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企业领导人员后备人才管理办法

企业领导人员后备人才管理办法
企业领导人员后备人才管理办法

企业领导人员后备人才管理办法

第一章总则

第一条为进一步加强企业领导班子和干部队伍建设,建立科学规范的党政领导班子后备人才工作制度,培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理,适应企业科学发展需要的党政领导班子后备人才队伍,更好地为企业改革发展服务,依据有关规定,结合公司实际,特制定本办法。

第二条本办法适用于公司所属单位领导人员后备人才的选拔及管理。

第三条选拔后备人才,必须遵循和坚持以下原则:

(一)德才兼备、群众公认、注重实绩原则;

(二)公开、平等、竞争、择优原则;

(三)注重发展潜力、重视培养提高原则;

(四)备用结合、动态管理、统一调配使用原则。

第二章条件和资格

第四条后备人才应当具备的基本条件:

(一)具有较高的政治素质,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚决执行党的路线方针政策,坚持国有企业的社会主义方向,具有坚定的理想信念和搞好国有企业的信心和决心;

(二)具备履行岗位职责所必需的专业知识,熟悉现代企业管理,具有较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题能力,具有符合科学发展观要求的突出业绩;

(三)具有较强的开拓创新精神,积极向上的进取意识和工作态度,市场竞争意识强;

(四)具有较强的责任意识、大局意识,熟悉有关国家宏观经济政策及相关法律法规,熟悉本行业及国内外市场的相关情况;

(五)具有较高的职业素养,作风形象和职业信誉好,谦虚谨慎、遵纪守法,联系群众,廉洁从业;

(六)具有良好的心理素质,身体健康。

第五条后备人才应当具备以下资格条件:

(一)具有两年以上本企业中层正职工作经历;

(二)具有大学本科以上学历(含通过自学和在职学习,获得国家正式承认学历);

(三)正职后备人才,一般应在现班子成员副职中产生;副职后备人才,一般应在现中层正职中产生;

(四)正职后备人才年龄一般不超过50周岁,副职后备人才年龄一般不超过45周岁。

对表现突出的优秀人才,根据企业班子建设需要,可破格列为后备人才。

中央企业领导人员管理暂行规定

2009年12月30日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央企业领导人员管理暂行规定》。同时,为深入贯彻落实《管理规定》,中共中央组织部、国务院国资委党委联合下发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》。 中央企业领导人员管理暂行规定 第一章总则 第一条为加强对国有重要骨干企业的管理,保证国有重要骨干企业领导人员公正履行职责,促进国有重要骨干企业党风廉政建设,制定本规定。 第二条本规定所称国有重要骨干企业(含国有控股企业)领导人员是指列入中共中央管理和中央企业工委管理的职务名称表的企业领导人员。 第三条本规定所称企业领导人员亲属是指:配偶,父母,配偶的父母,子女及其配偶,兄弟姐妹及其配偶、子女,配偶的兄弟姐妹。 第二章任职回避 第四条企业领导人员有第三条所列亲属关系,并有下列情况之一的,应当实行任职回避。 (一)在同一领导班子中任职的; (二)同时在有直接隶属关系的领导班子中任主要领导职务的; (三)一方在领导班子,另一方在其分管的部门、企业、驻外机构(境内外,下同)及工程、投资项目中任领导职务的; (四)企业领导班子主管部门提出需要任职回避的。 第五条企业领导人员任职回避应当按照下列程序进行: (一)本人提出回避申请或者领导班子、有关管理部门提出回避建议; (二)按企业领导人员管理权限进行审核和做出决定; (三)需要回避的,由企业领导班子主管部门调整工作岗位。 第六条回避双方职务不同的,一般由职务较低一方回避;职务相同的,由企业领导班子主管部门根据工作需要和当事人的实际情况决定其中一方 回避。 第七条新任用或新调入的人员在任职或调入企业前,应如实报告应回避的关系,并及时申请回避。因婚姻、职务变化等情况新形成的回避关系,当事人应当及时申请回避。 当事人申请任职回避的,企业领导班子主管部门应在半年内予以调整。 第三章公务回避 第八条企业领导人员所在企业不准与企业领导人员的配偶、子女个人所从事的生产经营活动直接发生经济关系;因专利、特许经营等原因具有经营项目的独占性,企业必须与其发生经济往来的,其经营的项目及项目所涉及的重要指标应当列为厂务公开的一项内容。

中层管理人员管理办法-钢城集团人力〔2011〕224号[1]汇总

攀枝花钢城集团有限公司文件 钢城集团人力〔2011〕224号 关于印发《攀枝花钢城集团有限公司机关部处室、 分子公司中层管理人员管理办法》的通知 各分、子公司(单位),集团公司机关各部处室: 《攀枝花钢城集团有限公司机关部处室、分子公司中层管理人员管理办法》经集团公司审议并通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。 攀枝花钢城集团有限公司 二〇一一年七月十九日

