企业培养优秀人才的十大秘诀
一、给予员工挑战的责任
一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果——即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。
二、提供员工参加正规教育的机会
对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，他们感兴趣的也许是建筑学院的设计课程或MBA研究生课程，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。
是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。
三、为个人成长提供学习资料
建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。一个新手刚进入公司时，他的辅导人也许想带他在图书馆看些资料，可派资历较深的员工进行
指导，鼓励新手们阅读某种资料，从专业资料中汲取知识，阅读应用性强的期刊。当然，在指导新人的过程中，资深员工也可以发现有利于自己继续发展的线索和知识。
四、派员工参加外部的研讨会
通过参加高质量的研讨会和培训班，可以使你的员工获益甚多。这种研讨会的机会多得数不清，有的只有半天，有的为期几天。如岗位资格证书班专业学会的年会、国际展览会、各类管理培训班、专业考察等。
五、让学习者把信息传递给其他人
当你的员工参与了各种培训，并学到了各种经验之后，要鼓励他把所学的知识传递给团队的其他成员，尽管不是每个主题方面的知识都能够全部传达到，但的确有很多是可以传达的。交流知识的方法根据员工特点、知识性质和公司的设备因地制宜，有些通过研讨会或作报告的方式可以更有效地传递。
当公司为员工在外培训而支付费用时，管理者要这样想它的回报是员工获得知识并与他人分享。为保证员工把所学的知识传递给其他人，要给予他们所需的时间和空间，延长午餐时间，提供会议室，一块书写板或翻动卡片都会使员工进行有效的沟通。如果员工知道他们在研讨会或培训班上了解到的信息回来之后还要传达给其他人，他们就会更加集中精力，当学习变成工作的一部分，而不是与取得更好的工作业绩无关的额外事情时，每个人都会获得更多的收益。
六、让员工承担更重要、更高级的工作
在太多的组织中，管理人员和监督人员投入过多的时间来保护自己的职位，包括保守关于项目细节之类的秘密，提高自身的重要性或阻止下属的职业发展。这些被引入歧途的人认为，下属如果变得太优秀，下属将得到提升甚至会超过自己的职位。
但事实上，情况正好相反，衡量一个主管工作的有效性尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好的培训和发展，就会更加胜任自己的工作，也会更容易接受组织中其他的任务。当这些人被委任具有挑战性的新职位时，别人就迫切地想知道他们的老板“是何许人也”，并把他誉为“人梯”。
许多主管或低层管理人员因为不能使下属得到发展以胜任工作而阻碍了自己的提升，如果你想得到提升，就应该培训更多的下属。如果你让员工承担范围更广的工作、更多的责任或更高的职位，他们的能力就会得以提高，并作为团队成员工作得更好。在培养员工发展方
企业该如何培养人才 对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于从内部培养。但多数企业并没有下大力气实施人才培养，这其中有观念的问题，也有实际的障碍。摆脱六个思想障碍 1、没有时间。主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。 2、自己做比较快。相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。 3、教了徒弟饿了师父。中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把徒弟培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。 4、死活都教不会。这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。 5、与其流失，不如罢手。有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
