第四章工资标准确定 (1)
第一节薪酬调查 (2)
一、薪酬调查的目的 (2)
二、薪酬调查的原则 (2)
三、薪酬调查的渠道 (3)
四、薪酬调查的实施步骤 (3)
五、外部调查表 (5)
六、部调查 (9)
第二节工资标准确定 (14)
一、岗位工资 (14)
二、技能工资 (23)
三、提成工资 (27)
第四章工资标准确定
本章概述
工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
一、薪酬调查的目的
二、薪酬调查的原则
在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：
（一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
（二）调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与
本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作容和工作能力要求也一定相同。
（三）调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
三、薪酬调查的渠道
（一）企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
（二）委托专业机构进行调查
现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
（三）从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬围大，所以它对有些企业参考作用不大。
（四）从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员也可以了解一些该企业的的薪酬状况。
四、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
（一）确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的
调整等。
（二）确定调查围
根据调查的目的，可以确定调查的围。调查的围主要要确定以下问题：
（三）选择调查方式
确定了调查的目的和调查围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
（四）整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
问题一
?需要对哪些企业进行调查？
问题二
?需要对哪些岗位进行调查？
问题三
?需要调查该岗位的哪些内容？
问题四
?调查的起止时间
五、外部调查表（一）行业调查表
调查人：调查日期：年月日至年月日
填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。
调查企业名称：绍兴金隆机械制造有限公司 调查时间：第十三周 小组成员：王苗苗，俞玲娜，庞丹，周文英，顾晓梅， 小组分工：俞玲娜负责公司采访工作，庞丹负责收集资料，记录采访内容，顾晓梅负责资料筛选总和，做好总结性工作，周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案 公司简介：绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；2.制造商；3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。 一：企业薪酬制度： 第一条制定本制度的目的 1.规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据 2. 吸引、留住优秀的员工。 3. 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。 第二条制定本制度的原则 1. 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。 2．竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。
3. 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。 4.激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。 5.要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。 6.经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。 第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。 第四条本制度适用范围为全公司正式员工。 二：企业薪酬结构：1.工资结构：基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。 细分：2.基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准。 3.岗位工资：昂为岗位固定工资+岗位绩效工资：（1）岗位工资是根据员工岗位工作性质，所需专业知识，技能，工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。（2）根据公司的经营状况变化，可以变更岗位工资标准；（3）根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。（4）绩效工资构成比例：岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是：中层管
第四章工资规范确定1 第一节薪酬调查2 一、薪酬调查的目的2 二、薪酬调查的原则2 三、薪酬调查的渠道3 四、薪酬调查的实施步骤3 五、外部调查表5 六、内部调查9 第二节工资规范确定14 一、岗位工资14 二、技能工资22 三、提成工资27 第四章工资规范确定 本章概述 工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
