领袖运营模式
邱老师：谁愿意跟大家分享一下自己带来的问题，
A：邱老师您好，我是做工程机械的，现在行业整个经济形势下滑，工程机械销量锐减，如何能够提升销量。第二个因为销量锐减，员工流失也比较严重，再找新人的话也比较难，而且也需要培养周期。
邱老师：招人不好找，招来又留不住。
B：邱老师您好，我是做餐饮的小吃店，现在餐饮行业招人不好招，我看其他的餐行都有员工的绩效，我不会弄，所以过来想学习一下，还有就是希望客源能够越多越好。
C：邱老师您好，我是做内衣的，最近也是刚开店，在社区做，刚开店对这方面也不太熟悉，前面他们提到的问题我们也存在，比如招人怎么招到一个合适的，还有就是客源的问题。
邱老师：还有没有不同的问题。
C：怎么定位一下这个新店，如何策划，定位成一个什么样的。
邱老师：不同的定位，营销策划，要不就是招不来人，要不就是招来留不住。
刚才他们提到的那些问题，我今天也看到了咱们的调研单，看到最多的问题其实跟他们问的一模一样，就是一个感觉目前市场萧条的问题，招人不好招，招来了的这些人又没有什么积极性，不能像老板一样为企业操心，或者即使把他们培养起来又留不住。各位，在你们企业是
不是经常最多的就是遇到这样的问题，今天下午咱们就主要围绕这几样问题，大众化的问题为大家剖析一下好吗？
在你企业里面员工没有积极性，包括招人，留人。
一般情况遇到问题咱们是先给方法好还是先找原因呢。
那就让我们找一下原因，你认为在咱们企业当中，招人不好招，留人不好留，员工没有积极性，咱们先找一下原因，到底是那些原因导致这些问题。
D：活太重，活累，再一个就是小孩们缺乏这种吃苦耐劳的精神，还有一种就是攀比方面，你挣多少，他挣的多少，不会脚踏实地的在干，我也每年给他们涨工资，去年3.5万，今年3.5万，吃住3.5万，今年4万，人家不干了。
邱老师：咱们先把原因找出来，找出来原因咱们统一一分析，今天下午我想跟大家说一下，不要把我当老师，我也跟各位一样，我们都是做企业的，今天下午时间很宝贵，咱们之间就当老板跟老板之间的交流好不好，大家敞开心扉，我也能做到，让任何人有一个意想不到的收获，而且我在开场之前也做一个承诺，如果我今天下午分享结束，如果有一人不满意，我可以十倍退还今天下午的学费。这有半个同行，知道我在这讲课，就过来了，他认为是因为活累了，然后呢，员工不会吃苦耐劳，还有是工资低了。咱们先把问题抛出来，分析分析看看有哪些原因，没有兴趣？沟通？没有晋升渠道？咱们就是把根本原因分析出来然后再解决这些问题，招人招不回来，留人留不住，单干?没有未来？
以前一说员工没有积极性，有些人就会说，我认为是我企业员工文化层次太低了，素质太低了，各位认为素质低有没有关系，跟他活累有没有关系，首先说说老板跟员工为什么不是一条心，且永远不可能是一条心，一般情况下，员工来到企业应聘的时候，会跟老板沟通什么话题，第一就是工资，第二工作时间，第三个问题，福利待遇，管吃管住吗，五险一金？三险一金等等？光是这三个问题就证明员工和老板永远不可能一条心，你没有找到根本原因却把员工雇过来之后你发现，你花钱雇了员工，结果你却成为企业里边最累的一个人，每天第一个到，最后一个离开，看看水电油没管好，电脑有没关好，空调有没关，，看到没有就会想明天来了如何收拾，但是第二天又说不出口，只能动之以情，晓之以理。企业出现这种员工不操心的情况是员工素质的问题，在这举一个真实的例子，有个在事业单位上班的朋友，做准备投资100万在一个小县城做团购平台，两年期间投进170多万，最后做美团代理15万代理费，逼着全投资15万占股40%，朋友经营占股60%，以后逐渐每年减持10%，四年购完，为什么没有投资的人占股份大呢，我们必须保证冲在一线的人占有公司最大的股份才是正道。假如美团后制定政策，待够一年电动车送给员工，减少了车辆的损耗，同时起到了节约内耗的作用。这样员工流失率会减少（为了电动车？）从第十三个月开始，每个月返祖电动车，一个月租金200元，这样电动车的内耗减少，员工的积极主动性提高。人不变，素质没变，但是机制变了，人们的心态就变了。（2）成本只要跟员工一挂钩，员工就会操心成本，业绩跟员工挂钩，员工就会冲业绩。要想在工资上
留住员工，工资至少比同行业同岗位高至少30%，工资发放时设计出来的，把薪酬和员工考核绩效挂钩，跟机制挂钩，跟业绩挂钩，这时候，员工赚的越多，老板赚的更多。新员工和老员工工资有个大的落差，新员工能看到未来的希望才会死心塌地干，也叫树榜样。企业里很多员工流失源于你的中层干部不给力，仔细想想，让一个庸才带领一帮员工，员工看不到晋升希望，没有前途，就会留不住，作为一个老板，就要搭建平台，设定你的晋升机制，让你的员工在你的平台上一辈子也升不到头的时候，会大家都高兴，所以级别越多越好，不管人数多少，晋升级别越多越好，晋升跟工龄没有关系，在你的机制上要永远升不到头，这样员工就不会走，凝聚力和沟通力都是企业文化的问题，待会会讲到，真正的文化就是老板本人的文化，老板是什么脾气性格，团队就会是什么脾气性格，老板是一个斤斤计较的人，员工一个比一个小气，老板是一个宽宏大量的人，员工一个比一个大度，老板是一个尊师重道的人，员工一个比一个谦卑，老板是一个傲慢的人，员工一个比一个无理，咱们经常说一句话，叫无为而治，人不为己天诛地灭又是什么意思，作为一个老板，你不修为自己，直接影响一个团队，修炼不好自己去带团队叫坑人，先修炼好自己在去带团队，叫渡人，员工同样有问题，那就是没有梦想，为什么当初创业时不停苦干，那是因为有目标，员工没有梦想没有目标，导致他不知道自己想要什么，所以每天呆在企业里边混日子，老板就需要给他疏离梦想和短期的目标都可以，老板和员工都需要制定目标，有了目标后，员工完成的几率大，比没有目标更可怕的是，有目标却始终完不成，完
成不了目标也不会待下来，没有成就感，没有喜悦感，一点点小的成就也可以激发员工，员工有目标却始终完不成，他感觉呆在企业里没有一点价值，找不到存在的意义，目标达成工具，提升员工积极性的党法很多很多，但是这个见效最快，跟着我先画一个方框，中间横着划六杠，偏左划一杠，右边划一杠，企业里所有的问题归根结底就是目标达不成的问题，企业发展的过程其实就是目标达成的过程，第一确定目标，有目标没有积极性的，不叫目标，叫任务，基本是老板强压下来的，让员工自己定目标。
店长要不要定下目标，每一个服务员、每一个销售员就不用说了，包括你的人力资源部经理说了，目前团队40人，他说我要打造成50人的团队，这算目标。包括你的后厨、厨师长说了，这个月我要出5道新菜. 这是第一步，确定目标。有的人说了，确定目标谁不知道，我们公司也给员工定目标，怎么员工就没有积极性呢。后来我发现很多企业所谓的目标不叫目标，叫啥，叫任务。基本都是老板强压下来的。举例吧，让一个店长或者主管定目标了，人家还没开口，老板说了，小张，你的能力我太了解了，60万没问题。各位，当你的老板说完这个，员工敢不敢反驳？他如果说他完不成，不是显得他无能吗？硬着头皮就答应你了，结果你还挺兴奋。晚上回到家里往床上一躺，开始掰手指数，一个员工60万，十个员工600万，越想越兴奋，都睡不着觉了失眠了。员工想都不想，直接回家睡觉去。60万谁说的？（老板）。谁相信？（老板）。员工心里想，我努力吧，能完成最好。完不成跟我一点关系都没有，同不同意？（同意）。知道吗，目标必
