当前位置：文档之家› 组织行为学归纳整理

组织行为学归纳整理

Review，Felix Xie ,CGA, January 1-5, 2010 第一章

什么是组织行为学？

?组织行为学探讨个体、群体和组织结构对组织内部行为的影响。即人们在组织中做

什么，以及这些行为如何影响组织绩效。

?组织行为学用系统研究代替直觉

人的行为是可以预测的,通过组织行为学可以提高预测能力

管理者的职能：计划，组织，领导，控制

管理者的角色：人际角色、信息传递者和决策角色

管理者技能：技术技能、人际技能、概念技能

对组织行为学有贡献的学科：心理学社会学社会心理学人类学政治学

第二章个体行为的基础

能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，是对个体现在所能做的事情的一种评估心理能力：从事某些心理活动所需要的能力，包括算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉和记忆力。智力与心理能力的区别：一般的智力测验主要确定心理能力，但是，智力比心理能力具有更大的范围，有研究将智力分为：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力，其中认知智力类似于心理能力。

问：心理能力的维度？

体质能力：三类九种基本能力，力量，灵活和其他因素（具体化，查书）

传记特点

?年龄

离职倾向减小，但是与缺勤率和生产率之间关系不明确，与工作满意度之间的关系取决于员工类型（专业技能和非专业技能）

?性别

女性的缺勤率高,在生产率、工作满意度等方面没有显著差异

?婚姻

已婚者有低缺勤率和离职率和高的工作满意度

?任职时间

任职时间长的员工，生产率和工作满度高，而离职率和缺勤率低

学习概念

在经验作用下发生的相对持久的行为改变。

牛顿第一定理：一切物体都保持静止或匀速运动状态,直到外力迫使他改变为止

学习理论（看书，这里不全）

?经典条件反射理论

*巴甫洛夫的实验

*条件刺激物、无条件刺激物；建立条件刺激物与无条件刺激物之间的联系

*经典条件反射是被动的

?操作性条件反射理论

*行为是结果的函数，通过学习，个体获得他们想要的东西或者逃避他们不想要的东西。

*行为是主动的和后天习得，行为是否得到强化影响这个行为重复的可能性

?社会学习理论

*社会学习理论是操作性条件反射的扩展，行为是结果的函数

个体通过观察或者直接经验来学习

强化程序

●连续强化和间断强化（固定时距，可变时距、固定比例和可变比例）

●间断强化

●

强化程序的比较

● 连续强化：容易饱和，适合新出现的，不稳定的和低频率的反应，间断强化不是每

次反应都给予强化，适合稳定或者高频率的反应。 ● 可变化程序比固定程序有更好的绩效。

第三章态度的概念、组成

关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某个对象的内心感受。态度的三个组成成分：认知、情感和意向态度缺乏稳定性态度影响人的行为

第四章人格与价值观人格的定义：

人体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境的独特调节方式,是个体对他人的反应方式和交往方式的总和.

人格和我们传统所说的 “人格”,例如高尚的人格有显著的差异,后者是对个体的价值判断,前者是一个对个人为外部环境反应方式的客观描述人格的决定因素

● 遗传

对儿童的研究，双胞胎的研究

● 环境

成长的文化背景，早年的生活，家庭、朋友和社会群体的规范

● 情景

不同的情景下，人表现出不同的侧面。

迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggers Type Indicator, MBTI ）态度倾向：外向（Extroverted, E ）—内向(Introverted, I)；信息收集：领悟(Sensing, S)—直觉(Intuitive, N) ；信息加工：思维的(Thinking, T) —情感的(Feeling, F)；

