员工对企业发展建议
现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢?那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。
一、强化企业文化建设
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。
1、强化企业的经营理念
理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象?也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确
的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。
2、树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。
因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
3、以诚信为凝聚力
人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。
诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：
1、公开选拔
晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。
②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。
2、明主监督
要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位;而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。
1、公平的绩效考评机制
绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质，与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。
2、完善的培训机制
企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。
依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。
3、科学的薪金制度
科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法(如期权)，以真正达到激励经营者、员工的作用。
四、健全的激励机制
增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。
激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业
内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进企业价值观和标准的提升”。
总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。
对公司发展的建议和想法3篇 对公司发展的建议和想法(一) 第一、管理理念上的误区。表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。 第二、吸引人才方面的误区。一是重学历轻能力。许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费;注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。 第三、人才使用方面的误区。一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。第四、激励机制方面的误
员工对公司的建议 员工对公司的建议20篇 员工对公司的提议（一）： 我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议： 1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神礼貌建设，努力提高服务水平。抓好营销促销，缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方进取性加强资金管理，节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够，但不太适合，其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。能够写一些关以公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，必须会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪
费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，提议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。 5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应当采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化提议者，公司经过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予必须奖励。此奖励根据提议的优秀程度递增。 员工对公司的提议（二）： 1、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。 2、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。 3、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和进取心态。
关于针对新入职员工培训的若干问题及建议 部门：总经办建议人：符刚拟稿：蒋建斌人才是企业的第一生产力,而培养人才的根本在于培训。所以培训工作在企业的有效应用是企业发展的基石,是企业实现有续经营的根本，下面本人想就公司培训工作的开展谈以下几点想法。 1、新员工培训应围绕帮扶新员工尽快融入大家庭而培训，尽快尽 早。现场培训，应以一对一开展，而不是集中在会议室搞书面培训，如：新员工一报到，马上安排该部门管理职能人员介绍本岗位联系部门人员见面；厂区参观介绍（吃饭、住宿、上下班班车在哪里等注意事项）；办公软件的使用；各费用单据，管理单据的规范使用事项；公司电话及通讯录的使用；办公用品的配发；各部门联络方式；员工手册、公司规章制度的熟悉掌握；甚至县城的购物区域；休闲、娱乐区域指导等。 2、目前现状，新员工来了一个月了甚至连专业岗位技能都掌握 了，可连中控室、过磅房在哪里和基本请假流程及费用报销都搞不清楚，找人基本靠猜，生活基本靠问，休闲时间基本靠睡。3、虽目前状况新员工入职后有部门职能人员引导培训，可具体相 关工作基本没能落实、考核。据我部新员工傅渊反馈，我要他找HR做入职培训，他说，HR提出要等够一批员工规模后才组织。 4、企业文化培训死记硬背“以人为本”四个大字，新员工入职后连
食堂在哪里？购物去哪里都搞不清楚，何来以人为本？ 公司企业文化理念“一本四基”——以人为本、与人为善、诚信勤勉、和谐共进、共谋发展。 在大学，我们感受的是大学校园文化；在军营，我们感受的是绿色军营文化；到了公司，我们感受到的就说企业文化。其实，当我们选择了一个公司，从某种意义上说就是选择一种企业文化，所以我们必须要认同它的企业文化和核心理念。 一个公司如果没有一个它所坚持的文化和核心理念，必定不能长久地发展下去，必定会在社会发展的大潮中被淘汰。所谓“道不同，不足与谋”，如果连公司的企业文化都不能认同，也就失去了留在公司的必要。 综上所述，建议行政部站在一个新员工刚到一个新环境的角度务实思考！ 2011年8月15日
