教育激励理论探讨
教育激励理论探讨
湖北省教育科学研究所所长、研究员李祖超
教育激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。教育激励的客体（对象）是受教育者，即学生。教育激励的目的，是激发学生努力学习，积极上进；有时是为了矫正学生的不良行为习惯，使其按激励者所期望的轨道和方向前进。本文拟对教育激励的几个基本理论问题进行初步探索。
一、教育激励的模式
教育激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。
教育激励的模式是灵括多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。这里为了叙述方便，概括介绍几种基本的常用的模式。
目标激励模式。目标激励就是用吸引人去努力实现某目标对学生进行激励的模式。激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。对幼儿设置的目标尤其不能太高，也不能太远，只能是近期的，有时甚至就是当时能实现的。对中学生就可以定远一点的目标了。对于青少年和幼儿来说，激励目标的高远一般与其年龄成正比例关系。因此，目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分（比如争创先进班集体、文明寝室等就是集体争取实现的目标）。目标激励模式又可分为若干种。一是信仰目标激励。信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰目标激励似乎比较抽象，对少儿来说要使其具体化。二是道德目标激励。道德目标是分层次的，从幼儿到大学生，不同的阶段有不同的内涵，应根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。要鼓励学生增强成就感，对学生取得每一点细小的成绩都要给予充分的肯定和鼓励，激励其不断追求新的成就，特别是对幼儿和小学生，要多鼓励。比如对很少回答问题的小孩，即使答错了，也给予鼓励，培养其自信心，帮助他们树立成就意识。成就目标很多，大的比如考上名校、竞赛获奖、争当三好学生，小的如争取习作发表、小制作参展、在晚会上演出、书画作品展出、回答问题得到表扬等。
典型激励模式。典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。常言道，榜样的力量是无穷的。所谓榜样就是典型，榜样不一定都是先进的，有好榜样，也有坏榜样和落后的榜样。因此，在主要用先进的典型激励学生的同时，有时也可以用落后的典型对学生进行反面教育，告诉学生引以为戒。用典型激励学生时，既要注重以老一辈革命家、著名科学家、爱国人士的事迹为学生树立学习的楷模，也要通过讲雷锋、赖宁等的先进事迹来激励学生。尤其还要多用学生身边活生生的先进典型来现身说法教育学生，这样效果会更好。各种类型的典型很多，有爱国将士、革命英烈、战斗英雄、劳动模范等英模式典型，也有科学精英、发明大王、文学巨匠、艺术大师、大腕、技术能手、体育明星等各行各业的杰出典型，还有刻苦学习、忘我工作、无私奉献、勤俭节约、助人为乐、见义勇为、救死扶伤等各方面的先进典型。用典型来激励学生，可根据实际需要，选择各类典型有目的、有针对性地教育激励学生。教师要善于在学生中发现、培养、树立各种先进典型，这样既是对各种先进学生的激励，同时也可以此激励全体学生，使他们向标竿式的同学看齐，学习有榜样，努力有方向，奋斗有目标。
信任激励摸式。信任激励就是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持、关怀的情感对学生进行激励的模式。信任激励也是一种很重要的模式。教师信任学生，对学生是极大的鼓舞和鞭策，有时可以收到意想不到的效果。信任激励可分为多种：工作信任----教育者把某项工作委托给学生去负责或办理，以培养学生的工作能力。如让学生负责班组工作、团队工作、文体工作、科代表工作等，学生会很负责任地去完成老师和同学交给的任务。有的学校为了让更多的学生得到锻炼和感受到教师的信任，实行学生干部轮流制，这种方法很好，符合素质教育面向全体学生的要求，可以调动每个学生的积极性，使全体学生都在锻炼中得到全面发展。人格信任----体现师生的平等，废除师道尊严，尊重学生的人格，维护人的尊严，讲求民主，崇尚平等，让学生的主体性得到充分发挥，使学生增强责任感、使命感、正义感和主人翁意识严格要求自己，努力把各项工作和学习搞好。成就信任----信任学生能够积极上进，不断追求，取得成就。对他们取得的成绩，教师、家长要细心观察，及时鼓励，充分肯定，不能视而不见，不能无动于衷，这样会挫伤小孩子的积极性，久而久之，学生就会失去成就感。尤其是对一般学生和较落后的学生，要寻找他们身上的闪光点，及时鼓励，不能用老眼光看人，总是盯住其不足之处。要多对学生给予表扬、肯定、支持、关心、鼓励、理解、宽慰等，使小孩子在赞扬声中健康成长，在鼓励之中不断前进。友谊信任----教师与学生、家长与孩子的关系，是朋友关系，不是管与被管的关系、上级与下级的关系。要让学生感到亲切、和蔼、温暖、可信、可敬，彼此间相互
信任，建立友谊，只有这样，学生才会加倍努力，激励才能真正见效。
二、教育激励的原则
目的性原则。教育激励有很强的目的性，无论教师还是家长等，激励学生都要有明确的目标，总是围绕实现某个总目标和几个长远目标进行一系列激励活动。当然，更多的是为实现某一近期的具体的目标而激励学生。无论正激励，还是负激励，都是有目的的，都是想实现某一愿望，无目的的激励是盲目的，也是无意义的。
针对性原则。教育激励有很强的针对性，不会是笼统的、模糊的。激励的对象应该十分明确，对不同年龄、不同年级的学生的激励不会完全一样。即使是对同类学生进行激励，也要因人而异。有的激励是针对思想品德教育的，有的激励是针对某一学科学习的，有的则是为培养学生的某种能力的，有的负激励则是矫正某位学生的某一不良行为的。针对性强的激励往往比较容易见效，激励的方式方法要运用恰当。
及时性原则。运用教育激励一定要及时，越及时效果越好。及时的程度与学生的年龄成反比例关系，即年龄越小激励越要及时。当然，对中学生、大学生的激励也要及时。学生课堂回答得好，老师应随口赞扬，不要等到明天再表扬；当天某同学做了好事当天就表扬；某同学某科学习成绩一直不好，这次考试进步了，应马上表扬鼓励他；家长承诺小孩子某件事情完成得好就给奖励，也应及时兑现。若言而无信，或迟迟不兑现，以后的激励就不灵了。
