护人员素质的提高以及医院的整体效益都有着至关重要的影响。医院是一个庞大的组织，其中包括医生、护士、管理人员等各个层级的人员，对于他们的工作绩效的评估及管理就显得尤为必要。基于此，构建绩效考核管理系统旨在通过数据分析、绩效评估、奖惩措施等手段，推动医院工作的提升以及实现管理方面的优化。 首先，绩效考核管理系统有助于提升医疗服务的质量。通过对医护人员工作绩效的评估，可以发现他们工作中存在的问题。对于存在问题的医护人员可进行相关培训与指导，提升其工作水平，从而从源头上提升医疗服务的品质。 其次，绩效考核管理系统有利于医护人员素质的提升。医护人员的工作绩效与其工作能力、态度、工作热情等息息相关。对于优秀的工作人员可以及时进行表扬和奖励，激励医护人员更加努力地工作。相信医护人员们也会因此更珍惜工作机会，更加尽心尽力地为患者服务，由此而提升整个医院的工作效率和素质。 最后，绩效考核管理系统可以推动医院整体效益的提升。通过对医院内部的工作绩效进行评估，对于工作效率低下、管理混乱的部分可以及时进行整顿与改善，提升了医院的运营效率，更好地为社会公众服务。同时，针对通过优化管理以及整体效
率的提升，医院的经济效益也能够更好的保证，达到更为长远的发展目标。 综上所述，绩效考核管理系统的构建对于医院管理有着至关重要的意义，其可以提升医疗服务的质量、医护人员素质的提升以及医院整体效益的提升，实现了对医院管理的优化。 二、绩效考核管理系统构建的实施流程分析 绩效考核管理系统的构建，需要按照严谨的流程方式去实施。具体而言，分以下几个步骤。 第一步、确定构建意义 确定构建绩效考核管理系统的意义，即需要对于其所推动的目标及效益所在进行明确界定。仅有很清晰地认识到构建绩效考核管理系统所解决的具体问题及其解决思路，才能更好地推进其后续实施工作。 第二步、明确目标和周期 明确目标和构建周期，即需要设定合理、可行的目标，同时制定周详的计划，并在整个周期内对于其执行情况进行严密的监控和管理。一个合适的目标和周期，将有助于实现绩效考核管理系统所设定的目标。 第三步、需求分析和设计
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全面推荐医院IOE绩效管理体系-----医院绩效管理解决方案 目前，国务院决定自2009年10月1日起在事业单位和卫生医疗机构推行绩效工资制，至此正式宣告结束了我国工资分配大锅饭的年代。但也向我们医院管理者提出管理上的新挑战，如何合理、公平拉开分配差距？摆在我们眼前的迫切任务在于急需推行绩效管理。 我们经过十余年的管理实践，整合优化提升（ Integration and optimization to enhance ）出了IOE绩效管理体系，隆重向各级医院推荐：主要是整合了目标管理、关键绩效管理、平衡计分卡、主基二元法等目前所有管理方法的长处，整合优化为日、月与年度绩效管理链相结合的IOE关键绩效管理体系。 绩效管理是一种观念，是一种良好的医院管理方法，运用得当可以帮助医院不断提升工作绩效，加速医院发展。 一、推荐的理由 1、通过绩效管理可以建立四大机制 2、通过绩效管理可以实现医院快速发展 实践中，推行过的医院业务收入、业务量将会以30%的增长速度快速发展。 3、通过绩效管理可以激活人力资源 4、绩效管理可以实现理念转变 在考核对象上，进行全员考核；在考核兑现上，与个人利益全面挂钩；在考核内容上，实行关键要素综合评价考核，注重要素之间平衡性；在考核时间上，实现年度考核、月度考核与日考核相互结合。 按照“以贡献论优劣，以效益定奖惩”激励原则以及“年初定计划、确定比赛规则，月度与日考核比进度，年终总评价，‘掉队’淘汰出局”的考核方式，全面推进绩效差异化分配制度。 5、绩效管理可以建立具有凝聚力的医院绩效文化
医院绩效管理系统解决方案一．医院绩效管理的意义 随着我国经济体制改革和医疗机构改革的深入、医疗服务市场竞争的进一步加剧,人们对医疗机构的选择性不断增加;无论是对医院医疗质量、服务质量、经营水平等进行内部评估,还是外部评估,都已经提到日程上来;为了提高可持续发展能力和竞争能力,医院必须重视医院的整体绩效以及各个科室的绩效;因此,医院迫切需要建立一套科学的综合医院科室绩效管理方法; 二、医院绩效管理现状 目前大多数医院进行的绩效考核采用的是结果考核,而且主要是对科室收支状况进行考核,因此,造成了科室片面追求收人的增加,有些甚至达到了“不择手段”的地步;在支出方面,则想方设法,提出各种各样的理由,要求医院减免科室支出;这种科室绩效考核方法在一定程度上造成了病人医疗费用的上涨,但却对医院支出控制作用并不大,形成医院业务收人大幅上升,业务支出也大幅上升,甚至超过业务收人上升的幅度,医院业务结余不升反降的局面; 同时,科室绩效考核主要考核收支,对其他方面较少涉及,在一定程度上,使得医院对科室的管理主要集中在收支,对其他方面则几乎没有相应考核管理措施,形成部分医院医疗质量出现下降、医院服务水平不强、医患矛盾增加等不利医院发展的局面;可见,我们很有必要将科室绩效管理与医院发展战略结合起来,使科室绩效考核走出“为考核而考核”的陷阱,对科室进行战略绩效管理;
三、目前医院绩效评价存在的问题 1科室绩效考评目标不明确;目前大多数医院对科室进行绩效考核只不过是例行公事,“为了考核而考核”;科室绩效考评应以医院的战略目标为方向; 医院每年都要根据自身长期的战略目标制定出本年度具体的发展计划和业务工作重点,形成医院级的关键绩效指标,然后分解成明确的科室级关键绩效指标;只有这样,才能保证每个科室都按照医院要求的方向去努力,避免工作的 无主次,使医院的战略目标真正得以落实； 2医疗信息的结构复杂、数量庞大、应用繁杂,导致数据规范化的工作难度很大; 3科室绩效考评无法通过考评直接加强各科室的管理,提高各科室的积极性； 4 科室绩效考评的考评内容过于片面;目前科室绩效考评主要考评科室的收支方面,对其他方面较少涉及,在一定程度上,使得医院对科室的管理主要集 中在收支,不利于医院的长久发展； 5科室绩效考评无法保证公平,公正;医院的各个科室有不同的职能和作用,如果对医院的所有科室采用同一套绩效指标进行考评,显然无法保证考评结 果的公平,公正; 6绩效考评结果不够直观明了; 四、绩效解决方案
