2012年4月高等教育自学考试北京市命题考试
绩效管理（本科）试卷
（课程代码05963）
本试卷共12页，满分100分；考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂．答．在试卷上无效
．．．．．．。
单项选择题（本大题共100小题，每小题1分，共100分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1.乔·卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出，要达到最高绩效就要“保持关键性的
平衡”。这里的“关键性的平衡”包括(P10) A．平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素
B．平衡社会的期望和企业的社会贡献两方面的因素
C．平衡企业的业绩和企业的社会责任两方面的因素
D．平衡员工的业绩和员工的自我实现两方面的因素
2.不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从管理学的角度来看，绩效是(P12) A．从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B．从单纯强调数量到强调质量
C．组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出
D．绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
3.管理实践表明绩效管理有着重要的意义，在以下关于绩效管理意义的论述中不正确
的是(P14) A．绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B．绩效管理促进质量管理
C．绩效管理提高员工工作动机水平
D．绩效管理为报酬方案的制定提供依据
4.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是(P29) A．绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分
B．绩效管理和绩效考核都具有前瞻性
C．绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结
D．绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小
5.基础信息、______、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日
常业务的工具箱(P25) A．生产效率 B．企业效益 C．绩效管理 D．市场份额
6.根据绩效棱镜的概念，下面哪一项不是绩效棱镜的内容(P26)
A．战略 B．流程 C．能力 D．顾客满意度
7.绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括的四个阶段是(P46)
A．绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈
B．绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进
C．绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价
D．绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进
8.绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和____四个方面(P54)
A．工作要求
B．工作态度
C．工作习惯
D．工作流程
王强是某企业的人力资源的主营，在刚刚进行完的会议上，他就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。他希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让他按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，王强认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。根据上述的案例，对9 -12题进行回答。
9.上述案例中，王强认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点(P136)
A．绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B．绩效管理需要持续的绩效沟通
C．绩效管理提高员工工作动机水平
D．绩效管理为报酬方案的制定提供依掂
10.在案例中提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括(P138)
A．工作进展情况 B．绩效工具
C．潜在的障碍和问题 D．可能的解决问题的措施
11.通过绩效沟通，企业期望达到目的有(P88)
A．让员工了解绩效的流程
B．绩效反馈
C．绩效考核的意义
D．聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的
12.通过案例我们可以看出(P88)
A．绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节
B．绩效计划不能修改
C．绩效计划是人力资源部负责实施的
D．绩效计划的内容十分重要
13.绩效考核指标有三大来源，以下选项中不属于这三大来源的是(P59)
A．企业战略规划与年度经营计划 B．部门职责与工作分析
C．绩效沟通与改进 D．员工建议与修订
14.在绩效考核中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而
两者之间又是否有区别，下面有关“指标”含义描述正确的是(P55) A．指标是从某些方面对工作进行的衡量
B．指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平
C．指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题
D．指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”