须自己定。通过7步流程，看我怎么做，然后让企业员工有明确的目标，然后帮助他们完成目标，保证咱们的业绩不断提升。必须自己定，无论你让谁定目标，店长也好，主管也好，员工也好，让谁做目标就让谁来定。你干嘛，立刻闭嘴，不要说话。让他们自己想自己定。各位，这个时候思考的时间越长是不是代表对自己越负责任，他想了，我上个月干25天，完成了40万，我这个月定多少呢？定高点吧，要不定个50万吧。50万怎么完成呢，他就开始规划了，当他喊出来，老板，我定50万。当他喊出来那一刻起，不用你开口，他恨不得冲上去，为什么。因为他想证明给你看，他能行，他做的方案能行。各位，同不同意？（同意）。第一步如果出错了，其他的都毫无意义了。但是，你又发现了，员工定目标常出现两种情况，第一种情况呢，员工太聪明，不愿让自己太累太辛苦，给自己定的比较低，有没有？（有）。还有一种情况，老板是一个积极向上的人，你看员工一个一个冲动，来，小张定个目标吧。小张说了，老板，我定400万。老板一听，哇，400万，800万，1200万。他想，哇，我要发财了。我要疯了。员工上个月完成40万，这个月定400万，他能不能完成呢。任何人不会干自己不相信的事，也就是说，游戏还没开始就结束了，那还玩啥。咱们作为老板，你不得对手底下员工，店长、主管、员工的能耐进行一个评估，合理解决挑战性，这是核心。今天过来，无论你是多大公司，哪怕是集团，董事长不知道总裁有几斤几两，可不可怕？（可怕）。太可怕了，所以必须进行评估，合理解决挑战性。再回到企业，无论让谁定目标，你让他定，他一说我定400万，他就
是定50万，经过你评估他完成不了，也不能答应他。但是呢，你评估发现42万差不多，你怎么说呢。可能有的人不理解说，老师，定50万多好，目标定的越高，员工动力不就越大吗？说的是有点道理，我给大家举个例子，举一个现实生活中的案例，你立刻就会明白。各位，现场企业家家里有孩子的请举手，请放下，是亲生的那种吗？你看，咱们家小孩在一岁左右，大人为了教他学走路，一般会怎么做。小孩在那站着，大人往后退几步，然后说儿子，过来，爸爸抱。然后孩子呵呵一笑，东倒西歪的往前走，你再往后退一步，他还往前走，不知不觉就几十米，同不同意。（同意）。试想一下，你直接冲到几十米的地方冲儿子喊，儿子，过来，爸爸抱。孩子什么反应，哇哇大哭，不鼓励还好，一鼓励就直接给你坐地上，再就打滚了。员工也是一样，别说他定400万，他就是定50，你都不能答应。但是必须经过评估，一经评估发现，上个月40，这个月42差不多，你要怎么说呢。你说，小张，不用，50万太累了，不用太辛苦，咱们就42万好不好，完成42万你就很优秀啦，很棒啦。当老板说完这话，员工心里想什么，哇这个老板太好了，太有人情味，对我太好了，同不同意？（同意）。实际上咱们怕什么，咱们不是怕一旦目标定高了，一旦完不成会不会影响他心情，他一旦心情不好，有可能连上个月40万都保不住，同不同意？（同意）。他心情不好，他不能再影响另外一个伙伴吗，2个影响4个，4个影响8个，8个影响一片，公司立刻一片死气沉沉。你发现，其实经营企业，核心其实根本是经营什么呢，是经营环境，人都是被环境影响的，你企业这个厂都破了，还能经营好吗。作为
老板，你得把控好每个细节，这叫合理。那么挑战性又是什么意思呢，如果一个游戏，每个人随便一玩都能通关，你玩不玩这个游戏？就像打篮球一样，你看，篮球框设置高度是2.88米，为什么是2.88米呢，它干嘛不设置2层楼高，谁都投不进去，有人玩吗？那它干嘛不设定1.6米呢，过去扣篮就行，多好玩。没人玩啦，同不同意？（同意）。对员工也是这样，你不能为了让他完成目标，上个月还40万，这个月你定35万，他都没感觉。你要定什么目标，你要定至少让觉得踮起脚尖他能够得着的目标，这样才有感觉。这是第一步，确定目标。第二步，经过评估，合理解决挑战性。第三步应该做什么呢，举例，一个员工上个月完成了28万，为啥28万呢，请假3天陪女朋友玩去了。这个月呢，经过评估，给他定了30万，感觉30万合理且具有挑战性。我想请问，定完目标，正常人会不会下个月第一天就冲出去立刻努力？（不会）。人都是有惰性的，他心里想，我上个月好的时候呢一天做一万，还做过2万的，着急啥，先玩，后面赶回来不就行了。然后就出去玩了一天，结果玩太舒服了，再玩一天吧，到第三天成习惯了，第四天，第五天，稀里糊涂15天，到16号回头一看，哎呀，妈呀，才干了3万，还有27万没动呢。看吧，剩下半个月，每天起的比鸡还早，睡得比鬼还晚，你们觉得能不能完成，时间不够用啊。而且有的客户明明可以成交，但是他心急啊，后来他逼单，逼单黄了也是很正常的事，但是他完不成目标他会怨谁，（老板），他会怨自己先玩了15天吗，他一定会怨公司怨老板，放心，他不会悄悄怨，悄悄怨显得他无能，他必须让别人知道这不是他的问题，他怎么做，
他在企业内部宣传负面，什么破公司啊，什么破企业啊，我每天忙的没人样，我连牙都没时间刷，他再加一句，我要完不成，你们都完不成。为啥，他上个月是业绩冠军，他这么一说不是杀死一片普通员工，而且上个月是冠军，这个月不是了，他还有脸待着嘛，离职算了，大家同不同意？（同意）。所以，我们老板必备的，不仅要让员工有明确的目标，更核心的是让员工完成目标，如何来帮助他，就是第三步，分解目标。分解目标，细分到最小时间段。为什么是最小时间段呢，因为每个人是不一样的行业，你根据自己的行业选择每一周每一天每小时都可以。举例，分解到每一天，30万，一个月30天，一天一万。在现实生活中，你是不能这么平均分解，你一定要往前赶，而且有的行业节假日生意好的话，你就要节假日额外的营业额加进去，就是要把他的目标提高一点。但今天就是假设平均分解，一天一万，你告诉他，小张，你的目标是一天一万，你自己努力吧，晚上回来向我汇报工作。各位，他上个月好的时候一天1.5万，2万，现在给他规定一天一万，对他来说是大意思还是小意思？（小意思）。出去轻轻一努力完成1.3万，一回来，其他伙伴说哇，你完成1.3万了。别人这么一说，他都忘记自己姓啥了，小意思，瞧我明天给你完成个2万试试。第二天自信饱满的冲出去干了，还真的完成2万了，员工潜能就这么被激发出来了。然后更嚣了，都快飞起来了，然后每天一万、2万，不到20号，目标完成了，还剩10天，干嘛去。有人说，老师，还剩10天，再加点目标呗。各位觉得能不能，（能）。如果你企业里面是70后员工居多的话，会发现问题不大，为什么，70后员工有
