概述
劳动力【为人所具有的，并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和】——人身性、储蓄性、储存短期性、不可间断性、不可分割性、可重复和不可收回
劳动的分类：1职业劳动【报酬是主要来源除外：义工，无偿工】2受雇劳动【受雇人的身份】3集体劳动【由雇主组织指挥，以雇主的名义从事的劳动】4从属性劳动【受雇主约束，从属地位，意志受雇主支配】5自由劳动【虽受雇主支配，但具有人身自由】
劳动关系【劳动力所有者和劳动力使用者，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合】——认定标志：实质：劳动力与用人单位生产资料相结合的关系，即劳动力由用人单位使用的关系形式：劳动合同，工作证，员工名册等
劳动关系
劳动关系和劳务关系的区别：1劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，劳务关系的客体是作为产品的劳务2劳动关系属于生产要素组织关系，劳务关系属于产品交换关系3劳动关系中用人单位和组织成员有组织上的从属关系，在劳务关系中劳务提供方不是劳务接受方的成员，在组织上无从属关系。4劳动关系中，劳动者有义务转让劳动力的使用权，表现为给付劳动行为，有权获得劳动力再生产的条件，劳务提供者有义务给付劳务行为的成果或使用价值，有权获得劳务费
——劳动合同法7条规定【用人单位自用工之日起即与劳动者订立劳动合同】
——劳动合同法10条规定【建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当在用工之日起一个月内起订。劳动者与用人单位在用工之日前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立】
——劳动合同法11条规定【劳动合同未规定劳动者工资的，按集体合同。集体合同未订立的或集体合同未规定的，实行同工同酬】
劳动法调整劳动关系的范围：1企业，个体经济组织，民办企业单位2国家机关，社会团体，事业组织从，除公务员以外的劳动关系3国家机关，事业组织，社会团体非合同劳动关系特殊的劳动关系法律适用：1退休人员劳动关系的适用【劳动者开始依法享受基本养老保险待遇是劳动合同的终止条件】2不合格劳动主体【童工等不合格的劳动者的劳动关系应当适用劳动法】
——劳动法15条规定【禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺体育特种工艺单位招用未成年人的，必须按照国家相关规定，履行审批程序，保障其受教育的权利】
劳动法地位：1劳动法是宪法统帅下与行政法、民法并列的一个独立法律部门2劳动法是经济体系中的一个组成部分3劳动法是宪法统帅下与民法、经济法和行政法并列的一个独立法律部门
基本特征：1公法和私法的兼容【公法私法化】2劳动者保护法与劳动者管理法的统一3劳动关系协调法和劳动关系标准法的结合4实体法和程序法的配套
基本原则：1劳动既是公民的权利也是义务2保护劳动者合法权益的原则3劳动力资源合理配置原则
形式：一、规范性文件：宪法，法律，行政法规，部门规章，地方性法规和经济特区法规，地方规章，国际法律文件二、准规范性文件：劳动政策，劳动标准，抽象劳动行政行为，工会规章，规范性劳动法规解释，集体合同
劳动法律关系【是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务的关系。】
劳动法律事实【劳动法所确认的能够引起劳动关系的发生，延续，变更，暂停或终止的客观
情况——1因果关系2以劳动法为根据】
劳动行政法律关系【是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现劳动关系而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利和义务的关系】
劳动服务法律关系【是劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关民事法律法规所形成的劳务法律关系。】
劳动法的主体【享有和承担劳动法所规定的权利和义务的公民、组织和机关】——特征：1主体范围广2主体资格双重或多重性
——劳动合同法37条规定【劳动者在提前30天内通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内的，提前三天通知】
——劳动合同法38条规定【劳动者可以解除劳动合同的情形：1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2未及时足额支付劳动报酬的3未依法为劳动者缴纳社会保险费的4用人单位违反法律法规侵害劳动者合法权益的5第二十六条规定的情形6其他】——劳动合同法39条规定【用人单位可以解除劳动合同的情形（过失性辞退）：1试用期限内发现不符合条件2严重违反用人单位的规章制度的3严重失职，营私舞弊，造成巨大损害的4劳动者与其他用人单位形成劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响的，经用人单位的提出，拒不改正的5二十六条第一款的情形6被追究刑事责任的】
——劳动合同法40条规定【无过失性辞退：用人单位提前30天内以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。1劳动者患病或者因工伤不能从事劳动也不能从事用人单位安排的劳动的2劳动者经培训人不能胜任工作的3劳动合同订立的客观情况发生重大的变化的】
——劳动合同法41条规定【经济性裁员：裁员二十人以上或者不到二十人但占企业职工总人数的10%以上的，用人单位在提前三十天内向工会或者全体职工说明情况。】