15.某大学在考核教师时，采用“每学年完成教学任务240学时”，这属于(P71)
A．绩效指标 B．绩效项目 C．绩效标准 D．绩效结果
16.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管
理中的哪一个作用？(P88) A．绩效计划是绩效管理中的最重要的环节
B．绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施
C．绩效计划有利于时间的节约
D．绩效计划有利于绩效管理的顺利进行
17.某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标
主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了设置绩效考评指标中的哪一项基本要求？(P89) A．可行性原则 B．综合性原则 C．突出重点原则 D．战略一致性原则18．在下列选项中，不属于绩效计划内容的是(P90) A．被评价者的信息 B．绩效评估周期 C．能力发展计划 D．职业生涯规划19.在设定绩效目标时要符合目标设定的四要素，在以下的选项中，较好的目标表述是
A．“在最短的时间内对客户的问题给予答复”(P96) B．“希望你在团队中增加客户满意度的意识”
C．“在48小时内对客户的问题给予答复”
D．“为客户提供最专业的服务”
20.绩效计划的制定过程包括哪三个步骤？(P99)
A．准备、沟通、确定 B．调查、分析、确定
C．准备、实施、反馈 D．以上全不正确
21.日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备“智、信、仁、勇、严”
五种素质，这种绩效指标确立的方法是(P62) A．问卷调查法 B．个案研究法 C．访谈法 D．专题访谈法22.人力资源部部长根据经验对培训经理的六个指标权重做出如下判断：培训需求的权
重为25%，培训时间的权重为20%，培训计划达成率的权重为20%，培训费用的权重为1O%，培训考试合格率的权重为15%，培训工作满意度的权重为15%。人力资源部部长在权重确定中违反了(P64) A．以战略目标和经营重点为导向的原则 B．系统优化原则
C．指标权重之和为100%的原则 D．主观意图与客观情况相结合的原则
23.某企业在绩效指标确立的过程中使用了问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问
的问题是(P62) A．请问你对工作满意吗？
B．你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？
C．你认为该如何提高本岗位的员工出勤率？
D．你认为合理的工作负荷应该如何确定？
24.____的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键(P87)
A．绩效计划 B．员工考核量表 C．工作计划 D．实现目标流程25.SMART原则是确定绩效目标的主要指导原则，它是由五个英文单词首字母构成的，其
中的字母A表示(P94)
A. At
B. Available
C. And
D. Ability
26.在实施绩效管理过程中，员工要扮演的三种角色是(P118)
A．任务执行者、合作伙伴、诊断专家
B．辅导员、信息沟通者、记录员
C．任务执行者、信息沟通者、业绩记录者
D．记录员、辅导员、考评员
27.绩效管理按照不同的标准可以划分为不同的类型，如果按照培训目的可分为(P123)
A．-般性培训和专业性培训
B．通用式培训和针对式培训
C．针对考评者的培训和针对被考评者的培训
D．高层管理人员的培训和一线员工的培训
28.某企业在进行绩效管理培训中采用了向员工发放培训光盘的方法，由员工进行自主
学习绩效菅理的知识和技能，该企业采用的绩效管理培训方式是(P129) A．电子培训法 B．课堂教学法 C．专题讨论法 D．小组讨论法
29.从内涵上看，绩效考核就是对人与事的考核，下面哪一项是它的含义(P157)
A．对人在组织中的相对价值或贡献进行考核
B．绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价
C．绩效考核是人力资源管理组成部分,运用一套系统的规范、程序和方法进行考核D．绩效考核是对工作负荷的考核
30.在下面关于绩效考核的论述中，不正确的是(P157)
A．绩效管理的目的也是绩效考核的目的
B．对组织而言，绩效考核能够检测组织的运行状况
C．绩效考核就是对员工工作业绩的考核
D．从本质上讲，绩效考核对企业改进经营管理的作用不大
31.绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于主管人员来讲，绩效考核的
意义在于(P157) A．是提高管理效率的重要手段 B．是无形的鞭策和压力
C．是发现自身优势和劣势有效途径 D．能够减少或避免工作问题的发生
32.对绩效考核的主体进行考核道德培训的目的在于(P168)
A．改变绩效考核主体普遍道德水平低下的状况
B．绩效考核的核心内容就是道德水平
C．绩效考核主体的道德水平直接影响着考核结果的客观和公正
D．人们普遍质疑绩效考核主体的道德水平
33.对员工进行绩效考核时，如果忽视长期的一贯表现而单纯注重对员工近期行为的考
核会导致(P172) A．晕轮效应 B．近因效应 C．压力效应 D．马太效应34.基于目标管理的绩效评价方法主要包括四个阶段，其中第一阶段是(P179)
A．绩效目标计划阶段 B．绩效指导阶段
C．绩效检查阶段 D．绩效激励阶段
35.在基于工作标准的绩效考核中有一种被称为“评价中心法”的考核方法，在以下关
于“评价中心法”的论述中，不正确
．．．的是(P190) A．评价中心法也称为情景模拟评价法
B．评价中心法是一种针对工作潜力的考核方法
C．评价中心法主要用于对招聘人员和晋升人员的评价
D．评价中心法的缺点在于无法为个人发展和绩效改进提供依据
36.在绩效考核中，将同一部门的员工从第一名一直排到最后一名的方法称为(P192)
A．简单排序法 B．交替排序法 C．量表法 D．关键指标法37.在各种绩效考评方法中，具有很高战略一致性的考评方法是(P200)
A．排序法 B．行为锚定法 C．关键指标法 D．目标管理法38.基于KPI的绩效考核受到了广泛的关注，那么KPI的理论基础是(P199)
A．木桶定律 B．马太效应 C．帕累托法则 D．趋中效应39.360度考核法是近年来比较流行的一种绩效考核方法，以下关于360度考核法的论述
中，不正确的是(P207) A．360度考核法在中国的应用会不可避免地遇到文化冲突问题
