绩效增长模式3.0第255期笔记
第一天上午笔记整理如下课前
课程定位：
经营绩效，就是跳出考核，由考核绩效变成经营绩效，实现利润增长，即由考核员工变成激活员工。
经营绩效说的就是人人都是经营者，价值、贡献、都是自我经营的。老板是企业的CEO，同理，要让部门负责人成为部门CEO。
CEO的两大核心职责（目标）：
上对天为企业增利。
下对地为员工增收。
综述言之：实现企业和员工双赢。即绩效增长模式就是让每个部门自主经营，每个人自我管理，人人都是经营者。我们又称之为绩效飞轮。
三天的学习内容：9个字
9字核心内容就是：“建系统、挖潜能、增利润”。
激励
系统
评估
系统方法系统
目标系统
建4个系统
4个系统解决什么问题？
目标系统：解决“干什么？”的问题。
方法系统：解决“怎么干？”的问题。
评做系统：解决“干了没有？干得怎么样？”的问题。
激励系统：解决“干好干坏怎么说？”的问题。
经营目标aim (回答到底干什么？）,成功的企业定目标的本质是：寻找新的利润增长点，是一种价值管理。
措施和方法plan(回答怎么干？）,寻找创新的与众不同的方法，即一招致胜的方法。（方法多不是好事，方法多说明要消费更多的资源，真正的方法，一招致胜的创新方法，并做做深做透做到极致。
检查评估evaluate（回答干了没有，干得怎么样？）,关注过程，紧盯过程，检查过程，养成员工立刻执行的习惯。（小分享点：懒（行为）*时间=惰（习惯）*时间=怠（心不动）。
激励insprit(回答干好干坏的说法?），实质养成奖罚分明的氛围。
总而言之，学习“目标、措施、评估、激励”八个字。
在当下大部门企业，目标是说不清楚的。一线部门目标清楚、二线则递减。80%部门的目标是说不清楚的，20%部门的目标才是说得清楚。说明不清楚，就干不清楚。越多说不清楚，越有业绩增长点。
这三天课程：用心听、用脑思、用手记地去学习。白天学方法，晚上做方案，第三天PK。我们不仅将目标想清楚，说清楚，而且还要写清楚，干清楚。
统一思想-----三个重新定义：重新定义岗位价值、重新定义机制、重新定义绩效。
统一思想，第一句话：重新定义岗位价值。
企业经营10-8=2即收入-成本费用=利润（开源节流是提升利润的源点）。
销售、生产、采购、仓储、运输（开源）等一线部门是直接产出；行政人事、后勤、财务、法务等二线部门是间接产出。
那么，人人可以为公司开源与节流，人人都是利润增长的发动机。每个人都要寻找新的利润增长点，人人都是利润发动机。
利润增长点的价值排序是不一样（有的销售第一，有的生产第一、有的是采购等，如五百强企业多为人力资源和财务第一，这要结合企业）。
统一思想，第二句话：重新定义机制。
机制是分配过去，人人满意，引导未来，竞争导向，当倾向于引导未来。机制的背后是企业经策略，竞争策略。
连锁店策略举例：通常新店提升市场占有率，老店利润率增长，旗舰点是品牌美誉度，下水店是清库存，提升现金流。
统一思想，第三句话：重新定义绩效。
因为所有的激励都是投资，所以做绩效首先是寻找新的利润增长点。
例：
一家连锁餐饮，二十多年，一百五十家，15亿业绩。面临竞争激烈，人工成本上涨，流失率高，空岗率30%。
解决方案/对应的问题点：
A:涨工资300元每人，8000号人，每月240万，十二月2880万。/大锅饭制，积极性低；能人不满，流失率高，价值不被认可。
B：做绩效拿300元每人，差错率，投诉率，未达成则扣钱，计2880万。/割肉补贴，成本上升；考核扣钱，员工抵触。
C、超额奖300元每人，2880万。/行为没改，工作照旧，结果不变，绩效未增。
理论上总计：8640万/耗费心力，一场虚空。
破局解决问题：
价值重新定位--寻找新的利润增长点（无增长不绩效）。
销售增长三大核心：客流增长、客单提升、销售频次增加。也简括为“多客多单多回头”
如服务员：可以带来新增客流，增长的动作点（行为，措施方法）。
第一个动作点：降客诉（不产生客诉，不能将之气跑）；
第二个动作点：把握时机点，让客人多点一个赞，口碑管理。（移动点评，团队星级挂勾）
第三个动作点：把握时机点，多说一句话让客人多点一个单。（与个人挂勾，每日PK，即时激励）
第四个动作点：储值卡（每张2%提成，分店分区PK，找标杆），锁定客人，增强回头频次。
上述点做好了，合理设计个人激励、团队激励，并PK落地。
那么重新定义绩效的本质是设计员工营利模式，也就是员工赚钱的方法，即赚钱的方式，让企业增利，让员工增收。
第一天下午笔记整理如下
第一章定目标
目标清晰了，企业管理就成功了一半。
一张表找增长，一张网兜住增长点，一张作战计划落地下去出成果。
我们做绩效的误区：
数字游戏---闭门造车的数字游戏---单赢思维，如何打通上下左右前后？关键在系统运作。
目标系统
三上三下定目标（就是寻找利润增长点）：高层定战略目标、中层年度目标、基层岗位目标（即重新定义目标），需全员参与，有助于能力提升、人才培养系统。
一、预期
预期目标由CEO做，主要从两个方面着手，一是经营（当下），二是管理（未来）。
预期目标工作表
类别细分目标预期（值）负责人
经营
收入
利润
库存周转率
回款
投资回报
管理
团队人均劳效
经营目标通常从六个方面下手：收入（代表发展速度），利润（代表经营效益），库存（库存周转率高，代表效益好），回款（应收过低，现金流不足），投资回报率（投入与产出回报比）。
管理通常两大方面：一是当下管理短板方面（如：导致客离之而去的短板），二是未来五年超越行业第一管理方面（如：客奔你之而来的方面）
抓牛鼻子，就是给CEO定目标。
小企业乱，大企业散，不大不小的则又乱又散，就是没找到定海神针，即没有给老板、总经理、部门负责人的定目标。
经营目标一旦确定，就要进行聚焦：即围绕目标进行利益聚焦、资源聚焦、人才聚焦。从而达到为了战略聚焦点进行饱和攻击。
二、动员
调动资源：动员，调动员工围绕战略找增长点。一是关连分析：从总经理经营目标往部门的关系：间接关系，直接关系。
动员之1关联性分析
关联性分析工作表
类别细分
预期目标
（值）
部门