对于公司管理方面的 建议 自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。 以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。 二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。 三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施， 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。 二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。 三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。 四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。 五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。 再次，对于提高员工工作效率的建议， 一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
新员工对公司的意见和建议怎么写 新员工对公司的意见和建议怎么写?下面是我给大家整理收集的新员工对公司的意见和建议相关范文，供大家阅读参考。 新员工对公司的意见和建议1 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包
250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约95元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在"要我做什么"的意识阶段，而不是"我要做什么"，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有
关于公司发展的建议 我于2014年11月17日入职，来公司已经有一个多月时间，这一个月感触颇多，公司成立一年有余，期间听说公司负责经营管理的职业经理人也换过几任，可见，公司领导也想突破格局、改变现状、提升业绩、为改善管理之努力、之忧虑、做为行政人事方面的负责人，有义务，也有必要将公司现状分析提交领导审阅，具体如下，如有不当之处，敬请谅解。 一、公司缺少发展战略目标或目标传达不清晰 弊端： 1、公司缺少战略目标及年度规划，各部门更无规划及其计划。 有些员工不明白公司的计划与发展的目标，及至于工作开展都是领导来安排，事事由领导指导，不能有效的与岗位职责结合起来，缺少主观能动性，从而不利于企业健康发展的关键。 建议： 首先由公司高层制定战略目标、年度计划是企业总体发展的规划，2015年，首先公司要明确发展目标，重新规划、设臵公司的内部管理机构，人员编制力求“精干高效”，坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，由部门负责制。各部门负责人首先要制定工作开展计划，明确目标，层层落实，下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。 二、缺少有效的沟通渠道，不能保障信息沟通的及时性 弊端：
1、高层、中层、基层员工的沟通脱节，员工的团队执行力、凝聚力、向心力较差。 2、没有沟通，就没有管理，管理不是门艺术，也不是科学，而是实践。 3、公司员工不明确公司的主营业务，内部员工对公司产品性能等不熟悉，更何谈对外宣传之说。 建议： 由行政人事部牵头，通过周例会、月会、制定工作计划，一起沟通、交流，高、中层快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。 企业应具有凝聚力，针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。 三、缺少企业文化建设 弊端： 企业文化是企业的灵魂，是员工的行为规范，公司成立一年有余，员工心中无企业文化理念，我感觉文化底蕴很薄弱。员工缺乏愿景目标的指引。员工不知道公司定位、发展目标、部门目标，没有了向心力、凝聚力，做一天和尚撞一天钟。缺乏企业价值观宣传，员工对该做什么、不该做什么的是非标准模糊不清，企业氛围就会正气不足，邪气有余、员工拉帮结派。 建议：
新员工对公司的意见和建议写 新员工对公司的意见与建议 一、企业文化 尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。 二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。 罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。 三、公司会一天天壮大 出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。 四、责任感的问题 这个问题我想了两种解决方案，
1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。 2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。 五、公司整体的工作安排 整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。 六、我希望公司有更多的集体活动 七、公司的设备配置问题 希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。 八、承诺 人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情. 九、人员配备问题 公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好. 十、我们的签到问题
公司的建议书范文5篇 建议书是指单位或集体向有关单位或上级机关和领导，就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信，下面是为大家带来的公司的建议书,欢迎大家阅读! 公司的建议书1 1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和-谐。 提议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。 2、一切要以事实说话。 提议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自我谋利益。
3、提高工作效率。提议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。这是很危险的，提议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。 公司的建议书2 根据公司目前的发展和现状，并结合实际情景给公司做出以下合理化提议： 一、关于员工的培训 企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和本事的重要途径。
对于公司发展的建议 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有： ◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快； ◆对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全； 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。 纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够