B．360度考核法需要高层领导的支持
C．360度考核法会带来较高的人际成本
D．360度考核法易于操作，无需对考核主体进行培训
40.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是(P211)
A．财务、客户、内部流程、学习与成长 B．生产、销售、财务、人事
C．政治、经济、社会、技术 D．优势、劣势、机会、威胁
41.在下面的选项中，不属于标杆超越考核法特点的是(P221)
A．战略导向性 B．以市场为基础
C．以绩效改进为出发点 D．内部激励性
42.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是(P232)
A．创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标
B．效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
C．政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标
D．指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标
43.在基于素质的绩效考核中，可以将素质划分为三种类型，它们是(P237)
A．个人素质、集体素质、社会素质 B．专业素质、道德素质、法律素质
C．技能素质、合作素质、沟通素质 D．核心素质、通用素质、角色素质
44.反馈是由三部分组成的，下面的选项中哪一项不是其组成部分(P248)
A．反馈源 B．所传送的反馈信息
C．反馈接受者 D．反馈通道
45.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充
分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面的观点中不能说明这一论点的是(P248) A．绩效反馈是提高绩效的保证
B．绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
C．绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效
D．绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正
46.在绩效反馈中，对激励的影响最为直接的是(P249)
A．语言沟通 B．暗示 C．奖惩 D．命令
47.绩效面谈的原则也可以概括为SMART原则，其中的M代表(P252) (P252)
A. Motive
B. Motivate
C. Move
D. More
48.在绩效面谈中，很多主管会给员工倒上一杯茶，这么做的目的是(P256)
A．制造良好的面谈气氛 B．鼓励员工多说话
C．避免对立和冲突 D．让员工集中注意力
49.在解决绩效面谈困惑的方法中有一种被称为“汉堡法”，那么中间的一层是(P260)
A．表扬 B．批评 C．肯定 D．支持
50.在绩效面谈过程中，对待员工所犯错误处理的黄金法则是(P263)
A．是以惩罚为目的，以对错误的改进为基础
B．不是以惩罚为目的，而是以对错误的改进为基础
C．以教育为出发点，以改正错误为落脚点
D．以惩罚为手段，以改正错误为目的
51.某商场的售货人员在上班过程中与顾客争吵，主管批评他说：“你这人脾气太坏，跟
谁也处不好，你趁早换工作吧……”。这位主管在对员工的批评中所犯的错误是A．没有注意给员工留“面子” B．没有首先进行自我批评(P264) C．没有做到对事不对人 D．没有注意以理服人
52.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是(P268)
A．绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估
B．绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估
C．制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估
D．制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效政进方案→绩效改进结果评估
53.在下面的关于六西格玛管理的论述中，不正确
．．．的是(P270) A．六西格玛管理既是一种思维方式，也是一种管理方法
B．六西格玛管理的认识基础是：消除偏差将会解决流程和业务中的问题
C．六西格玛管理包含了五个步骤，简称为DMAIC
D．六西格玛管理只能通过较高的成本才能取得较高的绩效
54.在以下选项中，属于绩效考评数据统计应有的项目是(P281)
A．考评项目 B．考评目的 C．考评费用 D．考评频率
55.人力资源管理部门为了收集整理考评结果需要使用一定的方法，在以下选项中不属
．．于．绩效数据收集方法的是(P280) A．关键事件法 B．生产记录法 C．观察法 D．项目评定法56.绩效结果的分析方法从分析的对比角度来划分，可以分为(P281)
A．横向比较分析法和纵向比较分析法 B．定性分析法和定量分析法
C．个体决策法和群体决策法 D．问卷法和访谈法
57.人力资源规划的内容主要包括(P286)
A．人力资源远期规划和人力资源近期规划
B．人力资源业务规划和人力资源总体规划
C．人力资源数量规划和人力资源质量规划
D．人力资源层次规划和人力资源结构规划
58.在以下选项中，关于员工晋升的正确程序是(P289) A．申请→审核→报告→遴选 B．申请→审核→遴选→报告
C．审核→申请→报告→遴选 D．报告→遴选→申请→审核
59.某企业针对员工的不同需求实行“弹性报酬制度”。该企业这么做符合以下哪一条激
励原则？(P294) A．掌握好激励的时间和力度
B．组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致
C．激励方案的可变性
D．激励要因人而异
60.在以下关于绩效工资的论述中，不正确
．．．的是(P296) A．绩效工资有利于强化员工的贡献和绩效改进
B．绩效工资使得工资的分配更具弹性
C．绩效工资会使绩效高的员工的离职率增加
D．绩效工资能够增加激励的效果
61.在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括
．．．(P310) A．绩效评估 B．纪律约束 C．个人发展 D．组织发展
62.推行和测试新方法的绝佳方法是(P311) A．绩效管理 B．变革 C．进行试点 D．重奖