第三章创业环境分析 第一节创业环境概述 创业环境分析是发现创业机会的基础，是进行创业可行性分析的前提。随时变化的环境，能给创业者带来机遇，也能给创业者造成威胁。创业者必须清楚宏观的、微观的、行业的等各种环境因素及其发展趋势，以及对具体行业、企业的影响是限制性的还是促进性的，只有这样，创业者才能抓住机遇，避免严重威胁，成功创业。 一、创业环境 (一)创业环境的概念 所谓创业环境，是指围绕创业者的创业和发展的变化，并足以影响或制约创业行为的一切外部条件的总称。一方面指影响人们开展创业活动的所有政治、经济、社会文化诸要素；另一方面指获取创业帮助和支持的可能性。 创业环境是这些因素相互交织、相互作用、相互制约而构成的有机整体。创业者的创业过程并不仅依靠某一方面的推动，也不仅是某一种因素作用的结果，它的运作需要环境各方面的支持。 (二)创业环境的特征 1.整体性 创业环境是一个由各要素相互作用、相互联系而组成的有机整体，创业环境的各要素也是相互联系、相互影响而存在的。由于创业环境具有整体性的特征，在研究创业环境的时候，应该运用系统的原则和方法，从整体的角度来考察创业环境，不能割裂各要素之间的联系，从创业环境的整体去研究个体要素的表现。 2.主导性 在创业环境的各要素中，总有一个或几个要素在某一阶段的发展中居于主导的地位，即在创业环境这个整体中规定和支配着其他的要素。因此，对主导要素的研究具有特别重要的意义。 3.可变性 区域环境和创业环境都是不断发展变化的。包括经济结构的调整、政治制度的优化、市场需求的变化、消费水平的提高等，这些都极大地影响着创业环境，使创业环境始终处于不断变化的过程之中，并且逐步趋于完善。因此，必须用动态的观点来看待、研究创业环境，才能正确认识创业与创业环境之间的关系。 4.差异性 差异性是指地区的差异。创业环境是个空间概念，所在的区域不同，内容也不尽相同。区域政治、经济、文化等方面的差异，决定了创业环境的地区差异。 二、创业环境的分类 创业环境可以从多个角度进行分类。其基本的分类如下。 (一)按创业环境的构成要素分类 从宏观层次看，可以分为经济环境、政治法律环境、科技因素、商务环境、教育环境、社会文化环境以及自然环境等几个方面。
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
职场高升的十大秘诀 1、不怕吃亏，善于沟通在未来领袖的字典里，是没有对不起，我没空”这样的词句，它是从属关系中的大忌。 想要收获，就必须付出代价。 如果你的上司要你负责额外的工作，你应该感到高兴与骄傲，因为这表示他看重你、信任你，且极有可能是他在有意识地考验你承受压力与户负重责的能耐。 凡是不愿意多承担责任的员工只有两种出路，一辈子在原地踏步，或是被别人踩在脚下，永不见天日。 不过，对额外的工作来者不拒者，还是要先权衡一下额外与本分的界线，如果你觉得实在负荷不了，而且过度的工作已经明显造成你身体或心理上的不适，而你又不便推却上词交付的任务，不妨试着和上司沟通，妥善解决工作的优先顺序。 2、把上司永远放在第一位千万记住，老板的时间比你的值钱。 当他派一项新任务给你时，最好立刻放下手边的差事，以他的指令为优先。 比如说，当你正跟别人通电话时，上司刚好要找你，你应该当机立断终止通话。 假如通话的对方是公司的重要客户，你不妨以字条或唇形知会老板。 总之，尊重老板的存在是属下与上司关系中极为重要的一环。
3、以上司的事业为已任在职场上(尤其是在私营和合资公司)，能否成功上位，你的主管和上司往往是重要的决定因素。 要知道，上司的事情就是你的事情，你的主管和上司发展顺利，你也跟着发展顺利；如果他们失败，你的前途同样一片黯淡。 所以说，帮上司，就是帮你自己。 4、遇到问题要临危不乱惊惶失措是职场中最忌讳的表现，记着，沉着镇静、处变不惊的人，方为职场最终的胜利者。 老板都欣赏临危不乱的角色，因为惟有这种员工才有能力乘风破浪，独挑大梁。 如果你有天塌下来都不怕的信心，那么出人头地必然指日可待。 5、保持大方得体的仪态在这个物竞天择的时代里，想有一番作为，可得掌握一项基本原则，看场合穿衣服。 此外，打扮合宜、修饰整洁并具备良好卫生习惯也同样重要，例如简单有型的头发、适时修剪指甲、避免浓妆艳抹等，都是不可忽视的原则。 6、笑脸迎人是不二法门没有人喜欢和一个整天愁眉苦脸的家伙在一起，原因很简单，因为这种人通常只把悲伤带给别人，而那正是大家最不想要的。 如果你想获得同事基本的喜爱，尽量保持笑脸常开是不二法门。 俗话说：伸手不打笑脸人。 笑脸迎人不担让共事的气氛更欢愉，对于工作也有事半功倍之
Uber创始人清华大学演讲：杰出创业者 8 大特质 Uber优步09月08日 18:03 uber清华大学分类 :互联网 阅读:33266抢沙发 9月7日，Uber的创始人兼首席执行官特拉维斯?卡拉尼克（Travis Kalanick）应清华大学团委和创业协会之邀，做主题为：“杰出创业者的8大特质”演讲，并与全体同学进行了一场关于“创业者”的深度对话。 杰出创业者的 8 大特质 我从大学一年级起就成为了一个创业者。我当时就读于加州大学洛杉矶分校电子工程和计算机科学专业。我好像从来没考虑作为创业者意味着什么，但我的确一直就是一个创业者。所以我想，如果回到一个理工类大学的校园和各位同学谈谈成为一个真正的