销售部市场部生产部技术部品控部行政人资财力部
经营
收入
利润
库存周转
率
回款投资回报
管理
团队
人均劳效
产品品质
服务
说明：直接关系打勾，间接打圈，没关系打叉；勾为10分，圈为5分，叉为0分。
动员之2寻找新的利润增长点
站在未来的角度找增长点，这个点在战略布局中的地位。每一个直接关系的背后都隐
藏着一个问题，这个问题一个增长点，同时需求点也是增长点。其区别是问题点是内因思维，从内部角度看出来的；而需求点是顾客思维，从外部角度看的。（注意：品控对生产的需求，即企业内部也有内外看思维）
每一个需求点可运用“多快好省”工具来走出去、走进去、走上去。定目标的实质是挖掘潜在客户增长点，深入了解客户，寻找净利润增长点。
寻找新的利润增长点工作表
维度
部门
销售部生产部采购研发品控财力部人力多（数量）收入产能供方新品量抽查量次税减、收益招聘渠道快（效率）回款交期、劳效交期出品周期出结果周转、及时到岗及时好（质量）利润制程合格率到货合格率上市销额准确准确岗位胜任
省（成本） 费用 成本 成本 费用 费用 费用 费用
指标的顺序就是企业经营策略。每个企业的经营策略是不一样的，那么每个企业的指标顺序也是不一样的。但是，不管那个企业，目标切割越细化，成功就越直接。
动员之3核算新增收益
核算新增收益工作表
岗位 维度 指标 现况 目标预期
新增收益
销 售 部
多（数量） 收入 快（效率） 回款 好（质量） 利润 省（成本）
费用
用“多快好省”挖岗位利润增长点，核算新增收益。挖掘部门利润增长点，先自己挖，然后团队挖，一定要全员参与。
动员之4结合组织架构形成PKI 导航图
PKI 导航图
通过 “多快好省”方法挖掘出部门、岗位的新增收益点，从而确定部门和岗位关键业
绩指标，再根据组织架构形成公司KPI导航图。
三、作战计划
围绕增长点来作战计划，我们称之为3+2作战计划。
1、部门年度目标（我们说的“责”）
目标三杆定位法：保底目标、合理目标、挑战目标。
看过去定保底目标，看标杆定合理目标，看战略定挑战目标
企业内要制订合理目标，即双十保底（销售增长10%，CPI物价指数10%）。
一般合理目标是2-3倍的GDP增速。
复合增长率三年翻一番，五年翻三番，即三年再造一个公司，五年再造三个公司。公司定保底目标，员工定挑战目标。因为“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。实行多做多得机制，企业增长与个人目标挂勾。召开员工梦想动员大会，拉伸他的梦想。造梦就是造目标，运用反向思维。
2、措施和方法（我们说的“进攻”）
按实现挑战目标来寻找措施和方法，寻找一招致胜的方法，深研究，深分析，深挖掘。
3、资料支持（我们说的“权”）
实现目标的人力、财力、信息等资源的支持，也就是费用预算。
4、激励机制（我们说的“利”）
做好了，如何奖励，做不好如何兑现承诺（乐捐、赞助）
5、风险点及行动计划（我们说的“防守”）
总之，定目标实质是在定“权、责、利”，三得一起来谈，如2019年干什么？怎么干？需要什么技持？干好干坏的说法?怎么风控？执行在干中解决问题。从而打造一个从侠客到将军的作战计划。
四、兵棋推演
打一场战役，必定作战计划，必定战前推演，战后复盘。从而做到胜中求战，不战而胜。
兵棋推演：三方—红方、蓝方、观摩团
红方为攻方，也就是讲方，由部门CEO来讲作战计划。整盘作战计划通关讲，那么必须想清楚，写清楚，讲清楚，干清楚。
蓝军为守方，也就是问方，由平向部门CEO来问，上分管副总，最后才是老总，找高手对抗。
问目标：问目标量化否？关联否？问目标和需求如何来？问目标是否具有挑战性？问实现目标的措施？
问措施和方法：与去年有什么不同？一招致胜的方法是什么？落实措施和方法的行动计划有否（谁负责，谁检查？谁督导？）
问资源支持：用在何出？投入产出比是多少？
问激励方案：对员有有激励吗？对企业支付成本合理吗？
问风险控制：存在哪些风险？有什么预案？
问应直接核心，一针见血。
观摩团为第三方，也就是听方，多为培养人才，储备干部。听讲的人怎么讲？问的人怎么问？答的人怎答？用心听，用脑思，用手记。
四、意见反馈
兵棋推演，有录音，双人记录，无一遗漏，高质量记录。从而达到意见反馈，并修订作战目标，作战计划。
六、修订目标
七、二次推演
八、目标分解
九、签字承诺
签字上墙，不仅有目标责任书，还有作战计划。即经营母盘，利于后复盘。
简单回顾一下：目标即干什么？也即寻找利润增长点。为寻增长点分享一套三上三下定指标的方法，预期指标，管理、经营都，面前未来。预期清楚后，为统一思想，而动员大会，关联分析，明确价值排序，价值排序背后竞争维度。然后通过“多快好省”进一步找增长点。战略层面是一种布局，战术层去执行。核算收益，最后形成一张网，即KPI导航图。动员后，由部门CEO做每一个增长点的作战计划，制订计划后再进行兵棋推演，再次夯实。从而形成经营母盘，在战争结束后，再进行战争复盘，找出本质规律，即目标达成率。
第二天上午笔记整理如下
第二章措施和方法
2.1三板斧：
2.1.1与过往有何不同？
2.1.2一招致胜的招是什么？
2.1.3落实行动
2.2落实行动的6大元素：
2.2.1行动举措（动作和话术）
2.2.2成果要求（动作目的）
2.2.3责任人（到岗到人）
2.2.4时间（到时到点）
2.2.5检查人（谁检查，客户或需求方，指定检查人）
2.2.6承诺（一种契约精神，做好做坏的承诺，主要是经济频道、体育频道、娱乐频道）
2.3常规的方法只能带来常规的业绩，创新的方法才能带来突破新增长。相信员工是智慧的，一切方法存在于员工当中。激活员工，找到创新方法，找到一招制胜的招。
2.4措施方法的三个工具：
2.4.1鱼骨图（围绕目标找方法，找到一招制胜的招）
2.4.2时间圆饼图（调整员工时间结构，在战略聚焦点进行饱和攻击）
2.4.3标杆流程图（寻找标杆员工，将标杆变成标准，在全公司推而广之）
2.5鱼骨图找到一，时间圆饼图，复制标杆。一个目标到一条鱼骨图，再到到一张行动计划表。
