增强员工幸福感的实践与探索
[摘要] 幸福感的概念被广泛关注，人们对于自己精神追求已经进入一个新阶段。课题组通过所在单位研究国有企业员工幸福感，探索出了员工个人性格特征、年龄、经济收入、环境以及职业规划等主客观影响因素。结合企业目前状况，有的放矢，采取了改善生活环境、创新文体活动、健康关怀等方式，有效地增强了员工幸福感，提升了企业凝聚力，为企业持续、健康发展创造了必要的“软实力”。[关键词]幸福感影响因素企业员工
引言
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有石油企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有强劲的动力。
2013年，随着党的群众路线教育实践活动的开展，再次彰显了中国新一届中央领导集体执政为民的服务理念。对于企业尤其是本人所在的国有企业来说，开展群众路线活动，基础是对员工的人文关怀，增强员工的工作幸福感，才能使每个员工拥有幸福感、归属感，主人翁意识才会增强，才会有基层单位（组织）的和谐，才会有整个企业的和谐，而和谐企业是和谐社会的重要组成部分。
因此，增强员工幸福感，不仅是时代的呼唤，也是思想政治工作创新和突破的必然选择。
一、增强员工幸福感实践的意义
首先，可以引起企业管理者对员工作幸福感的重视。把员工工作幸福感作为企业的一种无形资源，也就是“软实力”,他具有长期性、独特性、可再生性、可培养性等优势，对于在企业中形成良好的雇佣关系和进一步完善人力资源战略具有一定的指导意义。
其次，企业可以在增进员工个人的工作幸福感同时，提高员工的工作绩效，增强员工对于企业的归属感，从而为保持企业可持续发展提供科学保障。
最后，为提高员工工作幸福感的管理实践提供具体的科学方法。各种企业都可以通过培养员工的豁达、睿智、仁爱等可培养的特质来营造有利于这些特质发挥作用的文化，从而提高员工的工作幸福感。
二、增强员工幸福感实践与探索的研究方法
关于幸福感的研究，具体研究主观幸福感状况调查及主客观影响因素。对于幸福感的研究，都是关于人们在生活方面的幸福感体验，而对于工作幸福感的研究相对较少，所以，本研究主要是通过对部分企业员工进行访谈，问卷调查等方法，分析影响企业员工工作幸福感的因素以及观察一下不同工作岗位影响企业员工工作幸福感的因素之间是否存在差异。从总体来看，在理论上将有助于把工作幸福感的理念引入中国的人力
资源管理研究，为日后进一步研究工作幸福感对于企业成长和社会发展的影响打下坚实基础。
三、增强员工幸福感实践与探索的应用前景
增强员工幸福感对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心，减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。增强员工幸福感对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
如果员工在工作上的压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
第一阶段调研影响员工幸福感的原因和因素
企业员工的幸福感是人们在工作过程中产生的对舒适、安全等的满意程度，以及由此产生的心理愉悦感。它是一种心理感触，体现着员工是否热爱企业，决定着员工工作创造力的发挥，在一定程度上也影响到企业的发展。可以说，一个企业的
基业长青不仅取决于先进的管理模式，在某种意义上也取决于员工高度的职业幸福感。特别是在当下我们所倡导的“企业的发展以人为本”的大背景下，研究它对于企业的发展有着极其重要的意义。
影响员工工作幸福感的因素分为：主观因素和客观因素。
（一）影响员工工作幸福感的主观因素
主观因素无疑和员工自身有关，比如员工的人格特征、员工的性别、员工年龄等等方面。
1.个人性格特征对主观幸福观的影响
每个人都有自己独特的性格特征，而个人性格特征是在做事、待人方面有特有的反应。Diener和Cooper的分析结果得出结论，性格特征是幸福感最有力的预测指标之一。
研究表明，外向型与幸福感存在正相关，能促进人们产生幸福感，神经质和精神质与幸福感存在负相关，能抑制人们产生幸福感。
2.年龄对主观幸福感的影响
对于年龄与幸福感关系的研究，国外曾有研究指出年龄与幸福感之间关系的一致性，曾有少部分的研究指出幸福感随年龄的增加而降低，布兰克夫劳和奥斯瓦德首次报告了年龄与主观幸福感之间存在着U型关系，U型的最低点在40岁左右。从70年代初到90年代末，在他们对英国和美国居民（样本量为10万人）的大规模抽样调查研究中，发现了年龄与主观幸福感之间关系上存在的这一规律。这一规律在哈约的研究中也再次
得到证实。
3.性别对主观幸福感的影响
大多数研究中并没有发现性别对幸福感存在很大的差异，但是wood等人发现女性报告的积极情感水平比男性高。这可能因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达的工作，如老师、护士或者在家照料儿童，从而使女性比男性更容易体验和表达情绪的变化。
（二）影响员工工作幸福感的客观因素
1.经济收入对员工幸福感的影响
现代人每天行色匆匆，无时不刻的处在焦虑中，工资要达到多少才能有安全感？很多身处一线城市的白领月工资上万元仍然没有安全感，有网友吐槽自己月入一万五，但是睁开眼睛就是房贷、车贷，各种消费导致自己仍然月光，所以依旧焦虑没有安全感。要是换做十年前，月入7500这是多少人梦寐以求的，现在却仍然无法缓解都市白领的困境。
2.工作环境对员工幸福感的影响
工作环境包括工作现场的环境和工作中人际关系的环境。工作现场环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。工作中人际关系的环境，是影响企业员工工作幸福感的最重要因素，因为它与人们的直接感受最为紧密，如：获得理解与信任、尊重与关心、与同事相处融洽等。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。
3.职业规划对员工幸福感的影响