创业者都需要哪些特质，会十分有趣。而我要讲的，不仅仅是如何成为一个创业者，而是如何成为一个优秀的创业者。我会分享一下这些特质都包含哪些方面。 1. 目标 首先是目标。目标是一个非常明确的概念，它关乎意义所在，它关乎我们为什么存在、信奉什么，关乎为之保持激情。我就从 Uber 的使命谈起：“让出行像流水一样可靠，随处可在，连接你我”，非常明确。 这就是我们每天在做的事情。当我提起 Uber 时大家都知道是什么，但它真正意味着什么并且由此衍生而来我们的宗旨是什么？Uber 的第一价值观，我们称之为“拥抱城市，为城市喝彩”，我们做的任何事都是为了让城市变得更美好。在许多方面，我们觉得自己就是设计师，助力建设未来之城。至于交通，它意味着什么？嗯，它意味着你在未来之城中高效出行，再也不会看到现在这样拥堵的交通，乃至交通堵塞最终消失。为什么？因为车辆一键而至，该车可以每天还可以服务另外 30 个人。一辆车服务 30 个人，而非 30 个人拥有 30 辆车，上路的汽车自然少得多。 我们还有另一个产品，叫做 UberPOOL，当按下按钮叫到车后，开门上车时，车上已有其他乘客，因为他们正好在相同时间去往相同方向。这样一辆车可以搭乘两个人，否则他们会分乘两辆车。因为数学，因为算法，因为我们进行高效地匹配，这样的产品对两位乘客都很方便，并且便宜得多。未来之城的出行应该类似这样的状态，而非今天我在北京遇到的那样拥挤的交通状况。 创造工作机会是Uber 为城市所带来的另一方面改变。当我们与这些车辆拥有者合作时，他们可以得到以前可能无法获得的收入。现在我们在中国每月创造近 10万个新的工作。为什么？因为人们需要在城市出行。由此，在全世界以及中国的城市，我们创造着大量工作机会，这对于很多人的谋生方式、赚取收入的途径、产出并为社会作出贡献的形式会产生很大不同。 2. 魔力何在？ 第二个原则，或者说，优秀的创业者或创业公司的第二大特质，就是要能够发现魔力所在，而且要能够创造魔力。魔力是什么？不知道大家是否看过一部老电影，叫《低俗小说》(Pulp Fiction)。如果没看过，建议你看看。在那部片子里有一个公文包，在整个电影中都不知道里面是什么，但只要任何时候有人看到里面的东西就会为之错愕，瞪大双眼，因为公文包里的东西有种魔力，可以超越和激发观者的想象力。所以当你建立自己的公司时-我相信会有很多公司由今晚在座各位创建－请想想这一点，能怎样创造出超越和激发人们想象力的魔力。
企业怎样为公司培养人才 人力资源是公司的第一资源，是公司发展壮大的根本，是提高公司竞争力、创新的决定性因素，结合公司的企业文化建设以及自己的实际工作，针对学习内容以及如何培养人才，建立人才梯队。 尊重员工的价值：首先是在观念上改变对人才的看法：要尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。 为员工设立高目标：不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持。 强化交流沟通：员工是公司最好的管理者，公司管理的大部分决策、思路来源于员工，因此，作为管理者要加强与员工的交流和沟通，创造沟通的环境条件，比如员工座谈会、工作过程中等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。 善于授权：授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识，当一个人被信任的时候，就会迸
发出更多的工作热情和创意。而作为管理者，在此担当的角色是支持者和教练。 让员工参与公司的管理：管理来自于一线，让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视，如合理化建议等。 定期进行专业和非专业化知识技能的培训：现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。 同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 工作中以身作则：在与员工的交流沟通过程中，或者会议中，员工会记住我们答应他们的每一件事或承诺的工作，因此，作为管理者，在对于员工承诺的工作一定要讲究诚信，以身作则，这样员工才会诚信，才会创建诚信的文化氛围，培养员工诚信的理念。 多表彰员工：对于员工做的比较优秀的地方要及时的给予精神或物质的奖励，会激发员工的工作积极性，比如针对公司的各项工艺创新等给予即时奖励，并利用宣传栏、车间