医院薪酬管理体系设计方案 随着社会的日益发展，医疗行业也在不断地发展和壮大，成为一个不可忽视的产业。然而，伴随着发展的是医院薪酬管理存在的一系列问题，如高管薪酬不透明、医护人员待遇不平等、激励机制不合理、绩效评价缺乏科学性等。为解决这些问题，建立一个完善的薪酬管理体系，成为医院管理的重要课题之一。 一、薪酬管理体系的建立目标 医院薪酬管理体系建立的目标是为了实现公平公正的薪酬分配，提高工作满意度和积极性，促进工作效率和业绩的提高。具体目标如下： 1.确立公正、透明的薪酬分配制度。 2.建立激励机制，提高工作积极性。 3.完善绩效考核体系，提高医护人员工作效率。 4.保持薪酬的竞争力，提高人才吸引力和聚集力。 二、薪酬管理体系的搭建 1.组建薪酬管理部门：医院应建立薪酬管理部门，成立专 职团队，负责制定薪酬政策、制度和与薪酬相关的绩效考核标准等。
2.制定薪酬政策和薪酬结构：根据不同岗位的特点，制定 相应的薪酬政策和薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。 3.完善薪酬体系：构建科学、完整、统一的薪酬体系，以 确保薪酬管理的公平性、透明性和可操作性。薪酬体系应考虑在职人员与新入职人员之间的差别，同时需根据不同的绩效考核标准，制定不同比重的工资分配比例。 4.建立员工绩效考核体系：医院需要为不同的岗位制定科 学而严格的绩效考核标准，以判断员工的业绩和工作表现。考核的内容应包括工作质量、工作效率、职业素养、服务态度等。 5.加强培训和职业发展：在医院内培训并发展人才会引导 员工更好地成长和进步，从而提高服务质量、工作效率和员工满意度。因此，医院应加强职业发展计划的制订与实施，为员工提供各种培训机会，帮助员工不断提高技能和获取新知识。 三、薪酬管理制度的实践 1.公开的薪酬政策：医院应对薪酬体系制定规定，发布到 员工手册、内部网站等多种途径中。 2.考核制度落实：根据绩效考核标准，及时评估每个员工 的工作表现，并通过考核拟定激励计划和奖励。 3.提供福利待遇：通过福利和待遇的改善来吸引和留住医 护人员，减轻企业负担的同时，也提高员工工作积极性和士气。
医院绩效管理系统建设方案 本项目旨在推进公立医院绩效改革，以实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。为此，需要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。同时，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。 当前国内大多数医院现有的绩效分配制度存在问题，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。因此，本项目旨在搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。 本项目实施需要遵循规范性、先进性、技术本地化和安全保密性等原则。绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要
符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平。投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。同时，项目实施过程中需要注意安全保密性。 本项目的主要任务是处理医院多个内部业务系统的数据，并确保系统的安全运行。为此，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等。 项目目标包括促进学科的发展、提高运营管理水平、激发员工积极性和调整结构，控制成本。为达到这些目标，项目需要与同级别、同规模的医院进行对比分析，特别是对标全国三
医院绩效分配方案 医院绩效分配方案（通用6篇） 为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编整理的医院绩效分配方案（通用6篇），欢迎大家分享。 医院绩效分配方案篇1 一、基本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。 二、医生奖金计算办法 1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。
医院绩效考核分配方案及实施细则 本绩效考核分配方案的制定基于卫生部、人事部和财政部的相关文件精神和要求，旨在进一步完善我院的绩效考核分配管理体系。我们将以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心，建立科学、规范、有效、可操作的绩效考核分配体系，以激励各级各类人员的工作积极性、主动性和潜力，促进医疗服务质量的不断提高，实现医院更好更快的发展。 本方案的制定原则包括指导思想、基本原则和基本要求。指导思想是以医疗卫生机构改革和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，实现医院更好更快的发展。基本原则包括实事求是、公平公正、客观科学全面和个性化。基本要求包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、充分发挥中层干部和学科带头人的管理和学术带头作用、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和强化医院经营管理。 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务