有效性原则。实施激励者应注意收集反馈的信息，某种激励实施后，到底效果如何，一定要关心实际效果，要关注、重视激励的有效性，不该表扬的表扬了，不该批评的批评了，都会适得其反，挫伤学生的积极性，尤其是负激励，一定要慎用。从我们问卷调查和收集到的大量案例来看，不少负激励不仅无效，而且还有负作用，有的甚至使学生丧失自信心、自尊心，加速向教师和家长所期望的相反的方向发展。教育激励的有效性原则很重要，这一点应引起教师和家长的足够重视。
整体性原则。教育学生是复杂的系统工程，教育激励活动也是一个很复杂的整体。建立教育激励机制时，要遵循整体性原则，从全局出发，不能头疼医头，脚痛医脚，不能光治标，要治本，从根本上解决问题，整个激励活动要协调一致，认识要统一，措施要得力，方法要得当，尤其不能相互矛盾。比如对学生创新精神和创新能力的培养，不能张老师主张要创新，鼓励创新，而李老师反对学生创新，认为这是跟风赶时髦，结果弄得学生无所适从。又如对学生搞小发明小创造，不能王老师大力提倡，积极支持，而刘老师又说这是“小儿科”，搞小发明会因小失大，会耽误主考课程。两者激励的方向、目标不一致，会使学生茫
然不知所措。
三、教育激励的方法
教育激励的方法多种多样，从教育激励的实践、课题问卷调查和收集的案例等来综合分析，不同的教师、家长对不同的对象，往往采用许多不同的方法。归纳起来，常用的教育激励方法大致有如下10种：
表扬法。指教师、家长针对学生某项事情做得好而加以赞扬。表扬又分口头表扬、书面表扬、当众表扬、个别表扬、一次表扬、多次表扬等。表扬法激励效果很明显，尤其是对幼儿、中小学生等很见效。小孩子喜欢听好听的话，喜欢听夸奖的话。得的表扬越多，学生的心情就越好，干劲就越大，就越努力学习和工作。表扬一般不发奖品，成本很低，不必吝啬赞美之词，当然也可发小红花、奖小红帽、出喜报、上板报、培报等。
奖励法。奖励一般是指比表扬更正规的正面激励。通常会对获奖者给一点物质性的奖励，有时甚至还给点奖金，有时也只发奖状、奖证、奖章、奖品等。奖励法运用很广，如评三好学生、优秀团员、优秀少先队员、十佳少年、各种积极分子、各种竞赛奖等。
鼓励法。鼓励的方式很多，这里指表扬、奖励等以外的非正式奖赏。比如老师在学生的作业本上写上赞扬鼓励的语言，找学生亲切地谈话，交任务让学生去完成，对学生的表现满意时以目光、微笑、点头、竖大拇指等方式鼓励，考试前家长摸摸小孩的头、拍拍孩子的肩等也是一种鼓励。
评比法。通过检查评定和比较学生思想行为等来评出优胜者以激励学生。比如操行评定、德育积分、评比先进班集体、先进（文明）寝室、评选优秀学生、积极分子等，也有某些专项评比，如评流动红旗、班组，评红花少年等。评比可以调动每个人的积极性，增强集体荣誉感，可以比团结、比贡献、比风格、比干劲。
示范法。示范主要是通过先进模范人物的事迹来激励学生，有时则就在学生中发现和培养先进，树立榜样，然后号召同学们学习。
引导法。针对学生实际情况，帮助其树立奋斗目标，提高思想认识，制定具体措施，为之努力奋斗。当发现有某方面的不良倾向时，及时引导其认识到危害，迅速改正，防患于未然，并指明正确方向，共同制定新的方案，争取新的进步。
参观、访问法。目的是让事实说话，用形象生动的事例来教育激励学生。如参观纪念馆、烈士陵园、展览馆、科技馆、重点工程工地、现代化、名胜古迹、劳动工地等，让学生从中受教育，让活生生的事实打动学生的心，激发学生爱国热情，立志刻苦学习，钻研科学知识，珍惜生活等。有的以文艺演出、电影、电
视、录像片和上等来教育学生，效果也很好，可震撼学生的心灵，唤起热情，鼓舞勇气，奋发向上。让学生到实际生活中去访问，搞社会调查，亲身感受和体验，也能收到好的激励效果。
谈话法。一般是针对学生在行为规范或某一方面有偏差时而及时采取的激励方法。主要是提醒学生注意，帮助分析原因，指明发展下去的后果，提出矫正方法及要求。目
的是让学生自己提高认识，加强自律。谈话不一定是在出现了某一问题时，有时也有鼓励学生加劲、努力，更上一层楼的用意。
批评法。这是与表扬法相反的负激励法。发现学生表现不好，且经谈话、说服教育和帮助仍不见改正时，有时用批评法从反面予以教育，目的是促其醒悟、改正过来，走上正轨，刻苦学习，积极上进。批评法分个别批评和分开批评、点名批评和不点名批评（只批评某种现象）、轻微批评和严厉批评等，公开批评、点名批评、严厉批评应慎用。
处罚法。针对学生中犯有较严重的错误，明显违反校规校纪，且屡教不改者，不得已而用之。惩罚应尽可能从轻，尤其是对青少年应以帮助、教育为主，若学生改正了，应马上取消处分等惩罚。
四、教育激励的机制
所谓教育激励机制，是指教育组织系统中，教育者与被教育者之间通过激励因素相互作用的方式。教育激励机制的构建是以制度化建设为基础，以学生为中心，以学生的发展为主线，以培养学生的主体性为目的。
构建教育激励机制首先应进行一系列制度建设。学校要制定出各种规章管理制度、校规校纪、奖惩条例等，让学生个个都知道，人人早明白，以便遵照执行，约束自己，照章行事，激励自我。照章行事时要公开、公平、公正，让人口服心服，要轻惩处，重教育。
教育激励的一系列制度制定公布后，这一运行机制就可以开始运作。教育激励机制的运行过程实际上是激励的主客体间互动的过程，可用双向信息交流与运作的全过程激励的模式来表示这一运行过程。
这一激励机制的模式应用于教育实践时可分四个步骤。一是双向交流。教育者了解到学生的个人需要、能力、素质之后，可向学生讲明下一阶段奋斗的目标、价值取向、奖惩内容等，这是激励的基础。二是各自选择行为。在相互了解的基础上，教育者将选择恰当的方式有针对性地对学生进行激励。学生选择适当的学习、生活等态度，以实际行动对教育者所施的激励予以回报，其行为要么
积极，要么消极，要么反感。三是观察与评价。教育者要及时观察实施激励后的反映、效果，并进行评价与反馈，以便下一步采取何种对策和措施。学生也可以自我评价，甚至可以与老师、家长交流，如实说明情况及效果。四是调查措施与行为。根据前面了解掌握的情况，教育者调整激励策略和方法，进行矫正，确保激励的有效性。受教育者也要积极配合，力求收到明显的绩效。五是实现目标，修订制度，完善机制。要全面评论实现目标的情况，根据反馈的信息，修订奖惩制度等，进一步完善教育激励机制，以便今后更好地有效地运行。
主要参考文献：
1．俞文钊：《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社1993年版。