63.在以下关于变革的论述中，不正确的是(P313) A．成功的变革依赖于变革的执行和后续工作的进行
B．人力资源部门在推动和保持变革方面发挥着重要的作用
C．绩效管理工作基本不涉及组织的变革问题
D．变革的实施需要有效的沟通和信息反馈
64.对于绩效的界定，有一种观点认为“绩效就是结果”；在以下选项中，不属于用来表
示绩效结果的概念是(P07) A．责任、任务及事物 B．关系绩效
C．关键成功因素 D．关键结果领域
65.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括(P13) A．从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B．从单纯强调数量到强调质量
C．从强调质量到强调满足顾客的需要
D．绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
66.在以下的论述中，属于对绩效管理错误认识的是(P30) A．绩效管理的最终目的是薪资发放
B．绩效管理不应对员工求全责备
C．绩效考核要做到考核主体多元化
D．绩效管理不仅是人力资源部门一家的事情，其它部门也要参与到绩效管理中67.企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利
益相关者，这体现了绩效管理发展的哪一条规律？(P26) A．由关注企业内部转变为内外兼顾
B．指标从简单向综合发展
C．注重财务指标转向与非财务指标相结合
D．由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
68.某企业将绩效指标划分为质量类、数量类、成本类和时间类，这四类指标都属于(P58) A．工作要求类指标 B．工作行为类指标 C．工作要项类指标 D．工作结果类指标69.某医疗单位仅仅以病人的数量和门诊收入来考核医生，结果导致了违反医德的现象
时有发生，这一现象说明了(P57) A．结果指标不具有可操作性 B．结果指标具有很大的危害性
C．结果指标具有短期性和表面性 D．结果指标可信度不高
70. DK公司是一个中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之
改进，管理水平有所提高。目前在公司的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核过程看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。从上述案例中，我们可以得出以下哪一个结论(P248) A．绩效管理中必须包括绩效反馈
B．绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系
C．员工只要有目标就行了
D．员工的工作结果对于公司才是最重要的
71.在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，通过口头的方式直接获取有
关信息的研究方法是(P63) A．问卷调查法 B．个案研究法 C．专题访谈法 D．工作分析法
72.在以下选项中，不属于权重确定方法的是(P65) A．总结经验法 B．经验判断法
C．三维确定法 D．AHP层次分析法
73.绩效计划有两大核心内容，它们是(P87) A．确定实现目标的工作流程和工作计划，建立绩效计划的沟通机制
B．确定实现目标的工作流程和工作计划，建立员工考核量表
C．确定实现目标的方法，建立实现目标的考核机制
D．确定宴现目标的时间安排，建立实现目标的考核机制
74.某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、
顾客数量、顾客投诉、语速等10个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。上述事实说明该商场在制定绩效计划时违反了绩效计划制定的哪一个原则？(P89) A．突出重点原则 B．综合性原则 C．可行性原则 D．战略一致性原则75.一份完整的绩效协议至少应该包括(P104) A．主管和员工的基本信息 B．对员工的绩效要求
C．对主管的支持性要求 D．以上全部包括
76.在下面的选项中，不属于影响绩效管理实施因素的是(P115) A．技术 B．流程 C．环境 D．人
77.绩效管理的有效实施需要企业中不同人员的密切合作才能实现，这些人员包括
A．人力资源管理部门、企业高层及员工(P117) B．人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层
C．人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工
D．直线管理者、企业高层及员工
某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最太的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会
议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归咎于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。根据案例对78 -79题做出回答。
78.通过这一案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者
的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色(P164) A．合作伙伴 B．支持者 C．直接成绩评定者 D．旁听者
79.要想解决案例中的问题可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现
状，下面对于试点的选择，说法正确的是(P119) A．试点单位的结构应该具有独特性
B．高层领导不应该对于试点的工作予以支持
C．试点单位的规模一定要大
D．试点单位应该有与其他单位与众不同的地方
80.为了有效的收集试点信息，某单位的主管人员与员工一起工作，并在工作过程中记
录员工的工作表现，该主管人员使用的绩效信息收集方法是(P132) A．观察法 B．工作日志法 C．不定期抽查法 D．他人反馈法81.______可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，它是员工绩效考核内容的主体，在考核中的比重通常应为60% -- 80% (P58) A．工作要求类考核内容 B．工作要项类考核内容
