第一章劳动关系
本章重点：
劳动关系的概念和特征
劳动关系和劳务关系的区别
劳动关系的运行和调整
政府和工会在调整劳动关系中的作用
我国劳动关系的基本情况
一、劳动关系的概念、特征和主体
（一）劳动关系的概念（重点掌握）
劳动关系（laborrelations），也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。2008年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条）。
在不同的国家或地区对劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系，有着不同的表述，比如：劳资关系、劳工关系、劳雇关系、员工关系、劳使关系、产业关系等。
（二）劳动关系的特征
劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：
1．劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2．劳动关系与劳动有着密切的联系。
3．劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4．劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
（三）劳动关系的主体
劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
二、劳动关系与劳务关系的区别（重点理解）
“劳务关系”与“劳动关系”虽然字面相近，法律含义却截然不同。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有以下几点：
1．规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别
劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2．劳动关系主体与劳务关系主体的区别
3．当事人之间在隶属关系方面的区别
4．用人单位对当事人在管理方面的区别
5．劳动主体在待遇方面的区别
三、劳动关系调整机制和手段（劳动争议的处理）
为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。
三方性机制，是市场经济国家长期以来处理劳动关系的基本制度，是国际上解决劳动关系问题的一种行之有效的形式。
四、劳动关系调整过程中，政府、工会、雇主组织的地位和作用
（一）政府在处理劳动关系中的职能作用
政府在处理劳动关系中的重要性主要体现在：1．政府有权处理劳动关系的各项制度；2．政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门及国有企业；3．政府可以针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行为为集体谈判创造宏观环境。
（二）工会在处理劳动关系中的职能作用（我国工会的特殊性）
工会是劳动关系矛盾的产物。工会在处理劳动关系中表现出的功能主要有：（1）通过申诉／仲裁程序为会员提供法律代表参与对劳动争议的裁决；（2）通过与雇主的集体谈判维护会员的整体利益；（3）通过工会的组织力量部分制约雇主的职权，维护员工的利益；（4）可以平衡和协调员工内部不同派系的竞争和冲突，协调对雇主的立场。
（三）雇主组织在处理劳动关系中的职能作用
雇主组织或称管理方团体的主要形式是雇主协会。雇主协会可分为：全国性雇主联合会，单一行业或产业的全国性协会，地区协会。
中国企业联合会／中国企业家协会（简称中国企联）是我国唯一的国家级雇主组织，是经中华人民共和国民政部核准注册登记的全国性社会团体法人，是独立于政府，自主从事各项活动的国家级雇主（企业代表）组织。中国企联既不是政府机构，又不是企业，而是连接政府和企业之间的中介机构。
第二章劳动保障法律和政策
本章重点：
劳动法律关系和劳动关系的比较
劳动法的基本原则
劳动法的主要内容体系
一、劳动法律关系概述
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，劳动法律关系是劳动关系的法律形式，但并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系。
二、劳动法律关系的构成要素（重点掌握）
（一）劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体，即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。
（二）劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容，即劳动者与用人单位之间的相互权利和义务。
（三）劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体，即劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。
劳动行为称为劳动法律关系客体。
劳动法律关系的辅助客体主要是劳动条件。
三、劳动法的概念
我们将劳动法的概念定义为：劳动法是指以维护劳动者的合法权益为目的，调整用人单位和劳动者之间、政府与用人单位之间、政府和劳动者之间的、为实现和保障社会劳动过程而产生的权利义务关系的法律规范的总和。
四、劳动法基本原则
劳动法基本原则的内容有多种理解和阐释。根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法基本原则归纳为以下内容：
（1）保护劳动者合法权益原则。（重点掌握）
全面保护、平等保护、优先保护、基本保护
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（2）三方协调劳动关系原则。
三方协调劳动关系原则，是指政府、工会组织、企业组织代表三方共同参与劳动关系的协调。
（3）劳动既是公民权利又是公民义务原则。
（4）公法手段和私法手段相结合原则。
第三章人力资源管理
本章重点：
人力资源管理的概念特征及主要内容
工作分析的作用意义及方法
招聘的原则基本程序及主要形式
绩效考核的基本概念内涵及其绩效考核的方法
薪酬的概念及主要职能
薪酬设计的原则与步骤
一、基本理论
（一）人力资源的概念
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，它包括数量和质量两个指标。
（二）人力资源由数量和质量两个方面构成。
（三）人力资源的特点
1．能动性
2．资本性
3．再生性
4．时效性
5．社会性
2．人力资本与人力资源的联系与区别
两者的联系体现在，人力资本存在于人力资源之中，人力资源是未实现经济价值的人力资本，人力资本是已经（或正在）实现经济价值的人力资源。
两者的区别体现在，一是理论视角不同，人力资本关注的是人的能力的经济属性，人力资源关注的是人的能力的自然属性；二是外延不同，人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，包括人力资本及非人力资本的人力资源，而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结；三是关注的焦点不同，人力资源强调劳动者的数量和健康状况，而人力资本强调劳动的非同质性即劳动力素质；四是性质不同，人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量的问题。
二、人力资源管理
人力资源管理与人事管理区别
3．人力资源管理内容
（1）组织设计与职务分析
（2）制订人力资源规划
（3）招聘与甄选
（4）培训与开发
（5）激励与沟通
（6）绩效考评与反馈
（7）薪酬福利
（8）劳资关系
三、人力资源管理的理论基础
（一）人性假设理论
1．经济人假设
2．社会人假设
3．决策人假设
4．复杂人假设
（二）激励理论
1．公平理论
主要观点是：员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所得的报酬与相类似的“别人”进行权衡比较。
2．期望理论
主要观点是：当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时，就会被激励起来并竭力去实现这个目标。动力＝效价X期望值
（三）需求层次理论
（1）马斯洛需求理论
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马斯洛把每个人的需求分成包括五个层次，具体为：
①生理需求
②安全需求
③社会需求
④尊重需求
⑤自我实现需求
（2）双因素理论
赫茨伯格将员工对工作满意的因素区分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为激励因子；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因子。
第二节工作分析
1.工作分析的内容
主要包括两个方面的内容：工作描述和工作说明书。
2.工作描述
工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。