行动方式：感知(Perceiving, P)—判断( Judging, J)；大五模型

外倾向性：对关系的舒适感程度；

固定比例

固定时距可变时距可变比例数量时距可变化

固定

随和性：个体服从别人的倾向；

责任心：对个人信誉的测度；

情绪稳定性：个体承受压力的能力

经验开放性：个体对新奇事物的兴趣和好奇程度

责任感与工作绩效，与组织公民行为之间正相关

外倾向性与管理岗位和销售岗位的绩效

经验的开放性与培训效果之间

控制点

内控型和外控型。前者认为自己控制命运，后者认为自己被命运所左右。内控制型对工作更满意，缺勤率低，对工作更投入。内控制型人更适合复杂的以及独立完成的工作

马基雅维里主义

尼科洛.马基雅维里曾写过关于权术的专著。

高马基雅维里主义者讲求实效，保持情感距离，相信结果能够替手段辩护，只要行得通，就采用它。

高马基雅维里主义者愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，而更多的说服别人。

高马基雅维里主义者在下列的情景下，工作更有成效：面对面交流，规则和限制小，情感卷入与成功无关。

自我监控

根据外部环境因素调整自己行为的能力。

高自我监控的人具有强的适应性，在不同情景下表现出不同的行为。

高自我监控的人关注他人的活动，有更多晋升机会

A型,B型人格

A 型人格的人具有竞争性，总是体验到时间上的急迫感。

A型人格的人职业面试好，B型的人更容易成功

价值观的定义：人的基本信念：从个人或者社会的角度看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在的状态哪个更可取。包括内容和强度，相对稳定的和持久的。

终极价值观(理想的终极存在状态,个体愿意用其整个生命去实现的目标);工具价值观(个体更喜欢的行为模式或为实现终极价值观的手段)

霍夫斯泰德评估文化的构架

权力距离

个人主义和集体主义

男性气质和女性气质

不确定性规避

长期与短期取向

GLOBE框架

决断性

未来取向--长期与短期取向

性别差异

不确定性规避

权力距离

个人主义和集体主义

组内集体主义

人本取向

绩效取向

第五章知觉和个体决策

知觉的概念：直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映.

归因理论

?对人知觉时，常常对人的行为进行推断，总是试图解释他以某种方式行动的原因。

?归因理论认为:当我们观察某个个体行为时,总是试图判断它是由于外部原因还是内

部原因引起。这种判断在很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性和一贯性。

*区别性：个体在不同情景下是否表现出不同行为

*一致性：每个面对相似情景的人是否有相同的反应

*一贯性：不论时间这样变化，此人是否表现出相同的行为。

?对失败和成功的归因

内在因素（能力和努力）和外在因素（任务难度，机遇好坏）

成功归于内在因素，前进动力，外部因素，惊奇和感激

失败归于稳定因素（能力和任务），降低积极性，归于不稳定因素（不够努力和运气不好），则提高积极性

?归因失真

基本归因错误（Fundamental attribution error）:评价他人的行为时，倾向于低估外部因素，高估内部因素

自我服务（Self-serving bias）:个体倾向于把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素。

判断他人常走的捷径

?首因效应和近因效应

?选择性知觉

任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对她知觉的可能性。

?晕轮效应

以个体的某种特征为基础，从而形成对一个人的整体印象。

?对比效应

对一个人的评价不是孤立进行的，它受到我们最近接触到的其他人的影响。

?投射作用

把自己的特点归因其他人身上的倾向

?定型（刻板）效应

根据某人所在的团体知觉为基础判断某人。

理性决策模型

?理性决策模型

在具体的限定条件下，做出稳定的、价值最大化的选择。

?理性模型的假设：问题清楚；所有选项已知；偏好明确、稳定；没有时间和费用的

限制；最终选择效果最佳。

?理性决策步骤：界定问题所在；确定决策标准；给标准分配权重，开发备选方案；

评估备选方案；选择最佳方案。

有限理性（Bounded rationality）在构建和处理复杂问题时，个体常常构建简单的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有方面。

直觉模型

*从经验中提取精华的无意识的过程。

*直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做

出决策。

*经常使用直觉决策的情况：不确定水平高，几乎

没有先例，难以科学地预测变量时，“事实”有

限，时间有限等

第六章

基本动因概念：动机是一个过程,是个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性.