职业规划主要体现在职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等方面，职业规划可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感，也是影响员工获取职业幸福感的因素。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。
第二阶段国企单位增强员工幸福感的方法和途径
亚里士多德说过：同一个人也经常把不同的东西当作幸福，在生病的时候把健康当作幸福，在贫穷的时候把财富当作幸福，当感到无知的时候会把追求宏达高远的理论、思想当作幸福。就是说人缺少什么，就希望满足什么，并认为满足了自己所缺少的就是一种幸福。
中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数进行调查，结果显示：企业员工在工作中的负面情绪体验比较多，较为明显的有愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁。这些情绪主要来源于：工作内容过于单调，长期枯燥乏味；工作缺乏挑战性，对于自我提升作用不大，晋升空间受限；难以找到合适的平台和位臵；工作中自己的个性、专长与优势难以发挥；竞争压力过大，薪酬激励制度不公平等。如何培育企业员工的幸福感，实现员工价值与企业价值的双重提升呢？
1.薪酬待遇满意度与竞争力
幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇，满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件，并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系，也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度，而保证员工上述需求的实现，前提条件是企业要设臵合理的薪酬体系，有正常的晋升制度，让员工在公平公正的原则下享受满意的薪酬待遇。
2.工作环境——软件更重要
著名领导力培训专家谭小芳老师认为，硬件条件并不是企业有多好的办公楼，而是说要让员工在安全设施健全、身心健康有保证的环境中工作；软环境则是更为重要的部分，比如人性化的管理方式、和谐的人际关系、学习与发展机会等。
（1）和谐的人际关系
良好的工作环境不仅是办公室的明亮与风景，更重要的是和谐的人际关系。和谐的人际关系源于良好的沟通，特别是管理者与员工的沟通。现代企业的沟通方式越来越多，比如邮件、论坛、定期的座谈会等。通过多种方式，领导了解了员工的需求，及时解决问题，上下级之间、员工与员工之间的配合协作更加顺畅，企业的工作氛围和谐愉快。
（2）学习与发展机会
有关调查表明，大学生在选择就业单位时，更看重学习和发展机会，《广东省青少年发展报告》披露了一组数字：希望在工作的同时继续学习的人数，在青年科技人才中占72.6%，
在山区青年中占77.5%，在外来务工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各业员工的幸福公式也都有相似的元素——学习提升和发展的期待。授之以渔，得一生幸福。现在的员工都有这样的远见，企业更应当适时满足这种需求，为员工提供不断学习提升的机会，让员工掌握永动发展的技能，获得打造幸福生活的能力。
（3）环境“方程式”
环境对工作积极性和创造性有非常大的影响。一个整体和谐、环境宜人的工作环境，不仅是企业实力与形象的象征，也可以增加企业全体员工的舒适感、自豪感。为员工创造一个环境优美、明亮舒适的工作环境是提高员工工作效率的有效措施。
石油企业都是工作在前线，为了提高前线工作人的健康，给每人配备属于自己的饭盒和床上用品。虽然不能改变本身吃住在前线的工作环境，但是，降低了员工工作环境的健康风险，就是从侧方面改善了员工现场的工作工作环境。使员工带着愉快的心情提高了工作效率，也确保了产品质量和安全生产。
3.亲情文化与健康关注
为大龄单身员工提供交友平台，为在前线员工的家人提供互助平台，为员工每年进行职业病体检、心理咨询室，建立互助基金、男员工带薪休产假等等。企业创新、丰富、实践着多彩而实在的企业文化与人本关注，这样的关怀，自然让员工更幸福、更爱工作。人们概括称其为幸福生产力，我们的人力资
源部门也应当关注这种幸福生产力的作用，“让员工带着轻松的身心投入工作，创意更多、效果更好。”
企业加强组织开展了送温暖活动。“温暖工程”应该从工作、生活等方面去关心和帮助员工，起到了“暖人心、鼓干劲，人心暖、干劲足”的作用，做到“逢年过节必慰问、红白喜事必帮忙、家庭困难必支援、生病住院必看望”，处处让员工感受到了组织的温暖与关怀。
今天愈来愈多的企业开始强调企业公民社会责任，我以为这一切都应从善待员工开始，善待你的客户首先要善待员工，否则，服务从何谈起？典籍《中庸》中有所谓“明明德、亲民、止于至善”，就是强调企业人在商业道德实践中竭尽所能、身体力行，在人际交往中至诚无欺，为人处世力求完美，实践“商业之道在于德”的思想，以此建立人性化管理模式。
第三阶段对增强员工幸福感的方法和途径方面的效果评价
一、开展各种文体竞赛活动
新形势下，石油石化企业将面临着更加艰巨繁重的任务，职工的各种压力也将增大，精力透支的情况将普遍存在。越是在工作日益繁重的情况下，越需要我们加强企业文化建设，想方设法、千方百计关心爱护职工，增加员工幸福感，特别是通过组织开展各种文化体育活动，使职工放松身心，缓解压力，提高身体、心理素质，始终保持良好的精神状态。因此，单位各级领导站在贯彻落实科学发展观的高度，站在事关企业事业
长远发展的高度，充分认识加强企业文体工作的重要性，坚定不移地贯彻文体育企、文体强企的方针，充分发挥企业文体凝聚民心、陶冶情操、提升素质、增强员工幸福感的特殊作用，大力开展各种文体竞赛活动。今年以来，单位不余遗力开展了演讲比赛、歌唱比赛、集体舞蹈、篮球比赛、主题团日活动等活动，不断挖掘企业员工的兴趣爱好，充分调动员工积极性，尽可能丰富员工业余生活。
通过各类活动的开展，员工的生活得到了丰富，身心得到了放松，工作效率明显加强。员工性格变得开朗，脸上笑容多了，同事间感情加深，幸福感明显增强，企业因此有了更强的凝聚力。
二、不断改善生活环境