3．工作说明书
工作说明书又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
4.工作分析方法
工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法、关键事件法、问卷调查法
第三节员工招聘
一、员工招聘的概述
（一）招聘的含义及意义
招聘就是当用人单位出现人员需求后，采用一定的方法吸引或者寻找具备任职资格和条件的求职者，并采用有效的方法从中选出合适的人选予以聘用的过程。
（二）招聘的原则
1．组织目标导向原则
2．公开平等原则
3．坚持任人唯贤、择优录用的原则
4．坚持结构合理原则
5．坚持科学化原则
三、招聘主要形式
（一）内部招聘
（二）外部招聘
四、招聘评估
一个完整的招聘过程，应该有一个评估阶段。招聘评估主要从招聘成本评估、录用人员数量评估、录用人员质量评估等几个方面。
1．招聘成本评估
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
招聘总成本是人力资源获取成本。
招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。
2．录用人员数量评估
录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行：
录用比=录用人数／应聘人数
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数
应聘比=应聘人数／计划招聘人数
3．录用人员质量评估
录用人员质量评估实际上是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试及其工作表现、对组织的贡献率的评估。
第四节绩效考核
（一）绩效考核的基本概念
1．绩效
绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
2．绩效考核
绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
3.绩效考核的内容
对员工绩效的评估主要从五个方面来进行：德、能、勤、绩、廉。
4.绩效考核的一般过程
绩效考核的过程通常被看着一个循环，这个循环的的周期一般分为四个步骤，即制订绩效计划、绩效
的实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。
二、绩效考核的指标体系
（一）有效的考核指标体系的特征
考核指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化，使考核过程的可操作性更强，避免考核工作的盲目性。
有效的考核指标体系具有以下特征：
1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
绩效指标设计应遵循SMART原则：
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①具体的（Specific）②可度量的（Measurable）③可达到的（Attainable）④相关的（Relevant）⑤有时限的（Time—based）
三、绩效考核方法
简单排序法、配对比较法、强制分布法、量表评价法、关键事件法、行为锚定评价法、评语法、360度考核法、目标管理、平衡记分卡
平衡记分卡主要内容包括：①客户视角（客户如何看待我们）：②内部视角（我们必须在何处追求卓越）③学习／成长视角（我们能否提升并创造价值）④财务视角（我们如何满足股东）。
四、绩效考核的实施
绩效考核的实施包含考核者的选择与培训、考核资料与情报收集、绩效考核实施、绩效面谈以及考核结果应用五个阶段。
第五节薪酬管理
一、薪酬管理基本概述
（一）薪酬的概念及构成
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的回报。
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津补贴、股权等具体形式。
（二）薪酬的功能
1．维持和保障功能
2．增值功能
3．激励功能
4．配置功能
5．竞争功能
6．导向功能
二、薪酬制度与体系设计
（一）薪酬设计的原则
1．补偿性原则
2．公平性原则
3．激励性原则
4．竞争性原则
5．经济性原则
6．合法性原则
（二）薪酬设计的步骤
1．制定企业的付酬原则与策略
2．职位分析
3．职位评价
4．薪酬调查
5．薪酬定位
6．薪酬结构设计
7．薪酬体系的实施和修正
三、薪酬管理的法律环境
（一）最低工资保障
最低工资保障是国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运作进行干预的一种重要手段。
（二）工资支付保障
主要包括工资支付的一般原则、特殊情况下工资支付、禁止克扣工资法、欠薪支付保障法等。
1．工资支付的一般原则主要包括：①货币支付的原则；②定期支付的原则；③直接支付的原则；④全额支付的原则；⑤定地支付原则；⑥优先和紧急支付的原则等。
2．特殊情况下的工资支付：①劳动者在法定工作时间依法参加社会活动，用人单位应视同参加正常劳动而支付工资；②法定休假和节假日，应按规定标准支付工资；③非员工个人造成的停工、停产，应该规定支付工资；④员工正常性工作调动、脱产学习等，企业应按有关规定支付工资；⑤员工公派出国，按国家规定的标准支付工资等。
3．禁止克扣工资。用人单位有正当理由扣减员工工资，即为合法扣减；反之，无正当理由，则为非法克扣员工工资。
合法扣减工资的情况包括：符合国家法律法规的扣减工资；合法签订的劳动合同中有明确规定的扣减工资；企业依法制定的厂纪厂规中有明确规定的扣减工资；企业经济效益下降导致的工资正常下浮，幅度不低于当地工资最低标准的工资发放等。
4．欠薪支付保障法。劳动法中规定用人单位不得无故拖欠员工工资。用人单位因生产经营困难无法按时支付工资，在征求得本单位工会等员工组织同意后，可暂缓支付工资，最长延长期间以地方和劳动行政部门的有关规定为依据。另外，法律还赋予劳动者依法享有对欠薪用人单位就其欠薪优先索赔的权利。
（三）工时法
工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日或每周工作的最长限度。工时法主要包括：l．工作时间
我国劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
2．工作日
工作日是指法律规定的以日为计算单位的工作时间。其主要种类包括：标准工作日；缩短工作日；延长工作日；无定时工作制；综合计算工作日；弹性工作日；非全时工作日等。
3．加班加时制度
法律对延长工作时间的限制措施主要包括：
①实行企业和劳动者协商制度。企业出于工作需要延长劳动时间，需与工会或劳动者协商，且一般每日延长时间最长不超过3小时，每月最长不超过36小时。
②实行高报酬支付制度。支付标准为：一般工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150％的报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资200％的报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的报酬。
4．带薪休息、休假制度
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劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。休息时间包括：工作日内间歇时间、工作日间的休息时间、公休假日等。
带薪休假包括：法定节日、探亲假、年休假等。
（四）劳动保障法
包括：反歧视工资；女工权益保护等
（五）工资集体协商与劳动合同
①集体协商是指工会与用人单位就劳资关系问题进行交涉的一种方式。
工资集体协商的内容主要包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度工资及调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；违约责任等。
②劳动合同。我国劳动法和新的劳动合同法明确规定，用人单位和劳动者必须签订劳动合同。
劳动合同有关薪酬的内容包括：薪金数额、支付方式、支付时间、支付地点、加班费的支付等；加薪；年假津贴和法定假日；佣金支付形式和支付条件；利润分享及购股；奖金支付；员工福利等。
第四章劳动经济学
本章重点：
经济学研究的对象
工资率对劳动力需求及供给的影响
影响我国劳动力供求的因素
我国劳动力市场发展存在的问题
第一节劳动经济学基础知识
劳动经济学研究对象
（1）劳动力资源的稀缺性
（2）效用最大化与选择
（3）劳动力市场
第二节劳动力需求与供给
劳动力需求是指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量。
企业生产分为短期生产。时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。它可以划分为短期、长期与超长期。每一时期内，劳动、资本与技术变化的步伐不一样。
完全竞争市场的假设条件：
（1）供给者和需求者是市场价格的接受者。
（2）劳动力的同质性。
（3）资源完全自由流动。