动机的三个关键因素强度：个体试图付出多大的努力方向：动机的努力方向是否与目标（组织目标）一致。坚持性：个体努力能够维持多长时间。

马斯洛需求层次理论

●基本论点：人是有需要的动物；需要有轻重层次。当一种基本需要得到满足后，更

高一层的需要成为主导需要。

●五个层次：

⊙生理的需要（衣、食、住、行、医等生存基本条件）--较低级的需要

⊙安全的需要（工作、财产、安全）--较低级的需要

⊙社会需要（友谊、爱情）

⊙尊重需要，内部尊重（自尊，成就感）和外部尊重（地位、认可和关注）

⊙自我实现的需要：使个体成为他可以成为的人的内在驱动力，包括成长，开发自我潜能和自我实现

双因素理论（弗雷德里克·赫兹伯格）

●满意?没有满意；不满意?没有不满意

●保健因素（外部环境、工作完成的基本条件）

10项：工资、工作安全、与同事关系……..

●激励因素（工作为中心）

6项：工作成就感、提升、个人发展、受重视

认知评价理论

●过去对工作努力的奖励是内在的，现在外部奖励的推行，可能会降低个体动机的总

体水平。

●以往的动机理论都假设内部动机和外部动机之间是相互独立的。而认知评价理论认

为，当组织采用外部激励作为良好工作的回报时，内部奖励（由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。

