人力资源专业校园招聘测评方案
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
一、从战略角度看待校园招聘
十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而
培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带
来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本。
二、明确招聘重点
用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工
作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。
从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的
平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加
离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什
么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧：
1.选择有潜力、但某些条件弱的人
注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不
一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生
僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。
2.有约束条件、负责任的人
约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、
信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。
3.选取有上进心、心态好的人
有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得
到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。
三、招聘评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够是招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些是应指出项目，那些不是。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的成效性，有利于招聘方法的改进。员工
招聘活动的评估方法主要有：1、成本效益评估2、数量与质量的评估3、信度与效度的评估。
1、选择可信有效的测评工具。以心理测评为例，一般来说，心理测评的信
度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，那么这个测评工具就不适宜采用了。对于人力专业学
生而言，测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进
行考察，同时，心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下，开展测评工作。例如对于人力资
源管理类的职位，对应聘者要求的胜任力特征可以包括：一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表
达自我见解等，这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
3、正确理解测验分数。还是以心理测评为例，心理测评中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好，要看得分是否与职位要求相匹配。并且，测评分数也只是一个衡量应聘者素质的一个参考依据，并不能说明一切，测评者与被测评者都应该明白这一点。尤其是对于校园招聘测评，测评者面对的是刚刚步入社会的大学生，如果方法选择不得当，或是对测评结果理解过于偏激，很容易影响大学生在今后就业方面的积极性。
4、注意候选人的数量。候选人的数量也是评测方案设计前必须考虑的一个
因素，当一个职位有很多候选人时，我们用较少的测评方法即可达到理想的测评
效果；相反则需要选择更多的测评方法。大学生的数量是相当众多的，选择校园招聘这种方式，就应该考虑到人数众多但岗位有限这一问题，力争用最有效的测评方式，招聘到企业最需要的人才。
5、注重测评的方法和指标。
在进行人事测评时，可以使用的主要方法有如下几种：
一、履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解
一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，
把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
二、纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
要方法。
三、心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在
人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学
手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，
被广泛用于人事测评工作中
四、面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关
信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
五、情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让
被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
三、流程
学院：经济管理学院
学号：080503131
姓名：赵姬
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给