（4）市场主体具有完全信息。
劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
我国的劳动力范畴：劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等。
劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。
影响劳动供给的因素大致包括
（1）人的自然属性方面，人口规模对劳动供给的影响；人口的自然结构对劳动供给的影响，包括性别、年龄、民族等；劳动者个人的身体条件，比如劳动者健康状况等。
（2）经济方面，劳动者对工作的偏好以及对工资的刺激反应；经济周期波动等。
（3）社会制度方面，劳动制度；工资制度等。
企业短期劳动力需求决策：1边际生产力递减规律；2企业短期劳动力需求的决定。
第三节工资的决定与工资结构
工资是雇佣劳动的报酬，它强调了工资与“雇佣”联系的本质特征。工资的产生经历了从实物工资到货币工资，再到薪酬的基本演化形式。
工资可以分为广义工资和狭义工资。所谓广义工资就是指劳动者参加劳动所获得的所有形式的报酬收入。它包括基本工资、奖金、津贴等货币形式，还包括福利等其它非货币形式的一切收入。
工资分为货币形式的工资和非货币形式的工资。货币形式的工资分为基本工资、奖金、津贴，同时还包括延期支付的货币工资形式。延期支付工资在今天的企业里非常普遍，比如社会保险。非货币形式的工资分为实物发放和带薪休假。
所谓劳动力的自然价格就是指劳动力再生产所必须支付的生活必需品的价格。
劳动力市场价格则主要由市场上劳动力供求关系来决定。
第四节劳动力市场
总的劳动力包括就业者和失业者。根据国际劳工组织（ILO）的定义，所谓就业者是指那些在过去一周中从事了至少一个小时有收入的工作或者暂时离开了工作岗位（例如休假）的人；失业者则是指那些不工作、积极寻找工作且能够立即工作（到岗）的人；而非经济活动人口是那些不工作而又不能满足ILO失业标准的人。
从劳动经济学的视角考察，所谓失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。从统计学的角度可对失业者做出若干具体的规定，如劳动年龄的规定、就业要求的规定等。通常情况下，在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。
在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：
（1）摩擦性失业
（2）结构性失业
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（3）周期性失业
（4）季节性失业
4．失业的衡量
洛伦茨曲线：，如收入分配不完全平等的，则代表多个五分位上的家庭经过累积所获得的累计收入百分比曲线，就将呈现出一种凸状，并且位于完全平等收入分配线之下。
20、基尼系数法：另一种对收入不平等进行衡量的办法，其在收入分配完全平等的情况下，为0。
第五章管理心理与组织行为
本章重点：
特点、特征及其影响因素，
方法、原则
第一节个性心理与个体行为
1．个性概念：指个体身上特有的、稳定的、经常表现出来的、具有一定倾向性的心理特征的总和。
2．个性特点：
（1）社会性。由于每个人作为社会的一员都生活在各种社会关系中，因此每个人的个性特征都是受社会影响而形成的。
（2）独特性。人与人之间存在着个别差异，每个人都与别人有所不同。个性就是这种在个人身上表现出来的独特的心理特征的总和。
（3）稳定性。只有那些一贯的、经常而持久出现的心理特征，才能叫个性。当然这种稳定性也不是绝对的，随着人所处环境的改变或本人的主观努力，个性也是可以改变的。
（4）倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它表现为个人在需要、动机、信念、理想、价值观方面的不同，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。
（5）整体性。一个人的各种心理现象和心理过程都是有机地联系在一起的，表现在一个具体的人身上。
3．影响个性形成的因素
（1）先天遗传因素
这种先天遗传所固有的稳定的心理特征就是气质特征，它决定了人的心理活动的自然属性，决定了心理活动的速度、强度、指向性等特征。
（2）后天社会环境因素与个性
后天的社会环境。包括家庭环境、学校教育和文化传统的影响。
4．人的行为特征
（1）目的性。人的行为不是盲目的而是有动机、有目的的。
（2）持久性。在目标没有达到以前，任何行为都是不会终止的。
（3）可塑性。个体为了达到目标，不仅常改变行为方式，而且经过学习或培训而改变行为的内容。
5．个性对个体行为的影响
首先，表现在个性对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现是至关重要的。
其次，表现在个性对个体行为方向的主观努力选择，以及在行动过程中克服困难、忍受挫折的意志品质上。
第二节群体心理与行为
教学要求：
掌握群体的内涵及其特征，理解群体的内聚力及其影响因素，把握预防群体决策偏差的措施。
教学重难点：
内聚力的内涵、预防群体决策偏差的措施。
1．群体的概念及特征
群体是组织管理中的基本单元，是两个及以上成员经常性地一起工作，形成稳定的关系模式，以实现共同目标。群体有四个特征：成员间有经常的、频繁的相互作用和相互影响；都认同自己是群体中的一员；成员组织结构相对稳定，并遵守共同的行为规范；为完成共同的目标成员间相互分工协作。
2．群体的类型
（1）正式群体。
正式群体是组织中占主导地位的群体类型，由组织根据特定的目标通过正式途径组建和任命的。
（2）非正式群体。
非正式群体是指在正式群体之外，根据个人关系、兴趣爱好、利益等因素，通过人际互动过程，自发形成的群体。非正式群体可以在正式群体中，也可以跨越多个正式群体。
第三节人际关系与沟通
教学要求：
掌握人际关系的内涵及其特征，理解沟通的内涵及其作用。
教学重难点：
人际关系的内涵、沟通的作用。
一、群体中的人际关系
1．人际关系的概念：是人们在进行物质和精神交往过程中发展和建立起来的人与人之间的关系，是个体通过交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。
2．人际交往的原则
（1）平等待人原则。在社会交往中，如果没有平等待人的观念，就不能与人建立密切的人际关系，这是人际交往的第一原则。
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（2）互利原则。在人们日常交往中，大多数的交往是互利的，包括物质和精神上的互利。
（3）信用原则。在当代社会，讲信用更是人们交往中必须遵循的一个原则。
（4）相容原则。在人际交往中必须坚持相容的原则，做到有理也让人，要宽以待人。
二、沟通
1．沟通的概念:指两个及以上的个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程。
2．沟通的形式和方法
（1）按照组织管理系统和沟通体制的规范程度，可以分为正式沟通和非正式沟通。
（2）按照沟通方向的可逆性特点，可以把沟通分为单向沟通和双向沟通。
（3）按照沟通的方法，可以将沟通分为口头沟通、书面沟通和电子沟通。
第四节冲突与谈判
教学要求：
掌握冲突的内涵及处理冲突的方法，理解谈判的内涵及其原则。
教学重难点：
冲突的内涵、谈判的过程。
一、冲突
1．冲突的概念：是人们对重要问题意见不一致而在双方之间形成摩擦的过程，即由于目标和价值理念的不同而产生对立或争议的过程。
冲突具有不同的水平，按照其水平不同，可以分为以下四种类型：人际冲突、群体内冲突、群体间冲突、跨文化冲突。
2．冲突的来源
（1）沟通因素。在大多数情况下，冲突起因于沟通不良。良好的沟通可以使信息接收者将信息理解的毫无差错，但这样的完善沟通几乎没有。
（2）结构因素。组织结构的不合理性也是引起冲突的关键因素。
（3）个人行为因素。个体之间的差异也是冲突的来源。
3．冲突的处理
（1）妥协。
（2）改变群体结构。
（3）压制冲突。
（4）说服教育。
（5）拖延。
二、谈判
1．谈判的含义：是指在一定条件下，当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。
2．谈判的类型及过程
（1）按谈判双方的得失情况可分为分配谈判和综合谈判。
（2）按谈判方向分类，可分为纵向谈判和横向谈判。
（3）按谈判地点分类，有主座谈判、客座谈判、和中立谈判。
（4）按谈判双方接触的方式分类，有口头谈判、书面谈判等。
谈判一般由5个阶段构成：准备和计划、界定基本原则、阐述和辩论、讨价还价和解决问题、结束与实施。
3．谈判的基本原则
（1）平等原则。
（2）信用原则。
（3）互利原则。
（4）合法原则。
第五节组织文化
教学要求：
掌握组织文化的内涵及其功能，理解组织文化的建设的步骤及其方法。
教学重难点：
组织文化的内涵、组织文化建设的方法。
一、组织文化的概念与特征
1．组织文化的概念：是组织成员在长期的工作实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及其相应的行为方式、物质表现的总称。
2．组织文化的特征
（1）实践性。
（2）特殊性。
（3）可塑性。
二、组织文化的内容与功能
1．组织文化的内容
（1）组织标志。
（2）工作环境。