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《教育评论》
列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响 激励理论的分类 一、内容型理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。 主要理论： –马斯洛的需要层次理论、 –奥德弗的ERG理论、 –麦克利兰的成就激励论、 –赫茨伯格的双因素理论 二、行为改造理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关 心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励 成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影 响人的行为 主要理论： –学习理论、 –归因论、 –挫折理论 三、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择
– 期望理论、 – 公平论、 – 波特尔和劳勒的激励过程模式 [内容型] [过程型] [调整型] 影响因素 目标选择 行为转化 马斯洛的需要层次理论、 需 要 的 心 理 强 度 需要层次论在管理中的应用 “复杂人” “自我实现人” 图 激 励 过 程 与 激 励 理 论
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 需要理论与企业人力资源管理 奥德弗的ERG 理论、 1、 ERG 理论的基本内容 （1） 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其
医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨 摘要：在飞速发展的知识经济时代，随着我国社会化进程的不断深化，面对日益激烈的市场竞争，知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。谁掌握了知识？在于人才；谁拥有了人才？在于管理；谁管理人才，谁就拥有了财富。而怎样更好地管理人才，挖掘人才的内资潜力，核心在于激励。文章对医疗卫生行业人力资源管理中的激励理论进行探讨。 关键词：医药行业人力资源激励 一、研究背景及研究意义 医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体，涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例，30多年来，我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来，医药工产值年均≥16.8%的速度递增，成为国民经济中发展最快的行业之一。 新经济时代是一个高度重视管理的时代，科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力，而且科技与管理的共同发展，更能促进新经济得以快速发展。近年来，随着我国医疗机构的不断深化改革，面对日益激烈的市场竞争，医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平，渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源，不断激发医院人才的潜力，逐步提升医院核心竞争力。事实上，每个职工心中都有一根精神火柴，高明的领导者都明白这个道理，因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分，即使潮湿或破损也能掌握一定的方法，点燃它，使它发出熠熠的亮光。 越来越多的医疗机构认识到人才的重要性，也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展，必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才，奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。 二、激励理论 1.激励理论的概念。随着社会经济的不断发展，激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1}，是促进和改变人的行为的有效手段，激励水平越高，行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源，也是医疗机构发展的关键因素，激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此，如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。 2.激励过程。激励和动机紧密相连，人的行为是由动机决定的，而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程，以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，激励的过程也是循环往复、持续不断地，当人的一种需求得到满足，结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励
能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当
浅析激励理论与社会动员机制的完善 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。自第二次世界大战结束后的半个世纪中，激励理论的研究取得了丰硕的成果，行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 1．弗鲁姆的期望理论 这是心理学家弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2．海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 3．亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