攀枝花钢城集团有限公司机关部处室、分子公司 中层管理人员管理办法 第一章总则 第一条为了适应攀枝花钢城集团有限公司(以下简称“集团公司”)快速发展,切实加强集团公司中层管理人员队伍建设和管理,增强中层管理人员队伍活力,优化中层管理人员队伍结构,结合集团公司实际,制定本办法。 第二条本办法规定了中层管理人员管理机构与职责、选拔任用、培养与开发、考评及动态管理机制和纪律要求与考核。 第三条本办法的中层管理人员是指集团公司机关职能部门下设科室和分、子公司的机关职能部门以及生产作业单位的领导(含集团公司机关职能部门的副科级干事和经集

团公司审批同意的全日制本科以上毕业生担任中层管理岗位助理职务人员),中层管理岗位依据本单位定编定员方案确定。 第四条不断优化中层管理人员队伍结构,到“十二五”末,集团公司机关各职能部门35岁以下、全日制本科及以上学历的中层管理人员应不低于30%,各分、子公司35岁以下、全日制本科及以上学历的中层管理人员应不低于20%。 第五条本办法适用于集团公司机关、分公司及全资子公司,控股子公司参照执行,以下统称为“各单位”。 第二章机构与职责 第六条集团公司总经理办公会负责审定管理办法,提出优化管理办法的要求。 第七条集团公司人力资源管理部门是归口管理部门,负责起草管理办法,评估管理办法实施情况,提出优化意见,

人员流动管理办法(初稿)

人员流动管理办法(试行) 1 目的 根据国家《劳动法》及相关法律法规的规定,并结合公司实际情况, 为规范员工流动管理,引导员工合理流动,以达到人岗匹配的目的,特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于公司各部门。 3 管理权限 综合部负责各部门员工入职、流动手续的办理及监督。 4 员工入职 4.1 新进员工的报到程序 新录用的员工携带所要求的报到材料,于入职当日到综合部进行报到,同时办理入职手续。以其报到日为起薪日。 4.2 新员工报到当日所需材料 新员工报到材料如下: (1)身份证或户口本复印件; (2)学历、学位证书(包括国民教育、国家承认的成人教育(大、中专)等取得的学历、授予学位证明材料等;另,当年未毕业可用公司开具的学历证明)、职称证明等的原件及复印件; (3)最后工作单位的离职证明(当年毕业未参加工作的不需要); (4)人体检健康证明; (5)岗位职业资格证书等。

4.3 员工档案的建立与管理 员工办理入职手续,综合部应同时建立入职员工的内部人事档案。 4.3.1 员工人事档案材料收集范围: 4.3.1.1 必备档案 除以上4.2所列各项新员工报到所需材料外,还需大学生就业/实习协议,以及劳动者转正后与公司签订的劳动合同等。 4.3.1.2 补充档案 工作交接清单、员工辞职申请表、员工解聘通知书等。 其他有关材料:符合公司相关制度、表彰奖励以及违反公司相关规定而受到的处分决定、通报批评等。 4.3.2 归档要求 具体如下: 4.3.2.1归档材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实,文字清楚,对象明确,有承办部门和个人签字及形成时间的日期。 4.3.2.2员工办理入职手续后的三日内建立其基本人事档案。 4.3.2.3归档的材料,凡规定应盖章的,必须盖章。 4.3.2.4部门领导离职,其人事档案保留两年,其他员工离职,其人事档案保留一年。 4.3.2.5此人事档案为公司内部建立的档案, 其中材料为公司留存份,员工离职不返还。 4.4 员工试用期及转正

集团后备人才管理办法

第一条通过后备人才选拔、评估、培养、评价、使用等方式建立和完善公司的后备人才,有效服务于企业的生产、经营和发展。 第二条本制度适用于集团本部各职能部门及分公司。 第三条本制度中所称人才库是集团公司按照一定的人才标准和入库条件、程序,遴选出的具有较强专业优势、特长专业人员的集合。 1、建立一级、二级、三级后备人才库。一级后备人才库指集团公司职能部门厂处级以上干部及分公司副总以上干部的后备人才;二级后备人才库指各分公司车间主任、科工段长的后备人才;三级后备人才库指各分公司的后备班组长; 2、一级、二级后备人才分为:行政管理类、技术管理类、生产管理类、技术类、财务类、营销、业务类、质量控制类、设备管理与维护类等等。 第四条可跨类别发展;技术类人才需参加技术等级评定。 第二章职责 第五条集团企管人事处是专业人才库的归口建设和管理部门 1、负责集团公司人才库的规划和建设; 2、负责确定人才库人才系列、类别、层级和入库条件,并向需求部门提供人才信息以及各部门建库申请的核准; 3、负责指导、监督、组织、协调后备人才的申报、审核、遴选、考核及推荐; 4、负责后备人才的使用和培养; 5、负责各专业评价专家的组织、管理。 第六条各分公司企管人事处 1、负责指导、监督、组织、协调所管理和所属企业后备人才的申报、审核、遴选、考核及推荐; 2、负责后备人才的使用和培养; 3、负责所管理和所属范围内各专业评价专家的推荐。 第七条集团及分公司各部门 1、负责本专业人才入库资格的申报、初审和推荐; 2、协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 3、负责单位内部各专业评价专家的推荐。 第三章人才选拔的标准