下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。 针对本公司目前而言： 人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。 管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。
* 勤加缘网(https://www.doczj.com/doc/7316739339.html,)，中国最大的免费B2B电子商务平台！* 对新入职员工的几点建议 1、初涉职场的员工学东西先不要贪多，要有计划，有目的地去展开和推进，要根据自己实际的承载能力，一步一个脚印地学下去，日益积累，就会有丰硕的收获，要循序渐进，不要好高骛远，更不要只顾西瓜而丢了绿豆; 2、学东西不要囫囵吞枣，要多问问自己搞懂了没有，尽量不要就一个问题三番五次地重复咨询，否则，会让上司怀疑你的智力和理解能力，要么会误解你在学习的过程中心不在焉，这是对上司很不尊重的现象; 3、下属能做到的就是尽量能够根据自己的力所能及的能力去分解上司的任务，不要只顾自己范畴内的工作，常言道一个整体等于各个部分之和，但又大于各个部分，下属其实就是上司的一个组成部分，任何撇开上司采取我行我素的单干想法都是行不通的; 4、新职员做事情不要光顾着去为了完成某一项任务而去做，要在做的过程当中去体味做的方法和原理，找到完事的最佳程序，要多问多记，不要有胆怯的心理，不管问题是深还是浅，一定要认真地去搞透; 5、刚进入一个新的环境，无论你是谁，一切都要从零开始，即使你是从同行业跨门而来，也得如此，你懂得产品，但你懂得人吗?大学生遇到有工作经验的小学生就更要马上立即性地放下你高傲的姿态了; 6、我们有些新入职的员工很理想化，总是喜欢拿自己过去的环境来与现在的工作场所做对比，其实这是不应该的，俗话说的好，人都没有一样的，更何况是公司呢，不要整天扛着嘴巴说这里很乱，那里很脏，这里不好那里不行的，公司如果不乱不脏什么都达到你的意愿的话，那请你来干嘛?你既不是公司的座上客，也不是公司堂前宾，所以，日常工作中要少一点牢骚，多一份努力和奉献，不要对公司要求太高，不要对工作环境的不足点挑三拣四，如果你想要风得风要雨得雨的话，你应该去极乐世界，所谓君子动口不动手，我看应该帮你改成君子动手不动口，如果你是一名公司的君子，那就赶快动手行动吧; 7、不要为自己暂时的一点点低工资而发愁，大凡企业对员工多半都是授之于渔而不是授之于鱼，自己要想吃大鱼，你就必须得先有大渔，胡思乱想，整天总感觉公司给予了你很不公平的待遇，都是无济于事的，鱼归根结底不是靠人家施舍给你的，而是要靠自己网接的渔去捕获的。 * 勤加缘商友社区（https://www.doczj.com/doc/7316739339.html,）-中国领先的做生意交商友社区*
员工给公司的建议书 导读：篇一： 进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随
手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过 程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈 怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避
员工对公司的建议20篇 员工对公司的提议（一）： 我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议： 1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神礼貌建设，努力提高服务水平。抓好营销促销，缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方进取性加强资金管理，节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够，但不太适合，其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。能够写一些关以公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，必须会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小
的费用，所以非正规文件用纸，提议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。 5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应当采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化提议者，公司经过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予必须奖励。此奖励根据提议的优秀程度递增。 员工对公司的提议（二）： 1、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。 2、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。 3、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和进取心态。 4、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家进取性，减轻工作压力。 员工对公司的提议（三）：
公司发展建议书范文 【篇一：公司建议书怎么写(共8篇)】 篇一：关于对公司内部管理建议书 关于对公司内部管理的建议书 您好！ 在进入公司工作的这段时间里，非常感谢您和同事对我的关心与帮助。在回顾自己工作历程的同时，也进行了一次自我总结。我先后 在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解， 因此我觉得规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程， 再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续 改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政 策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。有鉴于此，提 出我个人认为公司目前存在的问题， 一、沟通不畅，执行力不足。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置 的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究 其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任 心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。如果各个部门主管 以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司 的执行力就只能是空谈。 二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部 门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果， 还是不可能有执行力和凝聚力。 三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人” 向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，两 者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成 客观公正的管理机制和良好的组织秩序。 四、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导 弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力， 最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。内部 管理改进方案和措施建议