古人养生长寿的十大秘诀（图文） 一、头为精明之府，日梳三遍百病除。 按摩头部 成书于春秓战国时期的中医经典文献《内经：素问·脉要精微论》
认为：“诸阳之神气皆上会于头，诸髓之精气皆上聚于脑，头为精明之府。”也就是说，人体的精明活动，完全是靠人体先天和后天的精气来维持。若有病变，则会出现“头颈低垂，不能抬起，两目凹陷无光”的精衰神乱之象。 现代中医学研究认为：人体之重要十二经脉和四十多处大小穴位以及十多个特殊刺激区均汇聚于头部。 头顶中央（即前发际后5寸与后发际前7寸处）有百会、四神聪、上星、头维穴，项后枕骨一带有风池、哑门、医明、玉枕、翳风穴，两鬃有太阳、率谷穴，额前还有印堂穴。如以梳子替代小银针，对这些穴位和经脉进行“针灸性”的按摩或刺激，将会起到疏通十二经脉，促进大小周天血液循环，使气血流畅，调节大脑神经功能，增强脑细胞的新陈代谢，延缓脑细胞的衰老，增强记忆力，醒脑提神，还能消除各种劳累疲倦、失眠烦躁、三叉神经痛、偏头痛以及聪耳明目等多种作用，甚至也能起到意想不到的美容效果。 为此，有人主张“日梳五百不嫌多”，要求最好晨起后梳一回，中午休息后梳一回，晚上休息前再梳一回，每回以两分钟梳60－100次为宜。只要你持之以恒地梳头，就会感到头清目明，精力充沛，睡眠良好，白发变黑，食欲增加。由此可见，勤梳头的确是一种保养人
体精、气、神的最简单经济的长寿保健方法。 二、脚称第二心脏，常搓涌泉保健康。 脚是第二心脏 脚部乃“三阴交之始，三阳交之终”，穴位多、位置低、血液少，
有“第二心脏”之称。人的脚有26块骨，19块肌肉，33个关节，50多条韧带，50多万条血管，4万多个汗腺。 祖国医学认为：脚上的60多个穴位与五脏六腑的12条经脉有着密切的联系，布满了相关全身器官的反射区。但由于脚部离心脏甚远，抵抗力低下，是人体的主要薄弱环节，容易遭受寒湿邪气的侵袭，可见人体健康与否，和脚部健康关系极大，所以脚部的保健就比其它部位显得尤为重要。 历代医学家认为，脚部保健并对全身健康有益的最重要方法是揉搓涌泉穴（即脚心中央凹陷处）。针炙经典文献《灵枢·本输》说：“涌泉属足少阴肾经”，“肾出于涌泉”。 意思是说，肾经之经气犹如水井中泉水一样，将从这里源源不断地涌出，长期不断，经常以热水浸泡后搓此穴，既可以温补肾经，益精填髓，舒筋活络，平衡阴阳，又可以舒通心肾，滋生肾水，抑制肾脏虚火，排泄体内毒素杂物；既可以促进下肢血液循环，御寒暖体，缓解肌肉紧张，消除各种疲劳，又可以舒肝明目，清肺理气，祛风湿，助消化，通大便，止泻痢；同时，还能治疗头顶痛、疝气、肾炎、性功能衰退、小儿惊风、失眠、高血压、冠心病、心悸、咽喉肿痛、脚裂以及老年性四肢麻木等几十种疾病。 正因为如此，涌泉穴才被中外医学权威誉为“健身之穴”。
人力资源管理系统的十大目标和七大模块 十大目标 ?企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； ?为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；?制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； ?应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； ?当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； ?创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； ?创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；?增强员工上班时间和工作内容的灵活性； ?提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；?维护和完善员工队伍的团队建设； 七大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人力资源管理与竞争七大模块。具体细分：
一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。