校园人力资源专员招聘测评方案设计 公司背景 陕西海升果业发展股份有限公司是全球最大的浓缩果汁生产企业。是陕西省高新技术企业和出口创汇先进企业,也是国家级农业产业化重点龙头企业。公司成立于1996年,总部位于西安高新区,在美国纽约设有营销公司,于陕西乾县、澄城、辽宁大连、山东青岛、烟台、山西运城、安徽砀山、河南灵宝均设有分子公司等生产基地,现有员工一千五百余人。 海升公司目前具有年产40万吨的加工能力,04至09年连续六年出口创汇额居全球同行业第一,2009年出口创汇2亿美元,09年上半年出口同期增长逾70%。 公司具有先进卓越的企业文化理念,坚持以人为本,重视人才的培养和激励,力争为人才提供优越的生活福利保障、多种学习途径及广阔的发展空间。 招聘背景 由于业务的不断扩大，需不断补充新人，共同为海升公司的战略目标奋斗，实现海升公司的长远发展，实现社会、公司、员工的最大收益。加入海升公司，加入成功。根据人力资源部的相关规划和工作分析，公司根据将在西安某高校举行校园招聘会，招聘人力资源专员3名。 招聘目标:要求人力资源专员有较好的专业知识，能很快融进公司人力资源部的工作，积极主动地配合公司其他部门的需要，积极配合
上级要求，具有良好的沟通能力和较强的组织协调能力，在公司的人事发展上全心全意的服务。 招聘相关信息： 职位/隶属部门：人力资源专员/人力资源部 工作地点/招聘人数：海升集团总部，西安/3人 职位描述：参与集团人才招聘活动和选拔工作，同时承担一定内部培训工作，满足公司人才建设和发展的需要。 任职要求： - 人力资源等相关专业 - 本科及以上学历，硕士优先 - 熟悉人力资源各模块的基础知识、理论、技术和操作方法 - 了解招聘的渠道、选拔原则和面试技巧 - 具备独立设计培训课程，以及担当内部培训师的能力 - 英语CET6及以上，能够流利地进行英文听、说、读、写 - 良好的协同及沟通、合作能力 - 熟练操作office办公软件 具体招聘实施时间步骤： 1、校园宣讲会（12月6号） 2、简历投递，简历筛选（12月6-7号） 3、笔试+心理测试+职业倾向测试（12月8-10号） 4、人力资源部人事专员和人事主管面试+情景模拟测试（12月11-13号）
校园招聘甄选方案 一、工作目标 严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。 专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。 二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置： 2、项目主要产出： （1）职位申请表 （2）网上素质测评项目 （3）网上素质测评题库 （4）素质模型的确认 （5）无领导小组讨论题库 （6）笔试题库
（7）结构化面试题库 （8）即兴演讲题库 （9）面试官培训课程的甄选 （10）面试环节的记录表格 三、招聘甄选的流程与要求 第一轮、网上素质测评 网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。 素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。 核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。 培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。 第二轮：简历筛选 网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。 第三轮：专业笔试环节 外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。 外贸类：增加英语笔试。 技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。 财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。 英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。
校园招聘测评方案 学院：经济管理学院 专业：人力资源管理 班级：080501 学号：080501101 姓名柴旺 一、制定校园招聘测评方案的目的
1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才 2为整个招聘方案提供测评依据和方法 3降低招聘成本，提高招聘效率和效益 4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性 5树立良好企业形象 6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道 二校园招聘的的特点 1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势 2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。 3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。 4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期 三、人才测评在校园招聘中的作用 （一）节约企业时间成本。 （二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。 （三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。 （四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。 （五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。 （六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。