国有企业领导人员管理规定

国有企业领导人员管理规定 国有企业是国民经济的命脉!那么,对于国有企业领导人员的管理要出台哪些一系列的管理制度,从而更好促进国民经济增长呢?下面就不妨和学习啦一起来了解下国有企业领导人员管理的相关知识,希望对各位有帮助!国有企业领导人员管理规定【part1】第一章总则第一条为进一步规范国有企业领导人员管理工作,建立健全与现代企业制度相适应、符合科学发展要求的企业领导人员管理机制,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国企业国有资产法》(以下简称《资产法》)、《中国共-产-党章程》(以下简称《党章》)、《江苏省国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员任期管理暂行规定》等有关法律、法规和规章,结合我市实际,制定本办法。 第二条本办法所称国有企业,是指太仓市人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称“市国资委)直接履行出资人职责的国有资产经营公司(以下简称“企业)。 第三条本办法所称企业领导人员,包括由国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事(不包括外部董事和职工董事),总经理(总裁)、副总经理(副总裁),党委书记、副书记、委员,纪委书记,以及按企业领导人员管理权限批准列入的其他人员。 第四条企业领导人员管理应当遵循下列原则:(一)党管干部与依法办事相结合;(二)管资产与管人、管事相结合;(三)市场认可与出资人认可、职工群众认可相结合;(四)组织选拔与市场配置相结合;(五)激励与约束相结合;(六)分类与分层管理相结合。 第二章公司治理结构第五条企业应按照现代企业制度要求,健全公司治理结构,明确董事会、经理层、党委会职责,规范运作。 第六条董事会职数按《公司法》和公司章程的规定执行,设董事长1 人,可以设副董事长、董事若干人。 董事会实行集体决策、个人负责制,依照《公司法》、公司章程及相关规定,决定企业重大事项。 第七条经理层由总经理(总裁)、副总经理(副总裁)组成,职数一般不超过6 人。 经理层实行总经理(总裁)负责制,总经理(总裁)依照《公司法》和公司章程的规定行使职权,向董事会报告工作,对董事会负责。 第八条党委会职数一般为3~9 人,一般设党委书记1 人、副书记1~2 人、委员若干人,设纪

新版集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法【精品】

集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法 第一章总则 第一条为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策,健全完善 公司中层管理人员选拔任用制度,形成具有生机与活力的选人用人新机制,推进公司生产经营的发展。经集团公司党委会议研究,现制定《集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法》。 第二条选拔任用集团公司中层管理人员,必须坚持下列原则: (1)党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理 者依法行使用人权相结合的原则; (2)任人唯贤、德才兼备原则; (3)员工公认、注重实绩原则; (4)公开、平等、竞争、择优原则; (5)民主集中制原则; (6)依法办事原则。 第三条选拔任用集团公司中层管理人员必须符合“三个代表” 的要求,有利于领导班子专业、文化、年龄结构的改善,有利于班子 整体功能的发挥,符合本单位或部门领导职数的规定,符合缺额岗位对领导人员素质的要求。 第二章选拔任用条件 第四条选拔任用集团公司中层管理人员应具备下列条件: (1)具有履行职责所需要的马克思主义、毛泽东思想、邓小平 理论的水平,认真实践“三个代表”重要思想,努力用马克思主义的 立场、观点、方法分析和解决实际问题,坚决拥护并认真贯彻党的基 本路线。

(2)具有改革开放意识和奋发向上的工作精神,能够带领员工 艰苦创业,开拓进取,有公认的工作实绩。 (3)有事业心和较丰富的工作经验,有胜任领导岗位的组织、 协调能力和文化、业务素质,有清晰的工作思路和相应的经营理念。 (4)能正确行使手中的权利,清正廉洁,艰苦朴素,为企业的 发展和员工的利益勤奋敬业。 (5)密切联系群众,作风严谨,雷厉风行,有全局观念,讲实 话、办实事、求实效,善于集中正确意见,卓有成效地开展工作。 (6)选拔担任集团公司中层管理成员应当具备下列资格: 一般具有中专以上文化程度; 一般应是后备干部人选; 身体健康。 第三章选拔任用程序 第五条集团公司控股单位及相对控股单位的董事长,由集团公 司党委会、董事会会议研究确定,推荐给该控股公司股东会选举。 总经理由该控股公司董事长提名,经该公司党组织讨论后,推荐 给董事会,董事会研究后,报集团公司党委,预审考察后,经集团公 司党政联席会议研究同意,批复给该单位董事会,由该控股公司董事 会聘任。控股公司单位的副总经理选拔任用程序同上。 第六条参股公司产权代表,由集团公司党委会、董事会会议研究确定后,按法定程序进入该单位董事会。 第七条集团公司机关职能部门人选、分公司经理人选,由集团公司总经理提名或党委推荐或民主推荐,总经理与党委书记取得一致 意见后,组织、人事部门考察,经与集团公司纪委交换意见,党政联 席会议研究同意后,公司发文聘任。 第八条分公司副职人选,可由分公司经理提名或分公司党(总)