2.6运用鱼骨图的七步法：
2.6.1运用鱼骨图的七步法之一：锁定目标（每一个利润增长点）
2.6.1.1目标数字量化
2.6.1.2时间节点（到日到时分）
2.6.1.3责任到人（目标是谁的，责任就是谁的），每一个KPI都有一个鱼骨图。
2.6.2运用鱼骨图的七步法之二：短期聚焦：短期是时间，当具体，聚焦是一个核心。（从300万到500万，增200万，需用创新方法，老方法老业绩。解决企业问题需深度思考。解决问题的决心和力度。）
2.6.3运用鱼骨图的七步法之三：头脑风暴：鱼骨图让员工参与，为激活员工。讨论中，不打击，不否定，不评价。
2.6.4运用鱼骨图的七步法之四：由大到小，先从大的点着手，再往小的点着手。
2.6.5运用鱼骨图的七步法之五：寻找根源，找出亮点，双眼冒光。
2.6.6运用鱼骨图的七步法之六：分析归类，集思广益后，整理合并，轻重划分，删减，找到一招致胜的大招。
2.6.7运用鱼骨图的七步法之七：落实行动。
2.7举例
现状未来增长备注
进店客流1000 1200 200 进店率，知晓度
成交率20% 40% 20% 医药店十个来，成交十个。
连带率售一件售二件100% 售二件送一件，试一备三，
备一套，备一身，全套更
换。第一件不打折，第二
件打对折。
回头率链接这客户点，客情维护。
转介绍质优物美，服务好。
进店客流
成交率到店率
连带率知晓率
门店业绩提
升鱼骨图回头率转介绍率
人
机
料
生产降低成
本鱼骨图法环
人
货基因：
场路演独特卖点：特理压榨去黄曲霉素吃好油，少吃油
KA鲁花花生油销售方
法鱼骨图销售政策员工激励政策
策
料
工
机
企业降低成
本鱼骨图费税
2.8鱼骨图有三种：
2.8.1方向鱼骨图
2.8.2方法鱼骨图
2.8.3动作鱼骨图
这些鱼骨图均应通过兵棋推演，力求做到胜中求战，实战打赢。
2.9店周围1-2公里打法分析
9区 2区 3区
门店
8区 1区 4区
7区 6区 5区
以店为中心，形成方圆1-2公里的范围分成九个区，组建活动攻坚小组，特战队，分区攻打，循环攻打，再加上广告、线上等空间配合。
2.10时间圆饼图
2.10.1要想改变结果首先改变行为，要想改变行为首先改变员工时间分配。改变的行为指的是创新动作和方法。时间花在哪，结果就出在哪。
2.10.2 2018年我们的时间都去哪了，2019年我们时间应该去哪。
2.10.3时间背挺逗是战场，战场在哪？销售的战场在市场。我们在被时间管理，在手上耗散了。常常将80%的时间花在无关紧要的事上，仅20%的时间花在战场上，甚至还没有这个比重，将战场上的时间提升至80%。
2.10.4画出自己岗位当前的时间圆饼图。如店长助理
2.11标杆流程图
流程图就是做事的步骤。一是时间节点，二是关键动作，三是符合何标准。如按摩标杆流程
找到标杆员工，把标杆员工的作业流程变成标准，再复制，推而广之。
第二天下午笔记整理如下
第三章评估与检讨
3.1人们不会做你希望的事，只会做你检查的事。检查力就是执行力。执行的背后是老板的性格问题,企业文件就是老板的性格。华为文化是任正非的性格；阿里巴巴文化是马云的性格；腾迅文化是马化腾的性格。
3.2执行力的16字真言
3.2.1白纸黑字：布置重要工作有无白纸黑字。
3.2.2签字承诺：员工有无签字承诺。
3.2.3到期检查：布置完有无到期检查。
3.2.4奖罚兑现：检查后对干好干坏的承诺兑现或奖罚兑现。
3.3检查的频率就是企业运行的效率。
3.4检查评估：脸谱系统
3.5一场会议提升执行力，会议紧盯过程。过程就是措施和方法，结果是KPI指标，盯数据。
3.6一场会议提升执行力
会前
2件事：会议制度、5定原则
会中
6频流程
会后
1.会议制度 1.会议定方向：流程定向，
态度定向，规则定向（纪
律、时间规则） 3分
钟主持人把控1.会议纪要要签字：24出来，48小时签字下发，会议纪要要输入系统，它是决策追踪系统。记录人
2.5定原则（与周龙杰老师
五定有区别，勿混）
一定时，
二定点，
三定人，
四定责，
五定量。3.检查上次会议决议完成与
否（完成打√，未完成打
×）完成与否，由客户评
价，需求方评价，即检查
人是需求方。 5分钟
记录人统计（不对结果负
责，检查人需求方对结果
负责）
2.决议执行要统计（执行力统
计表），盯过程. 记录人电话
提醒。
4.汇报模板
一是总结过去
1.1当月目标达成，累积
目标达成）
1.2挖地三尺分析，找到
规律：把握经营规律，发
现潜在问题，预判经营超
势。
二是计划未来3.工作汇报顺序：先一线，后
二线 10分钟
纪要人：6项工作
1.会议记录
2.检查纪要
3.会议落实、
4.扎口袋
5.执行力统计
6.电话提醒
2.1当月目标、未来目标。
2.2看到现状，一眼看穿
未来。
2.3行动计划
2.4沟通未来。
三是沟通现在
3.1沟通现在遇到的问题
和事项。
3.2回复
4.反馈建议 10分钟
4.战后复盘:通过调研反推，
进行复盘总结。
5.当场拍板决策 5分钟
即拍行动计划。
5.1拍板决策一分为二：过或
不过，不过则定时专项专题会
研定。
5.2拍板6要素：目标、成果、
谁负责、检查人、承诺人、录
音和记录
6.扎口袋：复述决议，有无遗
漏，责任归属，成果总结。 5
分钟
第三天上午笔记整理如下
第四章激励与处罚
4.1激励机制是强者法则，效率优先。市场经济是丛林法则，项尖的企业都造就强者。4.2员工赢利模式四重结构
基本工资绩效工资PK奖金股权激励
岗位技能个人业绩竞争排名命运体
维持生活改善生活充满激情拥有未来ABC AB A A+ 100%覆盖80%覆盖20%覆盖10-15%覆盖
4.3绩效两大模式
绩效模式模式特点适应范围
提成式造就封疆大吏一线部门
奖金式打造钦差大臣二线部门
4.4年薪制概念
年薪制= 基本年薪+绩效年薪
高层0-30% 70%-100%
中层30%-60% 30%-70%
基层70%-100% 0-30%
如刘强东1元年薪，马云O元年薪。
4.5绩效设计三步曲
4.5.1干什么?