——劳动合同法44条规定【劳动合同的终止：1期满2劳动者开始享受养老保险3死亡，宣告死亡或失踪4用人单位依法宣布破产5吊销营业执照，责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的6其他】
劳动合同法46,47条规定【经济补偿：36,38,40,41第一款，44条第一款（除劳动者拒绝用人单位提出的更高的待遇的合同外）和44条第四和第五款规定的经济补偿计算：满一年的向劳动者支付一个月的工资，六个月以上不满一年的按一年计算。不满六个月的向劳动者支付半个月的工资。劳动者的工资高于职工平均工资三倍的，用人单位按平均职工工资的三倍向劳动者经济补偿，最高不得超过12年】
劳动法3条规定【劳动者的权利：1平等就业和选择职业2取得劳动报酬3休息休假4获得劳动安全卫生保护的权利5接受职业技能培训的权利6享受社会保险和福利7提请劳动争议处理的权利】
种类：1劳动者2用人单位3劳动行政主体，即劳动管理人员4劳动团体，工会，用人单位团体等5劳动服务主体，如职业培训机构，职业介绍机构等
劳动合同【劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议】——特征：1诺成合同【双方当事人意思表示一致即可成立】2附和合同【双方就劳动合同内容达成一致的过程】3双务合同【双方都负有义务】4有偿合同【一方劳动，一方佣金】
与民事合同相比较的法律特征：
1从属合同【遵守单位要求，为单位劳动，纳入经济组织和生产系统中】
2有限自由合同【劳动者享有充分的意思自治】
3最大诚信合同
4继续性合同【在劳动关系存续之间持续存在】
5不完全合同【不确定因素难以预料，条款多弹性】
6关系性合同【目的在于确立关系，不在于明确双方的劳动权利义务】
——劳动法18条规定【无效的劳动合同：1违反法律行政法规的合同2采取欺诈威胁等手段订立的合同无效的劳动合同，至始无效，部分无效的不影响其余部分。合同的无效由劳动仲裁委员会或人民法院确认】
——劳动合同法26条规定【劳动合同的无效：1以欺诈胁迫乘人之危的方法，使劳动者在违背真实的意思情况下订立或变更劳动合同2用人单位免除自己的责任，排除劳动者的权利的3违反法律行政法规的其他】
——劳动合同法28条规定【劳动合同无效的，应当支付劳动报酬】
劳动合同与劳务合同的区别【1劳动合同无人格组织上的从属性，后者有2后者劳务物化，前者提供行为3后者自行提供生产资料，自担风险，前者不用4劳务报酬约等于商品交换的价款】
劳动合同的种类：1按主题分2按期限分3按合同目的分
劳动合同形式的种类：1允许一般劳动合同采用口头形式，对于特定的劳动采用书面形式2要求劳动合同一般采用书面，特殊的采用口头3要求所有的劳动合同都是书面的
劳动合同的内容：一、一般规定：1法定必备条款——劳动合同法17条2约定必备条款——劳动合同法17条，可约定试用期，保密，补充保险，培训，福利待遇等
关于试用期：劳动合同法19条、20条、70条、83条
——劳动法21条规定【用人单位可以约定试用期，最长不得超过6个月】
——劳动法26条规定【非过失性辞退：1劳动者不能胜任此工作的2劳动者患病或因公负伤的，医疗期满后也不能从事工作的3劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化】——劳动法29条规定【用人单位不得解除劳动合同的情形：1患职业病的或负工伤的，丧失或者部分丧失劳动力的2患病或工伤，在规定的医疗期间内的3女职工在孕期产期哺乳期的4其他】
——劳动法31条规定【劳动者解除劳动合同的应当在三十日内以书面的形式通知用人单位】——劳动法32条规定【劳动者可随时解除的情形：1试用期内的2用人单位暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的3用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或提供劳动条件的】
——劳动合同法14条规定【无固定期限的劳动合同：无终止期限的劳动合同，除劳动者要求订立固定期限的劳动合同之外，可以订立无固定期限的劳动合同的：1劳动者在该用人单位连续工作满十年的2用人单位初次实行劳动合同制度过着国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年的且距法定退休年龄不足十年的3连续订立两次固定期限劳动合同的，且无39,40一二款规定的情形的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同的】——劳动合同法19条规定【劳动合同三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月，劳动合同三年以上至无固定期限的劳动合同的，试用期不得超过六个月。用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的或劳动合同不超过三个月的不得订立试用期。】
——劳动合同法20条规定【试用期工资不得低于最低档工资或者劳动合同约定工资的80%】
关于服务期：劳动合同法22条
关于保密条款：保密义务的客体，仅限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密【不被公众熟知的，能给权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息】——劳动合同法23条，保密条款或协议可以约定的事项：1保密义务人2保密内容3保密措施4保密待遇5违反保密义务的责任
关于竞业限制的条款——劳动合同法23,24,90条
——劳动合同法23条规定【保密义务是指商业秘密和与知识产权相关的内容。用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，在劳动者解除或终止劳动合同后，用人单位在竞业期限内按月定期向劳动者支付经济补偿。劳动者违反条款的，应向用人单位支付违约金。】