如何确定职员的工资标准 以企业的体制和经营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 你企业的职员工资标准是如何建立起来的？由哪些因素决定职员的工资标准？ 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，如此的制度才能真正有效地调动职员的积极性。——霍尔曼 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ●职员在业务经营中的作用和地位 ●企业职员队伍的配置要求和配置任用的制度 ●职员队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额
成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钞票大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素要紧包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钞票本来就不算专门高，洗衣粉制造业的工资标准差不多上在它成本结构的20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时刻，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常治理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，因此工资水平就专门高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个专门简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和职员任用方法直接决定职员工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准 的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，假如是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做那个工作，然而自动
养老院薪酬管理体系- -
薪酬管理体系（试行） 一、目的 本方案为公司员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。 二、范围 本方案适用于公司所有正式员工。 三、责任 行政人事部负责本方案的执行与管理，公司总经理督办本方案的执行。 四、原则 1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超 过本公司经济效益增长幅度。 2、采取“基本工资+岗位津贴+综合补助+绩效”的薪资结构，调动公司员工 的积极性。 五、薪资体系结构 1、薪酬标准（见表一） 员工底薪标准
注：不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。 1.1 底薪范围 每一个职位分九个档差，相邻薪级之间的差额，称为档差。 公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育确定相应的薪级。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在人才市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将确定给其适宜的薪级。 1.2薪资标准的执行 1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。 1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪资水平在1档。 1.2.3员工薪资应在由公司人事部制定的薪酬系统内被确定。 1.2.4在得到公司总经理的批准后，人事部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪资的等级。 1.3 底薪结构 底薪=基本工资+职务津贴+综合补助+福利 1.3.1 基本工资：基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 1.3.2 岗位津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。 1.3.3 综合补助：是公司每月为员工提供的交通补贴，通讯补贴等。 1.3.4 福利（包括国家法定福利和公司福利）：
如何确定员工的工资标准 以企业的体制和经营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维 护 你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的 工资标准？ 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。一一霍尔曼 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ?员工在业务经营中的作用和地位 ?企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ?员工队伍的来源 ?企业在人力资源上的成本投入份额 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钱大约3?5元，约10%的利润，成本是价格的
90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准 的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手 工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想， 一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经 济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，