如财务经理
KPI 目标值权重
报表及时（快）准确（好）每月6日提交，0差错40% 费用控制（省）下降2% 30%
分析报表（多做一件事）30% 4.5.2好坏标准
KPI
评价标准
A B C
报表及时（快）准确
（好）6日前提交，0差错每月7-10提交
1-2次差错
每月11-15提交
3-4次差错
费用控制（省）﹥↓2% =↓2% ﹤↓2%
分析报表（多做一件
事）
像这种“报表质量”评分，采取集体评议，认可也是绩效。如何评价：一是评分点；二是评分标准统一；三是集体评价；四是即时评价；五是申诉制度。
注意：将军赶路，不追小兔。如考一个人的白发率？不如考一个人的白发根数。如差错率？出差次数很少，而基数庞大，统计都够吃力了。何不考出差次数？管理太复杂，指标越多，成本复杂。
4.5.3好坏说法
· 第一章国际商务谈判概述 第一节国际商务谈判的概念及特点 1.谈判：指人们为了各自的目的而相互协商的活动 2.基本点：谈判的目的性谈判的相互性谈判的协商性 3.谈判的动因：追求利益谋求合作寻求共识 4.商务谈判 ①直接媒介商品交易活动的，如从事批发“买卖商” : ②为买卖商直接服务的商业活动，如运输，加工，整理，“辅助商” ③间接为商业活动服务的“第三商”如金融，信贷，保险，租赁服务 ④具有商业性质的“第四商”，如酒店，餐馆，商业资讯，广告服务 5.商务谈判的共性 ①以经济利益为谈判的目的 ②以经济利益作为谈判的主要评价指标 ③以价格作为谈判的核心 6.商务谈判的特殊性 / ①国际性跨国性②跨文化性③复杂性④政策性（政治措施）⑤困难性（谈判难度大） 第二节商务谈判的职能、原则及成败标准 一、商务谈判的职能：1.实现购销（基本职能） 2.获取信息 3.开拓发展 二、商务谈判的基本原则（立场服从利益原则、对事不对人原则、客观标准原则） 1.平等互利 2.灵活机动 3.友好协商 4.依法办事 5.原则和策略相结合 第三节国际商务谈判的种类 … 一、按谈判参与方的数量分为：双方谈判多方谈判 二、按谈判议题规模及各方参加谈判人员数量分：1.大型谈判（12人以上）2.中型谈判4-12人（8人以下为益）3.小型谈判 4人以下 三、按谈判所在地分：1.主场谈判，2.客场谈判，3.第三地（中立地）谈判 四、按谈判内容的性质分为经济谈判和非经济谈判 按商务交易的地位分买方谈判、卖方谈判、代理谈判 按谈判的态度与方法分 软式谈判（关系型谈判）a 硬式谈判（立场型谈判）b ， 原则式谈判（价值型谈判）c a．一般做法：信任对方-提出建议-做出让步-达成协议-维系关系（效益高，成本低） b．坚守阵地，很难达成协议 c．对人温和，对事强硬
综合素质 第一章职业理念 第一节教育观 1、教育观是人们对教育所持有的看法。核心是“教育为了什么”，即教育目的。 ①以提高国民素质教育为根本宗旨 ②面向全体学生的教育 2、素质教育观的内涵③促进学生全面发展的教育 （创新教育是素质④促进学生个性发展的教育 教育的核心）⑤以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育 外延：连贯的、全方位的、全过程的、终身的教育活动 3、实施素质教育的途径 ①国家政策保障 ②推进新课程改革 ③学校管理、课外教育活动、班主任工作（重要途径） 4、新课改带来的教学转变 ①教学从“以教育者为中心”转向“以学习者为中心” ②教学从“教会学生知识”转向“教会学生学习” ③教学从“重结论轻过程”转向“重结论的同时更重过程” ④教学从“关注学科”转向“关注人” 5、实施素质教育的方法 ①发挥教师的作用 ②调动学生学习的主动性和积极性 ③积极开展实践活动 6、素质教育与应试教育的区别 ①全面素质与片面素质的区别（德育为先，五育并举） ②价值取向的区别（培养符合社会进步所需要的人才） ③教育方针的区别（实施了党的教育方针） 应试教育素质教育 教育对象主要面向少数学生，忽视大多数学生面向所有学生 教育目的偏重知识传授，忽视德育、体育、美 育、心理教育和生产劳动教育 德育、体育、美育、心理教育和生产劳 动教育全面进行 能力培养只重视技能训练，忽视能力培养重视各种能力的培养 教学方法以死记硬背和机械重复训练为主，使 学生课业负担过重 启发式、探究式教学，使学生生动、活 泼、主动地学习，减轻学生课业负担 学生评价筛选性评价，以考试成绩作为评价学 生的主要标准甚至唯一标准 发展性评价，评价方式多元，评价主体 多元 教学内容教学内容较难，过于偏重学科体系， 忽视综合性及应用性内容，存在着脱 离学生生活实际，忽视实践等问题 降低教学内容的深度和难度，弱化学科 体系，重视综合，教学内容结合学生经 验、联系实际 教学着眼点局限于学校注重发展性，终身教育，终身学习 7、素质教育的实施障碍 ①对素质教育的误解 ②沉重的课业负担
绩效管理几种典型模式 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。 “德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 1.很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 2.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 3.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 4.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 5.绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 2、“检查评比”式
2021年小学教师资格证考试《综合素质》知 识点口诀记忆汇总 2021年小学教师资格证考试《综合素质》知识点口诀记忆汇总一、教育观 (一)素质教育观 (1)素质教育以提高国民素质为根本宗旨 (2)素质教育是面向全体学生的教育 (3)素质教育是促进学生全面发展的教育 (4)素质教育是促进学生个性发展的教育(5)素质教育是以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育口诀：“提素”“个性”“创”“两全” （二）我国教育目的的基本精神 (1) 要培养的人是社会主义事业的建设者和接班人；(2)要求学生在德智体美劳等方面全面发展； (3)适应时代要求，强调学生个性的发展。口诀：全面建设个性接班人 (二)新课改的教学观口诀：四个转向 (1)教学从“教育者为中心”转向“学习者为中心” (2)教学从“教会学生知识”转向“教会学生学习” (3)教学从“重结论轻过程”转向“重结论的同时更重过程” (4)教学从“关注学科”转向“关注人” 二、学生观口诀：二独一发 (1)学生是发展的人 (2)学生是独特的人 (3)学生是具有独立意义的人三、教师观 (一)教师角色的转变口诀：“促进”“研究“开”“社区”或四者一社区 (1)从教师与学生的关系看，新课程要求教师应该是学生学习和发展的促进者 (2)从教学与课程的关系看，新课程要求教师应该是课程的建设者和