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在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体的需要紧密结合的机会，使员工们的潜力充分发挥出来，集体就会迅速的从命令和控制的状态转向建议和共识的状态中。 领导们认识到奖优比罚劣更为有效时，他们的态度也会随之而开始转变了。 自我激励是一种长远而持久的事。 鼓励员工做到自我激励，比起信任他们，让他们主动工作，或鼓励他们承担工作的责任来，则是一个更高层次的需求。 对那些态度消极的员工，就得想想，用哪些方法才能把他们的积极性调动起来？在充满竞争的商界中对一个有创新精神的组织来说，被高度激励的员工是决定它命运的关键。 过去，激励只被认为是单向的，即向下，也就是说上级激励下级。 其实那是远远不够的。 在一个优秀管理的组织中，下级不仅仅是接受命令，也会自我激励，同时上级也会给予相应的激励。 要积极鼓励大家分享领导者的想法并热情地投入工作，并通过激励来使每一位员工都愉快的合作。 ㈡识别需要很多激励理论支持这样一种设想：假如能给予机会和适当的刺激，员工会尽力改善工作表现。 作为管理人员，应认识到这些刺激物或刺激力量是什么。 理论家马斯洛曾将人的需要分成五个层次：
文献综述题目：溶剂化效应的理论研究计算模型 作者:xxx 班级:xxx 学号:xxx 日期:2014年5月21号
溶剂化效应的理论研究计算模型 摘要本文概述了研究溶剂效应计算模型,到目前的溶剂效应的研究进展和研究现状。介绍了溶剂化效应和描述溶剂效应的一些参数，以及几种重要的溶剂化模型，并分别介绍了基于不同的模型而发展的不同的理论计算方法。 关键词溶剂化效应计算模型综述 一、溶剂化现象 在溶液中，溶质被溶剂分子包围的现象称为溶剂化，溶剂化作用是溶剂分子通过它们与离子的相互作用，而累积在离子周围的过程。该过程形成离子与溶剂分子的络合物，并放出大量的热。溶剂化作用改变了溶剂和离子的结构。以水溶液为例，其中一个离子周围水的结构模型如图1所示。 图1 图中A为化学水化层，该层中由于离子和水偶极子的强大电场作用，使得水分子与离子结合牢固，因而失去平动自由度，这一层水分子和离子一块移动，且水分子数不受温度影响;B为物理水化层，该层水分子也受到离子的吸引，但由于距离较远，吸引较弱，水分子数随温度改变;C为白由水分子层，该层水分子不受离子电场影响。
溶剂不能被单纯宏观地看成一种以密度、介电常数和折射率等物理常数表示特性的连续介质，而应把它看成是单个相互作用的溶剂分子所组成的不连续的介质。在溶剂及溶液中各质点之间的相互作用，一方面用气体动力学理论的定律处理则太大，而另一方面，如用固体物理的定律来处理则又太小。溶剂既不是一种使被溶解物在其中扩散以达到紊乱而又均匀分布的惰性介质;也不是象晶体那样具有某种规则结构的介质。因此气体和晶体两种可能的模型都不能不加限制地应用于溶液。由于相互作用的复杂性，有关液体的结构，人们所知甚少，甚至最重要的溶剂一水，其内部精细结构的研究也仍然是目前探索的课题frl。人们提出过许多不同的模型用来描述水的结构，但是所有这些模型均未能圆满地描述水的物理一化学性质和解释水的异常特性。因此，用实验和理论方法研究液体的结构和相互作用，是物理化学中最为艰巨的任务。 人们曾设想溶剂和溶质的相互间有种种作用力，由此曾导出数百年的老原理，即“相似相溶”原理。但是，这一原理是经验的总结，其正确性是有限度的，许多例子中，尽管两种组分结构相似，也可能出现不溶性。例如，聚乙烯醇不溶于乙醇，醋酸纤维素不溶于乙酸乙酷，聚丙烯睛不溶于丙烯睛等。另一方面，在结构上不相似的化合物也能形成溶液。例如，甲醇和苯，水和N、N-二甲基甲酞胺，苯胺和乙醚，聚苯乙烯和三氯甲烷等。 化学是研究分子性质和反应的科学，有许多化学过程是在溶液中进行的。溶剂对分子的构象、电子结构和化学反应有着重要的影响，因此对溶剂效应进行理论研究有着重要的意义，这更能反映出溶液中分子的真实行为。例如，气相环境中氨基酸的中性分子结构比两性离子构型更稳定，但在溶液中则是两性离子的构型来得更稳定。化学，物理学以及生物化学现象的实验反馈在很大程度上依赖于所考虑分子四周的溶剂环境。因此，人们迫切需要找到一种能计算溶液中分子的电子结构以及性质的方法，并要求这种方法的精度与计算气相分子所能达到的精度相似。 从上世纪七十年代开始，己经出现了许多对分子在溶液中性质的理论方法。主要是基于两种思想:一种是把注意力集中在有限数目的溶剂分子和溶剂分子的
管理学激励理论的发展史 案例1：美国作家欧·亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记?范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。（一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心”，而要得民心，就必须“以仁心买人心”。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资”，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要
10803060232张树森 激励理论对组织管理的启示 1．选择与企业价值观一致的员工 人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的，而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者说“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。 当一个人进入劳动力市场的时候，他的需要、动机、人格特点以及可以概括上述内容的工作价值观已经基本形成，要想在其进入企业之后再去校正它们是非常困难的，所以，企业最好是在招聘和雇佣的时候就尽量去寻找并挑选出那些个人的需要与组织的需要一致性程度最高的员工。 2．全面了解员工的多种需要 人有各种各样的需要，如马斯洛所说的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要等等。一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。因此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，在不牺牲企业目标的前提下尽量去满足他们的个性化需要，从而确保他们为企业的可持续发展作出贡献。 3．建立科学的、公正的激励机制 激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。 激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。 4．物质激励和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它主要表现形式有正激励，