大学生创业现状及分析 摘要：大学生创业是提高个人素质，促进社会经济发展的有效途径。然而，由于现行大学创业教育的缺失和制度的束缚，导致大学生创业困顿不前。强化大学生创业的国家干预，提高政府公共服务的水平，提供强有力的制度支持，营造支持创业的社会氛围，提高大学生自身的能力，是帮助大学生创业的有效途径。 关键词：大学生创业现状对策 一、绪论：创业是一个发现和捕捉机会并由此创造出新颖的产品、服务或实现其潜在价值的过程。它的最终结果是创造社会财富，带动经济和社会的发展。从人类社会有经济活动开始，创业就已经产生了，可以说，创业是任何社会发展阶段都必不可少的经济活动。中国目前的经济处于高速发展阶段，创业无疑是推进中国经济持续发展的一个重要因素。在中国的创业进程中，大学生是创业大军中的一股强有力的后备力量，然而，大学生创业现状却不容乐观。此外，目前中国就业形势严峻，大学生自主创业，既能创造社会财富，也能提供就业岗位，缓解中国的就业压力。因此，如何正确地引导、鼓励、支持大学生创业，提高他们创业的成功几率也成为研究的一个重要课题。本文在分析了大学生创业现状的基础上，指出了目前存在的一系列问题，并提出了相关的解决对策。 二、大学生创业的现状 中国大学生创业的历史可以追溯到改革开放之初，而广泛的大学生创业则是在1998 年清华大学举办的首届大学生创业设计大赛之后迅速发展起来的。他们的加入为创业大军注入了一股新的活力。在当今的社会经济状况下，大学生创业相比过去面临更多的市场机会，同时，大学生创业的动机也有了一定的变化，在大学扩招以前的很长一段时间里，大学生的就业状况是良好的，创业被认为是摆脱工作束缚，使个人价值得到更大的发挥，从而达到理想彼岸的金光大道。而现在，除了自我实现的要求，大学生也渐渐开始用一种更为平和的心态来面对创业，尤其在失业严重的时期，很多人有了为自己工作的想法，开始进行创业。 除了大学生自身因素的影响，创业环境变化也同样对大学生创业产生了很大的影响。近年来，伴随着高校持续扩招和金融危机的影响，我国大学毕业生就业压力越来越大。从2011年的大学生毕业人数来看，将有30% 的毕业生找不到工作。在此情况下，党和政府已经把鼓励、促进大学生创业作为缓解就业压力的措施之一。尤其是近年来，国家相继出台了一批鼓励大学生创业的优惠政策，各地政府部门也都推出了针对大学生的创业园区、创业教育培训中心等，国内众多高校也纷纷创立了自己的创业园，为学生创业提供支持，以此鼓励大学生自主创业。在各种条件不断完善的前提下，大学生创业将机会转化为现实的可能性增大了。并且，大学生作为创业大军中的一个特殊群体，他们拥有比较高的文化水平，容易接受新鲜事物，各种羁绊也较少，所以创业能够轻装上阵。但相比之下，由于涉世不深，缺乏各种经验，资本积累薄弱等原因也容易导致大学生创业的夭折。就目前来看，大学生创业的成果并不是十分乐观的。在所有自主创业的大学生中，首次创业成功的比率是非常低的。统计数据显示，中国整体的创业成功率基本达到30%，而在创业大军中，大学生创业成功率仅为3%左右，只占到了成功创业企业的一成。从大学生创业低成功率来看，大学生创业确实存在着一些问题。 三、存在的问题 （一）大学生创业缺乏经验
关于企业人才培养的一些思考绝对原创 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
关于企业人才培养的一些思考08年入职以来，一直能够感受到我们企业非常重视人才培养工作，由我自己的经历来看，从“师带徒”、“结对子”活动到全能值班岗位培训计划，从技术讲课研讨到现场模拟演练，从仿真机技术培训到如今形成大规模的职工技能大赛，这一系列的活动都在不断促进我个人的成长，同时更能看到我厂的人才培养机制在不断创新与完善。关于个人的学习成长和企业未来的人才培养和发展规划，我有一些思考想和大家分享一下。 先谈谈个人的学习成长。以前常说“知识改变命运”，每个人的成长和命运的改变是由获取知识的三个维度构成的，数量、速度和深度，如今的互联网早已打破知识获取范围的边界，而信息共享使得每个人获得知识的数量和速度的机会是均等的，那么未来拼什么，拼的是学习和知识的深度，不是花拳绣腿而是内功。所以未来想要获得优势，一方面养成自主终身学习的习惯，另一方面要选择值得学习的知识，三要学会系统性的深度思考。技术不是某个人的专利，“教会徒弟饿死师傅”的观点没有市场，所以没必要故步自封，而应当多加强共享交流，共同进步，尽快把学到的知识灵活运用于复杂多变的市场和企业发展中来。这是我们首先要建立起来的认知观。 再来谈谈企业未来的人才培养。十九大报告指出一方面将进一步深化国有企业改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业，另一方面深化电力体制改革，将逐步打造统一开放、竞争有序的电力市场体系。这两方面的改革为我们未来的发展指明了方向，短期来看是挑战，长远来看是机遇，其实我们自己已经提出了符合当前发展形势的美好愿景，那就是成为国际一流的绿色能源创造者和服务供应商。美好的憧憬终将转化成脚踏实地的行动，也就是如何“知行合一”的问题。面对当前的形势，关于知行之间的关节，我有以下几点思考。