——劳动合同法24条规定【竞业限制的范围：1高管2高级技术人员3其他期限：不得超过两年】
关于保证金条款【劳动者向用人单位缴纳货币或者其他财物而在有特定的违约或者解约行为时不予退还，并由此作为缔约劳动关系的前提】——两种情形1劳动合同法第9条2允许缴纳保证金
关于赔偿金和违约金的条款——劳动合同法25条
关于限制工资权的条款【即允许用人单位扣除工资，要求劳动者部分放弃工资支配自由等限制劳动工资权的合同条款】
关于歧视条款——我国立法明令禁止
关于生死条款【用人单位对劳动者在劳动过程中的伤亡意外情况免除或者减轻责任的条款——违反了用人单位保护劳动者安全健康的法定义务。】
劳动合同的订立原则：1合法原则2平等原则3自愿原则4诚实信用原则
缔约告知义务：劳动合同法第8条，是指劳动合同录用过程中，尤其是招工录用阶段，用人单位和劳动者依法承担的相互如实告知满足对方信息需求的义务——是属于先合同义务，在成立前的义务，不属于劳动合同义务
违反告知义务的后果——劳动合同法26条
订立不定期劳动合同的条件——劳动合同法14条
劳动合同的效力：成立——双方就劳动合同的内容达成一致，表明合同已经存在。生效——即发生了当事人所预期的法律效果，对当事人双方具有约束力，双方当事人应当履行合同约定的义务
劳动合同法16条的是属于成立即生效的一般情况。
劳动关系建立的标志——开始用工【劳动合同法第7、10条】劳动合同生效的含义及表现形式——劳动合同法第3条，合同生效
劳动合同有效的要件：1合同主体适格2意思表示真实3合同内容合法4合同形式合法【应该书面形式，签字盖章生效】5订立的程序合法
劳动合同无效——劳动合同法26条：1意思表示不真实2用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利3违反法律、行政法法规的强制性规定。
劳动合同订立至劳动合同确认无效之间的法律后果——劳动合同法28条，应当支付报酬劳动合同一旦被确立无效，其所确立的劳动合同关系即为事实劳动关系，38、39条，赔偿责任86、93条
劳动合同的履行【当事人完成合同所规定的义务】——原则29条，全面履行
劳动合同履行的特殊规则：1履行不明确的条款规则2地方劳动条件基准选择的规则3向第三人履行的规则4履行约定之外的劳动给付的规则5劳动合同中止的规则
劳动合同的变更【是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的行为】——变更对
象：1是尚未履行或者尚未完全履行的条款2依法可变更的3是引起合同变更的原因所指向的条款
用人单位变动【劳动合同法33、34】分为组织变更和非组织变更
劳动合同解除是劳动合同效力的消灭，终止是劳动合同关系消灭
劳动合同解除的分类：1协议解除2单方解除【预告辞职，即时辞职，即时辞退，预告辞退，裁员】3法定解除4约定解除5过错解除6无过错解除
劳动合同终止事由：1合同期满2劳动者依法享受养老保险3劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪4用人单位依法被宣告破产5用人单位被吊销执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散6其他
延期终止：1危害作业，未进行健康检查的2因公负伤，丧失部分劳动力3患病或负伤，在医疗期内的4孕期，产期，哺乳期5连续工作满15年6其他
劳务派遣【派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动单位由用工单位管理，工资和社会保险等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务，用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费】适用范围：1岗位限制2非全日制限制
派遣劳动者的权利：1平等待遇权2团结权
非全日制劳动【劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业制度】
非全日制用工【以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般只提供非全日工时的劳动用工形式】——合同订立的特殊规则：1可以用口头的方式订立合同2劳动者可以与一个以上的用工单位订立非全日制的劳动合同3不得约定试用期合同终止的特殊规则：1任何一方都可以，无需同意2任何一方都可以随时通知，无需预告3任何一方终止劳动合同不需要任何实体条件4终止合同，用人单位不向劳动者支付经济补偿
劳动基准法的适用：劳动合同法72条
非全日制用工小时最低工资标准的确定：【（月最低工资标准/月平均计薪工作日/8）X(1+单位应当缴纳的基本保险费和基本医疗保险费比例之和)】X（1+浮动系数）
集体合同【工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而建立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议】——意义：1集体合同可以弥补劳动立法的不足【集体合同可以作出高于约定法定最低标准的约定】2集体合同可以弥补劳动合同的不足【工会为主体可以改善劳动者在劳动关系中的地位利于平等协商、保障劳动者权利与义务的平等、简化劳动合同程序内容】
——劳动合同法67条规定【用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者】
——劳动法33条规定【企业职工一方可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同，集体合同应该提交职工代表大会或者劳动者全体讨论通过】