关于负激励理论的探讨 调查人姓名： 1.负激励的很有必要性：（） A非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意2负激励对于正激励更加利于完善公司的的制度（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意3人们常说法律面前人人平等，而负激励面前也是人人平等（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 4.负激励对员工的具有激励效果：（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 5.负激励给员工造成了很大的压力：（） A. 非常同意 B .同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 6.负激励造成的负面影响很大：（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 7.是否同意企业长期使用负激励：（） A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意 8.你希不希望自己的公司制度很严，很有挑战性（） A. 非常同意 B. 同意 C.一般 D. 不同意 E. 完全不同意9，在负激励面前管理者应该以身作则（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 10.在员工激励中，负激励给员工造成了工作不稳定感（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 11.在负激励中，往往会对工作造成适得其反的效果（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 12.一个员工因为塞车而迟到，受到公司的处罚（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 13.一个从没犯错的职工，却在一次工作中失误是生意失败受到严厉惩罚（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 14.公司规定：员工不得在外兼职，一经发现将会罚款（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 15.公司规定，不管什么情况请假，将会扣除当月勤工奖（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 16.公司对业绩最低的职工取消奖金（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意 17.公司建立监督小组对职工日常工作进行检查（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意18，公司领导采用业绩低的管理者将会被开除制度（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意19，公司决定未完成公司的业务将会取消住宿资金补助（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意20公司建立部长业务竞争制度，低的将会扣除福利（） A. 非常同意 B. 同意 C. 一般 D. 不同意 E. 完全不同意
武汉理工大学 硕士学位论文 计算流体力学中的LBGK方法的理论研究 姓名：胡娟 申请学位级别：硕士 专业：流体力学 指导教师：熊鳌魁 2003.4.1
摘要 ＬａｔｔｉｃｅＢＧＫ，简称ＬＢＧＫ，是一种非常新颖的数值计算方法，它在格子气（ＬａｔｔｉｃｅＧａｓＡｕｔｏｍａｔｏｎ，简称ＬＧＡ）的基础上发展而来，并己在计算流体力学中得到广泛的应用，它可以用来模拟各种流动现象。作为一种新的计算方法，对它的研究是非常有意义的。本文总结了各种ＬＢＧＫ模型，特别是对ＬＢＧＫ模拟二相流和多相流模型进行了认真地研究，同时对ＬＢＧＫ进行了理论研究，用全新的方法探讨了ＬＢＧＫ和Ｎ．ｓ方程的本质联系，为推广ＬＢＧＫ方法进行了基础理论研究工作。ＬＢＧＫ方法有许多优点，如边界条件容易处理，并行度高。当然，它同时也有一些缺点，如数值不稳定。因此，本论文对ＬＢＧＫ的稳定性进行了研究，提出了一种新的解决方法。本论文的研究，旨在全面剖析ＬＢＧＫ方法，希望通过这些基础研究工作，促进ＬＢＧＫ方法在计算流体力学中的广泛应用。 本论文的主要工作是：对ＬＢＧＫ的各种模型进行认真地总结分析，对ＬＢＧＫ方法作了基础研究工作；通过对ＬＢＧＫ方法的理论研究，指出了ＬＢＧＫ方法和Ｎ．ｓ方程的本质内在联系：研究ＬＢＧＫ方法的稳定性，提出了新的提高稳定性的方法。即对平衡分布函数取对数，以保证平衡分布函数恒为正数，来改善ＬＢＧＫ方法的稳定性。 关键词：ＬＢＧＫ方法，模型，稳定性