成功的十大秘诀 人生成功的秘诀是当好机会来临时，立刻抓住它。以下是为大家整理的关于成功的十大秘诀，欢迎阅读! 成功的十大秘诀： 1、受骗时很快意识到。天上不会掉馅饼。当你捡到一个天上掉下的“馅饼”正要吃时，要想一想这是不是个陷阱。 2、决不停止好奇。人生是一个不断进取的过程。只有好奇才能不断尝试新鲜的东西，才能做出意想不到的成就。 3、经常把自己想得很了不起。成功源于自信。只有你自己认为自己很了不起时，你才能做成功很了不起的事，成为别人眼中很了不起的人。 4、总是选择正确的朋友。交友须慎重。错误的朋友非但不会在你需要时挺身而出，反而会在你身处逆境时落石下井。 5、随时放松自己。后退是为了更好的前进，放松是为了在需要时更好地发挥自己的能力。 6、随时随地回忆过去。“以史为镜，可以知兴衰。”经常回忆自己的过去，在很多地方可以避免重蹈覆辙。 7、永远不要等。计划开始的最佳时间是现在，是马上。一个好的想法是实践中完善成熟起来的，而不是先完善、成熟起来再去实践的。
8、不要随随便便为自己找借口。一件事情当你开始做时你就会发现其实并不想象的那么难那么费事费力。不要因一些小事给自己以偷懒的借口。 9、好好照顾自己。“身体是革命的本钱。”身体垮了，你会一事无成。同时，也无法享受已取得的成就。 10、可能的话，大智若愚一些。每个人都愿意比别人聪明一些。如果你能恰倒好处地让别人觉着他比你聪明，那只能说明实际上你比他聪明好多。 成功人士必要的12条素质： 1、成功的人是家人的依靠，是成功的人就要尽义务为她们拼搏。 2、成功的人一生应该完成两件事：完成梦想、实现理想。 3、成功的人应该有一个目标：超越自己。 4、成功的人应该有四颗真心：信心、爱心、责任心、事业心。 5、成功的人应该有五种力量：智力、毅力、努力、实力、活力。 6、成功的人要有山一样脊梁，经得起磨难、受得了打击，只要生命还在，一切还能再来。 7、成功的人要有牛的精神，能多干点就多干点，谁叫你是成功的人?是成功的人就别抱怨，至少你比牛幸运。记住：善待生活，善待朋友，善待家人，善待一切。 8、成功的人是社会的主体，是成功的人就应该有种责任感。 9、成功的人的内涵远远胜于相貌，不要为自己的相貌或者身高过分担心和自卑。
人力资源管理十大原理 第一原理：运动原理 运动中的人是充满活力的。 低活力的状态常常是缺乏刺激。 在新的任务面前人们自然就会有基础的活力。 给人们盼头，让人们总在变化中，就会有新鲜感。 第二原理：竞争原理 竞争是压力的源泉。 压力是活力的基本动力。 生存压力可以激发人的最高智慧。 鹿群与狼的故事。 第三原理：目标原理 有目标的人才是自我负责的人。 只有集体的目标与个人目标一致时，才会产生责任感。 没有目标的人就会懈怠，就会迷茫。 第四原理：公开化原理 将目标和标准公开化，会对人产生群体压力作用。 公开化，就会产生承诺效应。 公开化，就是集体监督，而不是管理者个人的监督。 公开化，会导致自律效应。 第五原理：竞赛原理 人的巨大潜能可以在竞赛中得到发挥。 个人的比赛、集体的比赛都会诞生活力。 个人比赛会增强个人成就感。 集体竞赛会诞生团队荣誉感。 第六原理：搭配原理 “男女搭配，干活不累”。 男女老幼搭配得当都会诞生活力。 师傅带徒弟，会产生多种效应。 第七原理：标杆原理 有了“标杆”，就有了努力超越的对象。 “标杆”本身就会有各种压力。 人们的精力就会被引导到工作的竞争方面，就会减少是非。 第八原理：占穴原理 用正当的事情把人们的时间占满。 是非产生于无聊和空闲时。 旺季抓服务，淡季抓培训，总之不能闲着。
第九原理：情感原理 情深理自通，情不通，理对立。 人被感动一次，两月不用管理。 把关心人制度化，就会降低对监督的要求。 第十原理：民主化原理 被人管是痛苦的。 被自己管是情愿的。 自己管自己，才是管理的最高境界。 帮助每个人制定个人管理计划与目标。
下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！ 九歌·湘君屈原朗诵：路英 君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。 美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。 令沅湘兮无波，使江水兮安流。 望夫君兮未来，吹参差兮谁思。 驾飞龙兮北征，邅吾道兮洞庭。 薜荔柏兮蕙绸，荪桡兮兰旌。 望涔阳兮极浦，横大江兮扬灵。 扬灵兮未极，女婵媛兮为余太息。 横流涕兮潺湲，隐思君兮陫侧。 桂棹兮兰枻，斫冰兮积雪。 采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。 心不同兮媒劳，恩不甚兮轻绝。 石濑兮浅浅，飞龙兮翩翩。 交不忠兮怨长，期不信兮告余以不闲。 朝骋骛兮江皋，夕弭节兮北渚。