开发者 (3)从教学与研究的关系看，新课程要求教师应该是教育教学的研究者 (4)从学校与社区的关系看，新课程要求教师应该是社区型的开放教师新课改教师角色的转变（即教师职业的责任） a教师是学生学习的促进者 b教师应该是教育教学的研究者c教师是课程的开发者和研究者 d教师应是社区型的开放教师 e 教师应该是终身学习的践行者五者一社区记忆技巧：学生不仅要在课上接受教育，还要去社区终身学。教师职业的价值对教师个人：可以满足教师作为个体自我生存和发展的需要对他人：对国家，社会，集体和人类都有着巨大的贡献，为社会和进步提供精神财富，培养全面发展的接班人和建设者 （或者①教师是文化传递者②教师是文明促进者③教师是智慧开启者④教师是道德塑造者） (二)教师行为转变口诀：你我他它 (1)在对待师生关系上，新课程强调尊重与赞赏 (2)在对待教学上，新课程强调帮助、引导 (3)在对待自我上，新课程强调反思 (4)在对待与其他教育者的关系上，新课程强调合作四、教师职业道德 口诀：“三爱”“两人”“一终身” (1)爱国守法——基本要求(教师要以身作则，知法懂法守法用法，用法律来规范自己的行为，从而为学生做出示范和榜样。
第一章 1、商务谈判的构成商务谈判由三个要素构成：谈判当事人、谈判标的、谈判背景 一、谈判当事人 （一）台前当事人即参加谈判的人员，包括主谈人、谈判组长、参谈人员。 1、两职分离 即主谈人和组长由两人承担。 （1）责任界定。主谈人应是谈判桌上的主要发言人和组织者。谈判组长系项目谈判班子的负责人，是台前谈判人员的领导者，也是上级派到谈判一线的直接代表。（2）两者的配合 （二）后台的当事人 是指交易和谈判人员所属企业或公司的领导，以及不上谈判桌但为谈判准备资料的辅助人员。 1、领导人员 （1）布阵. （2）跟踪谈判进程。其直接表现形式是听汇报。 （3）适当参与。是指领导者适时、适量、适度的参与谈判。 2、辅助人员 （1）自身要求 （2）对台前人员要求。是台前人员力量的补充。 第二章谈判目标分类法 一、不求交易结果谈判该谈判系指不是为了达成交易或不是该次谈判就可达成交易的谈判。 （一）一般性会见谈判中具有预备性质的谈判，通常发生在谈判初期或中期。 1、谈判特点一是两不限。交易双方人员之间互相拜会，或平级或不平级人员不限、地点不限二是有主题。一般性会见虽不求交易当即出结果，但是有会见主题。 2. 谈判组织要求 （1）出场人选目标明确如高级领导出面，一定要与对手确定大方向，充分营造谈判气氛，维持对手谈判的欲望。 （2）由于这类谈判试探性较明显，谈判人在言谈热情、礼貌，在态度上友好、体谅。 （二）技术性交流是交易双方就有关商品特性进行的谈判。 1、谈判特点谈判要完成技术交底，确立双方交易物特性，它是以后谈判的基础。 2、谈判组织要求 （1）参与人员应为专家，以保证作为卖方可说明问题；作为买方也可以参与交流。 （2）把握好技术信息深度。技术交流可以分为两类：广告性的与生产性的。 （3）把握好谈判气氛。卖方在该谈判中要达到吸引对方的目的，买方要让卖方多告知技术信息，没有良好的气氛是不行。 3、交易地位分类法 含义：是指按谈判手在商务谈判中所处地位的不同而进行分类的方法。分为：买方地位谈判、卖方地位谈判、代理地位谈判、合作地位谈判四种。
第一章国际商务谈判概述 第一节国际商务谈判的概念及特点 1.谈判：指人们为了各自的目的而相互协商的活动 2.基本点：谈判的目的性谈判的相互性谈判的协商性 3.谈判的动因：追求利益谋求合作寻求共识 4.商务谈判 ①直接媒介商品交易活动的，如从事批发“买卖商” ②为买卖商直接服务的商业活动，如运输，加工，整理，“辅助商” ③间接为商业活动服务的“第三商”如金融，信贷，保险，租赁服务 ④具有商业性质的“第四商”，如酒店，餐馆，商业资讯，广告服务 5.商务谈判的共性 ①以经济利益为谈判的目的 ②以经济利益作为谈判的主要评价指标 ③以价格作为谈判的核心 6.商务谈判的特殊性 ①国际性跨国性②跨文化性③复杂性④政策性（政治措施）⑤困难性（谈判难度大） 第二节商务谈判的职能、原则及成败标准 一、商务谈判的职能：1.实现购销（基本职能） 2.获取信息 3.开拓发展 二、商务谈判的基本原则（立场服从利益原则、对事不对人原则、客观标准原则） 1.平等互利 2.灵活机动 3.友好协商 4.依法办事 5.原则和策略相结合 第三节国际商务谈判的种类 一、按谈判参与方的数量分为：双方谈判多方谈判 二、按谈判议题规模及各方参加谈判人员数量分：1.大型谈判（12人以上）2.中型谈判4-12人（8人以下为益）3.小型谈判 4人以下 三、按谈判所在地分：1.主场谈判，2.客场谈判，3.第三地（中立地）谈判 四、按谈判内容的性质分为经济谈判和非经济谈判 按商务交易的地位分买方谈判、卖方谈判、代理谈判 按谈判的态度与方法分 软式谈判（关系型谈判）a 硬式谈判（立场型谈判）b 原则式谈判（价值型谈判）c a．一般做法：信任对方-提出建议-做出让步-达成协议-维系关系（效益高，成本低） b．坚守阵地，很难达成协议 c．对人温和，对事强硬
第一章 1、商务谈判的构成 商务谈判由三个要素构成：谈判当事人、谈判标的、谈判背景 一、谈判当事人 （一）台前当事人即参加谈判的人员，包括主谈人、谈判组长、参谈人员。 1、两职分离即主谈人和组长由两人承担。 （1）责任界定。主谈人应是谈判桌上的主要发言人和组织者。谈判组长系项目谈判班子的负责人，是台前谈判人员的领导者，也是上级派到谈判一线的直接代表。 （2）两者的配合（二）后台的当事人是指交易和谈判人员所属企业或公司的领导，以及不上谈判桌但为谈判准备资料的辅助人员。 1、领导人员 （1）布阵. （2）跟踪谈判进程。其直接表现形式是听汇报。 （3）适当参与。是指领导者适时、适量、适度的参与谈判。 2、辅助人员 （1）自身要求（2）对台前人员要求。是台前人员力量的补充。 第二章谈判目标分类法 一、不求交易结果谈判该谈判系指不是为了达成交易或不是该次谈判就可达成交易的谈判。 （一）一般性会见谈判中具有预备性质的谈判，通常发生在谈判初期或中期。 1、谈判特点一是两不限。交易双方人员之间互相拜会，或平级或不平级人员不限、地点不限二是有主题。一般性会见虽不求交易当即出结果，但是有会见主题。 2.谈判组织要求 （1）出场人选目标明确如高级领导出面，一定要与对手确定大方向，充分营造谈判气氛，维持对手谈判的欲望。 （2）由于这类谈判试探性较明显，谈判人在言谈热情、礼貌，在态度上友好、体谅。 （二）技术性交流是交易双方就有关商品特性进行的谈判。 1、谈判特点谈判要完成技术交底，确立双方交易物特性，它是以后谈判的基础。 2、谈判组织要求 （1）参与人员应为专家，以保证作为卖方可说明问题；作为买方也可以参与交流。 （2）把握好技术信息深度。技术交流可以分为两类：广告性的与生产性的。 （3 ）把握好谈判气氛。卖方在该谈判中要达到吸引对方的目的，买方要让卖方多告知技术信息，没有良好的气氛是不行。 3、交易地位分类法 含义：是指按谈判手在商务谈判中所处地位的不同而进行分类的方法。 分为：买方地位谈判、卖方地位谈判、代理地位谈判、合作地位谈判四种。 一、买方地位谈判 （一）特点：买方具有天然的优势 （二）组织要求