我的工资从哪里来？ 这几年，环球性的经济危机一直在影响我国，而这类影响不是短时间内就可以消逝的。我们又是一个化工企业，经济危机对化工产业的影响必然波及着我们的发展生长。除此以外，还有同行业之间的残酷竞争也严重影响和制约了企业发展成长的进度。国际经济大环境不好，国内原本的竞争优势、增进动力也渐渐削弱，新的优势也还没有形成，市场信心和预期都还不稳，经济运行处在追求新平衡的历程中。这将给我们的企业带来“蝴蝶效应”，带给我们的资金、资源以及市场等一系列的危机。 面临如许的困难，作为企业的一员，我们应该怎样去做呢? 其实，对企业而言，我们是最宝贵的财富；对我们而言，企业便是我们的家。所以，企业跟我们是水跟鱼的关系，水里没有鱼，水就表现不出他那种孕育生命的能力，而鱼一旦离开了水也就没有了生命。是以，我们要明白，要想企业这个大家庭好，我们自身首先要做好每一件事，自身做好了，企业这个大家庭才会好。 毋须讳言，我们出来做工便是为了增加一些收入来弥补家庭的开支，那我们的收入来自哪里? 我的工资从哪里来？这个看似简朴的问题，并不是我们每一个人都可以真正懂得它的内涵的。这个看似简朴的问题，假如经由我们的细细斟酌、总结就可以悟出很多深层次的道理、折射出多角度的问题来。的确，作为工薪阶层的员工，在多年的职业时间里，月月守候期待着、期盼着单位发工资，领导发奖金，彷佛只要我们在单位待着，
按时上下班、出满勤、就一定能够领到工资。单位发工资也就成为理所该当、天经地义、不移至理的事情，什么“个人业绩、企业利润”都与我们相距甚远。其实这类看法的孕育发生、意识的构成，是与所处的计划经济环境影响息息相关、密不可分的。市场经济的到来，给我们报以告诫，促使我们不能不去清醒的认识和理性的思索这个问题。 企业经济效益的产生离不开我们全体员工共同的努力，惟有我们积极努力去做了，企业才有效益，企业才有能力去支付我们职工的工资和他待遇报酬。假如说质量是企业的生命，那么质量和产量便是我们工资和其他待遇报酬的保障。 时常听到有的职工在埋怨工资待遇报酬不高，一味的要求企业给增加工资，恨不得把企业所有的盈利额全部拿来发工资。但我不知道大家是不是想过，企业要发展成长就必须要累积资金，而企业所需的发展成长资金就来自产品利润，利润是靠我们大家一起去创造的。假如大家拧成一股绳，摈弃一切自私的念头，为了企业和自身的长久利益专心工作，我们的企业就可以长久发展成长。企业发展成长了，我们的工资、待遇报酬也就提高了，也就不会再有怨言牢骚了。假如每一个人都有自私的想法，企业就难以永久发展成长，我们的工资待遇就永远提高不了，我们的后勤保障就永远没法实施。 我们的公司要发展成长，首先要控制材料成本，在企业的产品成本组成中，材料成本占到产品总成本的60%以上，且材料的采购成本是企业成本的主要组成部分。当前，为减少自身经营风险，一些原料
第四章工资标准确定 (1) 第一节薪酬调查 (2) 一、薪酬调查的目的 (2) 二、薪酬调查的原则 (2) 三、薪酬调查的渠道 (3) 四、薪酬调查的实施步骤 (3) 五、外部调查表 (5) 六、部调查 (9) 第二节工资标准确定 (14) 一、岗位工资 (14) 二、技能工资 (23) 三、提成工资 (27) 第四章工资标准确定 本章概述 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与
各位朋友、同仁们： 大家好，首先，欢迎你们来到湖北，新疆和湖北，和精河是一家人，友谊源远流长，我于2012年和2014年两次到过新疆，新疆给我的感觉很美好，地大物博，风景优美，最大的感受就是热情好客，酒风彪悍。今天我来和大家一起交流，也谈不上上课，最多算是相互学习，实话实说，业务工作培训都有点枯燥，不过还是请大家配合，我们共同把这堂课上完。我讲课的题目是工资集体协商操作实务，大家都知道，提起工会工作，就是维权，维权的核心在维护经济权益，所以工会的两个重点工作，除了建会就是工资集体协商了。我讲课的主要内容分七个部分。 劳动关系已经成为社会主义市场经济条件下最基本最重要的社会关系，而收入分配是劳动关系的核心内容。 工资分配中还存在着一些不合理现象。比如：一线职工特别是一些农民工的工资偏低，工人的工资增长缓慢，与经济发展速度不协调；有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准；有些企业劳动定额偏高，迫使职工加班加点，且加班不加薪，变相降低或克扣职工工资。正因为此，企业因工资分配不合理激化劳动关系矛盾，引发劳动争议事件逐步上升，据统计,因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷已占劳动纠纷的90%以上,成为影响社会和谐稳定的重要因素。 工资集体协商是市场经济条件下的必然产物，它已成为解决劳资纠纷的一种有效手段。市场经济国家的实践一再证明，借助集体谈判机制完全可以将因利益分配不合理所引起的劳动关系矛盾和冲突控制在理性、有序协商解决的范围之中。 工资收入是职工生活的主要来源，是职工最基本、最重要、最核
心的经济利益。是工会切实履行表达和维护职工合法权益的基本职责，促进职工共享改革发展成果的重要手段和必要机制。因此，建立企业工会工资集体协商机制显得十分重要而紧迫。 法律法规滞后。支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后。现行的《集体合同规定》都属于部颁行政规章，立法层次偏低。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等对工资集体协商的规定是选择性条款，并缺乏必要的罚则，刚性不足，缺乏法律意义上的制约性和强制力难以对企业形成强有力的约束。 企业片面认识。一些企业片面地将“企业自主分配”误解为企业经营者单方面决定工资，认为进行工资集体协商就意味着为员工加薪、提高企业成本，会影响企业的发展和竞争力。因而在行动不积极、不配合，消极被动甚至抵触反对。 地方保护主义。一些干部出于地方利益，担心开展工资集体协商会影响投资环境、吓跑投资者，损害地方经济发展，而重视不够、支持不力、职责缺位。 干部存在畏难情绪。一些工会干部长期形成的官僚作风和思维定式，缺乏维护职工经济权益的专业知识和工作经验，再加上人事体制等客观因素的制约，对开展工资集体协商存在畏难情绪而“不会谈”、“不敢谈”、“不愿谈”。 职工参与主动性不足。广大职工对工资集体协商这一合法理性的诉求表达渠道了解不够，加上现实就业压力造成的对企业的依附关系，参预协商的积极性、主动性不足，使谈判缺乏群众基础和急迫性。 主体双方不平等。普通劳动力严重供大于求，生产资料则相应短缺，用人单位在劳动力市场上占有非常明显的优势地位。国有企业中