通过前期的调查分析，环境对于幸福感的影响是巨大的。如今人们对环境的关注是空前的，企业充分认识到了环境的重要性和必要性。由于单位地处戈壁滩，而且员工经常深入沙漠腹地长期工作，常年风沙肆虐，寸草不生，给员工身体带来了挑战，无形中也造成巨大的心理压力，不少职工经常出现焦躁、情绪大波动、沉默等不健康心理状态。单位秉着爱护职工、服务职工的主导思想，站在企业可持续发展的长远高度，因地制宜，千方百计改善员工的生活环境，切实增强员工幸福感。采取了包括改善宿舍条件、增加生活娱乐设施、增加绿化面积、改善办公室环境等等举措，给员工营造了一个温馨舒适的工作、生活环境，满足了员工基本生活需求，提升了员工生活质
量，进一步增强了员工幸福感。通过走访调查，工作、生活环境的改善对员工心理影响的积极作用明显，缓解了员工因为恶劣环境造成的不良心理干扰。
三、心理疏导与精神文明建设并行
企业要科学、健康、可持续发展离不开企业的支柱——人力。企业的发展状态健康与否很大程度上取决于人，在这个以人为本的社会背景下，企业越来越重视员工的心理健康。考虑到本单位工作性质的特殊性，不少员工处于亚健康心理状态，企业各级领导历来高度重视员工的身心健康，充分认识到只有员工心理健康、有十足的幸福感才能高效工作，才能为企业、为国家创造效益。
为此，单位设立了心理咨询室，安排有经验有一定心理学知识的员工对存在心理困扰的员工给予帮助。通过调查，这种一对一的心理疏导能为员工排忧解难，重获心理健康，今年以来，已先后帮助超过10位员工，毫不夸张的说，正是这一举措“解救”了十多个生产力。
在心理疏导的同时，企业不断加强精神文明建设，积极倡导企业文化，大力宣传爱国、爱社会、爱岗敬业、爱他人、爱自己的五爱思想，引导职工向着和谐的道路迈进，营造一个良好的企业氛围。
四、持续健康关怀
健康已经成为当下人们最为关注的个人问题之一，只有健康的身体才能正常工作，只有健康的体魄才能为企业做出贡
献，只有健康的身体才能享受美好的生活。如今，各类疾病层出不穷，人们面临着住院难、看病难、药费贵的难题。企业高度重视员工的身体健康，单位本着对员工身体负责，对员工未来负责，对员工家人负责的态度，每年强制每位员工进行体检。今年更是推出的职业病体检，体现了对我们这种特殊作业员工的高度关怀。
平常企业各级领导、同事之间对员工的身体状况也是极为关注，一发现异常则及时进行帮助；单位积极倡导员工加强体育运动，减少吸烟、酗酒等不良嗜好；单位今年食堂也有了进步，除了口味有所改善，在营养搭配上也更注重员工的健康；对于生活用水质量一直是个大家诟病的问题，单位高度重视，今年改善了供水系统，让员工喝上了更为安全放心的水。
单位点点滴滴的付出每个员工都看在眼里，赢得了每位员工的一致好评，让每位员工由衷地感受到了关怀，幸福感油然而生。
结论
毫无疑问，增强员工幸福感是一件极有意义的事。通过前期大量的走访、询问，课题组弄清楚了目前所在企业的员工幸福感现状。采用问卷调查、数据分析等手段找到了影响幸福感的主客观因素，在这种背景下，通过单位的实际举措效果分析，得出了开展各类文体活动、改善生活环境、心理疏导、健康关怀的等方式能有效地增强了员工幸福感，同时为企业营造一个和谐健康的发展环境。
课题组将持续关注身边员工的幸福感问题，积极为增强员工幸福感献计献策，为员工、为企业的美好未来做出努力。
如何提高基层员工的幸福感 内蒙古南车电机有限公司—王熠 现代社会的飞速发展给人类带来的一个重要成就无疑是物质生活条件的不断改善和生活质量的日益提高。然而日益提高的生活水平与现代人的幸福感并没有形成正比的上升，客观的福祉提高并没有拉动主管幸福的呈现，这无疑是现代社会进步的一种困境。对于企业来说,员工幸福是企业发展的动力。曾有人这样概括:员工幸福指数越高，企业越有活力。”员工的幸福指数,直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。那么作为一个现代化的企业,我们该如何提高员工的幸福指数呢？ 一、什么是幸福？什么是幸福感? （一）幸福感 幸福感是一种心理体验,它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断,又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。 （二）幸福感的影响因素 第一,心理参照系。就社会层面而言,其成员的幸福感将受到他们心理参照系的重大影响。 第二,成就动机程度。人们的成就需要决定他们的成就动机
程度，成就动机程度又决定其预期抱负目标。 第三，本体安全感。它指的是,个人对于自我认同的连续性、对于所生活其中的社会环境表现出的信心。 二、提高企业基层员工幸福指数的方式 提升员工的幸福感是企业内部管理的一项重要工作。员工对企业的满意度间接影响企业的产品质量。而顾客满意企业的产品和服务才是企业的立足根本,所以怎样提升员工的幸福指数,无论是对企业未来还是现在,都是非常重要的。 （一)开展各类文体活动,推动员工身心健康 企业工会要充分发挥教育职能,努力提升员工的思想素养和艺术修养，大力推广普及各类艺术兴趣小组,如摄影、书画、声乐、器乐、戏剧、乒乓球、羽毛球、游泳、毽球、健身气功、太极拳等项目，通过开展各类文体活动和兴趣活动,寓教以娱，寓教以乐,陶冶员工情操，让员工业余活动乐有所好，各取所需,在拥有健康体魄的同时,有效释放工作压力，增进同事间的友谊，营造稳定、和谐、乐观、积极向上的文化氛围，令员工们身心感到愉悦。通过开展以赛促练、以赛促学的各类岗位练兵和创先争优活动,全面提高员工个人业务技能水平和综合能力素质,不断引导广大员工树立正确的人生观、价值观，使员工切实感受到实现人生自我价值的重要意义。 (二）创造优良的团队文化氛围，提升幸福指数
【关键字】技术 1.回答正确的题目显示为“蓝色”，错误显示为“红色”。 2.答案选项中“已勾选”的为考生的回答，“紫色”标识的选项为标准答案。 一、判断题(每题2分) 1.日本是一个以技术立国的国家，对于各类专业技术人才的需求尤其旺盛 正确 错误 2.日本企业十分不重视公平和合理，他们强调人与人之间的差异，把奖励个人放在首位，企 业的福利政策也与此相对照 正确 错误 3.公务员通过率不高，待遇、福利也不好，稳定性也低于其他职业 正确 错误 4.工作中心态其实不重要，也不需要控制和调节自己的心态 正确 错误 5.参加公益活动能让我们明白社会责任和社会价值，提高使命感，陶冶情操 正确 错误 6.工作的意义是解决生活中不稳定的因素，实现社会价值 正确 错误 7.当一项技术被重复使用到没有任何技巧可言的时候，就意味着要进一步提升技术 正确 错误 8.女性在职场遭遇性骚扰要保护好自己，可以投诉或者报警，然后选择辞职 正确 错误 9.我们要警惕职业光环背后的陷阱，不要去上班 正确 错误 10.中国职场人的失衡主要来自6大压力源，从全国总体调查情况显示，依次为：职业发展、 时间平衡、组织倾向、人际关系、工作任务、角色模糊与冲突 正确 错误 11.在职场“磨合期”有很多关卡可能让年轻人丢失职业幸福感，进而造成人才流失 正确 错误 12.在上下级关系中，上级一直占据着上风，无论什么情形下都可以对下属大吼大叫，严厉 批评 正确