C．工作业绩类考核内容 D．关键职责类考核内容
82.在进行绩效考核时，要求主管人员不能“因人而异”，不能带有主观成分，这是要求
主管人员满足绩效考核的哪一条原则？(P161) A．客观公正的原则 B．过程公开的原则 C．重视实效性原则 D．结果公开的原则83.在以下关于目标管理法的论述中，不正确的是(P182) A．目标管理法信奉的哲学是“成者为王，败者为寇”
B．目标管理法只考虑结果不考虑过程
C．在使用目标管理法进行绩效衡量时，不能忽略主管的因素
D．目标管理法会导致某些员工为了私利不择手段，从而损害企业的利益
84. GE公司的前CEO韦尔奇按照员工的业绩和潜力将员工分为ABC三类，并据此绘制出
了著名的“活力曲线”，韦尔奇使用的绩效考核方法是(P192) A．评价中心法 B．排序法 C．强迫分配法 D．配对比较法
85.评价中心法通常采用的模拟工具中不包括
．．．(P191) A．案例分析 B．无领导小组讨论 C．公文处理 D．关键指标
86.平衡计分卡的“平衡性”体现在多个方面，在以下的选项中不属于平衡计分卡的“平
衡性”的是(P212) A．财务与非财务的平衡 B．长期与短期的平衡
C．内部与外部的平衡 D．理论与实践的平衡
87.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是(P238) A．编制素质库→建立本组织各岗位的索质模型→实施绩效考核
B．建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核
C．编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型
D．实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库
88.在进行素质考核时，最为常见和有效的一种方法是(P239) A．个人需求量表 B．个人行为量表 C．关键事件访谈 D．无领导小组讨论89.在进行绩效面谈前，主管人员需要选择适宜的场所，在以下的场所中符合要求的是 A．开放的办公区域 B．适宜面对面坐着的场所(P253) C．公司内部的咖啡厅 D．远离电话、传真机的场所
90.绩效考核在人力资源规划中的作用不包括(P286) A．提供人力资源信息 B．预测人员需求
C．决定招聘内容 D．了解劳动力市场的供求现状
91.在以下关于人员培训意义的论述中，不正确的是(P291) A．培训有利于调整企业中人与事之间的矛盾
B．培训是发现人才的重要途径
C．培训是提高员工工作效率的核心
D．培训最终会导致企业成本的增加
92.对于知识型员工来说，最恰当的付薪方式是(P296) A．基于市场的付薪方式 B．基于绩效的付薪方式
C．基于能力的付薪方武 D．基于岗位责任的付薪方式
93.在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取
得双赢，这是考评结果应用了以下哪一项原则？(P283) A．统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据
B．以人为本，促进员工的职业发展
C．将员工个体和组织紧密连起来，促进员工与企业共同成长和发展
D．及时反馈，及时调整
94.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标，在以下选项中属于软指标的是(P56) A．成本费用指标 B．工作态度 C．质量指标 D．产量指标
95.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方
面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。造成这一现象的主要原因是(P136) A．考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少
B．关键指标设计不合理
C．绩效计划执行中缺少沟通
D．绩效面谈不合理
96.在设计绩效目标时要考虑战略相关性，所谓的战略相关性是指(P98) A．工作目标与组织战略目标的相关程度 B．个人目标与组织战略目标的相关程度 C．社会目标与组织战略目标的相关程度 D．部门目标与组织战略目标的相关程度
97.以下属于非正式沟通方式的是(P143)
A．定期的书面报告 B．定期的会议沟通 C．一对一的面谈 D．走动式管理98.在平衡计分卡中，既包含了结果指标也包括了动因指标。在下列关于结果指标和动
因指标的论述中，正确的是(P213) A．客户满意度的提高扩大了企业销售，从而提高了企业利润，所以客户满意度是结果指标，利润是动因指标
B．客户满意度的提高扩人了企业销售，从而提高了企业利润，所以利润是结果指标，客户满意度是动因指标
C．客户满意度的提高扩人了企业销售，从而提高了企业利润，所以客户满意度和利润都是结果指标
D．客户满意度的提高扩人了企业销售，从而提高了企业利润，客户满意度和利润都是动因指标
99.标杆超越考核法的两个基本阶段是(P222) A．标杆阶段与超越阶段 B．准备阶段与实施阶段
C．计划阶段与考核阶段 D．引入阶段与评价阶段
100.在实施绩效管理中,往往会涉及变革的问题,人力资源管理者在变革中的角色应该是 A．变革的维护者 B．变革的保持者 C．变革的领导者 D．变革的阻碍者
(P310)
作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。
《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。 二、课程教学的基本要求 1 、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4 、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。 三、教学方法 1、系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中联系学员在工作中遇到的实际问题，使之亲身体会，更好的接收相关知识。