（3）规章制度。
（4）管理行为。
2．组织文化的功能
（1）导向功能。
（2）约束功能。
（3）凝聚功能。
（4）激励功能。
（5）辐射功能。
三、组织文化建设
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1．组织文化形成的条件
（1）组织文化是组织生存发展需要的反映。
（2）组织文化是由少数人发起、倡导并示范的。
（3）组织文化是一个逐步完善、定型和深化的过程。
2．组织文化建设方法：
（1）示范法。
（2）激励法。
（3）感染法。
（4）自我教育法。
（5）定向引导法。
第六章社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标
第一节社会学常识
社会学的特点、功能以及研究方法。
掌握社会学的四种研究方法：实验法、调查法、观察法以及文献法的内容以及特点。
一、社会学的定义
——没有统一，争论不休
（一）社会学的研究对象
社会学是一门把社会作为整体来研究社会的构成及其运行规律的社会科学。
（二）社会学的研究特点
1．整体性
2．综合性
3．实证性
二、社会学研究方法
（一）实验法
实验法是根据一定的研究假设，在严格的控制条件下，系统地操纵一个或多个变量，观察、测量并记录这种操纵对其他变量的影响，以探求变量之间因果关系的方法。
（1）在实验开始时对因变量（y）进行测试（即前测）；
（2）引入自变量（x），让它发挥作用或影响；
（3）在实验结束前再测量因变量（即后测）；
（4）比较前测与后测的差异值就可以检验假设。
（二）调查法
在社会学的研究中，人们常常使用直接向对象问询的调查方法，或是单纯为了收集资料，或是找出事实之间的关系，这种方法就叫调查法。
1．随机抽取调查样本
2．对调查样本进行问卷调查和访问
问卷法：封面信、指导语、问题与答案、编码。
访问法：按访问对象的数量：个别访谈、集体访谈和德尔菲法。
1）个别访谈的这种“个别接触”的方式多用于对于敏感问题的访谈，如揭露矛盾、陈述冲突等。
2）集体访谈的这种“开调查会”的方式多用于调查集体行为与群体关系的倾向、心理治疗和组织诊断。
3）德尔菲法是一种集体的、间接的书面调查，这种调查方法排除了调查会中无法完全排除的各种社会心理因素的干扰。
按控制程度：结构式访问和无结构式访问法。
1、结构式访问法是一种高度控制的访问，访问者必须严格按照问卷上的问题顺序提问，这种方法的好处是访问结果便于统计和定量分析。
2、无结构式访问法只给访问者一个题目，由访问者与被访问者就题目进行自由交谈，这种方法有利于发挥双方的主动性和创造性，但对访问结果难以进行定量分析和比较研究。
按交流方式：直接访问和间接访问法。
1）直接访问法，访问者与被访问者进行面对面的交谈，包括“走出去”和“请进来”两种方式。
2）间接访问法，即访问者通过电话或书面问卷等工具进行访问，电话访问通过随机抽取电话号码作为调查样本，它的优点是省时、省钱、保密性强，但主要问题是被调查者的选取代表性方面的困难。
（三）观察法
1．参与观察法与非参与观察法
1）参与观察法是指观察者直接加入到某一社会群体中去，以内部成员的身份参与他们的活动，在共同的生活中观察、收集有关资料。
2）非参与观察法是指观察者以旁观者的身份，置身于调查群体之外进行观察，像新闻记者一样进行现场采访和观察。这种方法的优点是能够获得比较客观真实的资料，缺点是不能了解到被观察者的内心世界，获得表面或公开行为的信息。
2．结构观察法与无结构式观察法
1）结构观察法是事先制定好观察计划并严格按照规定的程序实施观察。这种观察方法的特点是观察过程标准化，即严格限定观察内容、观察场所、观察条件、观察对象和观察范围，采用标准化的观察手段和工具，做标准化的观察记录。
2）无结构式观察法是指观察的内容和程序事先不作严格规定，依据现场的实际情况随时决定的观察。此方法的优点是充分发挥调查者的主观能动性，缺点是所观察资料有时不系统、不规范，容易受到观察者个人主观因素的影响。
3．直接观察法与间接观察法
1）直接观察法是对当前发生的活生生的社会现象进行观察，观察者与被观察者之间相互作用。
2）间接观察法是指观察者通过对物化了的社会现象进行观察即对自然物品、社会环境、行为痕迹等事物进行观察，以便间接认识调查对象的状况和特征。
（四）文献法
资料收集：个人文献、官方文献和大众传播媒介
1）个人文献主要指个人的日记、自传、回忆录及信件等；
2）官方文献主要指政府机构和有关组织的记录、报告、统计、计划、信函等；大众传播媒介主要指报刊、电影、电视等；
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劳动关系协调员基础知识重点详解
3）文献也可以分为原始文献和第二手文献两大类，第二手文献是利用别人的原始文献所编写或产生出的新的文献资料。
分析方法：第二手分析、内容分析和现存统计资料分析
1）第二手分析的方法是指研究者根据自己的研究目标，在别人已创造出的各种原始资料堆中寻找合适的资料进行分析，即把别人已创造好的资料拿来为自己所用。
2）内容分析的方法是指对各种信息交流形式的明显内容进行客观的、系统的定量的描述。
3）现存统计资料分析与第二手分析有相似的方面，它们所用的资料都是别人已收集好的，区别在于第二手分析所用的是原始数据原料，而现存统计资料分析利用的是以频数、百分比等统计形式出现的聚集资料，如《统计年鉴》等资料。
第二节社会调查研究方法
社会学调查研究方法的内容和过程。
社会学的调查研究方法的过程。
二、社会调查研究的分类
社会调查研究的形式多种多样，我们可以从调查对象的范围、研究目的、执行方式、时间维度和应用领域等方面对调查研究进行分类。
（一）按调查对象涉及的范围分类
1．普查
2．抽样调查：
（二）按研究目的分类
1、探索：会如何？研究社会现状如何产生，如何发展等。如我国社会保障的发展研究。
2、描述：是什么？怎么样？通过比较科学的方法收集资料，观察，记录和整理相关的问题。如，我国青少年的犯罪行为现状研究。
3、解释性调查：为什么？解释社会现象产生的原因，相关因素等。如我国婚姻问题的因素分析。
（三）按执行方式分类
自填问卷、当面访问和电话访问。
（四）按进行调查的时点分类
横剖调查：在某一个特定时间一次性抽样。
纵贯调查：至少在两个以上时点进行抽样。
（五）按应用领域分类
可以分为民意调查、市场调查、社会问题调查、居民家计调查和学术性专业调查等项目。
四、社会调查研究资料的统计分析方法
统计分析就是通过对统计数据的研究，探索出事物内在的规律性
（一）集中量数分析
集中量数分析指的是用一个典型值或代表值来反映一组数据的一般水平，或者说反映这组数据向这个典型值集中的情况。这个典型值就是集中量数,集中量数也叫集中趋势。最常用的集中趋势测量指标有算术平均数（简称平均数，也称为均值）、众数和中位数，有时也用几何平均数。
（二）离中量数分析
与集中量数分析相反，离中量数分析指的是用一个特别的数值来反映一组数据相互之间的离散程度。常见的离中量数统计量有极差、标准差、异众比率、四分位差等。
（三）相关与回归分析
所谓相关，是指一个变量的值与另一变量的值有连带性。相关关系表现为不同的类型和形态。
正相关与负相关
五、社会调查研究资料的理论分析方法
理论分析的方法包括比较分析法、因果分析法和结构功能分析法。
六、社会调查统计分析研究报告的写作结构
规范的社会调查统计分析研究报告有比较固定的格式，通常由标题、前言、正文和结尾部分构成。
第三节劳动与社会保障统计指标
重点让学生了解劳动与社会保障各种指标的内容及测量方法。
难点
让学生了解劳动与社会保障各种指标的测量方法。
一、劳动与社会保障统计的基本方法
（一）描述性统计分析法
描述性统计分析是对被调查或所研究的总体所有单位的有关数据进行搜集、整理和计算综合指标等加工处理，是一种用来描述总体特征的统计分析方法。最常用的描述性统计分析主要包括对数据的分组分析、相对程度分析、集中趋势分析和离散程度分析等几个方面。
二、劳动力资源统计指标
（一）劳动力资源的定义
劳动力资源是指16岁及以上劳动年龄人口的总和。
第七章职业道德
本章重点：
职业道德的概念和特征，劳动关系协调员的职业道德要求。
第一节职业道德基础知识（了解）
一、职业道德基本概念
职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。
二、职业道德的特点
（一）职业性
（二）稳定性
（三）多样性
（四）纪律性
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三、职业道德的作用（联系自身情况阐述）
（一）调节人际关系
（二）赢得职业声誉
（三）促进事业发展
第二节职业道德守则（重点掌握）
一、遵章守法，严谨求实
二、以人为本，客观公正
三、积极主动，热情服务
四、和谐至上，合作共赢