Ａｂｓｔｒａｃｔ ＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｉＳａｖｅｒｙｈｏｖｅｌｎｕｍｅｒｉｃａｌｍｅｔｈｏｄ．Ｉｔｄｅｖｅｌｏｐｓｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｔｈｅｌａｔｔｉｃｅｇａｓａｕｔｏｍａｔｏｎ．ＴｈｅｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌｓｉｍｕｌａｔｉｏｎｏｆｆｌｕｉｄｆｌｏｗｂｙｔｈｅＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｈａｓｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｅｄａｗｉｄｅａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｉｎｔｈｅｃｏｍｐｕｔａｔｉｏｎａｌｆｌｕｉｄｄｙｎａｍｉｃｓ．ＩｔｉｓｖｅｒｙｗｏｒｔｈｗｈｉｌｅｔｏｒｅｓｅａｒｃｈＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｓｗｈｉｃｈｉｓａｎｅｗｎｕｍｅｒｉｃａｌ ｍｅｔｈｏｄ．Ｔｈｉｓｔｈｅｓｉｓｓｕｍｍａｒｉｚｅｓ ｕｐａＵｋｉｎｄｓｏｆｔｈｅＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｔｈｅ ｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅｔｗｏ—ｐｈａｓｅａｎｄｍｕｌｔｉｃｏｍｐｏｎｅｎｔｆｌｕｉｄ．Ａｔｔｈｅｓａｍｅｔｉｍｅ，ｔｈｉｓｔｈｅｓｉｓｆｏｃｕｓｅｓｏｎｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄａｎｄｄｉｓｃｕｓｓｅｓｔｈｅｉｎｎｅｒｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅＬＢＧＫａｎｄｔｈｅＮ－Ｓｅｑｕａｔｉｏｎｓ．ＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｈａｓｍａｎｙ ａｄｖａｎｔａｇｅｓ，ｓｕｃｈａｓｅａｓｙｄｅａｌｉｎｇｗｉｔｈｔｈｅｃｏｍｐｌｅｘｂｏｕｎｄａｒｙｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓａｎｄｈｉｇｈａｍｅｎａｂｉｌｉｔｙｔｏｐａｒａｌｌｅｌｃｏｍｐｕｔｉｎｇ．ＯｆＣＯＵｒＳｅ，ｉｔｈａｓｓｏｍｅｄｉｓａｄｖａｎｔａｇｅ， ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｔｈｅｉｎｓｔａｂｉｌｉｔｙ．ＳｏＩｐｕｔｆｏｒｔｈａｎｅｗｍｅｔｈｏｄｔｏｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙｏｆ ＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄ． Ｔｈｉｓｐａｐｅｒ’ＳａｉｍｉｓｔｏａｎａｌｙｚｅＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｉｎｅｖｅｒｙａｓｐｅｃｔａｎｄｔｏｄｏｓｏｍｅ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｉｓｍｅｔｈｏｄｆｏｒｔｈｅｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔｏｆｉｔｓａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｉｎＣＦＤ． Ｔｈｅｍａｉｎｗｏｒｋｏｆｔｈｅｐａｐｅｒｉｓｆｏｌｌｏｗｅｄ： Ｆｉｒｓｔ，ｔｈｅｂａｓｉｃｔｈｅｏｒｙａｎｄｍａｎｙｍｏｄｅｌｓｏｆＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄａｒｅｉｎｔｒｏｄｕｃｅｄａｎｄｄｉｓｃｕｓｓｅｄ． Ｓｅｃｏｎｄ，ｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄａｎｄｔｈｅＮ－Ｓｅｑｕａｔｉｏｎｓｉｓｒｅａｖｅｌｅｄｔｈｒｏｕｇｈａｎｅｗｍｅｔｈｏｄ．ＩｃｌｅａｒｌｙｅｘｐｌａｉｎｅｄｔｈｅｒｅａｓｏｎａｂｌｅａｓｐｅｃｔａｎｄｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｏｆＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄ． Ｆｉｎａｌｌｙ，ｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙｏｆＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｉｓａｎａｌｙｚｅｄａｎｄｔｈｅｎｅｗｍｅｔｈｏｄｔｏｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙｏｆＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄｉｓｐｒｏｐｏｓｅｄ．Ｔｈａｔｉｓ，Ｔｈｅｅｑｕｉｌｉｂｒｉｕｍｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｆｕｎｃｔｉｏｎｔａｋｅｓｔｈｅｆｏｒｍｏｆｌｏｇａｒｉｔｈｍｉｎｏｒｄｅｒｔｏｉｎｓｕｒｅｔｈｅｅｑｕｉｌｉｂｒｉｕｍｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｆｕｎｃｔｉｏｎｂｅｉｎｇｔｈｅｐｏｓｉｔｉｖｅｎｕｍｂｅｒ，ｗｈｉｃｈＣａｎｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙｏｆＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＬＢＧＫｍｅｔｈｏｄ，ｍｏｄｅｌ，ｓｔａｂｉｌｉｔｙ Ⅱ