第10章公务员工资、福利与保险 ①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩ 10.1公务员工资、福利与保险的含义与意义 1.【单选】公务员的工资是国家以法定货币支付给公务员个人的劳动报酬，是公务员劳动创造价值的货币表现，用以保障公务员生活消费支出的需要，激励公务员更好地完成任务。 2.【单选】公务员的福利，是指国家机关向公务员提供的除工资、奖金之外的各种补貼、服务以及实物报酬。 3.【单选】保险，是指在遭遇到意外事故损害后，设法使之安全渡过，予以生活保障的意思。 4.【单选】公务员的保险制度是指国家对生育、年老、疾病、伤残等原因，暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的一种保障制度。 5【简答】简述公务员工资福利保险制度的意义 （1）有利于保障公务员的基本需求； （2）有利于调动公务员的积极性； （3）有利于吸纳高素质的人才。 10.2公务员工资的内容 1.【简答】简述我国公务员实行职级工资制的两个阶段 第一阶段：1993年10月1日—2005年12月31日，我国公务员实行的是“职务级别工资制”(简称职级工资制)。即：按照公务员的职务、级别、年功和实际贡献，确定工资标准的一种制度。 第二阶段：2006年1月1日以后，我国公务员实行的是实行职务和级别相结合的工资制度。公务员新工资制度的特点就是增强级别工资的激励功能，从原来的15 个级别，增加到现在的27个级别。 2.【单选】我国公务员实行的是“职务级别工资制”(简称职级工资制)。 3.【单选】级别工资主要体现公务员的能力和资历。 4.【单选】公务员新工资制度的特点就是增强级别工资的激励功能，从原来的15个级别，增加到现在的27个级别。 5.【单选】实行级别与工资待遇挂钩,使基层公务员在职务晋升受职数限制的情况下. 通过级别的晋升享受上一职务层次的待遇，真正解决不提升职务也能提高待遇的问题，使级别工资真正发挥实效。这也是新工资制度最主要的特点。 6.【简答】简述确定公务员工资的基本原则。 （1）按劳分配原则。 【单选】我国公务员工资制度的首要原则是按劳分配原则。 公务员工资制度主要从以下方面体现按劳分配的原则： ①体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素。 ②保持不同职务、级别之间合理的工资差距。 （2）正常增资原则。 正常增资原则就是定期增加公务员的工资，即每年的财政预算中,按照法律规定保证必要的经费用于增加公务员的工资。 【单选】正常增资原则是公务员工资制度正常运转的重要保障,也是工资工作的基础建设。
最低工资标准是怎样制定的 最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。 一，最低工资标准制定的国际背景 最低工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英国、法国、美国等资本主义国家也结合本国实际，建立了各自的最低工资制度。最低工资的产生是由于在工人的斗争下，政府不得不采用法律性措施，规定工人的工资不得低于某一限度，以改变工人工资水平和实际工人不断降低的局面。随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。 二次世界大战以后，不少发展中国家也实行了最低工资制度。他们考虑到：第一，低工资不可能成就高效率工人；第二，工人实际收入低，购买力也低，势必妨碍市场的扩大和经济的发展；第三，工人中低收入阶层如其工资收入低于维持生计，势必影响到社会的稳定。因此，有必要实行最低工资制度，以避免或减少以上问题的不利影响，实践证明，发展中国家实行最低工资制度只要与其本国经济发展相适应，是与促进经济发展不相矛盾的。 前苏联和东欧各国，从二十世纪五、六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入标准或工资浮动下限。 到目前为止，世界所有发达国家，绝大部分发展中国家都实行了最低工资制度或类似规定。 ——出自百度百科 二，我国为什么要制定最低工资标准 制定最低工资标准，可以有效地保护劳动者在工资分配中的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，尤其是保护那些缺乏技术水平或技术水平低的企业工人和个体经济组织中的雇工的工资收入不低于正常生活需要。所以建立最低工资保障制度是适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益的一项重要举措。所以，我国劳动法，明确规定，国家实行最低工资保障制度，制定最低工资标准。 ——出自《工资政策问题》 三，我国最低工资标准的制定
一、公务员工资制度改革的背景 2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度。这是我国自新中国成立以来经历的第四次大的工资制度改革（前三次分别发生在1956年、1985年和1993 年）。2006 年是《中华人民共和国公务员法》正式实施的第一年，此次的公务员工资制度改革正是按照《公务员法》的要求，适应我国市场经济体制的发展，立足中国国情，为建立科学和规范的公务员工资制度而制定的一项重要决策。 在我国，每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注。关于这次的公务员工资制度改革，社会上也同样出现了各种各样的说法。那么，我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢？我们认为，只有理解了以下几个方面的内容，才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。 （一）、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资，而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。 很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为是给公务员涨工资，其实这是一种比较肤浅的认识。事实上，此次的公务员工资制度改革并不是单兵突进，也并非像很多人听说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长，相反，这是我国