《人力资源学》教学大纲 第一部分教学大纲说明 一、课程的性质和任务 《人力资源治理》是中央电大经济系为工商治理类各专业，包括工商企业治理、市场营销、公共关系、旅行及饭店治理、房地产经营治理、国际贸易和工商行政治理等专业的大专层次学生开设的统设专业基础课；依旧文法类行政治理专业的选修课。 人力资源治理是治理理论的重要组成部分，是各项专业治理的基础。它是一门广泛吸取多学科知识的边缘科学，具有专门强的实践性和应用性。自八十年代传入中国以来，人力资源治理越来越受到人们的重视。通过本课程的教学，能够使学生把握人力资源治理的差不多知识、差不多原理，学会用人力资源治理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营治理实践打下基础。 二、与相关课程的衔接 与本课程教学相衔接的课程可分为先修课程与后续课程，先修课程有：《治理学原理》、《治理心理学》等； 后续课程有：《企业文化》、《工商经营治理》、《市场营销》、《公共关系学》、《现代治理综合案例》等课程。 三、课程教学的差不多要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源治理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学生把握人力资源治理的差不多概念、差不多原理、差不多知识，学会用人力资源治理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正把握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出奉献。 四、教学方法与教学形式建议 1、要系统、全面、准确地阐述人力资源治理的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。 2、增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。 3、日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。 4、对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。 五、课程教学要求的层次 本课程在教学中，应按“了解、把握和熟练把握”三个层次进行要求。 “熟练把握”是指对差不多概念和差不多原理充分明白得与熟练运用，一样以名词说明、选择、判定、简答等题型进行考核； “把握”是指本课程所介绍的理论能专门好地明白得与运用，一样以论述、案例分析、简答等题型进行考核； “了解”是指对本课程所介绍的一样性或前沿性问题有所知晓，一样以选择、判定等题
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
《人力资源管理 (双语)》教学大纲 编写人:吴敏编写时间: 2005 年 10 月 30日 一、课程基本信息 课程名称:人力资源管理 (双语) Human Resource Management (bilingual) 课程号:40143420 课程类别:选修课 学时: 32 学分:2 二、教学目的及要求 人力资源管理是一门迅速发展的学科,它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法。在任何组织中,人力资源管理与开发是一项关键的管理职责。本课程以管理理论为基础,阐述人力资源管理的内容与特征,重点探讨人力资源规划、职务分析、招聘、甄选、培训、激励、绩效评估、薪酬设计等人力资源管理的具体问题。目的是让学生通过本课程的学习,全面系统地掌握人力资源管理的理论知识,比较熟练地运用人力资源管理的技能与方法,提高分析与解决人力资源管理实际问题的能力,并能借鉴所学原理与方法,为企业解决人力资源管理的实际问题。本课程采用双语教学的方式,课堂讲授和案例分析相结合,通过案例分析和角色扮演,提高学生解决实际问题的能力。 三、教学内容(下划线注明重点、难点) 第一章人力资源管理概述(2学时) 一、人是企业最宝贵的资源
二、人力资源管理理论发展历程 三、人力资源及人力资源管理 四、人力资源管理职能及环节 五、人力资源管理与人事管理的区别 六、我国人力资源管理中的问题 第二章人力资源的规划(4学时) 一、人力资源规划概述 二、人力资源预测技术 三、人力资源规划的编制 第三章工作分析(4学时) 一、工作分析概述 二、工作分析的实施 三、人员配备 第四章员工招募(4学时) 一、员工招募流程 二、员工招募渠道员工招募渠道的选择 第五章员工培训与职业生涯发展(4学时)
企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出
人力资源管理期末考试 试题及答案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
现代人力资源管理考试试题 、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。 错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1) 、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3) 、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。 (错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源＞人力资源＞人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪 酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的 员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出 公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9） 设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依 据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进 而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