●可能的原因：个体丧失了对自我行为的控制，所以原来的动机就会消失；另外，当

外部奖励消除后，个体对自己从事一项工作的看法也会发生变化。

●可能的实践意义：个体工资水平不随工作绩效而变化。

公平理论

●员工把自己的投入-产出比与他人的投入-产出比相比较。

O/IA

O/IA=O/IB 公平

O/IA>O/IB 报酬过高产生的不公平

●不公平时，员工努力调整，主要的策略是：

*改变自己的投入、产出、歪曲对自己和他人的认知，选择其他参照物，离开该领域*实践中与不公平有关的做法

按时间计酬时，报酬过高的人可能通过提高生产中的数量和质量来增加投入，报酬过低于的人，则降低产量和质量，来降低投入

按产量计酬时，报酬过高的人通过提高质量，而报酬过低的人通过降低质量提高产量来增加产出。

●程序公平和分配公平

麦克莱兰的需要理论

●三种主要需要

成就需要(Need for achievement):追求卓越、达到标准。理性决策模型

权力需要（Need for power）：控制别人以某种方式而不是以其他方式行为。

归属需要（Need for affiliation）:建立友好的和亲密的人际关系的愿望。

●高成就需要者喜欢的工作环境

个人责任

工作有反馈

工作目标具有适度的挑战性

●高成就需要者未必是好的管理者。强调个人的成就，而不是影响他人。

●优秀的管理者一般都具有高权力需要和低归属需要。

X、Y理论？

第七章

动机：从概念到应用？

工作特征模型

●工作的丰富化和扩大化

●工作特征模型

技能多样性、任务同一性、任务意义（重要性）---体验到工作意义

自主性---体验对工作的责任感

反馈---对实际结果的了解

●激励潜能分数（MPS）

MPS=（SV+TI+T）/3*A*F

●工作再设计

第八章情绪与心境

情绪、心境的定义

?情感包含：情绪(Emotion)和心境(Mood)，前者是一种强烈的情感，直接指向人或者

物，后者是比情绪更弱的缺乏背景刺激的情感。

?情绪是对客体的反应，针对具体的客体，心境不指向客体，当不关注作为背景的客

体时，情绪变为心境。

?情绪是多样化的，有几十种情绪。

?基本情绪6种：愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇。

?心境：两个维度：积极情感和消极情感

心境：积极情感和消极情感受到人格特点、时间（周末、中午）、天气（无关）、压力（-）、社会活动（+）、锻炼（+）、睡眠（+）、年龄（消极情绪减少）

性别差异；女性更多的表达情绪

组织、文化对情绪表达有限制影响。

*一般在组织中负面的情绪（愤怒、畏惧）不受欢迎，经营有方的组织主要是远离情绪。--理性

*不同的文化对适宜的情绪要求不一致。

情绪劳动（Emotional labor）：人际交往过程中，员工表现出令组织满意的情绪。

情绪感受（Felt Emotion）:个体的实际情绪

情绪表达（Displayed Emotion）.组织要求的被视为符合特定工作的情绪。

情绪感受与情绪表达不同。

情商定义？情商的五个维度？

情商的五个层次

自我意识：体味自我情感的能力

自我管理：管理自己情绪和冲动的能力

自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力

感同身受：体味他人情感的能力

社会技能：处理他人情绪的能力

研究表明情绪智力是高成就者的关键品质

第九章群体行为的基础

群体：为了实现特定的目标，由两个或者两个以上相互作用、相互依赖、遵守共同行为规范的个体组合而成的集合体。

群体的特征：感知、动机、组织、相互依赖、相互作用

正式群体和非正式群体

正式群体：由组织正式界定的、工作分工明确的群体。

非正式群体：既没有正式结构，而不是由组织指定的联盟关系，而是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。

命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体

命令型群体：由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。任务型群体：组织确定，为完成一项任务而共同工作的群体。利益型群体：为了某个共同关心的目标而走到一起的员工构成。友谊型群体：由拥有某些（种）共同特点而组织的群体。

群体发展的五阶段模型

形成阶段：群体在目的、结构和领导当方面不确定。震荡阶段：内部冲突

规范阶段：群内关系进一步密切，表现出内聚力

执行阶段：群体结构发挥最大作用，并得到广泛的认同。解体阶段：群体为解体做准备。

有明确截止日期的临时群体

第一阶段：成员第一次会议确定发展方向；群体依据惯性进行；

中间阶段的突变：群体发生一次巨大转变，转变激起群体内部的重大变革第二阶段：群体又开始依据惯性进行，群体最后一次会议显著加快活动速度。

间断—平衡模型？

阿希实验

内聚力：成员之间相互吸引以及他们愿意留在组织中的程度。内聚力与生产率之间的关系依赖于绩效规范

群体思维：由于从众压力的影响，不同寻常的，少数派提出的，或者不受欢迎的观点在群体中被抑制。

群体偏移：在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己的观点或者立场。在某些情况下，形成保守偏移，多数情况下，产生冒险偏移。是保守还是激进，取决于群体讨论之前的主导规范。

中等生产率

低生产率

中低生产率

绩效规范高

绩效规范低

高生产率

第十章

工作团队与工作群体的区别

工作团队工作群体

团队的四种类型

● 问题解决团队

讨论如何促进质量、提高生产率、改善工作环境等问题。团队只是提出建议和意见，没有权力采取行动。

● 自我管理团队

不仅要解决问题，还要实施解决问题的方案。

员工联合起来抵制组织减员；员工满意度提高，但是缺勤率和流动率也更高。

● 交叉（多）功能团队

由同一等级但不同工作领域的员工组成，为完成一项任务而共同工作。有利于不同领域员工之间的信息交流，激发人们采用新方法来解决问题，有利于完成复杂的任务。但是成员之间的相互信任的建立以及团队成员学会处理复杂性和多样性的任务需要比较长的时间。