政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。 近些年来，随着市场经济的深入发展，我国在经济方面取得了许多成绩，但是，一个越来越明显的问题是：在收入分配方面，城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此，劳动要素分配地位在下降，公共服务的分配形势变得更加严峻，国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。在这种情况下，规范我国收入分配秩序，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来，并且得到了社会各界的认同，也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题，即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配；规范个人收入分配秩序，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势；注重社会公平，加大调节收入分配的力度，强化对分配结果的监管；逐步提高最低生活保障和最低工资标准；建立规范的公务员工资制度和工资管理体制；完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制；加强个人收入信息体系建设，等等。中共中央总书记胡锦涛于2006年5月26日主持召
HR该如何确定员工的工资标准 这个问题，其实所有的hr都在思考，或者都思考过了！ 一、以企业的体制和经营效益为基础 二、以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？ --------------------------------------------------------- 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼 一、以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 ·成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的
90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、薪酬构成 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示： 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下： 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。 ※绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。 表1 ××有限公司岗位等级表
2017年公务员职级结构及工资标准表[Word文档] 2017年公务员职级结构及工资标准表 本文档格式为WORD,感谢你的阅读。 最新最全的学术论文期刊文献年终总结年终报告工作总结个人总结述 职报告实习报告单位总结演讲稿 2017年公务员职级结构及工资标准表 导语:公务员工资一直是人们关心的话题，那公务员的工资到底有多高，大家 就跟随小编一起去了解下吧，想了解更多相关信息请持续关注我们! 根据《公务员法》第七十三条规定,公务员实行国家统一的职务与级别相结合 的工资制度。这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架,为今后改革和完善公务员工资制度提供了法律依据。公务员工资制度的改革方向是,归并简化现行基本工资结构,将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分,适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上,实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度,以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。 公务员及参照公务员管理人员工资改革方案 一、基本工资: 办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。 办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资: 每年60元,以虚年计算,按月发放。三年一调。 三、奖励工资: 每月300元,年度考核不合格者次年1月停发,直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。 四、补助工资: 1、车补,随工资每月发放,标准=基本工资 divide;5,逢一进十。 2、取暖补助,一年发放一次,标准=基本工资 divide;3,逢一进十。 3、出勤补助,正常上班每天30元,无顾不至每日扣发30元,经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。 4、山区补助,农村和山区公务员享受山区补助,标准=基本工资 divide;10,按月发放,三年一调。 5、地区差别补助,各地根据实际情况确定地区差别工资。 除养老、医疗补助按现行政策执行外,公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。 五、新参加工作人员基本工资确定方法:高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。 六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资 times;80%。三年一调。 七、机关工人工资改革方案适时公布 【附:各级公务员职务及工资标准表】 各级公务员职务及工资标准表 各级公务员职务及工资标准表