职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业成功。随着社会保障制度和劳动力市场的完善，以及信息沟通的渠道越来越通畅，员工就业的灵活性日益增强。组织期望与员工建立长期的、共赢的契约，员工趋向于在不同的组织中寻找最适合自己的职位。职业生涯发展成为组织和员工都非常关心的内容。职业生涯规划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括个人的职业生涯规划与管理和组织的职业生涯规划与管理。无论从个人还是从组织角度来看，富士康的职业生涯规划与管理都存在极大地问题，下面我们就分别从这两方面来分析其职业生涯规划与管理。 第一节个人的职业生涯规划与管理 首先我们看一下，富士康集团员工的组成结构 表一：职类结构现状 表二：学历结构现状
表三：年龄结构现状 表四：工龄结构现状 资料来源：富士康集团人力资源总处，《富士康集团人力资源五年规划》 从以上结构表的比例可见，富士康集团人力资源结构具有如下特点:第一，富士康集团人力资源的主体是作业人员，约占到集团总员工的70%以上。这体现了富士康集团做为一个制造类企业的特点，主业突出，人力资源结构是合理的。 第二，高学历员工比例偏低。除研发人员具有本科以上学历外，绝大部分工程技术人员和管理人员只有大专学历，其中5个事业部培训主管都是中专毕业，从基层提拔上来，缺乏必要的理论素养。 第三，富士康集团是一个具有活力的企业，30岁以下员工占集团总员工数的67.829%，绝大部分是上个世纪90年代中期毕业进厂的，这样的年龄结构导致了富士康集团较高的人员流动性，企业人才流失严重。 第四，从工龄结构上看，集团员工大部分工龄不足5年，这也是富士康近几年大幅扩张，人力资源需求过大的结果。[1] 不难发现，总体来说，“富士康集团”人力资源现状是：学历低、
国际商务谈判-复习资料1
第一章国际商务谈判概述 ①名词解释 国际商务谈判：指在国际商务活动中，处于不同国家或不同地区的商务活动当事人为了达成某笔交易，彼此通过信息交流，就交易的各项要件进行协商的行为过程。 主场谈判：只对谈判的某一方来讲，在其所在地进行的谈判。 中立谈判：指在谈判双方所在地以外的其他地点进行的谈判。 让步型谈判者：为了避免冲突对抗而屈服于对方。 立场型谈判者：把任何情况看作是一场意志力的竞争和搏斗，认为越强硬者，最后的收获也就越多。 原则性谈判：注意于对方的人际关系，使双方各有所获得方案。 投资谈判：指谈判双方就双方共同参与或涉及的某项投资活动，对该投资活动所涉及的有关投资的周期、投资方向、投资方式、投资内容与条件、投资项目的经营及管理，以及投资者在投资活动中的权利、义务、责任和相互关系所进行的谈判。 询盘：指在外贸交易洽谈中，由买卖双方中的一方向另一方就某向商品的交易内容和条件发出询问，以便为下一步彼此间进行详细而周密的洽谈奠定基础。 发盘：又称发价，它是由交易的一方向另一方以书面或口头形式提出交易条件，并表示愿意按照有关条件进行磋商，达成协议，签订合同。 还盘：指收盘人不同意发盘的交易条件而提出的修改或增加条件的表示。 ②思考题 一、国际商务谈判的特点：
1.以经济利益为谈判的目的 2.以经济利益作为谈判的主要评价指标 3.以价格作为谈判的核心 1.既是一部交易的商洽，也是一项涉外活动，具有较强的政策性 2.应按国际惯例办事 3.涉及面很广 4.影响谈判的因素复杂多样 5.谈判的内容广泛复杂 二、分类 按人数：个体谈判、集体谈判 按利益主体：双方谈判、多方谈判 按接触方式：口头谈判、书面谈判 按地点：主场谈判、客场谈判、书面谈判 按态度：让步型谈判、立场型谈判、原则性谈判 按内容：投资谈判、租赁及“三来一补”谈判、货物买卖谈判、劳务买卖谈判、技术贸易谈判、损害及违约赔偿谈判。 三、基本原则 1、平等互利原则 2、灵活机动原则 3、友好协商原则 4、依法办事原则 5、原则和策略相结合的原则 四、基本程序 1、准备阶段（谈判环境因素分析、信息的收集、目标和对象的选择、谈判方案的制定、模拟谈判）
( 综合素质教资 5天：真题大题整理（上下午）→书（晚+上午）→作文（下午晚上+上午）→选择题文学常识外刷（下午晚上）→背（上下午）→文学常识（整理公务员历史文化艺术常识，两天，法律常识整理，其他来不及算了）。 加粗为常考点 一、单选（29题，2分/题） 1-5题,考查第一章职业理念,常见设问老师的做法正确的是、不恰当的是。6-12题考查第二章教育法律法规,根据题干选择合乎法律的选项。13-16题考查第三章教师职业道德，涉及职业道德、职业行为，常问老师行为正确的是。17-25题考查第四章文化素养,常见某学说的提出者、诗词作者、历史地名、历史典故、艺术、正确的理解等。26-29题考查第五章教师基本能力，涉及word、Excel、PowerPoint的简单操作,逻辑关系是否一致、数学规律各设一道。 下面的是常考的点，侧重应用，不背。 第一章职业理念 一、教育观 ~ 1、素质教育的基本任务：培养学生的身体素质、心理素质、社会素质。 2、素质教育观基本内涵口诀：“提素”“个性”“创”“两全” （1）素质教育以提高国民素质为根本宗旨 （2）素质教育是面向全体学生的教育 （3）素质教育是促进学生全面发展的教育 （4）素质教育是促进学生个性发展的教育 （5）素质教育是以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育 3、素质教育包括：学校、家庭、社会教育。（社会实践╳） , 4、素质教育基本要求：面向全体学生（应试教育面向少数学生）；促进学生全面发展（把德育、智育、体育、美育有机统一）；促进个性发展。 5、新课改的教学观/更新教育理念口诀：学习过人 （1）教学从“教育者为中心”转向“学习者为中心” （2）教学从“教会学生知识”转向“教会学生学习” （3）教学从“重结论轻过程”转向“重结论的同时更重过程” （4）教学从“关注学科”转向“关注人” （关注过程、关注体验、评价多元化） 6、素质教育就是多开展课外活动，多上文体课╳。（因为素质教育主渠道还是教学，主阵地是课堂）。 、 二、学生观——“以人为本” 1、我国现代教育观的思想渊源：马克思关于“人的全面发展”思想。 2、以人为本的学生观（材料题）