● 虚拟团队

利用电脑技术将实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队。

与面对面活动的团队相比较，缺乏副语言和非语言线索；有限的社会背景，克服了时间和空间的限制。第十一章沟通沟通的功能

● 沟通是导致人际冲突的最主要原因。 ● 沟通包括意义传递和理解两个方面。 ● 沟通有四大功能控制激励情绪表达

信息沟通的过程

● 沟通在信息源和接受者之间传送信息

● 沟通过程包括七个部分：信息源、信息、编码、通道、解码、接受者、反馈

目标协同责任技能

集体绩效积极个体和集体责任

相互补充

共享信息中性个体责任随机的和不同的

沟通的方向

●自上而下的沟通

●自下而上的沟通

●水平沟通：快，信息传递准确和有效性，但是可能导致功能失调的人际冲突

沟通的方式

人际沟通（另问：人际沟通的媒介）

●口头沟通，快速传递和反馈，但是当有多人传递时，信息失真的可能性加大

●书面沟通有形可以核实，同时迫使人们进行更周全的思考，但是耗费时间，缺乏反

馈

●非语言沟通:面部表情、身体距离。传递的信息：对对方个体的喜欢或者其观点是

否感兴趣、相对地位

组织沟通

●正式的小群体网络（另：正式网络特点比较）

链式:遵循正式命令链,沟通精确性好

轮式:依赖于一个核心人物作为沟通的管道,有利于领导者出现

全通道式:全体成员自由的沟通,没有绝对的领导,有利于提高满意度

非正式沟通-小道消息（什么是小道消息？小道消息的特点是什么？产生条件是什么？价值？）

●小道消息的特点:不受管理层的控制;大多数人认为它比正式发布的信息更可靠;在很

大程度上服务于内部人员的自我利益

●小道消息的产生在很大程度上是由于情景重要但是又模棱两可,导致了人们的焦虑。

●小道消息具有反馈和过滤的机制，能够帮助管理者了解员工认为重要，而没有被透

彻说明的事情。

●弱化小道消息的建议

*公布进行重大决策的时间安排

*公开解释让人觉得不一致或隐秘的决策和行为

*对于当前的决策和计划，强调积极一面的同时，也指出不利的一面

*公开讨论事情的最差的可能结局

电脑辅助沟通

●电脑辅助技术在沟通中的应用主要包括：电子邮件、内部网和外部网，电话会议

●电子邮件：方便，快捷，能够同时发送给多人。缺点是信息超载，缺乏情绪内容，

缺乏个性和冷冰冰的

●内部网和外部网

●电话会议

高通道、丰富性的通道有哪些能力？

有效沟通的主要障碍有哪些？

●过滤：发送者有意操纵信息，使信息显得对接受者更为有利

●选择性知觉：接受者根据自己的需要、动机、经验、背景和其他个人特点有选择的

看或者听信息。

●信息超载：需要处理的信息超过我们的加工能力。

●情绪：接受者的情绪影响其对信息的解释。

●语言：同样的词汇对不同人的意义不同。

●沟通恐惧

第十二章领导的基本观点

领导和管理的区别

●领导：是一种能够影响一个群体实现目标的能力。

●管理主要是针对处理复杂的问题，管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构

以及监督计划实施的结果，从而达到有序和稳定性；而领导主要处理变化问题，开发愿景而确定前进的方向然后他们把这种愿景与他人交流，激励其他人去努力实现这个目标。

●领导的功能:制定目标规划、加强组织建设、激励作用、提高被领导者的行为效率。行为理论

*结构维度：领导者为了实现组织目标对自己与下属角色进行界定和构建的程度；关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度。

*高—高比其他三类管理者给下属带来高的工作绩效和工作满意度。

权变理论

●费德勒模型

有效的群体绩效取决于：领导者的风格-领导者对情境的控制两者之间的匹配。

领导者风格分为任务取向和关系取向，利用最难共事者问卷（Least preferred co-worker questionnaire,LPC）。

情境为领导者-成员关系（领导者对下属的信任和尊重程度）；任务结构（工作任务的程序化程度）；岗位权力（领导者所拥有的权力变量的影响程度）。

认知资源理论：压力是理性的敌人，在压力状态下，领导者很难进行理性的，分析性的思考．在压力不同的情况下，领导者的智力与经验对绩效的影响不同．在低压力情况下，智力与绩效正相关，在高压力下，负相关．相反，在低压力下，经验与绩效负相关，而高压力下正相关．