错误 13.在生活失去热情的时候，多看看空间和朋友圈别人炫耀的光鲜亮丽的一面 正确 错误 14.职业幸福感的最根本保证是薪资待遇 正确 错误 15.只有高强度的工作，出色的业绩，才能获得职业幸福感 正确 错误 16.一个人职场成功并不能说他有职业幸福感，也许他的成功并不能给他持续性的快乐。但是一个拥有职业幸福感的人，他迟早会在职场上成功的 正确 错误 17.“倒霉蛋”模式是个悲观的思维方式 正确 错误 18.孔子曰：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。” 正确 错误 19.在我国，自从唐代开始社会上就有了三十六行的记载 正确 错误 20.每个人都是一个器，首先不是往里面装什么，而是你这个器够不够大 正确 错误 二、单项选择(每题2分) 21.德国对科研工作的法律原则是（） A.科研自由 B.科学家自由 C.科研机构自由
如何提升企业员工的幸福感 发表时间：2019-05-07T15:27:55.267Z 来源：《基层建设》2019年第5期作者：杜娟 [导读] 哈尔滨哈工轴承有限公司 企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。在激烈的商业竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。 哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。美国管理学学者威廉大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？ 一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力 幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。 怎样才能提高“幸福感”呢？ 首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养，员工住房补贴，带薪休假，失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后顾之忧。 其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——?????????员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心。 最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。 二、加强员工的心理健康教育 将对员工心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，我们必须基于服务员工的根本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。并且对思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让员工在遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。 三、创造良好的企业文化 企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。从企业文化建设着手，营造宽松活跃、有激情的工作氛围。沟通与理解是员工内心的渴望，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、技术比武活动、集体郊游等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。 四、合理规划员工的职业发展 自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。具体方法如下： 其一、为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感。 其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。 其三、要有一个“把员工利益放在首位”的企业领导班子。企业领导层要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把心思凝聚到为员工谋利益上，把精力集中到为员工办实事上，从广大员工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益。同时切实保障职工的民主权利，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，全方位维护职工群众的合法总之而言，把“幸福感”理念引入企业管理，有利于“以人为本”的管理思想真正落到实处。企业的“幸福管理”是一个崭新的课题，涉及到企业物质、精神、政治“三个文明”建设，也是企业文化建设的重要内容，值得企业各级管理者认真思考和探索。
提升员工的幸福感 中等收入群体是社会的中坚力量，是扩大内需的重要源泉。这个群体本应富有活力，除了生存需求外，也应当有适当的财力，去满足发展需要和享受需要。然而，在现实中，一些中等收入者的生活状况有些尴尬。他们享受的社会保障和福利较少，生活负担压力却日益加重。“房奴”、“车奴”、“孩奴”，层层重压抑制了城市工薪阶层积累财富的能力。 扩大中等收入者比重是一个系统工程，需要多方面配合。就个人而言，当然要不断提高自己的素质和技能，适应不断发展的经济形势。政府则应当创造更加宽松的创业就业环境，通过调整产业、行业、职业结构，为“白领”们提供更多施展才能、实现自身价值的舞台。 今年26岁的张女士两年前从英国完成学业回国。虽然手握一张金融硕士文凭，毕业的大学也还算不错，但回国之初，她依然还是能感觉到求职的不易。大多数公司对她的“海归”身份并没有表示出特别的兴趣，它们更看重求职人员的实际能力，而不是“洋学历”。 两年时间张元敏的工资增加了，如今已经有6000多元，但与这几年不断上升的生活成本相比，工资上涨的步伐还是显得慢了，再怎么省吃俭用，依然还是“月光族”。“这两年物价涨得快，以前去超市、菜场买东西，都不大看价格，现在对物价越来越敏感了。白领的工