汇聚英才成就梦想 － 2012 届校园招聘实施方案 一、总则 1.招聘目的 : 为了吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实专业人才队伍，提升公司整体素质，为 公司持续发展储备人才。通过大规模高规格的招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。 2.选拔原则：公开招聘、全面考核、择优录用。 3.用人标准：理想主义情怀、踏实的工作作风、主动的工作态度、正直坦诚的人格、良好的沟 通能力、积极的进取心、强烈的责任感、敏捷的思维。 二、招聘计划制订 1.招聘需求的提出 根据公司阶段发展策略，由各部门（分公司）提出本年度应届生的需求计划，填写《用人申请 表》。人力资源部汇总需求计划，进行评估后，编制《校园招聘需求表》，报总裁审批。 2012 届校园招聘需求表 岗位专业学历人数工作地点软件工程师软件工程 / 计算机 / 自动化 / 电气本科50深圳、湖南 硬件工程师机械 / 电子 / 模具本科5深圳 市场业务专业不限本科100各省办事处其它人力资源 / 法律 / 管理 / 财务 / 物流本科5深圳 2. 学校的选择 人力资源部根据审批确定的《校园招聘需求表》，选择业务集中省份的重点大学进行人才招聘。 省份招聘院校时间 湖南湘潭大学 / 湖南科技大学2011.11.23～ 2011.11.29 江西南昌大学 / 江西师范大学2011.12.1～ 2011.12.6 广西广西大学 / 广西师范大学2011.12.10～ 2011.12.16 湖北中国地质大学 / 武汉工业大学2011.12.20～ 2011.12.26 3. 招聘计划书 在进校园招聘前，人力资源部要制订详细的《招聘计划书》（见附件1），确保整个校园招聘顺利实施。 三、招聘准备 1．校园招聘小组组成 1）招聘人员确定：由公司人力资源评审委员会成员、往届毕业生组成。其中往届毕业生要求提
人力资源专业校园招聘测评方案 校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。 一、从战略角度看待校园招聘 十年树木，百年树人。说的是人才培养之艰辛。企业需要自己培养干部，而 培养干部要从招聘大学生做起。这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带 来很大副作用。所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本。 二、明确招聘重点 用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工 作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。 从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的 平台历练等方面。人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加 离职成本，其中之一是找到合适的人群。俗话说，没有最好的，只有合适的。什 么是合适的，也成为招聘的重点。一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。在这样的情况下，可以有以下技巧： 1.选择有潜力、但某些条件弱的人 注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不 一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。尤其是某些较难分配的生 僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。 2.有约束条件、负责任的人 约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。地域范围、生活条件、经济需求、 信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。 3.选取有上进心、心态好的人 有上进心、心态好，就能得到提升。无论是能力、收入、见识或者阅历，得 到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。 三、招聘评估 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够是招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些是应指出项目，那些不是。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的成效性，有利于招聘方法的改进。员工
校园招聘甄选方案 、工作目标 严谨一一所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。 专业流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。 二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置： 2、项目主要产出： （1）职位申请表 （2）网上素质测评项目 （3）网上素质测评题库 （4）素质模型的确认 （5）无领导小组讨论题库 （6）笔试题库 （7）结构化面试题库 （8）即兴演讲题库 （9）面试官培训课程的甄选 （10）面试环节的记录表格 三、招聘甄选的流程与要求 第一轮、网上素质测评 网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。 素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。 核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。 培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。 第二轮：简历筛选
网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。 第三轮：专业笔试环节 外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。 外贸类：增加英语笔试。 技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。 财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。 英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。 第四轮：无领导小组讨论环节 针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。 管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。 技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。 培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。 第五轮即兴演讲环节 无领导小组讨论结束后进行即兴演讲（规定情境）练习，外贸类岗位用英文题目进行演讲。 考虑到在该环节进行即兴演讲所占用时间成本问题，亦可在行为事件面试前安排即兴演讲。 该甄选环节为可选环节，各单位可根据实际情况进行相应调整。 第六轮：一对一结构化面试环节 培训：对所有面试官进行BEI面试技巧培训并考评，考评合格后才能进行面试。利用BEI专业方法进行结构化面试，确保面试质量。 四、毕业生素质模型 1、构成 核心素质模型（5条）+专业素质模型两部分（2条） 2、来源 核心素质模型从美的核心素质模型success中抽取。