个特点，上有老下有小，只要你的薪酬体系还不错，也就是多干活可以多拿钱，他很乐意加目标。然而现在很多企业里面主力军都是90后，90后有个特点，不差钱，为啥出来打工，家里人想让他锻炼下，钱不够了问家里要。几个70后加目标加任务，90后开始说话了，怎么说呢，几个人一起商量，慢慢悠悠晃到最后一天，就是差7600万，你说咋办。所以，人家既然提前完成目标了，咱们能不能让人家玩去？先放松一下呗？这当然不行。一个老板必须有本事，老板是帮员工花钱的，但是你要没这个本事，会发现员工钱挣的越多，离开你的速度越快，增加离开你的筹码。那你怎么帮他花钱呢，你上网搜下去哪儿网看下，去云南5日游多少钱，才599，就当给个奖励，报上团玩去吧。各位，他出去玩耍会不会感恩你？他一边玩耍，一边发朋友圈跟同事说，这个公司太好了，咱们老板太伟大了。我想问的是，599够不够他花，肯定不够。那只是团费，出去玩一次，给亲戚朋友带点礼物，卡里空了，他回到太原，下个月要不要全力以赴？不努力房租也交不起。所以，前三步是在给员工树立一个明确的方向。各位，当员工有了信念，都没有能力，也是不行的。没有能力不能完成业绩目标，那如何提高能力，很多老板说了，我们公司员工的销售能力一直培养不起来，什么原因呢，我发现有几个问题。第一个问题，信念问题。这是最核心的，很多老板一天到晚教员工销售技巧，然而你不树立他的信念，往往在你的员工心目中没有信念，所以他不相信你，不相信公司，不相信产品能帮助到顾客，不相信自己能卖出去，也不相信顾客会购买这个产品，他的能力怎么能提升呢。你设想一下，你
换一个思路，你先第一步不要培养销售技巧，第一步先培养他的信念，举例，就像今天让你们过来听课，他为什么那么信心十足，因为他知道能帮助到你啊。当他认为这个课程价值5000，让你花300过来听课，你听不听？这个时候，他的能力自然而然就提升了。你回去试试，把一打一百元人民币，一张十块钱卖出去，这还用你教他吗？一分钟之后，他回来说再给我十打。还有问题是在你的企业里没有榜样，他认为再努力也没意义。在很多企业里，往往是这种情况，能力不强的人越好活越好过，能力越强的人，往往是最累最苦的。他为什么要提升自己的能力呢。第三个是内部没有一个培养能力的组织，导致你企业内部能力不能提升的原因出自在培训上。一个员工来企业应聘了，他是一个独立的人，在公司内部你这么教，小张，我跟你说啊，待会顾客从这里你要怎么说话，我教这么说，你就这么说。要是成交不了，你可叫我啊。改天出去拜访客户了，你又开始说了，小张，打电话怎么打，第一句说什么，第二句说什么，过去了怎么去，坐几路公交车，见了司机怎么说话，见了客户万一客户生气了，赶紧给我打电话，24小时开机。结果，培训了半个月一个月之后，终于接到小张打电话过来了。喂，王总，这中午该吃饭了，中午是吃个米饭呢还是面呢？一个明明可以独立的员工，在你的培训下，连生活都不能自理了。这多可怕。如何来培训员工的销售能力呢。我跟大家分享我们公司是怎么做的。我们公司在2001年4月开始发起，现在成为全国100多家分公司，3000多名员工，我们是如何培训员工的呢。
每一个公司培训员工的方法是不一样的，一是，制定计划。我
们公司任何一个新员工到岗之后，老板都会问他一句话，小张，你今天目标多少。小张说，我今天目标6000. 老板就问第二句话，你打算怎么完成这6000. 一般员工会怎么回答，努力呗干呗。这属于什么员工，是不是你逼一下，动一下，不逼不动，简称活死人。老板跟员工最大的区别是什么，老板做什么之前都要规划一下，要怎么办怎么做。员工不会。就像打仗一样，领导在前面喊，同志们，冲啊。员工想都不想就往前冲，冲到前线发现枪没带，怎么死的都不知道。不行，你必须做计划。哎呀不会做，不行，你必须做，大不了我帮你修改。一个员工由原来不会做计划，被你逼的天天做天天做，他能不能成为一个做方案的高手。如果加上第五步就更狠了，修正执行。这里是十个基层员工，一级一级修正，是老板的事还是主管的事呢。一定是主管，为什么我是主管呢，因为我能力比他们强，强多少，强一点点。因为我跑市场啊，接地气啊，我给这十个员工像批改试卷一样，一个个修改之后，我这主管能不能提高？员工原来不会做方案，被这样一个个修改之后，拿着方案去跑市场，能不能提升？而且能避免了很多因为他们不知道不懂所带来的损失。这边是十个主管，我作为总监，我帮他们修改了，他们会不会佩服我？然后又是十个总监，我作为总经理，天天帮他们修改，他们一看，哎呀，领导就是领导，我怎么没想到呢。这边又是十个店长总经理，我作为老板、董事长，天天帮他们修改，算不算我徒弟，总监是不是我徒弟的徒弟，员工是不是你徒弟。你会发现，整个公司不仅团队复制的速度非常快，而且整个公司从上到下，上下统一，思想统一，为什么。因为都是老板一个人
的思想。任何企业，其实都不缺人才，缺什么，就是缺一整套复制人才的流程。你设想一下，按照这样一个流程，在几个月之后，这些基层员工能不能具备一个主管的能力？这些主管在若干时间之后能不能具备总监的能力，一个企业复制出很多总监、总经理、店长，你不就可以考虑扩张，考虑连锁了。为什么周围很多企业家干了5年，甚至10年以上的生意，只能守着一个小破店干着，为什么。我敢保证不是你资金的问题，而是因为你身边没有能人。试想一下，几年前你掌握了这个工具，大批量的复制人才，今天会变成什么样子。有的人会说，老师我走了。为什么，因为你讲得适合大公司，什么一级修正一级，我企业里就4个人，老板下来就是员工，还一级一级改。你拉倒吧。听课要想达到最好的效果，就一个字，“悟”。如果你企业老板下来，就是员工，这个时候你不要再摆老板的架子，你创业初期的老板，就是要把自己所有的能力毫无保留地复制给你的员工，一个老板能把多少能力复制给多少人，他就能成就多大的事业。
当员工有了信念，有了能力之后，要考核他。严格定人、定时检查。所有执行的命脉就是考核，任何一个员工不会做老板希望做的事，但他会做老板要检查的事，老板要检查，他就干。老板在哪个板块检查的勤快，员工在那个板块就做的好。
最后，企业需要奖罚机制。有人会问我公司就有奖罚机制，为啥员工没有动力，都在墙上挂着，写着：迟到一次罚10元、早退罚10元、吃零食罚10元等，一共六七十条。奖励也有：为公司做出重大贡献者有奖励、有突出业绩者奖励。。。。。。一个新员工刚到公司，一
看到惩罚制度这么多条，条条跟自己有关系，一看就傻了。员工来到公司，老板应该传递什么信息------正能量。做好三个规划，一是行业远景规划，要让他对你的行业充满希望。二是企业发展规划。三是员工生涯规划。没事，你来吧，我亲自带着你，多久之后让你具备什么能力、挣多少钱。作为老板，你就要给员工不断的造梦，你给员工做大规划，员工就会根据自己做小规划。
员工积极性的问题