资，贫农的现状，没有一点快乐。那么今天，如何让我们的员工幸福，如何增加我们员工的幸福 幸福是什么掌握企业运营与决策大权的 CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发，为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作，从而营造出和谐的团队氛围，使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值，同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。作为企业的CEO，应该在日常管理中融入以下两点理念：1.幸福管理应倡导以“心”为本；2.工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。 让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。所以说，用人是一门用人心的学问，成功的企业往往拥有与之共命运的员工。现代管理理论认为，在管理中，综合运用各种资源，才能使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。理性、科学地提升员工的幸福度，可以发挥有限资源的最大效益。 随着经济的迅猛发展和国民素质的提高，人民对幸福的追求不断提升，对于企业来说，坚持以人为本的科学发展观才是今后的发展方向。企业坚持以人为本就应该抛弃那种单纯追求利益增长速度的发展模式，真正把“增加员工幸福总值”作为企业的发展目标。
如何提升员工的幸福感 经济学研究的主题是如何增加人们的财富，也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。 1. 好事一起享受不如分开享受 如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。 根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。 同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然，好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。 2. 坏事分开忍受不如一起忍受 如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣布呢，还是把它们一起宣布呢？ 根据前景理论，把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不快乐。 3. 好事晚说不如早说 如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待，期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也就更能达到激励的效果。 4. 好事静止的不如变动的
塑造企业文化氛围提升青年员工幸福感和归属感 范春明 现代管理学证实：员工幸福感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“幸福生产力”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的幸福感，如何让员工的幸福感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。 “自我的一代”为企业员工幸福感提出更高挑战 近些年，各大企业招进了大量的青年学子，为企业注入新鲜血液。但同时也发现一个问题，企业满怀热情、精挑细选招聘而来的学子却在短短的两三年里纷纷离职，有些企业的离职率甚至高达90%以上。无奈企业只好不断重复曾经的工作，花更大的力气招聘更多的“人才”。周而复始，形成了一种恶性循环。企业培养一名人才是需要大量成本的，人力是企业的最大成本，具有很高的不稳定性，如果不能让这些储备人才留下，将会为企业造成极大的成本流失，也将阻碍企业的可持续发展。 有人认为造成这一个现象的主要原因是80后、90后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任……这些实质就是幸福感缺失的外在表现。2007年8月，美国时代周刊曾刊登一篇题为《China’s Me Generation》的文章，称中国的80后、90后是“自我的一代”。这一时期的青年人完全以自我为中心，追求自我实现、自我认知，无视企业规章制度，无视企业发展，注重的个人成长和自我价值的体现与认可。同时，这一代喜欢挑战权威、挑战新鲜事物，在独立价值取向的支配下，去实现个人追求的成就感。所以，“自我的一代”所理解的幸福感是不同于老一辈的。 在职场中有这样一句话：“60年代的员工是头低头；70年代的员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。60年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念而努力；70年代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但是80年代以后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产生落差，他们就会重新选择，将很多原因归结为企业没有为他们塑造理想的平台，不能让他们产生应有的归属感。 作为企业应该在思考提升效益的同时，花更多的心思和时间培养员工的幸福感和归属感。对于新时代的青年员工更加应该从他们的角度来思考，单纯的物质奖励是不能无法让他们获得长久的幸福感和归属感的。之前与几个做心理咨询的朋友聊天，谈到什么是幸福。最后一位经理总结的很好：幸福就是“我愿意”，不幸福就是“不得不”。仔细想来确实如此，幸福就我愿意去做，即使我什么都得不到但那时我愿意的，俗话说“有钱难买我愿意”。只要我愿意，那么我就会感到幸福，也就是幸福感。如果企业的员工都能自主的愿意承担工作中的一切，那么员工是幸福的，而员工的管理会变得很轻松，企业的效益自然会提升。那么，新时代青年人他们愿意做什么呢？企业是否能够提供他们愿意为之付出一切的内容呢？这是每个企业都必须思考的。