校园招聘策划方案 校园招聘实施说明 为做好20XX年应届学生招聘工作，结合公司对于各类专业人才的需求以及公司实际情况，特定本招聘计划实施方案。 一、校园招聘计划目的 通过制定合理和有效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为公司发展发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、校园招聘预期目标 1.在2个月内，力争招聘到50名优秀的毕业生； 2.利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司的形象、扩大 我司在高校的知名度与美誉度； 3.利用校园招聘的机会了解目前高校人才培养情况，以便更好地 招聘到公司合适的人才，做好人才储备。 三、校园招聘负责人 领导：营运总监—XX 成员：人力资源—XXX 四、校园招聘原则 1.德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生 的专业知识，更要考察其人品与素质； 2.双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职
业选择； 3.择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生； 4.准确原则：招聘人员在招聘过程中要能准确预测到毕业生 未来的工作表现； 5.公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等 的获选机会 6.认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋 同的认识； 五、校园招聘时间安排 （历时2个月）（不包括校园宣讲） 六、校园招聘具体实施细则 1)招聘需求统计与汇总 各用人部门发出针对20XX届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人
提出，招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、专业、到岗时间、特殊招聘要求等，人力资源部在汇总公司各部门的招聘需求（如下表）后，将根据实际需求实际情况实施统一招聘。 各部门需求计划 2)招聘计划实施方案拟定 方案需包括具体的招聘计划达成的目标、招聘实施流程、招聘时间安排、实施细则、费用预算以及注意事项等。 3)招聘前期准备 1.目标院校的选择及确定 目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系20XX届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲或大型双选会校园招聘时间安排等。 目标院校
人事专员招聘测评方案 一、招聘目的 本公司受2008年金融危机的持续影响，公司效益受损严重，甚至人力资源部职员出现了跳槽离职。为了解决此问题，公司决定招聘二名人事专员，希望通过新鲜血液的注入能够解决公司人员流动问题，配合公司战略转型的需要，实现企业更好的发展。 二、招聘准备工作 1、进行人事专员工作岗位工作分析，制作工作说明书。 2、设计招聘信息表和招聘申请表，如下表1、2所示： 招聘信息表1 公司：海诺集团招聘岗位：人事专员时间:2014年8月27日 岗位基本信息职位名称：人 事专员 招聘人数：2 工作地点：鞍山性别：不限 职位职责及要求年龄：28—38 周岁 学历：本科及以上专业：人力资源管理专业 工作经验：从 事人事工作 2年及以上 证书：熟练操作办公 软件（office等）； 英语六级及以上 薪资：3000——3500 相关知识：熟识人力资源管理相关知识（招聘、培训、绩效、法律法规政策等）并能熟练运用；了解一定的混凝土机械产品知识（种类、用途、销路方向等） 能力要求：具备良好的沟通能力、组织协调能力、语言表达能力；具备一定的文书能力、阅读能力、英语能力 其他素质：具备良好的职业道德与素养，团队合作意识及责任心强、能承受较大的工作压力；具有健康的体魄和充沛的精力。
招聘申请表2 应聘职位：人事专员 个人基本信息 姓名性别民族 政治面貌身高婚否 身份证号固定电话 手机E-mail 通讯地址及邮编： 教育经历 学历毕业学校名称专业就读时间高中 大专 本科 硕士 外语语种：通过等级：□四级□六级□其它 其它专业等级、专业资格认证、以及个人曾经获奖情况： 业余爱好： 家庭基本情况 关系姓名年龄现住址、工作单位/职务（若退休在家请填退休前单位名称） 父亲 母亲 社会实践或社团活动经历：填写说明：请按参加社会实践、社团活动、工作的时间由近至远（倒序）填写（如果超过2项，请填写你认为最重要的2项）；以下内容请尽可能详细的填写。 经历1 起止时间年月－年月服务的组织名称所担任职位
校园招聘策划方案目录 、校园招聘实施说明.... 、校园招聘计划目的.... 三、校园招聘预期目标.... 兀'、 校园招聘负责人........ 五、校园招聘原则........ 六、校园招聘时间安排.... 七、校园招聘具体实施细则 1)招聘需求统计与汇总....................... 2)招聘计划实施方案拟定....................... 3)招聘前期准备............................ 4)招聘实施............................ 5)招聘实施说明............................ 6)毕业生应聘要求、所需材料与薪酬.................. 7)招聘总结、反馈......................... 八、校园招聘后期跟进.......................... 九、校园招聘资源配置......................... 十、校园招聘费用预算.......................... 十一、附件 .................................