领导者－成员交换理论

●LMX理论认为，领导与下属中的少数人建立特殊关系，这些个体构成圈内人，得到

更多的信任、关照，并享有特权。圈外人得到奖励的机会少，领导-下属关系是在正式权力系统基础上形成。

●领导者在与某个下属发生相互作用的初期，暗自将其归入圈内圈外人

●一般领导者倾向于与自己特点类似，或者能力高的人归入圈内人。

第十四章权利与政治

权力的定义：

权力（Power）是一种自然存在的现象

权力是个体A对个体B的行为发生影响的能力，权力是一个潜在的，不一定要通过外在表现来证明它的存在，而且权力是一种依赖关系。

权力最重要的表现是依赖性（Dependency）,一个个体对另外个体的依赖性越大，则另外的个体对他的权力就越大。

权力与领导的对比

●权力是领导者实现群体目标的重要手段。

●差异：

目标的相容性：领导要求领导者与被领导者之间目标一致，而权力不需要。

影响方向：领导主要是集中在从上到下，而后者不然。

研究者偏好：领导研究主要关注领导方式，而权力研究集中于权术

权力的类型

●正式权力

强制性权力、奖赏性权力、法定性权力、信息性权力

●个人权力

专家性权力、参照性权力

依赖性：权力的关键

依赖性如何产生

当你掌控的资源重要、稀缺并不可替代

权术的定义？

常用技巧：理性说服

政治行为的定义？

印象管理定义

试图控制他人对自己形成的印象的过程，被成为印象管理

印象管理技术：从众、借口、道歉、自我推销、吹捧、施惠、拉关系

第十五章冲突和谈判

冲突的定义

●冲突是一种过程，当一方感受到另外一方对自己关心的事情产生不利的影响或将要

产生不利的影响时，这种过程就开始了。

●冲突是一个知觉问题，双方不一致。

●冲突观点

早期的传统观点认为冲突是不良的，消极的；

人际关系观点认为冲突是与生俱来的，人际关系学派接纳冲突。

相互作用观点：鼓励冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易变得静止、冷漠并对变革和革新的反应迟钝。因此鼓励维持冲突的最低水平。

冲突的类型

●任务冲突、关系冲突和过程冲突。

●任务冲突主要与工作内容和目标有关；关系冲突着重于人际间的关系；过程冲突指

向工作如何完成。

●关系冲突一般是有害的，导致功能失调；

●低水平的过程冲突和中低水平的任务冲突是积极的，功能正常的。

冲突的过程

冲突过程分为五个阶段：潜在的对立或者失调；认知与人格化、行为意向、行为和结果

第一阶段：潜在的对立或者失调：可能导致冲突机会的条件，包括沟通、结构和个人变量。第二阶段：认知和人格化潜在的对立和失调显现出来，一方或者多方意识到冲突或者感受到冲突，并被人格化。这个阶段重要，因此，在这个阶段冲突问题被明确，确定了冲突的性质。

第三阶段：行为意向：介于个体认知、情感以及外显行为之间，指要以某种特定方式从事活动的决策。在很多情况下，冲突的升级是由于一方对另外一方行为意向判断的失误。

第四阶段：冲突双方实施行为意向的公开尝试，行为带有刺激性。

第五阶段：功能正常的结果，有利于群体工作绩效；功能失常的结果，不利于群体工作绩效第十六章组织结构的基础

组织结构的定义

是组织内部各构成要素以及他们之间所确立的相互形态，界定了工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。

组织结构的类型：

简单、官僚、矩阵

组织结构的设计

组织结构设计中必须考虑的六个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化

●工作专门化的经济和不经济

●部门化中的职能划分和产品类型划分，区域划分，生产流程，根据顾客划分

●命令链：从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线路。

●控制跨度（Span of control）

●集权和分权

●正规化

组织行为学知识点归纳

组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验（1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点）人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策一、个体的知觉与认识过程

组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系：内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性不足而造成，以防员工产生消极心理。第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

组织行为学-复习题(答案)范文

一、简答题 1、简述社会人理论的要点。答：社会人人性理论是由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论，梅奥教授认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。 2、简述权威服从心理产生的可能原因。答：权威服从心理产生的可能原因有以下几个，首先，人们倾向于做别人做的事或者别人要求自己做的事，从而使自己能被社会接受和承认；其次，如果在一个模糊的情境下人们会更相信其他人关于适当和正确行为方式的暗示，更可能会按照专家或者可靠的消息传达者告诉他们的方法做事情；另外，有关研究表明，人们服从权威实际上是人们固有习惯的一部分，这些习惯是人们从小在不同的环境中习得的，这就是绝对服从权威；还有一个因素就是，人们可能对不服从感到很迷惑，从而导致服从权威。 3、简述斯金纳的强化理论的主要观点。答：斯金纳的强化激励理论认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变人的行为后果就可改变人的行为。“强化”在管理中有四种方式：正强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为；负强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为；自然消退是指在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对待，视若无睹，使组织成员的这一行为受到冷淡对待而自然消失；还有一种是惩罚。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。 4、简述从众效应的根源。答：从众效应的根源是，首先，在群体中，由于个体不愿标新立异、与众