范文范例工资标准及发放办法 一、总则 第一条为了调动职员的工作积极性，制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。 第二条公司实行效益工资制。公司职员依照全方位规范治理目标的实现情形限额递增或递减标准效益工资。 第三条公司职职员资随着公司进展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本方法。 二、工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直截了当支付给职员的劳动酬劳总额。工资总额的 运算应以直截了当支付给职员的全部劳动酬劳为依据。 第六条工资总额由下列六个部分组成： 1.计时工资； 2.计件工资； 3.奖金； 4.津贴和补贴; 5.加班加点工资； 6.专门情形下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时刻支付给职员的劳动酬劳，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.效益工资制情形下支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3.新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括： 1.按超额累进计件、直截了当无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3.按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。 第九条奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动酬劳，包括： 1.任务（定额）奖； 2.超额奖； 3.节约奖； 4.创收奖； 5.治理奖；
6.劳动竞赛奖； 7.其他奖金。 第十条津贴和补贴是为了补偿职员专门或额外的劳动消耗和因其地专门缘故支付给职员的津贴，以及为了保证职职员资水平不受物价阻碍支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员专门或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2.物价补贴包括为保证职职员资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。 第十一条加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条专门情形下支付的工资包括： 1.依照国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、打算生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘故按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。 2.附加工资、保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1.在国家有关部门或公司取得的制造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和杰出奉献奖； 2.职员保险和福利方面的各种费用； 3.劳动爱护的各项支出； 4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性酬劳； 5.出差伙食补助费、误餐补助费； 6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 7.因录用职员向有关单位支付的手续费、治理费、停薪留职费； 8.其他认定不应包括的事项。 三、工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级、一样三类，工资级别定为五个档。 第十五条公司职员分为下列三类： 1.高级职员：总经理、副总经理； 2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任； 3.一样职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训治理、电脑操作员等。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1.高级职员分为一级、二级。 一级：总经理：标准月薪2000元； 二级：副总经理：标准月薪1600元； 2.中级职员分为三级、四级。
（员工管理）如何确定员工 的工资标准
如何确定员工的工资标准 以企业的体制和运营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？ 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼 以企业的体制和运营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映于： ●员工于业务运营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业于人力资源上的成本投入份额 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 壹般壹袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外仍有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上于它成本结构的20%的范围内。