一、校园招聘实施说明 为做好2016 年应届学生招聘工作，结合公司对于各类专业人才的需求以及公司实 际情况，特定本招聘计划实施方案。 二、校园招聘计划目的 通过制定合理和有效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为公司发展发展补充新鲜血液、储备人力资源。 三、校园招聘预期目标 1.在 2 个月内，力争招聘到50 名优秀的毕业生； 2.利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司的形象、扩大我司在高校的知名度与美誉 度； 3.利用校园招聘的机会了解目前高校人才培养情况，以便更好地招聘到公司合适的人才，做 好人才储备。 四、校园招聘负责人 领导：营运总监—郑强 成员：人力资源—李峰 五、校园招聘原则 1.德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识， 更要考察其人品与素质； 2.双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择； 3.择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生； 4.准确原则：招聘人员在招聘过程中要能准确预测到毕业生未来的工作表 现； 5.公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会
汇聚英才成就梦想 －2012 届校园招聘实施方案 一、总则 1. 招聘目的: 为了吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实专业人才队伍，提升公司整体素质，为 公司持续发展储备人才。通过大规模高规格的招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。 2. 选拔原则：公开招聘、全面考核、择优录用。 3. 用人标准：理想主义情怀、踏实的工作作风、主动的工作态度、正直坦诚的人格、良好的沟 通能力、积极的进取心、强烈的责任感、敏捷的思维。 二、招聘计划制订 1. 招聘需求的提出 根据公司阶段发展策略，由各部门（分公司）提出本年度应届生的需求计划，填写《用人申请 表》。人力资源部汇总需求计划，进行评估后，编制《校园招聘需求表》，报总裁审批。 2012 届校园招聘需求表 岗位专业学历人数工作地点软件工程师软件工程/ 计算机/ 自动化/ 电气本科50 深圳、湖南 硬件工程师机械/ 电子/ 模具本科 5 深圳 市场业务专业不限本科100 各省办事处其它人力资源/ 法律/ 管理/ 财务/ 物流本科 5 深圳 2. 学校的选择 人力资源部根据审批确定的《校园招聘需求表》，选择业务集中省份的重点大学进行人才招聘。 省份招聘院校时间 湖南湘潭大学/ 湖南科技大学2011.11.23 ～2011.11.29 江西南昌大学/ 江西师范大学2011.12.1 ～2011.12.6 广西广西大学/ 广西师范大学2011.12.10 ～2011.12.16 湖北中国地质大学/ 武汉工业大学2011.12.20 ～2011.12.26 3. 招聘计划书 在进校园招聘前，人力资源部要制订详细的《招聘计划书》（见附件1），确保整个校园招聘顺利实施。 三、招聘准备 1．校园招聘小组组成 1）招聘人员确定：由公司人力资源评审委员会成员、往届毕业生组成。其中往届毕业生要求提
校园招聘测评方案 一、制定校园招聘测评方案的目的 二、 三、 1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才 2为整个招聘方案提供测评依据和方法 3降低招聘成本，提高招聘效率和效益 4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性 5树立良好企业形象 6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道 二校园招聘的的特点 1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势 2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。 3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。 4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期 三、人才测评在校园招聘中的作用 （一）节约企业时间成本。
（二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。（三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。 （四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。（五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。 （六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。 四、测评指标应用中的注意事项 1对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。 2测评的内容，应该及时更新和改进。 3测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。 当然测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看人需要全面。 4测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。 这是测评需要注意的一个很关键的问题。避免“名校生都很聪明，不用再做测试”这样的误区。我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。 5应聘者有权知道测评的结果。
1招聘目的 为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。 2招聘时间 策划准备时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日 招聘实施时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日 3招聘小组人员 组长：xxx副组长：xxx 小组成员：xxxx 职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。 4招聘计划 (1) 招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101 (2) 招聘专业及岗位：工商企业管理 ~ 人力资源部会计专业 ~ 财务部 物流管理 ~ 物流配送部 (3) 招聘人数：20人 (4) 招聘方式:面试 (5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、 务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。 5招聘流程 (1)校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。 (2) 投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。 (3) 素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。 (4)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性 (5)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性 (6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安