个人总结对公司的建议 个人总结对公司的建议应该怎么写呢？写些什么内容呢？下面随一起看看个人总结对公司的建议 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快； 对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全； 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需
要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。 2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。 3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
对新员工的建议 不要被自己所谓的常识所迷惑，先考虑如何更好的执行任务或者上司的命令，在执行的过程中，通过实际情况，和详实的数据收集，自己先总结优势和提出问题，然后向发布任务或命令的前辈请教。这才是一个执行层员工应有的工作方法。 未执行，先否定工作的可行性，没有实际情况和数据依据，先提出各种问题，是执行层员工特别是新员工，最容易犯的两大错误，也是员工提升的最大障碍。 重点：其实领导从来没有期望过让你做公司的战略规划!你作为一个执行层的员工，只要具备，执行力、努力、在一定范围内的总结和思考的能力、沟通的能力，这四个特质，这就是一个优秀的、具有提升潜力的员工了。 2、提升思路的建议 销售额最多的人，不一定就是销售主管，公司最忙的人不一定就是公司的领导，职务的提升只在很少的程度上和工作使用的时间、精力有关系，而在很大程度上和一个人的看问题的层面有关系。 建议你站在你1、工作方法的建议 不要被自己所谓的常识所迷惑，先考虑如何更好的执行任务或者上司的命令，在执行的过程中，通过实际情况，和详实的数据收集，自己先总结优势和提出问题，然后向发布
任务或命令的前辈请教。这才是一个执行层员工应有的工作方法。 未执行，先否定工作的可行性，没有实际情况和数据依据，先提出各种问题，是执行层员工特别是新员工，最容易犯的两大错误，也是员工提升的最大障碍。 重点：其实领导从来没有期望过让你做公司的战略规划!你作为一个执行层的员工，只要具备，执行力、努力、在一定范围内的总结和思考的能力、沟通的能力，这四个特质，这就是一个优秀的、具有提升潜力的员工了。 2、提升思路的建议 销售额最多的人，不一定就是销售主管，公司最忙的人不一定就是公司的领导，职务的提升只在很少的程度上和工作使用的时间、精力有关系，而在很大程度上和一个人的看问题的层面有关系。 建议你站在你的顶头上司的角度上，去思考当下发生的问题，你会发现你认为非常严重的事情，对于你的主管来说无关痛痒。当你习惯了主管看问题的方式时，就是你职务提升的时候。 的顶头上司的角度上，去思考当下发生的问题，你会发现你认为非常严重的事情，对于你的主管来说无关痛痒。当你习惯了主管看问题的方式时，就是你职务提升的时候。
员工合理化建议书 关于员工合理化建议书范文 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。 2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等)让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。 3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。 5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是
对公司发展的建议 1.领导与各级员工缺乏实际的沟通。 企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。 2.员工的价值体现与安全感不足。 对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。 3.应当标准化工作流程。 各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。 4.培养研发人员的创新精神。 研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工
作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。 5.建议建立无记名意见建议箱。 公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理和发展。 6.一些制度尤其是福利制度不够完善。 完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。减少人员的流失，增强员工工作的积极性。 7.多开展一些有意义的工会活动。 为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重要的是，各部门内部应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于工作顺利的
员工对公司发展建议书 以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读! 员工对公司发展建议书 每个公司的发展，必须要有完善的规章制度，我们公司亦不例外，目前公司基本还是停留在骏马各项规章制度的基础上，是一种企业管理模式，而房产开发则是一种建设项目管理模式，它们虽均属于管理范畴，但他们的内涵有着明显地区别，主要区别体现在管理的对象、管理的目标、管理的实体。因此，制定适合房产公司管理和运作的各项规章制度已是当务之急。08年8月份我已将《房地产开发管理手册》约90页发给王副总和郑经理(供参考)，内容比较详实，也耗费了我近半个月的时间。不管如何，我希望房产公司的各项规章制度能尽快经各部门经理讨论后经总经理审批后付诸实施。对不完善的地方可以在实践和执行过程中不断进行优化整合和完善。 公司的组织机构设置宜结合公司的实际情况并兼顾长远，遵循精干高效、灵活弹性、相对稳定的原则，当然最根本的设置原则还是如何利于公司的管理和发展，一般采用直线职能制(既能集中统一指挥，又能充分发挥各职能部门的职能作用)，现阶公司的组织机构和管理网络最好根据现有的部门和人员进行设置，在实践和发展中不断进行优化整合和完善。
绩效考核主要分三个阶段，月考核、半年考核、年终考核，因此，建议公司对考核通过的同志可以考虑将年终奖金分阶段发放，即全年奖金/2/12为每月绩效考核奖，全年奖金/2/2为半年和全年奖金，当然半年和全年奖的数额可适当调整，对月绩效考核未通过的，月考核奖暂不发放，可在半年和年终考核时进行综合评估，评估合格的可以将月考核奖补发，评估不合格的不予补发，这样更便于对公司员工的约束管理，还能充分调动员工的工作积极性和主动性。 公司财务部应能充分发挥核算和测算职能，提供相应的财务计划和财务分析报告及各项统计报表，为公司的相应决策提供依据;另外财务部还应规定每月的付款时间段，每月最好规定两次付款时间段，对滞后的顺应在下一时间段付款，同时在下一付款时间段将上一时间段的已付款和未付款的统计报表发给合约部和工程部，这样既加强了各个部门的横向沟通与联系，也便于财务部对资金的统筹调度和安排，对整个工程的顺利发展也更加有利。 根据我咨询和调研过的各物业公司和物业经理人，建筑面积在3万平米左右的，物业公司基本上能够自负盈亏，并稍有盈利。现阶段星湖名轩的建筑面积在6万平米左右，有住宅和商业，如自行管理，可为公司带来不错的收益，同时也可适当降低南苑宾馆、咖啡店的运营成本(主要指维修部分)。因此，鉴于从公司的长远发展及结合星湖明轩项目的