再回过头来见软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是壹个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业均有壹个共同的行业基础，这是第壹位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不壹样，这也是工资标准 的壹个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，可是自动化包装就至少要求技校毕业才能够。他们的生产效率是不壹样，自动化包装俩三个人就能够管理壹个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管壹台包装机。生产率不壹样，工资标准当然不壹样。 3.运营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系于壹起。因为企业运营有俩个不同的指导思想，壹是安排尽可能多的人就业，另外壹个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。于计划经济体制下，可能前者用得更多壹点，可是于现代市场竞争的体制下，后者就会多壹点，所以不同的体制工资标准会不壹样。 以企业工资水平的市场竞争力为导向
安全标准化演讲稿 各位评委，各位领导，大家好！ 今天，安全已经走上了标准化的转道。安全标准化规范了我们的行为。 安全对于每个人来说都不会陌生，而对一个化工企业来说，它包含的意义尤为深刻。我们天天都在生产一线，时时处处谈到的都是安全，它带给了我们企业发展的美好前景，同时又凝聚了太多人的牵挂和责任，每一个化工企业的建设者都能感受到这份责任的重大。 参加工作后，耳濡目染了许许多多的安全生产事例，我深深感受到安全所带来的深刻含义。安全就意味着责任，一个人的安全不仅是对自己负责，地是对关心你的家人负责；安全又等同于效益，我们更能体会到安全生产带给化工企业的勃勃生机。 这么多年来发生在我身边太多的安全事故，无论是亲眼看到被触电身亡的外来临时工，还是从高处坠落的违章人员，还有被蒸汽烫伤的职工，没有一件不令人痛心疾首。公司举办过多次安全教
育培训，列举过本公司及周边一件件安全事例，让人触目惊心，惨不忍睹车祸身亡，高空坠落残废，被电弧烧伤，一件件都是血与泪写就的教训。每当夜幕降临，望着万家灯火，霓虹闪烁，我就会感慨万千。这美妙的夜景凝铸着无数企业职工的心血与汗水，冥冥之中我也在默默为一些永远远离这些繁华的生命惋惜痛心。他们就如同这浩瀚星空陨落的一颗颗流星，只在一瞬间就消失在了人们的视线中。在年复一年的工作中，我深深感到如果说还有什么可以和幸福等同的话，我会毫不犹豫地回答安全！虽然是两个普通的字眼，但却联系着千家万户，涉及到我们每个人，因此它在每个人的心中有着不同的分量。 安全是一项长期、艰巨、复杂的系统工程，不仅是企业生产的薄弱环节，同时也直接影响着家庭的安危。作为生产管理人员，我更加感到安全生产，责任重大，每当安全意识淡薄时，在身边发生过的安全事例就象当头棒喝，将我从安全意识淡薄的悬崖边上打了回来。安全事故中那些侥幸者，他们虽在抢救之下活了下来，可他们的身体和心灵却留下了难以弥补的创伤和痛苦。痛定思痛，从一幕幕血的教训中我们应该树立一个正确的、坚强的安全意识。 曾经看过的一篇文章，至今还记忆犹新，某火电公司在一化工厂施工时，一位日本专家曾这样说施工人员你们中国人的确有不怕死的可贵精神，在施工现场有不戴安全帽的现象。在日本，厂长，经理开会时安全帽都系得紧紧的。这是对违章现象的莫大讽刺。它一针见血地言明了一些人安全意识的淡薄与无知，对自己的轻视就是对家庭和社会的犯罪。安全的警钟要常鸣，奉劝可叹的勇士们，收起你的蛮干和无知吧！有人说安全生产的难点在我们自己，在我们自身的安全意识。仔细想想不无道理。今天安全生产月活动的展开，《安全生产法》的颁布实施，两票三制的严格执行，这不都是为了搞好安全生产，领导和职工们用血的教训组成
公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。 公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1. 基础工资 参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1300元/月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准： 常务副总——2000元/月 行政主管——1000元/月 人事主管——1000元/月 行政后勤——300元/月 教师——300元/月 设计人员——300元/月 市场网络——300元/月 3.学历工资
大专：100元；本科：200元；硕士：300元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。 5. 津贴。 交通津贴：100元/月 饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算 通信补贴：30元/月 6. 奖金 根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。 全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受 超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5分，公司将按未调休天数×80元给予现金奖励 组长奖励：带1个学生每月加1分、奖励30元，以此累加形成奖励 培训绩效奖：组长所带学生数60%以上（含60%）每次考试成绩总分前进5个名次以上的（以5个名次1档累计）加3分、奖金每人次30元；学校月、期中、期末考试进入班前3名加5分、奖金每人次100元，进入校前5名加10分、奖金每人次300元；升学考试进入市前5名加40分、奖金每人次10000元；学生成绩下降的，按人次每生扣1分、扣减工资30元。 自习奖励：1次加1分，全日制员工1次50元，兼职员工1次40元 招生奖励：任何员工招新学生入站签订合同，1名加5分，当月以其合同缴费为基数，奖励3%，可以累计；经在站学生家长介绍新学生入站签订合同的，1名加5分，当月以其合同缴费为基数，奖励组长3%，可以累计 完美设计奖励：员工设计作品被公司采用、市场反响强烈并获得领导好评的加3分，1次奖励60元 教师课时奖励：讲1节2小时以上的课，加1分，奖励40元 加班：加班费20元/小时，1小时为1个班，过50分不足1小时算1个班，0.5分/班值周：值周员工奖励1分，1次奖金30元，应按时开关门窗及电源等，如值周期间发生安全事故，未尽到相应职责，将扣减1分，没有奖金 第八条关于岗位工资 1. 岗位工资标准的确立、变更