卓越绩效管理模式实施方案两篇 篇一：卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，提高核心竞争力，推进公司产业发展，结合本公司管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实公司关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强产业板块为目标，全面推行卓越绩效管理模式，持续提升司管理水平和综合竞争能力，为顺利实现我司“十二五”发展规划，争创全国质量管理奖作出应有的贡献。 二、重要意义 实施卓越绩效管理模式是公司“精细化管理与创新·提升年”活动的一项重要工作，也是提升我司综合管理水平，实现科学发展的重要举措。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，确立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管理水平奠定基础。
（三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式，有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效能。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高全公司管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，在全公司范围内树立卓越绩效管理理念，以对标管理为驱动，以文化、战略和市场为核心，不断优化资源配置，提升过程运行效率，通过不断地PDCA循环，注重持续改进，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使我司质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，使我司整体管理水平在全国同行业处于领先地位。四、实施步骤 今年，推行卓越绩效管理模式以局层面为重点展开，采取由上到下、上下联动的方式进行。公司精细化管理办公室统筹协调，各部门为落实改进主体。（一）组织学习培训，强化理论学习。公司将进一步加大卓越绩效管理模式推广应用培训力度，强化各级管理人员对《卓越绩效评价准则》和《卓越绩效评价准则实施指南》的系统学习。各部门要结合实际，采取自学、集中学习、知识竞赛等形式进行全面学习，不断提高各级管理者的理论水平，为全面实施奠定坚实的基础。11月中旬，公司将组织一次知识答卷活动，以答促学，以学促
综合素质 模块一职业理念 (一)教育观(素质教育) 1. 素质教育观定义 素质教育观是与应试教育观相对的一种教育观, 是把教育活动目的(教育观的核心)指向“素 质”一一人的全面素质的教育观。素质教育观认为，教育活动应当指向人的整体的、全面的素质发展，使人的整体品质、全面素质得到提升。即先天的生理素质及后天环境和教育影响下发展起来的心理素质和社会文化素质的全面发展。 (1) 素质教育以提高国民素质为根本宗旨。 (2) 素质教育是面向全体学生的教育 (3) 素质教育是促进学生全面发展的教育 (4) 素质教育是促进学生个性发展的教育 ⑸素质教育是以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育 3. 素质教育观外延 素质教育是连贯的、全方位的、全过程的教育活动。素质教育不是对特定阶段、特定学校提 出的要求，而是对各级各类学校提出的要求；素质教育是终生的_ 素质教育观的产生与发展 4. 素质教育观产生 20C 80-90年代末提出。初衷在于纠正“应试教育”现象，应试教育不仅背离了我国的教育 方针，也不利于培养社会进步与发展所需的人才。素质教育观扭转了应试教育观，把教育目的重新指向人本身，指向人的整体的、全面的素质。 5. 素质教育观发展 1999年6月，《关于深化教育改革和全面推进素质教育的决定》标志着素质教育观已经形 _ 成了系统的思想。 2006629，二十二次会议修订的《中华人民共和国义务教育法》明确规定：“义务教育必 须贯彻国家教育方针，实施素质教育”。标志素质教育已经上升到法律层面，成为国家意志。 6. 中学素质教育 (1 )中学素质教育的一般性质 指国民素质教育的形式，与其他层次、形式相同的性质。中学素质教育强调教育的基础性， ______
绩效增长模式培训有感 三天的紧张培训结束了，此次的培训给我震撼是非常大，就像经历了一场思维的革命。在培训之前，我还在想，这次的培训会不会也像传统的模式一样：简单培训下专业技能，灌输下思想，洗洗脑”，完了就没事了，这样的效果和意义不大。但三天下来，我彻底被震撼到了，公司花费巨资请专业绩效管理团队来做培训，为了公司的发展，为了我们员工能力的提升，职业规划的发展，真真切切落实到行动中，我感到非常的幸运，庆幸公司为我们提供了这么宝贵的学习平台，庆幸自己能和这么多领导干部在一起学习和交流，这对我的专业知识和专业素养的提高都是非常有帮助的。这次培训将会带来一场大革命，公司在管理和培训人才方面已经踏出了重要的一步，吹响了前进的号角，作为员工的我们，唯有不断地提高自身的能力，才能跟上公司的发展步伐。此次培训，收获颇丰，想说的话特别多，选了以下几点心得和大家一起分享： —、观念变，天地变，思路通，百事通。 这句话看似也是非常普通，字面上的道理大家都懂，或许我们会说，讲道理大家都懂，难的就是如果去做。江老师通过几个案例的分析，让我们的理解更为深刻，在日常的工作中，我们总是被固化的思维，所谓的经验，甚至是自己固执的想法所局限。对于很多想法或很多建议，我们总是在自我否定中放弃。日常工作中，我们经常会听到这样的事情：“这个客户只是看价格，是中远海的忠实粉丝，我们拿不下了，每天去拜访没什么用的，人家都是敷衍对待我们的”，就在这样的自我否定中，我们没有走出去，选择了放弃。客观的事实的确是困难重重，或许我们每天的努力都是无济于事，但如果我们坚持去做了，用心去了解和分析客户的情况，其实每个客户都有它的软肋，或许就需要我们坚持不懈的努力去寻找，不断地改变方式方法，相信我们一定会有不一样的收获。“码头很难搞的，箱子都是胡乱堆放的，不会按照我们的要求来安排放箱的，超期箱是不可能搞定的”。大家都试想一下，类似的情况，是不是经常发生在我们身边，在还没开始干的时候，我们就先自我承认失败了，打退堂鼓，为自己后续的工作结果提前找借口，找理由。如果每个人都是这样的观念和思路，怎么可能会成功呢？ 