2015年劳动关系协调员（一级）模拟题 一、单项选择题 1．晚婚年龄是男( C )周岁，女( C )周岁。 A．23,21 B．24,22 C．25,23 D．26,24 2．国际劳工标准中，( B )一经批准，成员国必须遵守和执行。 A．建议书 B．国际劳工公约 C．国际贸易协定 D．推荐标准3．以下( D )没有正确描述国际劳工立法的目标。 A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平 B．全人不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展 C.确立和保障世界范围内地工人权利，改善各国工人的劳动条件 D.消灭贫困，促进社会平等与公平 4．核心劳工标准一共有( C )个公约。 A．6 B．7 C．8 D．9 5．判断用人单位的经济效益情况，可以使用( B )方法。 A．对比法 B．打分排队法 C．加权平均法 D．中位数法6．以下关于薪酬和福利标准说法中错误的是(B )。 A．用人单位的薪酬和福利标准要配合用人单位的战略 B．用人单位的薪酬和福利标准要具有外部竞争力就可以，不一定要具有内部公平性 C．用人单位的薪酬和福利标准要是成本节约的 D．用人单位的薪酬和福利标准要是有效率的 7、劳动标准是指对劳动领域内的( B )事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所做出的统一规定。 (A)标准性 (B)重复性 (C)自然性 (D)常见性 8、《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者之间己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( B )内订立书面劳动合同。 (A)15日 (B)1个月 (C)2个月 (D)3个月 9、对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由( D )或者人民法院确认。 (A)劳动争议监察机构 (B)劳动行政部门 (C)企业劳动争议调解委员会 (D)劳动争议仲裁机构 10、通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机带来的损害的一系列过程被称为( A )。 (A)危机管理 (B)危机干预 (C)劳资冲突管理 (D)民主管理
劳动保障协理员基础知识重点 第一章职业道德 1、概念：职业道德是从事一?定职业的人们在职业活动中所应遵循的道德原则和行为规范的总和。 2、职业道德的主要内容 主要包括职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、职业守则、职业道德评价、职业道德修养等。 （为人民服务）是社会主义职业道德的核心，（集体主义）是社会主义职业道德的基本原则。 3、职业道德的基本特征 1）鲜明的职业性2）内容、形式的多样性3）较强的适用性4）相对的稳定性和连续性 4、职业道德的作用 1）培养具有职业道德品质的劳动者，促进事业发展 2）调整职业关系，为共同的目标努力奋斗 3）有助于个人的提高和发展，在职业实践中实现人生价值 4）有助于提高整个社会的道德风尚 5、职业道德修养的概念 修养是一?个合成词，“修”原意是指学习、锻炼、陶冶和提高，“养”原意是指培养、养育和熏陶。修养是指一?个人的素质经过长期锻炼或改造，所达到的一?定结果和水平。 职业道德修养是指从业人员在道德意识、道德行为方面的自我锻炼、自我改造和自我提高, 在职业实践中形成的道德品质以及应达到的职业道德境界。 6、严格执行国家、地方的劳动保障法律、法规和有关政策 1）劳动保障法律、法规和政策，是国家和人民群众根本利益的重要保证 2）执行政策，注重落实，是劳动保障协理员职业道德的重要内容 7、热爱本职，钻研业务，保持勤奋、求实、创新的工作作风，不断提高工作效能和服务质量 1）（“乐业”）是热爱本职的基础2）（“勤业”）就是要做到忠于职守，尽职尽责 3）（“精业”）就是要做到钻研业务，就是创新 8、以人为本，乐于奉献，做到文明礼貌，优质服务 1）以人为本的内涵2）乐于奉献，积极为辖区居民和用工单位提供便捷、优质的服务 3）举止文明，礼貌待人 9、顾全大局、团结协作，工作上互相支持配合 1）顾全大局的内涵和意义2）团结协作是劳动保障事业成功的保证 10、遵纪守法，廉洁奉公，坚决抵制不正之风 1）遵纪守法的含义2）廉洁奉公的含义 3）劳动保障协理员遵纪守法、廉洁奉公的基本要求 （1）“以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻”。严以律己，从我做起，从小事做起，养成遵纪守法、廉洁奉公的良好习惯 （2）要认真学习相关法律、法规和劳动保障协理员职业守则，提高遵纪守法的自觉性，在工作中严格要求自己，做到遵纪守法、廉洁奉公 （3）严禁以权谋私，利用职权“吃、拿、卡、要”，利用岗位之便搞等价交换、互相利用, 甚至权钱交易，拉关系、走后门等。接受群众监督，以主人翁的责任感，维护法律尊严，洁身 自好，坚决抵制一?切不正之风 第二章劳动就业 11、就业的概念 就业是指在法定劳动年龄内，具有劳动能力的人员，依法从事获得相应的劳动报酬或经营收
三级技能试卷 一、简答题 1.解释企业规章制度的方式有哪些？ 一、公司员工出勤考勤管理制度。 二、员工岗位责任制。 三、业绩考核制度及奖惩制度。 四、物资领用和财务管理制度。 五、领导班子决策管理制度。 2.在搜集职代会议题时，有哪些注意事项？ 一、会议前期准备工作（由工会组织运作） 1、成立筹备领导小组（由工会主席或副主席任组长，其他成员自定）。 2、进行建立职代会制度和召开职代会的宣传工作。 3、确定职工代表比例，划分选区并进行代表名额分配。填写《职工代表资格审查表》。通常按全体职工人数的3％－20％，职工代表要确保一线职工不少于50％，企业领导不多于5％，科学技术工人不少于25％，中层管理人员不多于20％。 4、民主选举职工代表。下发《职工代表资格审查表》，确定职代会正式代表候选人。 5、收集代表提案。（提前征求职工意见） 二、召开职代会预备会 1、选举主席团5－7人（职工人数不少于50％），推荐职代会执行主席（一般
由工会主席或副主席担任，并主持会议）。 2、由筹备领导小组汇报筹备工作情况，综合职工提案，分类梳理，提出职代会的主要议题和议程的建议。 3、通过代表资格审查、（表决）、确定代表。 4、通过职代会议题和会议程序（表决）。 三、召开职代会的程序 1、执行主席核对到会人数，宣布开会并致开幕词（简单说明职代会目的、意义，介绍本次会议中心议题和议程）。 2、由厂长（经理）作工作报告。 3、专题议题（根据本次会议确定的议题逐个进行，如：宣读提案、宣读决议草案）。 4、宣布闭会、进行分组讨论（10－15分钟），尔后由小组长将讨论结果向主席团汇报，对提案提出修改、补充意见，（各小组简要发言）。 5、职工代表发言，（由会前指定的代表简要发言）。 6、对大会的各项议题或决议草案进行表决，形成决议（逐项进行）。 7、由到会的上级领导讲话，（根据实际到会的领导，如有准备的就讲话）。 8、宣布大会闭幕（致闭幕词）。 3.简述劳动保障行政部门实施劳动保障政策应履行的职责？ 第十条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
劳动保障基础知识考试 一、填空题（每小题1 分，共15 分） 1.《劳动法》于1995 年1 月1 日施行，《劳动合同法》于2008 年 1 月 1 日起施行。 2. 《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3. 用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。 4. 《就业促进法》中规定：国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内，通过兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。 5. 《劳动合同法》调整的劳动关系是一种 6. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。 7. 用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，有关部门责令用人单位按应付金额50％以上1 倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。 8. 就业援助是国家采取措施，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。 9. 《就业促进法》规定，劳动者依法享有享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 10. 订立劳动合同双方应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定。 11. 用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 12. 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 13. 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，也不得低于集体
合同中约定的劳动报酬水平。 14. 劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。 15.《劳动保障监察条例》中规定：劳动保障监察员应当忠于职守,秉公执法,勤政廉洁,保守秘密。 二、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是正确的，请将正确项的代码填写在题干的括号内。每小题 1 分，共15 分。） 1. 用人单位自用工之日起满（）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 A.6 个月 B. 1 年 C.3 年 D.10 年 2. 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。 A. 36 B. 24 C.8 D. 28 3. 国家对从事涉及公共安全、人身健康、（）等特殊工种的劳动者，实行职业资格证书制度。 A.国家财产 B.消费者利益 C.生命财产安全 D.国家重大工程