员工没梦想，你有梦想吗？或者说有些人你有梦想吗，请问你说出来了吗？马云有句话，梦想还是要有的，万一实现了呢，邱老师也送给大家一句话好不好，作为一个老板，梦想还是要说的，万一有人相信了呢，我在举一个现实生活中的案例，直接答案显现，不用我教，比如说今天要出来听课，把公司交给你了，说完跟李主管说，管不好扣工资，李主管满口答应，但是不会好好管，但如果说，我出去以后这公司就交给你了，全靠你了，李主管会尽心尽力的办事，同样的事情不同的说法会得到截然不同的结果。那么如何制定讲话机制有没有办法，先奖后罚，以后老板永远不要开口说惩罚，惩罚让员工自己说，老板永远只是奖励，老板定奖，员工定罚，各位奖罚机制约束启动会的时候等开始定呢还是月底结果出来之后再定，必须是在月初，所有员工都在大厅喊完目标后，这时候老板不要着急，把冲动型的员工放前面，把一些小人物放后面，什么是冲动型的，就是无论老板说什么他都全力以赴，你问他有没信心，他就会说有，这样的员工就是冲动型的，这样的员工业绩也非常好，那么什么是小人，小人就是小心翼
翼做事的人，这种人做事小心谨慎，定目标也下不来决定，公司的氛围就会被破坏，要注意策略，这个时候怎么办呢，我先举个例子，比如说上个月是28万，这个月定到30万，可不可以，冲动型的员工肯定说可以，这时候可不可以拿出两万的3% 来奖励这个员工除了提成之外，员工就会更加的全力以赴，真正想让员工超常规的付出，就必须给员工超常规的回报，提成是员工应的的钱，赚再多也不会兴奋，就像员工知道他月薪六千，你给他发六千，他是没有什么感觉得，一出公司大门，地上捡到一百块，比领到的薪水更加兴奋，都说员工忠诚，那是因为你能给他的别的公司给不了，看似奖励了六百，但是公司的利润更加多，员工积极性也更加高，做为一个老板就三件事，第一，定战略，第二，给方向，搭班子，第三，作流程，第二条，进行评估，如果完不成让员工自己惩罚，第一排的冲动型员工拉高了起点，后边的小人就只能依照执行，但是把小人放在第一排就会起到截然相反的效果，完了写承诺书，交到财务部，月底见分晓，惩罚跟老板就没有关系了，员工就会不受惩罚会全力以赴，这样大多数的员工就会有个好的业绩，公司也会有更好的利润，只要目标定的是合理又有挑战性的，肯定会完成，古代帝王也好，将军也好，比我们聪明吗，唯一不同的是比我们更狠，更能严格要求自己。涉及到金钱惩罚，什么时候兑现，一定是立刻兑现，为了捞本为了奖励会更加全力以赴实现目标，企业可以再定一条机制，完不成目标的那钱怎么定呢，给完成的伙伴平均分化，激励出人的赌性，目标定出来后，要每天去说出来，员工的积极性就会好，和各部门，做生产的，餐饮的都可以应用。
2.公司如何留人
文化可以留人，晋升可以留人，这些方法留人需要一个周期，留人老板需要有三个思维：分钱，分未来的钱，接下来给大家一个小小的点子，怎么分呢，讲个案例：
一家店平均每月利润30万，六月份做到侪40万，多出10万，30%给12个人分，全员分红，必须公平的分，系数分红工具，系数=个人工资/工资总和按占比分，个人工资是最终工资，包括提成和奖金来算系数，多干多拿才是留人根本。系数除了个人工资还可以怎么算，利润不明确，插播广告：尚德国际营销，老板和员工共同成长。培训视频，金牌员工业务员培训，
一：顶级业务人员的训练过程，
二：微营销训练工具包王泽谓老师的讲解，如何组建金牌微营销团队，以及微营销的整套策略。
三：店长工具训练包，一个合格优秀的店长怎么培训
四：阳光心态工具训练包
五：军队执行力训练工具包
六：门店销售训练工具包
七：商务礼仪训练工具包全国2980元。
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
员工激励实施方案 第一部分 实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。 第二部分 制定激励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用 三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 第三部分 激励措施 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）完善福利 1、为员工上五险一金。
2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。 3、2004年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。 5、培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 （3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 2、业绩竞赛 四月开门红激励计划 第一个开单业务经理奖励280元；并授予奖牌奖一个 后期四月内开第一单员工奖励180元。 当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万奖励300元。 四月底申请1800的团队费用，用于团队建设。 后期激励根据当月情况而定。 客户经理工资标准 底薪分为2000基本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原计划不变； 业绩20万底薪2500； 达到40万3000； 60万以上3500； 超过100万放款额度底薪4000； 建议，无论那个渠道来的业务，都给予接待跟踪业务员一定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手协助贷后处理。 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与销售的一分子，还能让他们明了销售策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成销售过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
南京大学继续教育学院 题目______________ 华为公司员工激励机制_______ 专业_________________ 工商管理______________ 姓名彭鹏学号___________________________ 指导教师___________________________ 陈曦 ________________ 2014 年8 月