事业单位领导人管理办法

事业单位领导人员管理暂行规定 第一章总则 第一条为加强和改进事业单位领导人员管理,健全选拔任用机制和管理监督机制,建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质事业单位领导人员队伍,根据《中国共产党章程》等党内法规和有关法律法规,制定本规定。 第二条本规定适用于省级以上党委和政府直属以及部门所属事业单位领导班子成员,省级以上人大常委会、政协、纪委、人民法院、人民检察院、群众团体机关所属事业单位领导班子成员。 党内法规和法律法规对事业单位领导人员管理另有规定的,从其规定。 第三条事业单位领导人员的管理,应当体现事业单位公益性、服务性、专业性、技术性等特点,遵循领导人员成长规律,激发事业单位活力,推动公益事业又好又快发展。 第四条事业单位领导人员的管理,应当坚持下列原则: (一)党管干部原则; (二)德才兼备、以德为先原则; (三)注重实绩、群众公认原则; (四)分级分类管理原则; (五)依法依规办事原则。 第五条党委(党组)及其组织(人事)部门按照干部管理权限履行事业单位领导人员管理职责,负责本规定的组织实施。 第二章任职条件和资格 第六条事业单位领导人员应当具备下列基本条件: (一)政治素质好,坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神,理想信念坚定,思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致,坚决执行党的基本路线和各项方针政策,坚持民主集中制,带头践行社会主义核心价值观,忠实履行公共服务的政治责任和社会责任; (二)组织领导能力强,善于科学管理、沟通协调、依法办事、推动落实,有较强的公共服务意识和改革创新精神,工作实绩突出; (三)有相关的专业素质或者从业经历,熟悉有关政策法规和行业发展情况,业界声誉好; (四)事业心和责任感强,热爱公益事业,求真务实,团结协作,遵纪守法,廉洁从业,群众威信高。 担任党内领导职务的领导人员,应当牢固树立党建责任意识,熟悉党务,善于做思想政治工作。 正职领导人员,应当具有驾驭全局的能力,善于抓班子带队伍,民主作风好。 第七条事业单位领导人员应当具备下列基本资格: (一)一般应当具有大学本科以上文化程度。 (二)提任六级以上管理岗位领导职务的,一般应当具有五年以上工作经历。

中层干部管理办法

中层干部管理办法 (2014年8月15日修订) 为了建立现代企业制度所要求的的干部管理机制,坚持德才兼备、任人唯贤的任用原则,加强干部队伍建设,增强管理岗位人员的事 业心和责任感,现就公司中层干部的选拔、推荐、职务聘免及考核 管理规定如下: 一、中层干部的选拔、推荐、聘用的原则和要求。 选拔、推荐、聘用干部,必须坚持德才兼备、任人唯贤的原则,做到严格考核、择优聘任。真正把懂经营、善管理、有知识、组织 领导能力强、工作经验丰富、成绩突出、有群众威信的职工选拔到 管理岗位上来。 二、中层干部聘用的程序和方式。 (一)、由公司领导提出人选,分管领导负责考核,综合办公室 负责组织实施,然后提交领导班子研究决定。 (二)、根据工作需要和中层干部任职条件、管理岗位职数,经 总经理提议,领导班子研究同意,可通过民主推荐、公开竞聘、自 我推荐的方式竞聘中层干部岗位。 (三)、党组织、工会干部的选拔、推荐、职务任免,按有关规 定的程序、权限执行。 三、中层干部的考核 (一)、考核的内容。 1、部门责任人的考核内容主要是,组织领导能力、责任意识、

执行能力和团队建设。经营业务部门,主要考核经营收入、利润额 和安全生产、职工队伍精神面貌; 2、部门副职的考核内容主要是,敬业精神、执行能力、工作实效、协作配合和群众威信等。重点考核敬业精神和工作实效。 (二)、考核组织和方法。 1、由主要领导负责,成立考核领导小组,综合办公室组织实施。考核工作坚持自下而上和群众公认的原则。 2、日常绩效考核,半年考核、年终考核或任期届满考核相结合;中层干部本人述职,主要领导和分管领导评价、中层干部和职工代 表评议相结合。 (三)、考核程序和形式。 1、日常绩效的考核。采取定量指标考核和定性指标考核相结合、关键指标考核和辅助指标考核相结合的方式进行。具体措施按照公 司《绩效考核实施办法》规定执行; 2、半年考核、年终考核或任期届满的考核。 (1)进行半年、年终或任期届满工作总结。部门正职、副职首先要在本部门述职;年终时根据公司统一安排,分别在公司职工大 会上(或在全体领导成员、全体中层干部和各部门选派的职工代表 参加的会议上)作工作总结报告。 (2)民主测评。 ①通过中层干部述职,现场即时进行民主测评。 ②参加民主测评的人员为全体领导成员、全体中层干部及各部门

关键岗位储备人才与后备人才管理办法

关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章总则 第一条、目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、 岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理的挖掘、开 发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为公司的长远发展提供人力资源支持。第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部(研发小车间除外). 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则;坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地,主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门,主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选

1、关键岗位人才:在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要 作用,与企业战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的 关键技能,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代 的一系列重要岗位的人员总和。 2、后备岗位人才:企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面 的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上,工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出,业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好,对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求(身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等),后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历,具备良好的沟通能力、人际关系能力,掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德,对企业文化基本认同。 ●对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格(如会计上岗证、电工证等) 第九条、后备人才的甄选条件 ●受训期间表现良好,获得培训部门的好评。 ●受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 1、通过360°周边评价进行测评. 2、通过“岗位胜任能力素质模型”(主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分)表进行评价.