《人力资源管理模拟实验》教学大纲 一、课程名称及编号：人力资源管理模拟试验 二、课程性质、地位和作用 （一）课程性质：专业选修 （二）本课程在该专业中的地位和作用 《人力资源管理模拟实验》是人力资源管理专业的选修课程，主要将应用型高级人才培养目标具体细化为专业人才能力和素质规格要求，以人力资源管理培养方案为主线，构建起专业基础能力、专业能力和综合实践创新能力培养相衔接，模块式、点线面相结合的实践教学新体系。完善学生的知识结构、开阔专业视野、提高学生从事人力资源管理工作的综合素质。 三、相关课程及关系 先修课程：管理学、人力资源管理、工作分析、绩效考核等。 四、主要教学方法及考核方式 （一）教学方法 讲授法、案例分析与讨论。 （二）考核方式 期末考试成绩占60%平时成绩占40%可适当提高平时成绩的比例或者加强案例讨论在平时成绩中的比重。 五、课程内容及学时分配 （一）理论教学内容 实验一培训专员工作说明书设计实验[4学时] 【教学目的与要求】熟悉并理解工作分析说明书编制的基本流程，到的问 对具体编制过程中将要遇 题及应该注意的事项有初步的了解，学会撰写工作分析说明书。 教学重点与难点】工作分析说明书的撰写
教学内容】 实验要求：1、培训专员岗位知识收集、整理。 、培训专员工作说明书编写设计。 2 实验步骤： 第一步，培训专员的工作职责和内容介绍； 第二步，学生分组并讨论；第三步，工作说明书的编写；第四步，工作说明书的设计讲解；第五步，老师点评。 作业及思考题】 1、工作分析说明书的撰写步骤？ 2、工作分析说明书的撰写中应注意哪些问题？实验二模拟招聘与录用[4 学时] 【教学目的与要求】通过本实验巩固已学的理论知识，并使相关知识系统化。同时，通过实验掌握企业人员招聘与录用的流程与方法。 【教学重点与难点】企业人员招聘与录用的流程与方法。 【教学内容】 实验要求：1、本实验模拟企业招聘的全过程，要求学生以拟定的招聘单位为平台，确定所需人员的素质特征，制定招聘计划，选定招聘渠道，自行准备招聘中需要的所有材料。 2、根据岗位的需要制定人员甄选的方案，再利用现有的测评技术进行人员甄选，最后作出录用决策。 实验步骤：第一步，自行选择一个企业，已该企业的某一岗位为例，提出招聘的需要；第二步，结合招聘需求，确定招聘策略，制定招聘计划；第三步，在实验室进行模拟招聘，模拟招聘过程包括招聘展台的布置、招聘宣传、招聘中人员接待、接收简历以及简单面谈； 第四步，模拟招聘会结束后根据应聘人员简历以及应聘人员基本情况登记表等信息对人员进行初选； 第五步，在人员初选的基础上决定进入下一轮甄选的人员，并选择恰当的方法展开进一 步的人员选拔工作； 第六步，综合人员甄选的结果，结合招聘需求，作出录用决策。【作业及思考题】 1. 人员甄选的方法如何灵活运用？ 2. 如何进行招聘工作的总结？ 实验三培训计划的制定[4 学时] 【教学目的与要求】调研企业的培训实践，进行组织、任务和人员三个层次的分析，学习培训计划的制订。 【教学重点与难点】培训需求的分析；培训计划的制定。 【教学内容】 实验要求：1、提前准备好调查表。 2 、制定培训计划。实验步骤：第一步，组队；第二步，策划；第三步，实施调研；第四 步，分组讨论；第五步，制定培训计划；第六步，老师点评。 【作业及思考题】 1.如何进行培训需求的分析？ 2.如何制定培训计划？实验四T公司绩效管理方案的重新设计[4学时] 【教学目的与要求】切身体验培训改变员工态度的效果，切身体验管理游戏培训方式的特点及效果、增加培训的趣味性、切身体验策划和沟通的重要性、提高协作合作能力、语言表达能力。 【教学重点与难点】掌握亲验式培训方法设计的技巧和方法。
东北农业大学成人教育学院考试题签 人力资源管理（A） 一、填空题（每空1分，共10分） 1.人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即。 2. 是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。 3. 就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划.组织.领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 4.人力资源管理的目标应当从最终目标和这两个层次来理解。 5.人力资源管理的功能和目标是通过和从事的各项活动来实现的。 6.能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的。 7.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念.道德准则等观念形态的总 即。 8.职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。 9. 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求。 10.了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这 种职位的过程即。 二、单选题（每题2分，共20分） 1．下列不属于人力资源性质的是 ( ) A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( ) A．工业模式B．投资模式C．混合模式D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( ) A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性 4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( ) A．1994年7月5日B．1995年1月1日 C．1995年7月5日D．1994年1月1日 5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( ) A．企业发展战略B．企业组织结构 C．企业总经理D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( ) A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( ) A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识.较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。” 其中不包括 ( ) A．在试用期间被证明不符合录用条件 B．女职工在孕期.产期.哺乳期内的