——劳动法34条规定【集体合同签订后应该报送劳动行政部门，劳动行政合同自收到集体合同文本之日起15天内未提出异议的，集体合同即时生效】
——劳动法35条规定【集体合同对企业和职工都具有约束力。职工对于与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定】
集体合同的内容结构：1标准性条款2目标性条款3劳动关系运行条款
劳动合同法学习心得体会 篇一：劳动法学习心得体会 劳动法学习心得体会 新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点： 一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、
质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。 在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。 如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者： （1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法； （2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；
建筑施工企业法律风险防范案例汇编》一书由公司法律事务部编写，林修建局长撰写《前言》。正如林局长在《前言》中所说，《案例选编》是对公司历年来在劳动用工、建筑工程合同、人身损害赔偿、设备采购、知识产权、投资担保等领域所发生的典型案件的经验和总结，是公司加强全体员工特别是领导干部法律风险防范意识和能力的重大举措。全书主要归纳了涉及到建筑施工企业产生法律纠纷的案例44例，对每起案例逐例进行案情呈述、案件处理情况公布及案例评析，从所收集的案例情况来看，建设工程合同案例17起例，占比39%，劳动合同与劳动用工纠纷案例10起，占比22%，此二项合计所占案例比例超过60%，客观反映了目前建筑施工企业法律风险防范重心所在。结合目前个人所从事的项目管理工作，为了防患于未然，把案例中暴露出来的项目法律风险源与自身的生产经营管理实际相对照，我想从以下几个方面谈谈读完全书后的几点体会： 一、合同纠纷的产生的成因分析及后果 纵观全书建设工程合同方面的诉讼案件，几乎都是因建设工程合同的履行、变更、终止等行为而引起合同当事人的争议，即使是其他劳务合同纠纷和人身损害赔偿纠纷，也都是在建设工程施工过程中产生的纠纷。具体有以下几种情况： 1、作为施工方，在与建设方或业主签订建设工程合同后，因主观上的不想履行或不想完全履行合同，或者客观上的情势变更、不可抗力等种种原因，未按合同约定履行义务，从而引起违约行为，再由违约行为导致纠纷的产生。例如，本书中湖南某水电施工公司因建设单位变更毛料开采工艺，造成当初联合投标时工程分包单位四川省某建筑工程总公司分包工程的目的落空，造成缔约过失，在新的利益分配谈不拢的情况下，引发诉讼。 2、施工方企业因对分包单位资质管理不严，施工过程中以包代管，因个人挂靠施工引发诉讼。如本书中《名为公司实为“包工头”，挂靠施工有隐患》这一案例，成都市某科技有限责任公司诉湖南某水电施工公司一案，表面上看湖南某水电施工公司经法院判决不承担劳务费用清偿责任，未给施工企业带来多大的损失。但是，不尝反过来想想，如果因为包工头承包的工程质量不合格，又或是其拖延工期导致施工方无法按期向建设方交付工程，会面临怎样的尴尬处境？因工程质量不合格或者没有按期完工，都得向建设方承担违约责任，支付高昂的违约金。同时若是发生较严重的安全生产责任事故，即使法院判决其承担相应的赔偿责任，其个人的执行能力也令人怀疑，到头来，发包单位将承担极大的风险。 3、因劳务分包合同引起的人身损害赔偿纠纷。公司将承接的建筑工
学习新《劳动法》心得体会新劳动法感想 说起今年刚开始执行的新劳动法，不由得五味在心头，回想新的交通法规，从撞了白撞到统统黑撞，有到了现在的多增加10%的赔偿，我不知道是什么人在制定中国的法律居然是这样的儿戏，执行之前听证过吗？又是以什么为对象在听证呢？ 而今，这个劳动法，人品优良的劳动者根本得不到多少好处，反而让他们失去了很多原本应该有的培训机会，那些居心不良的混混到很高兴，他们的利益不但被保护了，而且额外多了生财之路。 可笑啊！之前的道路法规不但没有实现人性化的目的，反而导致了行人更加无视交通法规，我不知道这个劳动法又会走到一个什么样的境地？可悲啊！那些法律的制定者难道你们不知道中国的大多数人和你们一样无知且没有素质！！！ 对新劳动法的感想 最近在媒体上看到越来越多的因新劳动法将要实施而引起的矛盾，可是看多了之后，我却不知道，在这场矛盾中，谁才是胜利者。 以前一直都很同情出来打工的劳动者，总认为那些老板不给工人买社保是不对的，不应该随便炒人，可是这次新的
劳动法一出来，我却有点同情老板了：我接触过的有些人在一个地方做久了，确实有点依老卖老了，你想如果十年就签无固定期限的合同，那些人还不骑到老板头上去了----反正你不能炒我了。我单位就有这样一位仁兄，在我们单位干了十几年，一临时工月薪1800元，单位买齐所有的社保，还免费提供住房，可是现在单位改制了，不允许请临时工了，他不干了，说什么要去告我们单位。而且现在才知道该仁兄早就在合同上做了手脚（因为他在我们单位时间长，领导都说他很老实，连合同都让他自己填写，结果老兄在上面写了一句话，骗过了领导，经咨询才知道那句话的意思是没经双方同意---告别是他的同意，单位不得终止合同）。 当然我在这里说的只是个别，大多数劳动者们都是凭自己的双手创造财富的，我也要向他们致以最崇高的敬意！！！ 学习新《劳动法》感想体会劳动者有保障 局后勤中心：沈伟民 为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于XX年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会： 我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保