国有企业领导人员管理规定

国有企业领导人员管理规定 国有企业是国民经济的命脉!那么,对于国有企业领导人员的管理要出台哪些一系列的管 理制度,从而更好促进国民经济增长呢?下面就不妨和学习啦一起来了解下国有企业领导人员 管理的相关知识,希望对各位有帮助!国有企业领导人员管理规定【part1】第一章 总则第一 条为进一步规范国有企业领导人员管理工作,建立健全与现代企业制度相适应、符合科学发展 要求的企业领导人员管理机制,根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中 华人民共和国企业国有资产法》(以下简称《资产法》)、 《中国共-产-党章程》(以下简称《党 章》)、《江苏省国有企业领导人员管理暂行办法》、《苏州市国有企业领导人员管理暂行办 法》、《苏州市国有企业领导人员任期管理暂行规定》等有关法律、法规和规章,结合我市实 际,制定本办法。 第二条本办法所称国有企业,是指太仓市人民政府国有资产监督管理委员会 ( 以下简称 “市国资委)直接履行出资人职责的国有资产经营公司(以下简称“企业)。 第三条本办法所称企业领导人员, 包括由国有股权代表出任的董事长、 副董事长、 董事(不 包括外部董事和职工董事),总经理(总裁)、副总经理(副总裁),党委书记、副书记、委员, 纪委书记,以及按企业领导人员管理权限批准列入的其他人员。 第四条企业领导人员管理应当遵循下列原则:(一)党管干部与依法办事相结合;(二)管资 产与管人、管事相结合;(三)市场认可与出资人认可、职工群众认可相结合;(四)组织选拔与市 场配置相结合;(五)激励与约束相结合;(六)分类与分层管理相结合。 第二章 公司治理结构第五条企业应按照现代企业制度要求,健全公司治理结构,明确董 事会、经理层、党委会职责,规范运作。 第六条董事会职数按《公司法》和公司章程的规定执行,设董事长 1 人,可以设副董事 长、董事若干人。 董事会实行集体决策、个人负责制,依照《公司法》、公司章程及相关规定,决定企业重 大事项。 第七条经理层由总经理(总裁)、副总经理(副总裁)组成,职数一般不超过 6 人。 经理层实行总经理(总裁)负责制,总经理(总裁)依照《公司法》和公司章程的规定行使职 权,向董事会报告工作,对董事会负责。 第八条党委会职数一般为 3~9 人,一般设党委书记 1 人、副书记 1~2 人、委员若干人, 设纪委书记 1 人。 党委会是企业的政治核心,实行民-主集中制,参与企业重大问题决策,支持董事会、经 理层依法行使职权。 第九条党委会、董事会和经理层成员实行“双向进入,交叉任职。 董事长和党委书记一般由一人担任;董事长与党委书记分设的,党员董事长可兼任党委副 书记,党委书记可兼任副董事长。 第三章 任期规定第十条企业领导人员实行任期制。

员工关怀管理办法(最终)-精选

员工关怀管理办法 第一章总则 第一条为增强企业的向心力和凝聚力,进一步激发员 工爱岗敬业的工作热情和积极性,使员工在繁忙的工作中充 分感受到公司的关怀和关爱,与公司共同成长与发展,特制 订本办法。 第二条本办法包括全员性关怀项目和其他群体关怀 项目,分别从法定节假日关怀、员工健康关怀、员工生日关 怀、员工重大家事关怀、员工家庭温馨关怀、女员工关怀、少数民族关怀、外地员工关怀等八个维度全方位开展员工关 怀工作。 第三条本办法适用于恒丰金集团公司全体在册员 工。 第二章全员性关怀项目 第四条法定节假日关怀 每逢重要(春节、五一、端午节、中秋节、元宵节)节 假日,对全体员工进行关怀慰问。 (一)关怀措施:公司领导以短信方式向全体员工表示 节日祝贺;按照国家统一安排,全面落实节假日放假制度; 按照公司福利费用发放相关文件规定在每个节日向在册员 工发放慰问金或慰问品。

(二)责任部门:短信发送由公司办公室指定专人实 施,发送内容必须经过公司领导审核; 节假日放假及慰问品、慰问金发放由人力资源部配合行政部门按照相关办法实施。 第五条员工健康关怀 (一)关怀措施: 1、每年进行员工健康体检。公司每年组织员工开展身 体体检。人力资源部要建立全体员工健康档案,并根据体检 结果,向公司和员工本人反馈健康信息。 2、公司积极组织开展全员健身活动。公司办公室牵头, 各部门积极配合,组织公司员工参加各项体育及健身活动。 为确保活动效果,公司会根据在册员工数量,对公司办公室 下拨文体活动经费,活动经费仅限用于各次活动的组织及奖 励。 (二)责任部门:公司办公室牵头,人力资源部行政部 及其他各部门配合。 第六条员工生日关怀 (一)关怀措施: 公司所有在册员工在生日之际,公司均发送一条祝福短信,在员工生日当天,为员工及家属各送上一张生日贺卡, 具体实施方式如下: 1、分公司印制统一形式的生日贺卡。贺卡上有分公司 对员工的祝贺词和总经理的亲笔签名。