质量稳步提升，优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。因此，本方案制定中重点考虑了四个方面的基本要求，包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、坚持责、权、利相统一的原则、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和有利于强化医院经营管理。 最后，本绩效考核分配方案的分配原则是建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。同时，我们将根据个人工作质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等指标，进行绩效考核分配，真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，以调动各级各类人员的工作积极性。 建立绩效分配机制，包括按岗、工作量、服务质量和绩效进行分配，基于“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，并以技术含量、风险程度、工作负荷、管理责任和向临床一线倾斜为导向。 考核指标包括业绩和行为两方面内容。业绩考核包括目标业绩和职能考核，前者是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，后者是对岗位职责履行情况的考核。行为考核包
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模 板8篇) （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、工作计划、活动方案、规章制度、心得体会、演讲致辞、观后感、读后感、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as contract agreements, work plans, activity plans, rules and regulations, personal experiences, speeches, reflections, reading reviews, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!
医院绩效考核分配实施方案(7篇) 医院绩效考核分配实施方案1 一、指导思想 医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。 二、组织领导 为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。 （一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长： 成员： （二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长： 成员： （三）监督小组 组长： 成员： 三、分配原则
（一）实行院科两级分配。 （二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资 挂钩。 （三）以科室为核算单位，实行成本核算。 四、质量考核方案 （一）考核内容 考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。 2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4
医院绩效考核分配实施方案 医院绩效考核分配实施方案1 医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。 一：指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二：基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 三：绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。 2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。 3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。 医院绩效考核分配实施方案2 一、考核目标与原则 目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。 二、考核对象与时限 从8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。 三、考核的主要内容 （一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。 （二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。