目录 摘要 (2) 第一章．激励机制 1.1 激励 (3) 1.2 激励机制 (3) 1.3 几种重要的激励理论： (4) 第二章. 华为的激励方式 2.1物质激励 (5) 2.2精神激励 (5) 2.3文化激励 (5) 第三章，华为公司激励机制中存在的问题 3.1 工作中的强迫性 (6) 3.2 员工利益受到威胁 (6) 3.3 对员工需求分析不够 (6) 第四章，华为公司未来的出路 4.1 树立以人为本思想 (7) 4.2 明确激励的具体思路 (7) 总结 参考文献 (9) 华为员工激励机制 摘要华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988 年成立于中国深圳。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为公司成立早期代理小型程控交换机，在通信设备核心技术方面的第一次突破，是1994年推出的C&C08大型程控交换机，之后逐渐占据国内固定交换及接入网等通信设备市场，市场份额逐渐扩大，至90年代末期已经在国内市场上与其他少数竞争对手共同占有大部分市场份额。至2007 年，华为在光传输网络、移动及固定交换网络、数据通信网络几大领域内拥有较强实力，并在全球电信市场与爱立信、阿尔卡特、思科等老牌通讯公司展开激烈竞争。
员工激励管理规范文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]
XX企业公司员工激励管理规范
起草：审核：批准： a 日期：日期：日期： a 1.目的： 建立员工激励管理体系，提高员工工作积极性及激发员工的潜能。 2.适用范围： 适用于本公司所有员工。 3.定义 3.1.行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的奖励和处罚。 3.2.物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予良 好行为的员工一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方 式。 3.3.升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激 励员工的方式。 3.4.调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要 岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一 种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作 用。 3.5.荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对个人或部门授予的一种荣 誉称号，或是对个人或部门在一段时间工作的全面肯定，或是对个人或 部门在某一方面的突出贡献予以表彰。 3.6.示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而 引导和带动一般的激励方式。 3.7.日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部 和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以 激励干部和员工的一种方法。 4.职责： 4.1. 人事行政部：负责员工激励所有措施的实施及跟踪，同时对公司员工进 行员工满意度调查，具体按《客户满意度调查管理程序》执行。 4.2. 其它部门：配合人事行政部执行激励措施，同时对激励效果进行评估。 5.程序内容
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。
即时激励管理规定 TKH综字-001-2012 替代 TKH/综字-001-2011 一、目的为引导员工行为，培育企业文化，特制订本规定。 二、适用范围适用于公司员工的即时物质激励，分为正激励和负激励两类。 三、职责 1 、综合部是员工即时激励的归口管理部门，负责员工即时激励制度的修订完善，员工即时激励的监督执行，资料整理及归档工作。 2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议，进行员工即时激励的申报、公示和整改预 防措施的督促执行。 3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议，或向 公司领导进行不良行为举报，对自身存在的问题进行积极整改和预防。 四、即时正激励工作程序 （一）正激励的范围 1 、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路，能即时实施产生经济效益，降低或避免经济损失的，按产生效益大小正激励50-200 元。 2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的，视情节及荣誉大小正激励50-200 元。 3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议，使事故隐患及时得以排除，避免出现更大的损失或影响公司信誉，根据贡献大小正激励50-200 元。 4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事（非本人职责范围内的），或敢于抵制违章指挥，防止公司利益受损的，根据挽回损失大小进行正激励50-200 元。 5、模范遵守公司规章制度，忠于职守，尽职尽责，堪称楷模的，按贡献和影响力大小正激励50-200 元。 6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的，每次正激励50 元。 7、其他经公司领导评审，认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、公众有益的行为，根据具体情况给予50-200 元的正激励。 （二）正激励额度根据贡献或影响力大小，即时正激励奖励金额分为三级：一级200 元，二级100 元，三级50 元。 （三）正激励申报 1 、各部门负责人或主管部门负责人（以下简称提报人）对分管范围内符合正激励条件的行为，按《XXXX 员工激励申报表》（附表一，以下简称《员工激励申报表》）提报激励申请，注明激励事由及依据，50 元激励由部门负责人签批后执行，1 00元激励由行政副总签 批后执行，200元及以上经公司总经理或董事长批准后执行，提报后3 日内完成签批。 2、正激励批准后，提报人负责安排在公司宣传栏和被激励人所在部门宣传栏上进行张贴公示，并由激励部门负责人送交激励人1 份，并将原件送交综合部登记、编号存档。
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略