公司人才培养与人才梯队建设管理办法

公司 人才培养与人才梯队建设管理办法

1. 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)

第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章

2. 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养,外部引进”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施,资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换;

4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 1. 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (公司十二项关键资质建议:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组 织 能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。) (三)综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向

退出岗位领导人员管理办法

XXXX公司 退出高级管理岗位人员管理办法 第一章总则 第一条为适应建立现代企业制度的要求,深化人事制度改革,规范退出高级管理岗位人员的管理,经研究制定本办法。 第二条本办法所称退出高级管理岗位人员是指:XX公司范围内,因年龄或身体健康等原因退出现正、副处职领导岗位,但未到法定退休年龄的人员。 第三条退出高级管理岗位人员管理应遵循的原则: (一)适应形势任务需要,兼顾历史因素; (二)规范统一管理与各单位具体情况相结合; (三)与高级管理人员各项管理制度相适应; (四)充分发挥退出高级管理岗位人员的作用。 第二章聘任和安排 第四条对退出高级管理岗位的人员,XX公司根据实际需要,结合个人实际情况,安排到实质性岗位或交付专项任务。XX公司未予安排的,由原所在单位或部门自行安排,继续发挥作用。原则上不能在三产和独立法人企业兼职。 第五条XX公司安排工作的,由各单位或部门与XX公司人事处(党委组织部)共同协商人选,XX公司党委会研究确定;聘用(解聘)、考核、监督及日常管理由各专业主管部门负责,聘用(解聘)、考核情况报XX公司人事处(党委

组织部)备案。 各单位或部门自行安排工作的,按照相应的干部管理制度,由单位或部门研究决定,同时明确考核及日常管理的负责部门。 第三章享受待遇 第六条政治待遇。按同级在岗高级管理人员规定的范围阅读、听取有关文件和报告,参加必要的会议和一些重大的活动。未选为代表的,也应列席本单位的党代会、职工代表大会等重要会议。 第七条医疗待遇。医疗、体检、健康疗养保持原待遇不变。 第八条薪酬待遇。基本薪酬保持退出高级管理岗位前的水平,不再晋档,但可以调标套改(如遇整体调资时,再另行规定);承担具体工作的,业绩薪酬按所在单位同级现班子成员业绩薪酬平均水平的70%发放。 第九条其它待遇。车辆费用、通讯费用、住房标准保持原待遇不变,按照XX公司有关规定执行。办公用房,根据工作实际妥善安排。 第四章日常管理 第十条退出高级管理岗位人员的日常管理,由退出岗位时所在单位或部门负责。所在单位或部门要关心高级管理岗位人员的日常学习、工作、生活等方面,并负起责任,有关情况和信息应该及时和XX公司人事处(党委组织部)沟

中层管理人员管理制度

中层管理人员管理制度 1、目的 为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策,加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作,构建中高层管理人员队伍,科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源,推进公司中层管理工作的制度化和精细化,以适应公司战略发展需求,确保公司的可持续发展,特制定此规定。 2、范围 本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员,包括: 2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员; 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员; 2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定,其他需纳入领导中层管理范畴的人员; 2.4按照选拔标准和选拔程序,选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才,为补充上一级中层人员而准备的后备人选。3、内容 为加强中层人员的集中统一管理,凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定,均由公司中层管理部门统一提出,总经理办公会审批。 4、中层人员结构与任职资格 4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队 伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识,应与本单位的性质、任务和发展方向相适应,使领导中层管理团队成员各尽其能,充分发挥整合能力。 4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。 4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力;具有强烈的事业心和责任感;熟悉相关市场经济知识和法律法规,遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责,团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派; 4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力;有大局观念,能正确履行领导职责; 4.2.3具备良好的心理素质,身体健康,能够承受工作压力;