第六章激励 教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。 教学要求：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。 教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。 重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论 难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。 第一节激励概述 一、激励的含义及功能 1．激励的含义与实质： 所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。 激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。 2．激励在管理中的功能： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。 二、激励的心理机制 心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。如下图： 人类行为模式图 1．需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力。 2．动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中，具有以下功能： （1）驱动功能。指动机唤起和驱动人们采取某种行动。 （2）导向和选择功能。指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
激励理论的探讨 学院： 专业： 姓名： 学号： 年月日
激励理论的探讨 摘要: 本文在界定个体激励和团队激励涵义的基础上,探讨了个体激励与团队激励的比较基础,对影响企业究竟关键是采用个体激励还是团队激励的两个因素:任务的关联度和企业文化予以分析。对 员工激励理论进行分析得到三种激励方法。 关键词: 个体激励团队激励员工激励 个体激励是指企业在满足不同个体需要的基础上,最大程度地实现组织目标的个体的意愿的组合。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授也认为:“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这两个概念说明:第一,满足个体的某些需要是激励的前提;第二,当个体的某些需要得到满足以后,组织内的个体将会形成共同意愿,实现组织目标。个体激励的核心问题是针对员工个体行为的激励。团队激励是以团队整体作为对象来进行激励的一种激励方法,目的是通过合作来实现组织目标。团队激励方式最早是由约瑟夫·F·斯坎伦在1938年提出。斯坎伦强调的是协作与合作而不是竞争的,任何一个人的建议都能使大家得到好处,团队激励的目的是通过合作来实现组织的目标,并以团体整体作为激励对象。员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。 1 个体激励与团队激励比较的基础 1.1 组织基础 高速发展的科学技术带动了信息技术的发展,特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短,而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损,以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。为实现组织结构的扁平化,国内外学者及企业家们提出了许多构想。例如,虚拟组织(C.K.Prahalad,Gary Hamel,1990;S.L.Glodman,R.N.Nagel,K.Preiss,1994),网络型组织(Oliver,Ebers,1998);无边界组织形式(杰克·韦尔奇);学习型式组织(阿里吉斯,舍恩,1978)等。在此基础上,赵春明提出了建立基于团队的组织(Team-based Organization)。建立基于团队的组织,并不是组织一些团队就行,重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变,要用团队对组织进行彻底的改造,把组织改造为各类团队纵横交错的网络。
第六章激励习题解答 复习题 1、说明激励的过程及其动因。 答：需要产生动机，动机支配人的行为。激励的过程在企业经营管理中就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们工作的行为，以满足组织目标的实现。激励的形成要把握三个要点： 第一，被激励人的存在需求；第二，被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动的愿望和动机；第三，被激励动机有强弱程度的不同，即积极性的高低。 2、需要在动机中起什么作用？ 答：内在需要是动机产生的基础。但只有需要而没有满足需要的外在目标时，也构不成动机。因而只有外界具有满足需要的目标和条件时，需要才进一步转化为动机，并推动人进行有目的的行动。动机的形成是内在需求与外部条件相互作用的结果。 3、理解需要层次理论的主要内涵，谈谈对实际工作的启发。 答：需要层次理论把人类的多种需要划分为5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。生理需要指人类生存最基本的需要。安全需要指保护自己免受身体和情感伤害的需要。社交需要指对友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。尊重需要包括自尊和受到别人尊重两方面。自尊指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就后的自豪感。受人尊重指自己的工作成绩、社会地位能得到他人的认可。自我实现需要指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。这5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小。不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用。需要满足了就不再是一种激励力量。 在实际工作中，如果要激励员工，就要了解员工目前所处的需要层次，然后通过给予适当的协助，帮助他们满足这一层次或更高层次的需要，在此过程中不断激励他们的士气和热诚。 4、对比马斯洛需要层次理论中较低层次需要与较高层次需要的不同之处。 答：生理需要与安全需要为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从人的内心使人得到满足。对一般人来说，低级需要的满足是有限的，高级需要的满足是无限的，因而高级需要具有比低级需要更持久的激励力量。 