《人力资源管理》课程教学大纲 1．教学目的和任务 1．1任务和地位 《人力资源管理》是高职文秘专业的一门专业基础课。其目的是根据现代文秘专业人才培养的要求，对学生进行人力资源管理基本理论、基本知识和解决问题的基本方法的教育和培养。开设一学期，总学时为60学时，其中理论教学40学时，课堂实验教学20学时。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 1．2知识要求 正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。 通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业事业实际问题的方法。 1．3能力要求 紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献。 2．教学容的基本要求和学时分配 2．1教学容的基本要求 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；
设计有效培训、激励员工的原理和方法；薪酬体系设计与绩效考核体系设计的原理和方法。 2．1．1企业竞争优势与人力资源管理（2学时） 教学要求 熟练掌握：现代企业竞争的核心问题和优势所在，人力资源管理在现代企业管理和竞争中重要地位和核心作用。 掌握：现代企业竞争和发展的一般规律和关键所在，现代企业管理对人才管理的基本需求。 了解：《人力资源管理》课程与高职文秘专业其他课程之间的关系。 教学容 当代世界各国的竞争形势； 当代世界各国争夺的战略制高点； 人力资源开发的能力大小和人才管理水平的高低在当代世界各国竞争中的重要地位。 思考与练习 当代世界各国争夺的战略制高点是什么？ 为何说人力资源管理在当代世界各国竞争中起着核心作用？ 如何评价人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用？ 结合案例分析人力资源管理在现代企业竞争中的优势因素。 2．1．2人力资源管理概述（6学时） 教学要求 熟练掌握：人力资源管理与人事管理的主要区别，理解什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分，人力资源管理者的基本素质。 掌握：人力资源管理思想的形成与发展概况，以人为本管理理念的基本涵，以人为本管理理念的层次类型。 了解：人力资源管理概要。 教学容 人力资源管理概要； 人本管理思想的形成与发展； 以人为本的管理理念及层次类型； 人力资源管理者的基本素质。 思考与练习 传统人事管理与现代人力资源管理的主要区别是什么？ 如何理解以人为本的管理理念？
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Management 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】 1.实验名称：模拟公司组建 2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能 【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法
案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市
人力资源管理试卷(A卷)
人力资源管理考试试卷（A 卷） （200 6 -200 7 学年第 一 学期） 课程名称 人力资源管理 考试时量 分钟 一、单选题（每一小题的备选答案中，只有一个答案是正确的，请把你认为正确答案的题号填入括号内。错选、多选、不选均不给分，30小题， 每小题1分，共30分）。 1．通过对职工工作绩效的考评，获得反馈信息，据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进企业的工作，这是绩效考核的( ) A ．激励功能 B ．学习功能 C ．导向功能 D ．监控功能 2．员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为( A ．调任 B ．辞职 C ．资遣 D ．辞退 3．我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A ．劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系 B ．劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 C ．劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D ．劳动者在家务劳动中发生的关系 4．劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议是( ) A.录用通知书 B.劳动合同 C.岗位说明书 D.工作规范 5．工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度，以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群，构成一个( ) A.职级 B.职等 C.职系 D.职类 6．劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁。( ) A.30日 B.60 日 C.90日 D.120日 7．有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有( ) A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 8．在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 9．影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 10．绩效考核的纵向程序一般是( ) A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层 11．绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是 正态分布规律，即( ) A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”， “中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 12．.岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重以及所需人员资格条件高低相近的岗位群，构成一个( ) 系（部） ： 专业： 班级： 学号： 姓名：
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方