什么是幸福企业？企业是为人类幸福而存在的。企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。因此，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业。狭义的讲，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。本文仅探讨狭义的幸福企业。 工具/原料 满足员工的幸福感，就是满足员工不断增长的正当需要。因此，简单的讲，幸福企业就是以人为本的企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。那么，作为管理者我们该如何让员工幸福起来呢？ 方法/步骤 一、注入“快乐因子” 幸福的外在表现在于快乐，一个快乐的团队是有战斗力的团队。浙江迪安诊断技术有限公司提出“做快乐的事，快乐地做事，做一家快乐的公司”的理念。迪安
致力于把“市场做大，公司做小”，企业大了，利润有了，就更有能力为员工创造家的温暖的条件。 二、“让工作成为一种享受” 多年前，圣奥集团提出“无德、无苦、无累，怎做圣奥人？不和、不富、不乐，谁做圣奥人！”为实现这样的目标，圣奥提出要让员工工资处于行业领先水平，社会保障覆盖每一个人，每年组织员工旅游的费用达一百多万元，体现了“让工作成为一种享受”的经营理念。 三、助力员工成长 对于一个员工来说，薪水、工作环境与自身素质的提高比较，后者更有价值。浙江西子富沃德电机有限公司秉承母公司西子联合控股集团“合作重于竞争”的经营理念，建立各种机制，给予员工充分的发展空间。该公司确信，个人的知识是有限的，团队凝聚的力量才是巨大的；只有员工不断成长，公司才能更成功。因此企业创造一切必要的和可能的条件，使每位员工得到综合发展，企业为此支付的年培训经费达80余万元。 四、薪酬上升的快感
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。 一、幸福感理论的提出 “幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。 二、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。 一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。 二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。 三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影响员工幸福感的主要因素 员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
提升员工幸福感创建和谐企业 随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展，促进经济社会与人的全面发展”科学发展观，幸福理论越来越受到社会的高度关注。企业作为广西最大的企业，以“ 做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，不断提高职工生活水平”四项重点工作为主线，在做大做强企业的过程中，加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力激发员工奋发进取，顽强拼搏的精神，不断增强员工的幸福感，创建和谐的企业，推动企业健康和谐发展。 一、充分认识提高员工幸福感的重要意义 幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。 （一）提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集掌握第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从
浅析如何提高员工幸福感 杭州**交通运输有限公司 摘要：浙江经济发达，企业众多，发展迅猛，然而随着近几年的“用工荒”的出现，很大程度上制约了部分企业的发展，甚至影响到了某些行业的发展。究其原因，“用工荒”现象的出现有其社会因素也有企业自身的因素造成的。增强员工对企业的认同和提高企业员工幸福感，将有效改善企业“用工荒”现象。本文将结合公司实际从提高员工幸福感对企业发展的意义和影响员工幸福感的因素以及如何提高 员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。 随着改革开放30多年，浙江经济快速发展，浙江企业也得到了众多的发展机遇。但同时也遭遇了“招工难”现象，“招工难”已经成为众多浙江企业普遍问题。2011年4月浙江省就业管理服务局发布的2011年浙江省人力资源市场供求状况分析报告显示：今年一季度，进入人力资源市场求职的劳动者共有159.12万人，用人单位通过人力资源市场提供岗位296.81万个，岗位数大于求职人数，求人倍率 为1.87，其中杭州求人倍率为4.28，尤为突出。如此严峻的“招工难”现象已经影响到企业的发展，然而影响更大的是“留人难”现象，“招工难”和“留人难”两个因素形成的“用工荒”已经成为企业发展面临的一道难题。积极提高员工幸福感将有效破解“用工荒”问题。怎么做到提高员工幸福感呢，本文将结合我公司情况对如何提高员工幸福感进行一些初浅的分析和探讨。 一、充分认识提高员工幸福感的重要意义 “幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。我们杭州**交通运输有限公司成立于1999年11月，其前身为杭州***汽车出租有限公司，主要从事道路客运班线及经营业务。公司自成立起，经过多次制定和修改科学合理