不同，从而让自己感到焦虑、被群体孤立；其次，从众也源于一种群体对个体的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。 5、简述亚当斯的公平理论的要点。答：亚当斯的公平理论的要点是，认为组织成员的工作积极性受到所受到的待遇的公平性的影响。公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准进行比较，同时进行自我的比较。当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。 6、简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。答：赫兹伯格的双因素理论认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为两种：一是激励因素，二是保健因素。激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。 7、简述晕轮效应产生的原因。答：晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 8、简述群体凝聚力产生的基础。答：群体凝聚力产生的基础是：第一，群体成员在一起的时间；第二，加人群体的难度；第三，群体规模；第四，群体成员的性别构成；第五，外部威胁；第六，以前的成功经验；第七，有效情绪认同；第八，群体内部的奖励方式；第九，群体的领导方式。 2

组织行为学自考知识点最新版

组织行为学自考知识点最新版绪论第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。第二节组织行为学的产生与发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等

[单选、简答]组织行为学的发展。第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。第三节组织行为学的研究过程与研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析第一节人性假设 [单选]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》）。 [单选、简答]亚当·斯密的贡献。亚当·斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 [简答]X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。

组织行为学要点(自行整理)

组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念组织的要素与特点管理者做什么组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征价值系统态度与行为之间的关系几种与工作有关的态度工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性影响知觉的因素归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型重要的教训

决策的个体差异第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会）动机定义与激励的逻辑有关需求与人性的动机理论其他几个重要的动机理论内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展群体决策及其问题群体思维及其危害对阿比勒尼悖论的分析影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理有关领导的研究中国企业领袖的变迁

MBA组织行为学重点整理

学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性第一章概述管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力管理者的技能成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论中国OB 研究的发展研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量量表 ?具体方法观察法访问法问卷法实验法测验法大数据挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理全球化与文化差异 ?重视文化差异民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为中国人的特点讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸中国文化的特点文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义自己是新来者管理新来者一、如何成为一名成功的管理者？在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：（1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系（5）有助于组织变革和组织发展三、什么是气质？气质差异有何作用？答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。四、群体决策的有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。七、试述如何评价组织行为的有效性？答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

自考组织行为学——重要知识点大全

名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正式程序所赋予的某个职位的权利，是指导或指挥其他人的权利。 12 职责：是指在组织结构处于某一职位的某人因完成某一任务，职能或者接受委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织中职位类型与数目的活动，是对组织中执行一定职务的位置所进行的分析和设计 14 正式组织；是指依照有关管理部门的决定命令指示为完成特定的任务而建立的组织。 15 非正式组织：是指依照个人的兴趣和爱好等自发建立的组织 16 机械式组织；是指设有严格的等级层次，决策高度程序化，权利高度集中化和操作高度标准化的组织。这样的一种组织有称为官僚行政组织 17 有机式组织；是指一种相对分散，分权化的，具有灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体组合。 19 组织；一般是指为完成特定目标。按照法定程序设立的，具有法人资格和系统性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然或者自发形成的，以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体 22 群体动力；是指一个群体的成员共同追求群体目标的力量。它是决定群体功能好坏的一个关键因素。个人行为方向和强度受到个人的部动力和所处的外在环境的影响。 23 群体结构；是指一个群体中的不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式。群体结构是我们理解群体性质的核心概念，研究群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所在的等级层次,所占有的职位. 25地位结构：指个体地位之间的区别和相互影响，是指个体之间的地位关系，是衡量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式给予个体的头衔或者某类令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会地位，是指通过教育，年龄，性别，技能，经验等特征而非正式地获得的一种地位，是其他组织的成员给予某个体的地位。 28群体影响；也称为社会影响，是指由于其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促进，是指由于有其他人共同参与做某项工作，往往比单独一个人完成的更好，更快和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条，也称社会规。

组织行为学要点

第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机

组织行为学重点整理版复习课程

组织行为学重点整理版

组织行为学重点整理版组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度内控型: 适于复杂的环境和工作

特点：与工作满意度、离职率的关系外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控：含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格个性与民族文化控制点 A型人格启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理

文档之家