市机关事业单位聘用人员管理办法,

市机关事业单位聘用人员管理办法(试行) 第一条为规范东莞市机关事业单位人员聘用工作,保障用人单位和聘用人员的权益,有利于我市机关事业单位招聘专业技术人员,促进各项工作的开展,根据《中华人民共和国劳动法》和我市的实际,制定本办法。 第二条用人单位是聘用人员的管理单位。 第三条本办法所指的聘用人员,是指服务于本市国家机关、事业单位,不列入机关事业单位编制序列,以合同形式聘用,不担任行政职务,不行使行政权力,从事技术性或辅助性工作的人员。 第四条聘用人员应具备的基本条件是:遵纪守法,品行端正,符合聘用岗位所需的资格条件。 第五条聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。 第六条聘用人员分为五类,第一类是指具有正高级职称的人员,第二类是指具有副高级职称的人员和取得博士学位的研究生,第三类是指具有中级职称的人员和取得硕士学位的研究生,第四类是指具有助理级职称的人员和取得学士学位的本科生,第五类是指一般业务及勤杂人员。 第七条机关、事业单位人员聘用实行职责、能力与效能相一致和精简的原则。 第八条人员招聘按下列程序进行: (一)拟定使用聘用人员计划。用人单位根据工作需要拟定使用聘用人员计划,包括聘用原因、聘用人数、经费开支形式、聘用人员类别、岗位以及本单位人员编制使用情况等。用人单位应于每年9月向市机构编制委员会办公室申报下一年度的使用聘用人员计划。 (二)审定使用聘用人员计划。由市机构编制委员会办公室、市人事局和市财政局按照解决单位缺编和确因工作需要的原则,审核各单位的使用聘用人员计划,于每年12月底前报市机构编制委员会审定。 (三)招聘聘用人员。聘用人员的招聘由用人单位负责,其中第一、第二、第三、第四类人员的聘用须经由市人事局、市机构编制委员会办公室审核后才能签订劳动合同。同等条件下,现职编外人员优先考虑聘用。 (四)办理聘用手续。由用人单位与聘用人员签订劳动合同,劳动合同应明确聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等,而且要符合《中华人民共和国劳动法》的规定,并由市劳动部门鉴证。劳动合同期为1年,期满后可根据市编委核定本单位下一年度使用聘用人员计划情况进行续聘,每次续聘期限为1年。临时性工作,可按课题、项目或工作需要签订短期合同。聘用人员办理聘用手续后,应报市机构编制委员会办公室备案。 聘用人员与用人单位因履行劳动合同发生争议的,当事人双方可按《中华人民共和国劳动法》的规定申请仲裁或诉讼。

企业人才库管理办法

********公司 关于建立后备人才库的暂行管理办法 为适应我公司持续健康快速发展的需要,为员工创造一个施展才 能的环境,建立一个人才竞争的市场,形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制,使公司人才管理体系充满活力,特制定本办法。 1、选拔原则: 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源: 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件: 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历:中专以上。 3.1.2资历:中专学历工作 2 年以上,专科学历工作 1 年以上,本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄:30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历:中专以上。 3.2.2资历:中专学历从事管理工作岗位 3 年以上;专科学历从事管理岗位工作 2 年以上;本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄: 35 岁以下。 4、管理规定: 4.1 个人申报或单位推荐: 4.1.1本人符合后备人才入库条件,可个人申报或单位推荐后,

填写《后备人才入库申请审批表》(见附件 1),经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部,并附有关证明资料(学历证书、获奖证书、培训证书等) 4.1.2 对不符合后备人才基本条件(学历、资历、年龄),但业绩突出或做出重大贡献者,可填写《后备人才破格入库审批表》(见附件2),并附相关证明材料,经公司董事会研究审批后,进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限: 4.2.1分公司(厂)或控股公司办公室主任负责本单位后备人才 材料申报工作。 4.2.2根据管理职责,由人力资源部依据入库资格要求的相应条 款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度: 对纳入后备人才库的人员,为了使其迅速成长,全面发展,以备 随时补充并承担起聘用岗位的全面工作,培训部门应针对后备人才实际 情况列出培训课程,进行培训,本着“缺什么补什么”的原则,每 人根据自己的具体情况,进行课程选修并完成规定的科目培训,学习 以自学为主,集中培训为辅的方式,对关键特殊岗位应采用送出去脱 产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作,并给予大力 支持,后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负 责随时记录后备人才的培训考核情况,每半年一次报人力资源部(见 附件 3《后备人才培训情况表》)。 4.4 后备人才的考核: 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2(见附件 后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4)交所在部门与单位领导审批,并将考核结果在季末30 日 前报人力资源部,未报迟报者本季考核为0 分,计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定:

中央企业领导人员管理暂行规定

中央企业领导人员管理暂行规定4 中央企业领导人员管理暂行规定 2009年12月30日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《中央企业领导人员管理暂行规定》。同时,为深入贯彻落实《管理规定》,中共中央组织部、国务院国资委党委联合下发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》。 1第一章 第一条为加强对国有重要骨干企业的管理,保证国有重要骨干企业领导人员公正履行职责,促进国有重要骨干企业党风廉政建设,制定本规定。 第二条本规定所称国有重要骨干企业(含国有控股企业)领导人员是指列入中共中央管理和中央企业工委管理的职务名称表的企业领导人员。 第三条本规定所称企业领导人员亲属是指:配偶,父母,配偶的父母,子女及其配偶,兄弟姐妹及其配偶、子女,配偶的兄弟姐妹。 2第二章 第四条企业领导人员有第三条所列亲属关系,并有下列情况之一的,应当实行任职回避。 (一)在同一领导班子中任职的; (二)同时在有直接隶属关系的领导班子中任主要领导职务的; (三)一方在领导班子,另一方在其分管的部门、企业、驻外机构(境内外,