她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜， 她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟， 她含着笑，扇着炖肉的炉子的火， 她含着笑，背了团箕到广场上去 晒好那些大豆和小麦， 大堰河，为了生活， 在她流尽了她的乳液之后， 她就用抱过我的两臂，劳动了。 大堰河，深爱着她的乳儿； 在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖， 为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去， 为了他，走到她的身边叫一声“妈”， 大堰河，把他画的大红大绿的关云长 贴在灶边的墙上， 大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿； 大堰河曾做了一个不能对人说的梦： 在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒， 坐在辉煌的结彩的堂上， 而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆” ………… 大堰河，深爱她的乳儿！
创业需要的条件 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 全套工具由未名潮、创业邦共同策划出品 所谓“兵马未动，粮草先行”，创业也必须是在自我认知、资金、技术、资源等方面做好充分准备的条件下，方可获得成功，而不可贸然行之。那么，创业究竟需要具备哪些基本条件呢？你又是否做到“万事俱备、胸有成竹”了呢？ 基于大量创业案例分析，笔者认为创业需要的条件由六个基本要素组成，即创业者、战略资源、资金、技术、机会、市场，我们将其称之为“创业六要素”，其理论模型图及详细释义如下： 图2：“创业六要素”理论模型图 要素一：创业者。
创业者，即通过开发一种新产品或提供一种新服务、开发利用新技术或资源、引入新模式或方法，开拓新市场并创建企业的个人或团队。通过对大量成功创业者的能力素质及其表现行为综合分析，我们发现他们通常都表现为：富于冒险精神、强烈的控制欲和成就欲、充满自信、具有吃苦精神、具有战略眼光、脚踏实地、雷厉风行、典型的勤奋与工作狂。为此，我们又进一步提炼出成功创业者应具备的15项基本素质1，即：1.成就导向/动力；2.竞争意识；3.冒险精神；4.人际理解与体谅；5.价值观引领；6.说服能力；7.关系建立能力；8.决策力/个人视野；9.组织能力；10.创新与变革能力；11.诚信正直；12.自信心；13.纪律性；14.毅力； 15.适应能力。 要素二：战略资源。 战略资源是指能够在创业过程中建立竞争优势的资源，具体包括物质、技术、财务、人力资源、业务资源、商业环境资源、社会关系资源等。一般而言，战略资源应该具备四个显著特征，即稀缺、有价值、难以复制、无可替代，其实这也就是企业获取竞争优势、构建核心竞争力的基本要素2。 要素三：资金。 资金是创业必须的核心财务资源。其主要来源是自己筹备、借钱或贷款、融资、技术合作或者其它资源转换等四种途径。关于“资金”要素，我们认为需要注意以下三个问题：一是不能提倡“创业唯资金”论。创业条件中资金固然重要，但并非“无资金不创业”，其实最重要的是创业者个人的经营能力，尤其是业务能力。当然，如果在创业团队、商业模式都成熟的前提下，若有强大资金的支撑，创业的成长速度定然会更快更好；二是在借款或者贷款过程中，一定要事先估计自己项目的偿还能力，或者要做好创业的财务预算，包括具体的回报周期、偿还的速度等，不可因“创业热”一冲动而盲目的借款或者贷款；三是融资过程中， 1关于各项素质的详细释义，详见后一章节中《成功创业者应具备的素质》。 2核心竞争力的概念提出者年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和伦敦商学院教授加里?哈默尔（Gary Hamel）在其合著的《公司核心竞争力》中，明确给出了企业核心竞争力的识别标准：1.价值性； 2.稀缺性； 3.不可替代性； 4.难以模仿性。