员工激励培训制度 一、培训宗旨 1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式； 2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵； 3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。 二、培训目的 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件； 6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。 三、培训原则 依照公司员工手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。 四、培训的组织 1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统一规划，培训中心和各部门组织实施，员工个人主动配合。由培训中心主要负责公共部分、专业部分的培训及实际操作部分由部门组织培训。 2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、考核指标，拟订公司年度培训计划上报总经办批准执行。
3、培训中心根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。 4、培训授课要落实到人，由培训中心组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。 5、人力资源部组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。 6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。 7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。 6、培训中心、各部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门和个人也可以向人力资源部门提出培训要求和建议。 五、培训种类和内容 （一）新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括军事训练、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。时间4天。 1、军事训练时间半天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。 2、基础理论知识学习时间半天，内容如下： （1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、各岗位工作制度和道德行为规范；了解公司、各部门的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。 （2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、岗位知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。 3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到公司内部跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间3天。 4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。
员工考核激励管理办法 第一章总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二章考核范围 第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 第三条以提高员工绩效为导向。 第四条公平、公正。 第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的： 1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 第五章考核时间 第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16 个指标组成考核指标体系。 第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。 第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有： 1. 上级评议；2. 自我鉴定。 第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条各类考核办法有： 1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告； 第八章员工考核的具体评分标准 第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行： 1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务，勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者。 2. 良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务。 3. 一般（70-80分）：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
员工激励管理规定 It was last revised on January 2, 2021
第一章总则 第一条：目的。凡本公司员工长期努力于业务与生产上，或从事与有益于本公司的发明于改进或具有特殊功绩的，均依照本办法寄予奖励。 第二条：总类。本办法规定的激励分为服务年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 第三条：服务年资奖。员工服务年满十年、二十年、三十年，其服务成绩均属优秀的，分比别授予“服务十年奖”、“服务二十年奖”、“服务三十年奖”。 第四条：创造奖。员工符合下列名项条件之一者，经审核合格后授予“创造奖”。 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献的； 2.从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化提出其他方面作出贡献的。 3.根据其他奖励层次接受奖励或接受奖励的提案，效果显着的； 4.在创造性方面未达到发明程度但对生产业务确实有特殊贡献因而对公司有重大贡献的。 5.上述各项至少应观察六个月以上的实践，镜判断的效果特别好才属有效。 第五条：功绩奖。员工符合下列名项条件之一者，经审核合格后授予“功绩奖” 1.从事对本公司有显着贡献的特殊行为的； 2.对提高本公司的声誉有特殊贡献的； 3.对公司的损失能防患与未然者； 4.遇到非常事故，如灾害事故。能临时应变，措施得当，具有功绩的； 5.敢冒风险，对保护公司财产及人员脱离危险的；