下同)及工程、投资项目中任领导职务的; (四)企业领导班子主管部门提出需要任职回避的。 第五条企业领导人员任职回避应当按照下列程序进行: (一)本人提出回避申请或者领导班子、有关管理部门提出回避建议; (二)按企业领导人员管理权限进行审核和做出决定; (三)需要回避的,由企业领导班子主管部门调整工作岗位。 第六条回避双方职务不同的,一般由职务较低一方回避;职务相同的,由企业领导班子主管部门根据工作需要和当事人的实际情况决定其中一方回避。 第七条新任用或新调入的人员在任职或调入企业前,应如实报告应回避的关系,并及时申请回避。因婚姻、职务变化等情况新形成的回避关系,当事人应当及时申请回避。 当事人申请任职回避的,企业领导班子主管部门应在半年内予以调整。 3第三章编辑 第八条企业领导人员所在企业不准与企业领导人员的配偶、子女个人所从事的生产经营活动直接发生经济关系;因专利、特许经营等原因具有经营项目的独占性,企业必须与其发生经济往来的,其经营的项目及项目所涉及的重要指标应当列为厂务公开的一项内容。 第三条所列企业领导人员配偶、子女以外的亲属和其他来往密切的亲属,本人或代表其所在单位与企业领导人员所在企业进行业务往来时,企业领导人员应申请公务回避。企业领导人员无法回避时,应将有关情况以适当形式在一定范围

中层管理人员考核管理办法

中层管理人员考核管理办法 为了加强和提升中层管理人员绩效和本公司经济效益,提高劳动效率,增强企业活力,调动管理人员工作积极性,经公司经理办公研究,决定制定本考核管理办法: 一、被考核人员范围: 1、公司副总经理; 2、公司各部门经理、副经理、临时负责人; 3、岗位主办 二、考核程序: 1、公司副总经理考核人为公司总经理及所授命的考核领导小组。 2、各部门经理、副经理、临时负责人考核人为公司经理办公会授命由人力资源部组成的考核领导小组。 3、岗位主办考核人为公司人力资源部。 4、公司经理办公会为考核成绩调整人。即由人力资源部上报考核成绩,由公司经理办公会研究决定对被考核人进行相应的绩效调整。 三、考核方法及时间: 1、所考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法。每季度进行一次考核,年终进行一次总评。 2、季度考核:须按规定的时间要求(于每季度月末的25日),提交书面报告至人力资源部及所属主管领导。人力资源部及其主管领导于30日前做出回应,并于新季度开始月的5日前做出考核报告,提交公司经理办公会。 3、年度考核:被考核人将个人的全年工作情况进行总结,于每年12月25日前,一式两份以书面形式上交公司主管领导及人力资源部。其主管领导及人资源部须在12月30日前将评判结果报公司经理办公会。 4、考核人综合评判:即为被考核人所在部门员工综合评价,其所属主管领导初评打分,考核领导小组复评打分的综合评判方式进行最终的考核。 5、考核领导小组将评价结果真实的上报至公司总经理及经理办公会。作为被考核人绩效分配依据。 四、考核内容: 1、岗位职责考核:指被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所表现出的业绩进评价。基本要求由工作目标、工作质量、工作交付期限及工作跟踪、回复情况等构成。 2、能力考核:指对具体职务所需要地基本能力及经验性能力进行测评。基本要素包括提当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率及方法。 3、品德考核(忠诚度考核):指达成工作目标过程中表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作及个人修养等构成。

集团后备人才管理办法.doc

第一章总则 第一条通过后备人才选拔、评估、培养、评价、使用等方式建立和完善公司的后备人才,有效服务于企业的生产、经营和发展。 第二条本制度适用于集团本部各职能部门及分公司。 第三条本制度中所称人才库是集团公司按照一定的人才标准和入库条件、程序,遴选出的具有较强专业优势、特长专业人员的集合。 1、建立一级、二级、三级后备人才库。一级后备人才库指集团公司职能部门厂处级以上干部及分公司副总以上干部的后备人才;二级后备人才库指各分公司车间主任、科工段长的后备人才;三级后备人才库指各分公司的后备班组长; 2、一级、二级后备人才分为:行政管理类、技术管理类、生产管理类、技术类、财务类、营销、业务类、质量控制类、设备管理与维护类等等。 第四条可跨类别发展;技术类人才需参加技术等级评定。 第二章职责 第五条集团企管人事处是专业人才库的归口建设和管理部门 1、负责集团公司人才库的规划和建设; 2、负责确定人才库人才系列、类别、层级和入库条件,并向需求部门提供人才信息以及各部门建库申请的核准; 3、负责指导、监督、组织、协调后备人才的申报、审核、遴选、考核及推荐; 4、负责后备人才的使用和培养; 5、负责各专业评价专家的组织、管理。 第六条各分公司企管人事处 1、负责指导、监督、组织、协调所管理和所属企业后备人才的申报、审核、遴选、考核及推荐; 2、负责后备人才的使用和培养; 3、负责所管理和所属范围内各专业评价专家的推荐。 第七条集团及分公司各部门 1、负责本专业人才入库资格的申报、初审和推荐; 2、协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 3、负责单位内部各专业评价专家的推荐。 第三章人才选拔的标准

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