关于提升企业员工的幸福感 锅炉辅机：寸寿明随着我国经济体制改革的不断深入和发展，火力发电企业经营模式由计划经济到市场经济的转化，电力市场发生了根本性的变化，发电企业的生存和发展时时都在接受挑战。阳电公司和众多发电企业面临严峻的形式：供煤不畅、煤价上涨、资金供应持续紧张、环保要求提高、煤质下降、设备磨损严重，另外安全生产、管理机制、转型发展方面也面临新的压力。在如此激烈的竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。 为了实现“家园、梦想、舞台”的企业愿望和落实铸就“西南区域窗口电厂”品牌战略实施工程，我们必须努力提升员工的幸福感，以科学发展观为指导思想，紧密围绕“严格、高效、正义、和谐”的核心价值观和“永无止境、争创一流”的企业精神。 一、员工的幸福感 幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生产安全、薪资福利、工作时间、工作地点、工作环境、公司发展、晋升空间和企业文化等。在生活中比如工作、生活质量、家庭生活也会影响对幸福的感知。
幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，缺一不可。员工缺失幸福感的主要表现：1、攀比的心里。一些员工把精力主要放于和同事或朋友各种各样的比较，比较中失落的情绪让他欲望越来越大，所以丢失了幸福感。2、不满足的心里。部分员工没有把心态放在很好的位置，俗话说“人之所以痛苦，是因为欲望远得不到满足”，总想着自己付出多少就应该得到相应的回报，所以幸福感与他失之交臂。3、缺失信念。人生最可怕的事情就是没有了理想，忙碌的工作中，一些员工常常会迷失自己，不知道自己的人生奋斗的目标和追求，迷茫的工作和生活中没有了幸福感。另外焦虑、忧郁、挫折、悲观等都会让员工缺失幸福感，这样员工不仅心里要承受巨大的心里压力和精神压力，严重会导致员工家庭破裂，乃至公司因此蒙受损失。 二、如何提升员工的幸福感 1、加强员工的心理健康教育 将对员工心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育员工”向“服务员工”转变。我们必须基于服务员工的根本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，
如何提升职工的幸福感集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。一、幸福感理论的提出“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。二、充分认识提高员工幸福感的重要意义“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除
增强员工幸福感的实践与探索 [摘要] 幸福感的概念被广泛关注，人们对于自己精神追求已经进入一个新阶段。课题组通过所在单位研究国有企业员工幸福感，探索出了员工个人性格特征、年龄、经济收入、环境以及职业规划等主客观影响因素。结合企业目前状况，有的放矢，采取了改善生活环境、创新文体活动、健康关怀等方式，有效地增强了员工幸福感，提升了企业凝聚力，为企业持续、健康发展创造了必要的“软实力”。[关键词]幸福感影响因素企业员工 引言 随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有石油企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有强劲的动力。 2013年，随着党的群众路线教育实践活动的开展，再次彰显了中国新一届中央领导集体执政为民的服务理念。对于企业尤其是本人所在的国有企业来说，开展群众路线活动，基础是对员工的人文关怀，增强员工的工作幸福感，才能使每个员工拥有幸福感、归属感，主人翁意识才会增强，才会有基层单位（组织）的和谐，才会有整个企业的和谐，而和谐企业是和谐社会的重要组成部分。
因此，增强员工幸福感，不仅是时代的呼唤，也是思想政治工作创新和突破的必然选择。 一、增强员工幸福感实践的意义 首先，可以引起企业管理者对员工作幸福感的重视。把员工工作幸福感作为企业的一种无形资源，也就是“软实力”,他具有长期性、独特性、可再生性、可培养性等优势，对于在企业中形成良好的雇佣关系和进一步完善人力资源战略具有一定的指导意义。 其次，企业可以在增进员工个人的工作幸福感同时，提高员工的工作绩效，增强员工对于企业的归属感，从而为保持企业可持续发展提供科学保障。 最后，为提高员工工作幸福感的管理实践提供具体的科学方法。各种企业都可以通过培养员工的豁达、睿智、仁爱等可培养的特质来营造有利于这些特质发挥作用的文化，从而提高员工的工作幸福感。 二、增强员工幸福感实践与探索的研究方法 关于幸福感的研究，具体研究主观幸福感状况调查及主客观影响因素。对于幸福感的研究，都是关于人们在生活方面的幸福感体验，而对于工作幸福感的研究相对较少，所以，本研究主要是通过对部分企业员工进行访谈，问卷调查等方法，分析影响企业员工工作幸福感的因素以及观察一下不同工作岗位影响企业员工工作幸福感的因素之间是否存在差异。从总体来看，在理论上将有助于把工作幸福感的理念引入中国的人力