6.其他具有优秀品质，能带领整个公司树立良好风气，对公司员工起模范带头作用； 第六条：全勤奖。员工一年未请病假、事价或未迟到早退者镜审查后授予“全勤奖”奖励方式系于公司成立纪念日，颁发纪念品。 第七条：方式。奖励方式为：奖金、奖品、奖状。 第八条：奖金及奖状对创造奖和功绩奖，按下列等级授予奖金及奖状。 1.创造奖： 一等人民币 100000元 二等人民币 70000元 三等人民币 50000元 四等人民币 30000元 五等人民币 10000元 2.功绩奖： 一等人民币 30000元 二等人民币 20000元 三等人民币 10000元 第九条：奖品。对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容待定。 第十条：再奖励。员工有下列情形之一的，给予再奖励。 1.根据第四条接受奖励后，其效果平定为最高时，或同一人对同一事项再施行与改进时 2.根据“其他奖励”接受奖励侯其效果或功绩更高时或同一人对同一事项研究改进时
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样
1.主题内容与适用范围 1.1为充分调动和激励公司广大员工的工作积极性、创造性和执行力，促进公司各项目标计划的达成，体现员工为公司贡献大，收益高的原则，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团各职能部门、所属各公司全体员工。 2.奖励原则 2.1实行“归口管理、统一标准、层级奖励、层级审批”的原则； 2.2以“公司作出的贡献大，体现个人收益高”的原则； 2.3 各类奖励不重复奖励原则。 3.管理部门职责划分 3.1奖励和考核归口管理部门为集团综合管理中心和各公司综合管理部。 3.2奖励和考核专项资金管理部门为集团财务部和各公司财务部。 3.3奖励资金的事前合法合规性审查由集团审计部负责。 4.奖励审批程序及权限 4.1各公司奖励：由单位负责人提出→主管领导审核→板块综合管理部、审计部审核→板块公司总经理批准→集团总经理批准（经批准各业务方案以外的一次性奖励1000元及以上的奖励）； 4.2集团部室奖励：由相应部门负责人提出→主管领导审核→集团综合管理中心、审计部审核→集团总经理审批； 4.3集团总经理给予员工的特别奖励：由集团综合管理中心负责人提出→审计部审核→集团总经理审批。 5.奖励项目及奖励标准 5.1营销类奖励 5.1.1成功为公司开发商用车经销商并实现签约和提车的，公司一次性奖励渠道开发相关人员共5000元（。 5.1.2一次性成功签订整车销售订单50辆份及以上除正常业务费用计提外，公司给予1万元奖励（公司统一组织的商务活动期间签约的销售订单除外）。 5.1.3经公司同意在工程项目商务签约中，一次性签约2000万元及以上工程项目，除按公司规定比例计提业务费用外，另外奖励商务签约相关人员共2000-5000元。 5.2技术创新及降成本类奖励 5.2.1新品研发奖励 5.2.1.1整车新车型样车评审通过奖励项目组1000元（新车型是指公司前期未生产过的
1.目的 确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进，建立创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出贡献。 2.适用范围 本制度适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。 3.职责 3.1人力资源部是员工激励的主管部门，负责对各部门提出的员工激励进行审查、核准。 3.2员工激励需求由相关部门提出。 3.3人力资源部组织对公司员工进行员工满意度调查。 3.4人力资源部对员工满意度调查结果、汇总、分析并上报。 4.工作程序 4.1员工激励 4.1.1人力资源部会同各部门坚持公开、公正、物质和精神相结合的原则，适时进行绩效考核，考核结果执行公司有关奖惩管理办法，实现对员工的激励。 4.1.2 根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：荣誉激励、物质激励、升降激励等。 4.1.3 设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定,综合办审查、总经理核准。综合办和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣贯、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。 员工激励制度实施和执行的方法/方式： 通过以下方式（如：改进建议、质量管理小组、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有部门中提高员工的质量意识。 4.1.4激励目标考核： 相关激励制度的激励目标制定后，由综合办负责、被考核部门协助按以下适用的考核
方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估。 ①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、上级考核和下级考核。 A）自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。 B）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价。 C）下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价。 ②从考核的内容和时空上来划分，主要有：年终考核、月份考核。 A）年终考核： ①对各部门、车间的全年整体绩效和工作业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。 ②部门对员工全年的工作目标完成、工作态度、劳动出勤等方面进行考核评价。 以上考核由综合办组织相关部门实施。 B）月份考核：各相关部门根据公司年度工作目标（分解到月份）实施各项考核。考核结果每月5号前报分管总经理审核、确认，总经理批准，综合办组织相关部门实施。 4.2 员工满意度的调查 4.2.1人力资源部会同各部门对员工满意度进行调查。 4.2.2 应围绕（但不局限于）以下内容编制“员工满意度调查表”： ①工作条件、工作场地、设备运行情况。 ②健康和安全的预防措施。 ③执行劳动政策的情况。 ④对公司领导的评价及领导与员工的交流。 ⑤激励制度的合理性。 ⑥员工培训及发展、质量意识情况。 4.2.3调查表的发放应采取不记名方式，原则上每年进行一次，全年调查覆盖面累计达到90%以上，回收率应在85%以上，对于回收不上的调查表或对单项弃权不评价的，应视为不满意。 4.2.4对调查表予以汇总核算，计算员工满意度，员工满意度=（∑实得分/∑满分）×100%。 4.2.5 员工满意度的调查内容随公司的发展进行相应的调整。 4.3 “员工满意度调查表”由各部门填报后，综合办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以