5、需要层次理论与双因素理论有什么异同？ 答：双因素理论与需求理论一样，认为人的需求是由高到低划分为不同层次的，都认为低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从人的内心使人得到满足。但双因素理论认为涉及一些较高层次需要的因素，如成就、责任、获得他人的赏识、晋升机会等是工作本身的因素，可以激发人的进取心，提高工作效率，属于激励因素。而涉及一些较低层次需要的因素如工资、工作环境、同事关系、福利与保障等是工作以外的因素，这些因素属于外在因素或保健因素，没有激励人的作用，但会起到防止人们对工作产生不满的作用。 6、解释公平理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。 答：公平理论认为，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，更受到相对值的影响。所谓相对值，来源于将自己所做的付出和所得的报酬与一个和自己条件相当的人的付出与所得的报酬进行的横向比较及自己对工作的付出与所得与过去进行比较的纵向比较。所以，工作中管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。 7、当员工感到自己的付出与报酬跟他人比不相等时，可能会有什么反应？管理者应如何对待员工不同的反应？ 答：当A通过和B的比较，觉得自己的收付比高于对方，感到占了便宜，但也会产生内心不安，可能会有一下几种表现：（1）受到激励，努力工作，多付出以求得平衡，减少内疚感； （2）曲解自己或他人的付出与所得，从而达到心理平衡； （3）把多得归结于运气好而回避心理不安。 当A通过和B的比较，觉得自己的收付比低于对方，感到吃了亏而满心怨气，从而可能会有以下几方面表现： （1）“吃不到葡萄就说葡萄酸”，通过自我解释，达到自己安慰。 （2）改变自己的收付比例，如减少工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收入以达到平衡。 （3）减少参照对象的收付比例，减少其收益和增加其投入以求得平衡。 （4）“比上不足，比下有余”改变参照对象，获得认识上的新的平衡。 （5）发牢骚、泄怨气，故意缺勤、破坏工作甚至辞职。 在实际人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己的所得，对别人的付出与所得的估计则正好相反。所以管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人（学生可结合具体情况再加以讨论）。 8、运用综合激励模式如何调动人的积极性？ 答：综合激励模式包含了本章所介绍的几种激励理论。首先以期望理论为基础说明了激励的力量等于效价与期望值的乘积，为达到一定的工作绩效，个人除了努力，还需具备一定的能力。取得工作绩效会获得内在、外在的奖励，内在奖励如取得挑
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论"，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可, 在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要 不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 教育激励理论探讨 教育激励理论探讨 时间： 20XX-08-07 栏目： 综合教育论文 教育激励理论探讨 湖北省教育科学研究所所长、研究员李祖超 教育激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积
极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。教育激励的客体（对象）是受教育者，即学生。教育激励的目的，是激发学生努力学习，积极上进；有时是为了矫正学生的不良行为习惯，使其按激励者所期望的轨道和方向前进。本文拟对教育激励的几个基本理论问题进行初步探索。 一、教育激励的模式 教育激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。 教育激励的模式是灵括多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。这里为了叙述方便，概括介绍几种基本的常用的模式。 目标激励模式。目标激励就是用吸引人去努力实现某目标对学生进行激励的模式。激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。对幼儿设置的目标尤其不能太高，也不能太远，只能是近期的，有时甚至就是当时能实现的。对中学生就可以定远一点的目标
了。对于青少年和幼儿来说，激励目标的高远一般与其年龄成正比例关系。因此，目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分（比如争创先进班集体、文明寝室等就是集体争取实现的目标）。目标激励模式又可分为若干种。一是信仰目标激励。信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰目标激励似乎比较抽象，对少儿来说要使其具体化。二是道德目标激励。道德目标是分层次的，从幼儿到大学生，不同的阶段有不同的内涵，应根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。要鼓励学生增强成就感，对学生取得每一点细小的成绩都要给予充分的肯定和鼓励，激励其不断追求新的成就，特别是对幼儿和小学生，要多鼓励。比如对很少回答问题的小孩，即使答错了，也给予鼓励，培养其自信心，帮助他们树立成就意识。成就目标很多，大的比如考上名校、竞赛获奖、争当三好学生，小的如争取习作发表、小制作参展、在晚会上演出、书画作品展出、回答问题得到表扬等。 典型激励模式。典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。常言道，榜样的力量是无穷的。所谓榜样就是典型，榜样不一定都是先进的，有好榜样，也有坏榜样和落后的榜样。因此，在主要用先进的典型激励学生的同时，有时也可以用落后的典型对学生进行反面教育，告