案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。 2011年10月双方终止劳动合同。公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。2012年 10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。2013年3月12日，公司以电话通知 小雷终止竞业限制协议。小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？案例解析： 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是 否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。但对于 小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照 约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。 陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离幵公司之日起两年 内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如果陈某违约，则应当承担2万元的违约责任。 2011年8月14日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。2012年10月12日，原公 司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于2012年11月17日向当地法院起诉：要求陈某承担2万元的违约责任。结果法院支持该公司的诉讼请求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。现二审尚未幵 庭审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担2万元的违约责任？ 案例解析： 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担2万元的违约责任。 原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］、国家科委《关于加强科技人员流动中技术 秘密管理的若干意见》（国科发政字［11997］）、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经 营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。 劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业
学习《劳动法》心得体会 叶尚智现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。 首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。 再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重**，保障**
的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。 再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。 社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人
14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析：1.保险公司能否解除与赵某的劳动合同？2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（4分）《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（4分）赵某没有发生该条规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。（2分）2.《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（4分）依据上述法律规定保险公司不符合法律规定的行为有：（1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2分）（2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（3）依据《劳动合同法》第46条的规定应支付经济补偿金。（2分） 孙某于2006年1月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为1年，在合同期间每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动法案例分析（上） 2011-03-13 23:20:49 案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?