如何做好企业人才培养工作 企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。近年来，随着公司规模的不断扩大，对人才地需求不断增加，如何更好地吸引、培养、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组要组成部分。 由于施工企业的生产流动性强，生活条件艰苦等原因，人才流失现象比较严重，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。从现实情况看，施工企业目前比较缺乏以下两种人才： 一是缺乏具有优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为企业创造效益。 二是缺乏知识面广，掌握多种专业技能，能有效解决专业技术问题的技术性人才。他们既要具备扎实的专业理论功底，又要具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。 针对以上企业中存在的问题，结合其他企业的实际情况，一般采取以下措施来加以改善： 1、不断充实企业后备人才库建设 有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。施工企业后备人才库并不是固定不变的，定期需要对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并根据其表现把优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把优秀的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，根据自身的需求，在不能满足当前生产任务的情况下，可以通过社会招聘等途径引进已经具备一定能力的技术人才，充实企业的技术力量。 2、采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境 企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，企业领导要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训和继续教育的投入，不断强化优秀年轻人才的综合素质；再次，利用下放工地培养优秀施工管理人员，为理论基础扎实的人才给予现场专业技术能力锻炼；最后，畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流，通过沟通了解员工的成长情况，以及听取员工的一些建议。 3、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制 企业加大对人才的激励作用，吸引和留住优秀人才。对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的最直接的办法。同时，还需建立合理的人才选拔机制，让优秀的人才能
演讲的十大秘诀 文章导读：在演讲开始时让你的听众知道你会谈论这三要点。这会有助于他们紧跟你的思路，特别是让你在没有使用其他视觉辅助工具的时候，仍然保持听众的注意力…… 据统计，面对公众发表演讲是人们最害怕的一件事。不过好消息来了，如果你能遵循以下十点提示，你便能够克服对演讲的恐惧心理，开始一场精彩的、让观众投入的演讲。 浓缩你的演讲主题 你最好能将你演讲的主题精简到只有30秒的一段话。为此你要怎么做呢？这就必须从你的演讲目的着手。它是用来传达知识吗？如何是，那么它的重点是什么？或许你的演讲目的是呼吁听众行动起来，那么你希望他们要采取什么行动呢？或许你就是为了让听众们有所感悟。这些最重要的内容才是你需要在演讲中强调的。首先，写出首稿，不必理会字数是多少。一旦初稿完成，就要浓缩它。在演讲时，在任何适当的时机重复你的演讲主题三遍以上，但是，你一定要在演讲的开始，中段，尤其要在末尾提及到演讲主题。 三个要点 这适用于长短不同的演说。即使你必须表达很多不同的想法，你也要尽力将它们归纳成围绕主题的三个要点。在演讲开始时让你的听众知道你会谈论这三要点。这会有助于他们紧跟你的思路，特别是让你在没有使用其他视觉辅助工具
的时候，仍然保持听众的注意力。 列举最有力的资料和事实 如同准备你的演讲主题，将所有可能包含到演讲中的资料都收集起来。然后详细地分析它们，选取最能充分表现演讲主题和三个要点的资料。紧记：宁缺毋滥。如果那些资料不能强有力地支持主题，就不要用它们。 借助视觉辅助工具 尽可能将幻灯片制作得简明扼要。尽量使用图画和图表以代替文字。 使用演讲卡片 如果你在演讲的时候一定需要提示，那么就使用一些只写有要点和事例的提纲小卡片。读稿式的演讲听上去只会像是读稿，而且很可能留不住听众的注意力。 勤加练习 想想，你们当中有多少人演讲会选择即兴发挥？很好，你不是唯一一个。现在再想想，你们当中有多少人，当踏上演讲台时会想：“噢，我应该事先练习一下。”好了，那你现在明白我是什么意思了吧。练习的目标不是能够将每个字准确读出来，而是要能够记住演讲的大概内容，让演讲时语气听上去自然一点，让自己演讲时放轻松。练习演讲至少五次，而且至少有一次有录音。这会有助于修正你的演讲风格。 释放焦虑情绪