老板提高员工幸福指数的十大原则 摘要：如何给员工奖励，从而提高他们幸福指数的十大原则。本文对这些原则有更详细的阐述。 第一条原则:"说要的"不如"想要的" 假如老板想为每位员工送上一份新年礼物，并有三种选择:800元现金红包、800元提货单和800元"金茂凯悦"抵用券。如果员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是"金茂凯悦"的抵用券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去"金茂凯悦"而没有足够的理由，"金茂凯悦"抵用券能够满足他们平时的愿望，他们会很长时间都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。 第二条原则:"涨工资"不如"发奖金" 假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择:第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币;第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平;而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。 第三条原则:"公开"不如"不公开" 工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资;如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。
如何提升职工的幸福感 Prepared on 22 November 2020
随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。 一、幸福感理论的提出 “幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。 二、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。 一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。 二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增
FDD：提升员工幸福感全力打造幸福企业 企业幸福与否，正成为企业能否持续发展的核心因素。员工是企业的最大财富，调动员工的工作积极性，打造具有幸福感的企业也正成为越来越多企业家的追求。 怎样的企业才可称之为幸福？富得宝董事长林潘武认为，幸福的企业必须兼具如下要素，既要有企业持续不断的发展，也要让员工充分分享这一发展，并为企业的共同未来而一起奋斗。 富得宝的24年，是企业和员工共同创造、共同发展、共同分享的幸福历程。 富得宝用点滴的真情和奉献关爱员工，营造出一个幸福的企业大家庭。 “幸福FDD”的发展目标，为企业增添了强大的凝聚力。公司从物质、精神、细节等多个层面关心、培育、爱护员工，使员工切身感受到了大家庭的温暖。 丰富业余生活：折射富得宝幸福的柔性文化 在富得宝，员工们都发自肺腑的意识到，在企业这个大家庭中，员工就是兄弟姐妹。 这也是华通以人为本的文化理念。“人在华通、心在华通”的“一家人”观念已经在员工中深入人心。 为丰富职工的文化生活，公司兴建了图书馆、篮球场、台球室、乒乓球室等文体设施。走进富得宝员工俱乐部，办公室工作人员小陈正和朋友在乒乓球室挥汗如雨，只要业余时间有空，他就拉上几位好友切磋球技。他说，自己是乒乓球爱好者，到外面的球室里打球，要按小时收费，费时又费力，“公司里开设了乒乓球室，免费向员工开放，方便了员工运动”。 富得宝的工会、行政组织充分发挥文化建设中的排头兵作用，发挥各自优势，开展形式多样的文体、娱乐活动。如每月都会举办员工集体生日晚会，给当月的寿星员工送上生日礼物与祝福；开展一次由全员参与的拔河、跳绳、羽毛球等在内的趣味运动会；每年年底开展新春联欢晚会，员工可以通过自编自导娱乐节目登台亮相；每年组织员工外出旅游，户外踏青活动等。 制度需要刚性，文化则体现柔性。丰富多彩的业余活动让员工在富得宝的日子变得热热闹闹，也让员工们的心变得热热乎乎。 注重员工培训：为每一个员工的现在和未来负责 员工都希望能在工作中实现自我价值，工作已经不单是为了赚钱。华通注重对员工的技能培训，让更多的员工在技能上有所进步，同时也逐步提高每一个员工的个人素质。 华通以活动为载体，积极开展学习活动，推行各种富有成效的员工劳动竞赛、职业技能培训，为员工提供不断学习提升的机会，让员工掌握永动发展的技能，获得打造幸福生活的能力。 为更好地激发员工学习和钻研技术的积极性，企业每年都开展形式多样的员工技能比武。由于比赛结合了员工平时的生产作业，所以它不仅检验了员工的工作能力，更促使他们在思想上认识到学习的重要性，体会到学习的乐趣。 企业每年年终还进行年度先进评比活动，对优秀员工、先进集体进行表彰奖励，树
专业技术人员职业幸福感的提升）试题答案单项选择（正确的为红色斜体） 1.各国人才的开发管理特点与下面哪一个选项没有关系？（） A.社会体制 B.地理位置 C.国家制度 D.民族文化 2.德国对科研工作的法律原则是（） A.科研自由 B.科学家自由 C.科研机构自由 D.国家干预 3.德国企业和人才之间的关系是（） A.社会雇佣关系 B.社会合作关系 C.社会伙伴关系 D.社会附属关系 4.“二战”后，日本生产的增长率是美国的多少倍？（） A.2倍 B.3倍 C.4倍 D.5倍 5.终身雇佣制员工退休年龄最晚是（） A.50岁 B.55岁 C.60岁 D.65岁 6.与终身雇佣制配套的制度是（） A.年功序列工资制 B.从属性人事关系 C.合作性劳动关系 D.合同制人事关系 7.日本哪一部法律引入了人力资源开发的概念？（） A.职业发展法 B.职业开发法 C.职业训练法
D.职业开发训练法 8.雷锋、焦裕禄的职业价值观是（） A.螺丝钉精神、奉献精神 B.石头精神 C.无私精神 D.有偿付出 9.以下哪种价值观是正确的（） A.工作“混一天是一天” B.商业贿赂，合同回扣在生意场上是常见的，收点回扣无可厚非 C.努力认真工作，积极进取 D.自身形象不好，悲观封闭 10.使用什么办法可以积累幸福感？（） A.运动 B.看书 C.参加活动 D.写成功日记 11.怎么样训练自己拥有一个幸福开心的心情？（） A.每天对着镜子练习微笑 B.每天大吼大叫 C.每天运动 D.每天看书 12.AQ是什么？（） A.情商 B.智商 C.逆境商 D.幸福感知力 13.对于职业人士而言，在职业生涯早期最好的工作应该是（）的工作 A.锻炼最大 B.收入最多 C.实现人生价值最 D.最轻松 14.有关专业技术人员的创新能力评价指标体系，以下哪项不正确？（） A.创新人格、战略思维、市场意识等属于创新者的创新素质 B.信息获取与处理、团队协作能力、学习能力等属于创新者的创新技能 C.组织结构、组织创新文化、任务特征构成了组织的创新氛围