劳动关系协调员（员级）理论知识 一、单项选择题（60题） 1、GDP增长则就业（）。 A、一定增长 B、不能增长 C、不一定增长 D、GDP增长和就业没关系 2、我国《劳动法》立法的最终目标是（）。 A、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 B、保护劳动者的合法权益 C、提高劳动生产率 D、促进经济发展和社会进步 3、最基本的工资形式是（）。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 4、集体合同制度是起源于（）的劳动法律制度。 A、中国 B、西方市场经济国家 C、计划经济国家 D、非洲国家 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位（）。 A、可以要求变更劳动合同 B、可以立即解除劳动合同并支付经济补偿金 C、不可以解除劳动合同 D、可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金 6、用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民国劳动合同法》有关规定，应当向劳动者支付经济补偿的，应当在（）支付。 A、办结工作交接前 B、办结工作交接后 C、办结工作交接10天 D、办结工作交接时 7 8、 9、按照《中华人民国劳动法》的规定，我国工资分配实行（）原则。 A、公平 B、等价有偿 C、自愿 D、按劳分配、同工同酬 10、企业破产清偿时，破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后，在下列项目中应当首行清偿的是（）。 A、普通破产债权 B、欠缴的住房公积金 C、所欠税款 D、本单位劳动者工资 11、根据《住房公积金管理条例》规定“职工和单位住房公积金的缴存比例不得
低于职工上一年度月平均工资的（）。” A、10% B、3% C、5% D、2% 12、职工代表大会审议集体合同草案应当有（）以上的职工代表出席。 A、一半 B、三分之二 C、三分之一 D、五分之四 13、在常见的员工参与形式中，员工参与形式的最低层次是（）。 A、获得信息 B、劳资协商 C、共决权 D、职代会 14、最低工资标准的确定和调整方案，由（）劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部门。 A、省、自治区、直辖市人民政府 B、市级人民政府 C、县级人民政府 D、国务院 15、劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）之将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 16、集体合同的期限、变更和解除集体合同的程序属于（）条款。 A、程序性 B、实质性 C、约定性 D、选择性 17、企业购买投入要素的主要市场是（）。 A、劳动力市场 B、劳动力市场和资本市场 C、资本市场 D、资本市场和产品市场 18、在劳资沟通的过程中，正式沟通的缺点是（）。 A、不利于发现问题 B、双方无法进行比较深入地探讨 C、形式不灵活 D、不利于找到问题解决的方法 19、用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助是指（）。 A、职工报酬 B、职工福利 C、职工补贴 D、职工津贴 20、劳动人事争议仲裁庭仲裁案件不能形成多数意见时，（）。 A、投票决定裁决结果 B、裁决按照首席仲裁员的意见做出 C、提请劳动人事争议仲裁委员会决定 D、要求劳动者与用人单位和解 21、劳动力资源最优分配的前提条件是（）。 A、在完全竞争的市场，劳动力市场不均衡 B、在完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡 C、在非完全竞争的市场，劳动力市场实现均衡
劳动关系协调员(三级)模拟题 一、判断题 1、劳动争议证据规则的特别规定包括劳动争议举证责任、当事人举证责任分配、证明标准等。（√） 2、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。（√） 3、劳动争议诉讼的当事人包括劳动合同的双方当事人，也包括劳动争议仲裁机关。（×） 4、仲裁即是“公断”或居中裁断，是等同于司法制度的争议处理制度。（×） 5、劳动争议调解原则有：当事人自愿原则、及时调解原则、依法调解原则、尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则。（√） 6、因企业开除、除名、辞职职工和职工辞职、自动离职发生的争议属于劳动争议调解范围。（√） 7、劳动争议调解组织有企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（√） 8、发生劳动争议，劳动者必须要先与用人单位协商，协商不成可以向调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（×） 9、员工申诉方式有来访、信函、电话、电子邮件等方式。（√） 10、员工申诉受理应由用人单位根据员工申诉事项的性质、危害程度以及内部机构职能，由专门部门负责受理，其他相关职能部门的进行协查与配合处理。（√） 11、员工申诉是员工在单位内将工作中的抱怨、争议和纠纷通过设定的程序公开表达寻求解决的行为。（√） 12、企业拖欠劳动者工资，劳动者可以选择通过劳动争议处理程序解决，也可以选择向劳动监察部门举报的方式维护权利。（√） 13、以调解方式协调劳动关系是中国劳动争议处理制度的核心制度。√ 14、计划经济时代的劳动争议主要按照分级负责、归口处理的信访原则予以处理。（√） 15、民事争议的主体是平等主体，劳动争议主体是非完全平等主体。（√） 16、民事法律关系是主体之间的涉及劳动权利义务关系。（×） 17、劳动争议只是劳动关系存续期间发生的争议。（×） 18、工会对于用人单位方解除劳动合同的决定，只需要履行程序上的备案程序，而没有要求用人单位纠正的权利。（×） 19、对于违反企业规章制度的员工，可以视其之前对企业的贡献，在处罚时实行“功过相抵”的原则，相应减轻他应该受到的处罚，以实现公平。（×） 20、用人单位的规章制度一般应包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内部规定或者重大事项。（×） 21、企业规章制度的制定主体，可以是企业的任何一个行政管理机构。（×） 22、党的十七大报告明确，企事业单位民主管理制度的基本形式是职工代表大会。（√） 23、只有国有企业必须建立职工代表大会制度，其他的事业单位、国有控制企业、如国有股占多数的上市公司，以及集体企业和集体控股的企业不一定要建立这套制度。（√） 24、中国工会的基本职责是维护职工的合法权益。（√） 25、职工民主管理是指企事业单位职工依照有关法律、法规和政策规定，参与企事业单位决策、管理和监督的活动。（√） 26、用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同和专项集体合同的规定。（√） 27、劳动合同期满，双方不再续签而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由。（×） 28、用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（√） 29、劳动合同中的内容，只要用人单位与劳动者协商一致都是有效的。（×） 30、狭义的人力资源是指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。（√）