【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度 第一章总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章激励措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名
月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等 第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的
公司员工激励 一、目的 1、为了激发车间员工的工作激情，提高员工的满意度与忠诚度，进而提高公司的核心竞争力。 2、通过运用各种有效的激励措施，是员工认同公司文化，热爱公司，使公司的激励政策在同行业间保持绝对优势。 二、激励对象：全体车间职工 三、激励措施： 1、开展优秀员工评选工作 （1）公司评选年度优秀员工，具体评选方法可根据员工工作业绩、工作态度、出勤情况，具体参照优秀员工评选方案。表现良好的员工，给予一定的物质奖励与表扬。 （2）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 （3）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 （4）被评上优秀员工的人稳定性会增强 （5）对员工进行评比，在职工中树立劳动典型 2、任务分化激励 （1）推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确车间的任务目标，再落实到每个员工月度目标。既有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。 （2）对超额完成任务的员工给予表扬。 3、工作中的小十点： （1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。 （2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。 （3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。 （4）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。 （6）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。 （7）定向:帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与公司发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。 姜总签字：
激励管理制度 文件编号： 编制单位：改善推进办公室修订时间:
激励制度 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1. 确定公司激励方向； 2. 领导改善推进办公室进行激励管理； 3. 负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1. 负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定; 2. 协同各部门激励方式同公司的一致性； 3. 审核部门激励方案的可行性； 4. 组织评定小组进行评定； 三、各部门
1. 负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2. 协同各班组激励方式同公司的一致性； 3. 监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组 1. 负责班组个人激励方案的制定；
2. 保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1. 负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2. 负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1. 组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2. 职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1. 班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2. 部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施; 3. 公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4. 部门不设置季度奖项； 5. 公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1. 部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2. 部门激励项目不得随意增加； 3. 各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4. 激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1. 最佳执行力部门标准 1）考核周期内业绩评定最佳部门； 2）实现制度标准化，检查监督最优部门； 3）考核周期内无安全类指标考核项目； 4）考核周期内无职业道德指标考核项目； 5）考核周期内无设备管理指标考核项目；