实用标准文案 连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
方案设计题（试卷） 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从"人--事"两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。
目录 摘要 (1) 关键字 (1) 人力资源专业校园招聘面临的困惑与挑战 (2) 人力资源专业校园招聘的指标 (3) 人力资源专业校园招聘问题的解决方案 (4) 校园招聘测评方案实施的价值与意义 (6) 参考文献 (7)
人力资源专业校园招聘测评方案 【摘要】校园招聘是企业重要的人才来源之一，由于来自校园的新人潜力大、可塑性高、进取心强。因此校园招聘也越来越受到企业及社会的高度重视，企业对于校园人才的争夺也越来越激烈。但是校园招聘也会面临各种困惑于挑战，如何解决好这些困惑和应对好这些挑战是企业在校园招聘中的一个重要测评评估标准，它直接影响到招聘工作的成果和有效性。因此，招聘测评是检验招聘工作的成果与方法的有效性，合理性和科学性的一种重要手段，有利于招聘方法的改进。本方案将从人力资源专业校园招聘测评来详细阐述校园招聘的测评与评估。 【关键字】人力资源校园招聘测评方案 一、人力资源专业校园招聘面临的困惑与挑战 1.1、招聘量大——众多高校，大量毕业生，如何在保证招聘效率的同时降低招聘成本？ 2010年全国高校应届大学生达到了历史性的631万人，企业要从这几百万人中筛选出人力资源管理专业的毕业学生，再从这批毕业生中进一步甄选出符合该企业要求的人力资源管理的人才，可知在这么庞大的筛选工程中所产生的招聘费用即招聘成本是巨额的。而招聘成本效益评估是坚定效率的一个重要指标。 1.2、时间紧——面对成千上万的应聘者，而校园招聘的高峰时间往往是一个月，如何在最短时间内识别出最佳人才？
在成千上万的求职者中能对应聘者的能力，潜力，素质等进行的各种测试与考评，对录用人力资源专业人员进行等级排列来确定其质量。在短时间内企业的相关部门要做出这种重大决策与肯定非但要求HR具有识英雄的慧眼也是对整个企业的应对外界挑战能力的一种考验。 1.3、应聘者背景相似——收到的简历大同小异，如何在没有工作经验的毕业生中，找到最具潜力的应者？ 在芸芸应聘者中在短时间的面谈与笔试等相关考核中是很难将别具一格的新型人力资源专业人才挖掘出来的，在校园招聘中学生往往会出现在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价等相关难题。企业将如何做到避免这些难题也是企业相关部门面临的一个巨大挑战。 二、人力资源专业校园招聘的指标 2.1客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、基本人力资源管理论知识能力，学以致用能力，团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2.2提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 2.3减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用，人岗匹配。 2.4素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。
全面的校园招聘方案策划书 随着高校的扩招，学校的竞争压力也越来越大。学校要如何开展招聘活动呢下面由小编为大家精心收集的校园招聘方案策划书，欢迎大家阅读与借鉴! 【校园招聘方案策划书一】活动引言：随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。 一、活动名称：金融系模拟招聘会 二、活动的目的和意义： 举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好
的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。 三、活动主题： 缤纷大学生活，和谐校园;扬就业之帆，启梦想之旅! 四、活动单位： 1、主办单位：金融系团委和招生就业处 2、策划承办单位：金融系学生会 赞助单位： 3、到场嘉宾：院团委、系团总支老师及招就办老师 五、活动时间： 活动地点： 参与对象：金融系全体同学 六、活动流程： 前期宣传阶段： 1.招聘主持人 2.预备报名 3.确定合作商 4.培训工作人员 5.礼仪准备 6.道具准备 活动进行阶段： 1.有娱乐节目开始(由提供节目一个) 2.开幕式：主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则 3.正式报名：预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介绍活动规则并引导面试。
校园招聘测评方案
一、制定校园招聘测评方案的目的 1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才 2为整个招聘方案提供测评依据和方法 3降低招聘成本，提高招聘效率和效益 4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性 5树立良好企业形象 6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道 二校园招聘的的特点 1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势 2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。 3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。 4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期 三、人才测评在校园招聘中的作用 （一）节约企业时间成本。
（二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。 （三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。 （四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。 （五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。 （六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。 四、测评指标应用中的注意事项 1对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。 2测评的内容，应该及时更新和改进。 3测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。 当然测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看人需要全面。 4测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。