理论卷 一、单项选择题 1、劳动关系的主体包括（ B ）。3页，倒数第二段，【基础知识】 (A) 劳动者与工会(B) 劳动者与用人单位 (C) 用人单位与行业协会(D) 劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是（ A ）。17页，倒数第一大段，第一行。【基础知识】 (A) 中国企业联合会(B) 全国工商联 (C) 全国总工会(D) 国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了（ A ）。33。找不到直接的语句，综合33页，可能是A。【基础知识】 (A) 以人为本(B) 科学发展观 (C) 构建和谐社会(D) 效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是（ A ）。96页，稀缺性。【基础知识】 (A) 劳动力资源的稀缺性(B) 人的非理性 (C) 劳动力供求达到平衡(D) 市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则，正确的说法是（ A ）。161页，（2）【基础知识】 (A) 大多数的人际交往是互利的 (B) 互利建立在平等的基础上 (C) 互利的最高层次是互信互助 (D) 精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是（ A ）。166页，（1）【基础知识】 (A) 妥协(B) 依法诉讼 (C) 暂缓处理(D) 邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准，主要是基础类标准和（A）。2页，【协调员】（二）第一段第三行。 （A）技术类标准（B）职业培训标准 （C）劳动定员定额标准（D）劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每（ B ）调整一次。7页，（4）【协调员】 （A）一年（B）两年 （C）一年半（D）半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是（ C ）。15页，3.【协调员】 （A）六级以上强风禁止露天起重和高空作业 （B）从事高空作业须体检合格 （C）挖土方、拆建筑物应从下到上 （D）脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是（ A ）。29-30页，（一）【协调员】 （A）内部规章制度（B）劳动合同 （C）集体合同（D）定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，应当自立案之日起 （ C ）个工作日内完成。36页，1.程序，（三）【协调员】 （A）30 （B）15
劳动关系协调员-劳动关系协调员考试 1、劳动关系的主体包括（） A.劳动者与工会 B.劳动者与用人单位 C.用人单位与行业协会 D.劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是（） A.中国企业联合会 B.全国工商联 C.全国总工会 D.国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了（） A.以人为本 B.科学发展观 C.构建和谐社会
D.效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是（） A.劳动力资源的稀缺性 B.人的非理性 C.劳动力供求达到平衡 D.市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则，正确的说法是（） A.大多数的人际交往是互利的 B.互利建立在平等的基础上 C.互利的最高层次是互信互助 D.精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是（） A.妥协 B.依法诉讼 C.暂缓处理
D.邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准，主要是基础类标准和（） A.技术类标准 B.职业培训标准 C.劳动定员定额标准 D.劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每（）调整一次 A.一年 B.两年 C.一年半 D.半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是（） A.六级以上强风禁止露天起重和高空作业 B.从事高空作业须体检合格
C.挖土方、拆建筑物应从下到上 D.脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是（） A.内部规章制度 B.劳动合同 C.集体合同 D.定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成 A.30 B.15 C.60 D.90 12、《劳动合同法》第10条第2款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同
单选题7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（1. ）（）劳资冲突。消灭 A) A)一致性问题 B)减少 B)完全避免抵触问题C) C)违法问题 D)根本制止 D)矛盾问题下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（2. ）。 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 A)《劳动法》用人单位提供专项培训费用 B)B)《劳动合同法》C)用人单位提供岗位适应性培训 C) 用人单位提供转岗培训《劳动争议调解仲裁法》 D) D)3. 集体协商争议的主体是（《禁止使用童工规定》）。）和（9. 以下不是显性文化的（） 工会或者职工代表；企业代表 A) A)B)工会；职工代表组织精神 B)规章制度企业代表；政府代表C) C)工作环境 D)工会或者职工代表；政府代表D)组织标志4. 开展集体协商工作，需要重点掌握两个方面的法律法 10. 规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（）的法律在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（）。法规。 A)坚持讨论 A)劳动定额 B)暂时休会 B)集体合同制度C) 制止对方公司制度C) D) 劳动争议制度避开争议议题 D)11. 5. 集体合同属于（）用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以 ）。 （ A) 要式合同 B)A) 辞退不要式合同 C)B)单务合同辞职D)无偿合同 C)提出劳动争议12. 用人单位（）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无
效。诉讼D) 有关集体协调的表述，错误的是（6. ）。 A) 惩戒性 B)因生产经营需要集体协调也称集体谈判A) C) 政府是集体协商的主体之一B)因经营困难 D)C)作为解除劳动合同前置程序的集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础 包括国家标准、行业标准、地方标准和企业标准13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本 C)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据，）职权，以下那一项不属于（ 包括劳动定额的制定方法和制定程序 D) 审议建议权A)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据， 即包括国家标准、行业标准、审计权B)地方标准和企业标准，也包括 劳动定额的制定方法和制定程序 C)审议决定权19. （）是整个劳资协商工作的核心D)评议监督权 ）程序。 14. 因履行集体合同发生的争议，适用（ A)协商目标的确定 B)民事调解A) 协商方案的制订 C)协商议程的设计劳动争议处理 B) D)协商程序的确定C) 劳动争议仲裁 20. 在劳动争议仲裁中，对于仲裁员的回避决定，由（）D)特别程序 做出。 15. 医疗期满，用人单位依法解除劳动合同时，通知劳动）。者应采用的方式为（ A) 仲裁委员会主任 B)仲裁委员会书面通知A) C)仲裁庭 B)可以书面通知，可以电话通知 D) 首席仲裁员 C)可以书面通知，可以当面口头通知21. 职工代表要占职工总数的（）D)可以书面通知，可以当面口头通知，不得电话通知 A)5%-10%下列有关人民法院审理劳动争议案件合议制度的表16. B)3%-5% ）。述，错误的是（C)10%-15% D)10%以上人民法院审理蔻争议案件，独任制是原则，合议制 A)
劳动保障基础知识试题 一、辨析题错打“Χ”，对打“√” 1、积极劳动力市场政策和消极劳动力市场政策的主要区别在于，后者主要是对 失业者进行生活救助而不会增加就业岗位，这种政策需要以强大的经济实力做后盾，而且会对失业者重新就业产生一些消极影响。（） 2、我国在计划经济条件下，劳动关系的建立、变更和终止以及在劳动过程中主 体权利义务是以行政方式实现，在市场经济体制条件下则以劳动合同等法律形式实现。（） 3、如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产 生劳动关系。（） 4、用人单位解除劳动合同必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。（） 5、当劳动争议发生时，当事人双方可以通过向政府各级信访部门反映，以求达 到问题的解决。（） 6、集体协商与集体谈判制度是随着市场经济和社会化大生产的发展而产生，是 劳资双方不断调整劳动关系的必然结果。( ) 7、个人劳动合同的劳动标准可以与集体合同规定的标准不同。( ) 8、工资指导线是指劳动部门根据企业工资情况统计所编制的特定地区、特定行 业和特定职位的工资标准。( ) 9、在劳动年龄内具有劳动能力而没有工作的人员就是失业人员.( ) 10、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下,愿意提供劳动力的数 量.( ) 11、均衡工资是指劳动力市场上劳动力供给和需求相等时的工资率.( ) 12、劳动力供给的替代效应是指,随着工资率的提高,劳动者因收入增加,而 更多地选择闲暇,用闲暇替代劳动，而减少劳动力的供给.( ) 13、一个地区的劳动力需求是指这一地区众多用人单位需要劳动力的总和 ( ) 14、自然失业率是即使在长期中它本身也不能消除的失业量。（） 15、如果失业率下降，我们就可以肯定，更多的工人有了工作。（） 16、最低工资对于熟练工人市场的影响大于非熟练工人市场。（） 17、工会的存在会提高会员（局内人）的工资，并降低局外人的工资。（） 18、如果工资总是在竞争的均衡时，就绝对没有失业。（） 19、由于“丧失信心的工人”的存在，官方失业率会高估真实失业率。（） 20、失业保障的存在会降低失业率，因为失业津贴的领取者不属于劳动力。（）