案例1 未给职工参加工伤保险统筹 工伤保险待遇由企业支付 要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费 案例简介：某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。某认为，根据《工伤保险条例》及《省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。 处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为某交纳工伤保险费。某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向某支付工伤待遇。 案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。某未参
加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向某支付相关费用。 某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。 该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。 案例2 职工生病请假期间不能解除劳动合同 要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期不得解除劳动合同。 案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
案例一：关于企业规章制度 (１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院:四川省高院 (３)文书案号:（2017）川民申328号 (４)案情摘要: 再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。 被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。 (５)法院裁判观点: 遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。 (６)案例主旨:
本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。 案例二：关于企业规章制度 (１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件 (２)裁判法院:重庆市高级人民法院 (３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号 (４)案情摘要: 申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。 被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。 (５)法院裁判观点:
劳动法总结 1、最早在英国颁布过很多强迫劳动的法律，“劳工法规”虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义的劳动法，因为与现代意义的劳动立法宗旨相违背。英国《学徒健康与道德法》是现代意义上劳动法产生的标志。 2、新西兰1894年《最低工资法》是世界最低工资立法的开端，1890年通过立法，第一个开始对劳资纠纷强制制裁。 3、社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始。 4、前苏联苏维埃政权1918年通过第一部《苏俄劳动法法典》。 5、瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。 6、国际劳工组织机构（中国是创始成员国之一）：国际劳工大会—最高权力机关，也是国际劳动的立法决策机关；理事会—执行机构；国际劳工局—常设机构，是大会理事会及其他会议的秘书处，对理事会负责。此外还有一些技术委员会。 7、劳动法基本原则：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；坚持法律调节与三方对话相结合的原则。 8、劳动关系的特征：(1)劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。 (2)劳动关系主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。 (3)劳动关系主体双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。 (4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。 9、劳务关系特征：（1）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 （2）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。 （3）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 （4）主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。狭义的劳务关系的特点： （1）是一种准劳动关系。 （2）用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。 （3）由用工方提供工作环境和工作条件。 （4）根据用工方的指示从事生产经营活动。 （5）由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。 10、劳动法律关系：指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。 特征：（1）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点； （2）内容体现了国家与当事人的双重意志； （3）客观表现为兼有人身与财产性的特定劳动行为和财物。 11、附随劳动关系：（1）劳动行政法律关系：劳动行政部门在实现劳动管理过程中
中华人民共和国劳动法 1994年7?5?第?届全国?民代表?会常务委员会第?次会议通过 1994年7?5?中华?民共和国主席令第???号公布 ?1995年1?1?起施? 第一章 总 则 第?条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建?和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第?条 在中华?民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称??单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适?本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建?劳动合同关系的劳动者，依照本法执?。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫?保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提?职业技能，执?劳动安全卫?规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四条 ??单位应当依法建?和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履?劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收?，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提?劳动者的?活?平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，?励和保护劳动者进?科学研究、技术?新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进?作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织?会。 ?会代表和维护劳动者的合法权益，依法独??主地开展活动。 第?条 劳动者依照法律规定，通过职??会、职?代表?会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与??单位进?平等协商。 第九条 国务院劳动?政部门主管全国劳动?作。
10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：
劳动法学习心得体会 劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。 一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。 一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。 二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合
同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。 二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。 《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。----已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。----本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条----用人单位自用工之日起满一年
一、志愿者突然离去，与志愿者组织闹纠纷，组织败诉 今年3月，某志愿者主动要求到一家志愿者组织做志愿者，并希望该组织给其一个锻炼学习的机会。该组 织经考虑，将其安排到下属项目担任志愿者，并给予其相应的志愿者补贴。根据要求，该志愿者在上海社 区志愿者服务网进行了志愿者登记注册。 该志愿者的工作主要是：在公益活动时现场维持秩序，根据需要递送相关文件等。今年 8月，该志愿 者突然离开，并要求结清所有补贴否则拒不移交项目资料。同时向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，声 称双方是劳动关系，要求对方支付未签订劳动合同的双倍工资及补缴社会保险费。 劳动仲裁委部门以该志愿者组织与志愿者之间没有书面协议为由，认定双方存在劳动关系，裁决志愿 者组织败诉。志愿者组织十分震惊，没有想到一片好心居然换来这样的结果，志愿者组织不服，向人民法 院申请撤销该裁决。近日该案审理已结束，结果为维持原判。 志愿服务关系近似于劳动关系 从本案来看，志愿服务关系与劳动关系看似毫不相关，其实多有竞合之处，稍有不慎即面临法律风险。 从法律关系的主体上来看，根据我国《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条的规定，“民办非企业单位、基金会、社会团体”均属于劳动法意义上的用人单位，符合建立劳动关系的主体 要件。而根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》 的规定，民办非企业单位、社团、基金会正是目前我国志愿者组织存在的三种主要形式。 从志愿服务关系的构成要件来看，志愿服务关系，是指志愿者在不以获取报酬为目的，自愿以智力、 体力、技能等为他人和社会提供服务和帮助的公益性活动中和志愿者组织产生的权利义务关系。根据《上 海市志愿服务条例》第八条的规定“志愿者组织可以依据自己的章程，招募志愿者，组织开展志愿服务活动。”该条明确规定了志愿者组织有权招募志愿者。同时该条例又明确规定：志愿服务活动的组织者应当 对志愿者参加志愿服务活动的情况进行记录。对志愿者在从事志愿服务活动中由本人所支出的交通、误餐 等费用，志愿服务活动的组织者在必要时可以给予一定的补贴。 同时该条例第18条关于志愿服务协议规定：“志愿服务活动的组织者与志愿者之间可以根据需要就 服务的内容、期限、要求及其他必要事项签订书面协议。”根据该规定，志愿者组织和志愿者之间是否签 订书面协议，法律没有强制性规定。即，可以签，也可以不签。并且，目前志愿者组织与志愿者不签订书 面协议是普遍现象。 关于志愿者补贴的情况，上海市民政局《关于规范上海社区公益招投标（创投）项目财务核算管理 的通知》（沪民计发〔2011〕 28号）具有一定的参考意义，根据该《通知》的规定，志愿者补贴，原 则上按照每人不超过50元/天的补贴标准编报。目前上海志愿者组织支付给志愿者的补贴大多数按照50元 /天的标准发放。假设，在上海一名志愿者每月参加了30天的志愿活动，则每月的补贴为1500元，而根据 目前上海市人力资源和社会保障局的规定，上海的最低工资为1280元，则，参加志愿者活动的收入要高于 正常提供劳动的工资报酬。如果没有其他的证明材料，仅仅从获得的收入数额上是很难区分劳动者和志愿 者关系的。 没有“志愿者协议”易吃哑巴亏 通过比较不难发现，即使是招募志愿者，依然会存在管理与被管理、支付报酬、考勤记录等行为。实 践中，目前上海的志愿者组织在招募使用志愿者的过程中，严格做到将志愿服务活动项目的内容向社会公布，进行志愿者登记，签订志愿者服务协议的并不多。更多的是通过公益圈朋友的宣传介绍，或者在网站、