劳动关系协调员（员级）理论知识练习题 一、单项选择题（60小题） 1、由于工作需要延长劳动时间，企业需与劳动者协商，一般每天不得超过（）。 A、2小时 B、3小时 C、4小时 D、5小时 2、集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（） A、三分之一 B、二分之一 C、五分之一 D、四分之一 3、保障劳动者获得物质帮助的权利制度是（） A、劳动监督制度 B、劳动标准制度 C、劳动合同 D、社会保障制度 4、招聘评估的主要容不包括（） A、招聘成本评估 B、录用人员数量评估 C、招聘周期评估 D、录用人员质量评估 5、美国管理学家罗伯特S.卡普兰与大卫P.在1992年提出的绩效考核方法是（） A、平衡记分卡 B、目标管理法 C、评言法 D、360度考核法 6、企业集体协商集体合同制度是协调（）的重要法律制度。 A、员工关系 B、企业关系 C、劳动关系 D、人事关系 7、以下不属于政府在协调劳动关系中应发挥作用的是（） A、组织作用 B、监督作用 C、维护国家利益 D、承担国家赔偿 8、周期性失业产生的直接原因是（） A、劳动力存在供求矛盾 B、经济周期的变动 C、产业结构的调整 D、劳动力再生产的周期性 9、《1994年中华人民国劳动法》规定，劳动者平均每周工作时间不应超过（） A、40小时 B、44小时 C、55小时 D、60小时 10、工资集体协议签订后，应于（）由企业将工资协议一式三份及说明报送劳动保障行政部门审查。 A、15日 B、14日 C、7日 D、30日 11、要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该（）物价指数。 A、等于或低于 B、等于或高于 C、低于 D、高于
劳动关系协调员案例题答案
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思考题一： 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。 （1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本） （2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等） （3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言） （4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、（1）钱某与某公司存在劳动关系 （2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。 （3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 （2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超
劳动与社会保障法知识要点 名词解释： 1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与 劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动 权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据 有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。 4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相 关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素：概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动 者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。 9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签 订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体 或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动 安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之 间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所 应承担的否定性的法律后果。 辨析说明： 15、劳动法与其他部门法之间的区别： A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同 B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同 C、经济法：调整对象不同；目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别： 主体不同：自然人/ 自然人、法人、或其他组织 内容不同：提供劳动的过程/ 必须有劳动成果 地位不同：合同签订前是平等的，签订后具有一定的隶属性，是管理与被管 理的关系/ 地位始终是平等的 费用计算不同：按劳分配/ 遵循商品定价规则，即成本加合理的利润 适用法律不同：适用劳动法/ 不适用劳动法
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？
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一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以单方解除劳动合同，但应支付经济补偿。本案中，A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。 4.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金？理由是什么？ 答案：应支付。依据劳动合同法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。本案A公司未提前三十日书面通知王某，应额外支付一个月的工资作为代通知金。 三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中） 张某于2010年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。2012年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。张某坚决不同意，仍到市场部上班。该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。张某不服，申请仲裁。庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。 问题： 1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？请指出。 答案：试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。 2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？为什么？ 答案：不正确。因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。 3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。 答案：不合法。因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。 4. 张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？ 答案：张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。 2