改变工作成果，首先从改变观念，改变思路、改变态度开始。 二、绩效管理的正确理解和意义。 绩效管理不是绩效考核，通过江老师的讲解，让我对绩效有了新的认识，改变了原先固化的思维，箱管就是一个被动的工作和角色，按照总部的规定一条条在按部就班地去做，在工作中难免会产生抵触心理，岗位的荣誉和位置感不足。我们要从绩效考核的思维跳出来，扮演管理的角色，从要我做到我要做，只要结果到控制过程，缔造结果。人人都是绩效的发动机，作为箱管，我们不单单是成本的管控，我们一样是公司的利润的增长点，一样可以给公司带来绩效，带来效益。比如：对于修箱，我们对于货物要做更为细致的分析，对于不同箱况进行分堆分管，针对货物的特性合理安排用箱，这不仅可以保证箱子的安全、合理使用，延长箱子的同时也可以减低修理成本。这就是绩效，这就是效益，比如调空，监控空箱调入的效用，合理、及时调配用箱，提高箱子的周转，箱子用之所需，用之所急，保证出货，这也是为公司创造效益。 我们要从思想上做改变，人人参与绩效管理，为公司创造利润，也是为我们自身增加收入，提升能力。 三、绩效增长原来是有工具，有方法的 关于绩效增长的工具方法的学习，让我眼前一亮，原来绩效是可以系统化推进实现的，也是有方法可行的。鱼骨图分析、时间圆饼图分析，流程图分析，方法看似非常简单，也很
如何打造快乐的积分绩效文化如何令员工做价值、出结果如何实现企业的自行运转如何令员工百分百达成企业目标如何让员工为自己而做如何真正实现员工与企业共赢、共同发展李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。 全绩效KSF 经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核绩效工资应该占工资标准的比重是多少 我的看法是企业要考虑实现“全绩效”： 全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理 全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理 全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。 全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点： 1、以价值、目标管理为核心； 2、将职责按价值导向进行分割和定位； 3、依此形成目标、计划； 4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺； 5、通过检视、总结予以促进。 那么，KSF是什么KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。 KSF的重要理念： 1、决定岗位成就的只有少数的关键因素； 2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点； 3、聚焦这些因素，并视其为核心目标； 4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关； 5、复制与扩散KSF，让成功可持续。 KSF的主要价值是什么KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值： 1、将企业目标转化为员工目标 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
第一章谈判概论 一、谈判概论 二、商务谈判概论 1. 商务谈判概念： 商务谈判就是关于商业事务上的谈判，具体是两个或以上从事商务活动的组织或个人，为了满足各自经济利益的需要，对涉及各方切身利益的分歧进行意见交换和磋商，谋求在对方认可认的情况下取得一致和达成协议的经济交往活动。 2. 商务谈判七大特征 1) 两方或多方参与 2) 有明确的目标 3) 是一个磋商与交流的过程 4) 是自愿的过程 5) 是对双方都有益的，是互惠的，但不一定是均等的 6) 是价值发现和瓜分的过程 7) 既有科学性，也有艺术性 3. 五个好处 聪明；沟通；智慧较量与行为协调；知识与经验的汇聚；能创造价值 三、商务谈判的方式和类型 1. 商务谈判的方式： 1) 面对面谈判2) 电话谈判3) 函电谈判4) 网络谈判 2. 如何选择商务谈判的方式 3. 商务谈判的主要类型 1) 单人和小组2) 鹰式和鸽式3) 零和（分配利益）和双赢 四、商务谈判的基本原则 1. 区分人与问题：不能为了解决问题而伤害人，不能因为人而忘掉谈判的根本目的是利益 2. 区分利益与立场 3. 寻找合作与共同利益：了解自己的利益、了解对方的利益、寻求双方共同获利的解决方案 第二章谈判原理 一、最佳替代方案 1. 概念： 最佳替代方案就是谈判未成功时，可供选择的能说服对方让步的有效谈判方案。最佳替代方案是评判谈判优劣势的一个标准，你拥有的替代方案越多，替代方案越好，那么你就越具有优势的谈判地位。因此寻找最佳替代方案，成为了谈判的首要任务。 2. 如何寻找：收集和掌握相关信息+挖掘潜在信息 二、可能的协议区 可协议区是指谈判双方的底线可能构成的可以成交的区间，也就是双方可以讨价还价的区域。谈判的可协议区存在与否，是双方是否有机会达成协议的重要标识，是能否发现馅饼并分割馅饼的前提条件。而了解对方的最佳替代方案可以帮助己方更好地预测和把握可能的协议区域，更好地争取谈判优势，把握成交机会和条件。 三、馅饼理论 可协议区看起来就像一个馅饼，谈判双方只有成功地达成―致，才有可能真正地构成协议区，即形成双方共同创造的馅饼。馅饼理论告诉我们，谈判不仅仅是一个博弈的过程，还是一个合作的过程，一个共同创造价值的过程。如果双方都具备双赢意识，就可以共同把馅饼做大。 因此，不谈判就发现不了这个馅饼。不讨价还价，双方就只是按某一个价格进行买卖行为，所形成的就只有―个点而已。对于卖方来讲，任何高于其底线价格的成交价格都是其额外获得的收益，即多获得的利益，是通过谈判所发现并创造的价值。同样，对于买方来讲，任何低于其低价的成交价格也都是其额外获得的收益，即少支付的成本，也是通过谈判才发现并创造的价值。 因此，双方通过谈判共同发现并创造了价值―馅饼。举例来说一枚戒指低价800元，推销员通过谈判活动把戒指买了买了864元，那么，多卖判创造的价值，可能会在商家和推卸销员之间按比例进行利益分成。
教师资格证考试中学综合素质知识点汇总 教师资格证是教育行业从业人员教师的许可证，是从事教师行业所必须具备的执业证书，中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，都应当具备教师资格。教师资格证书在我国有两种获得形式，一种是参加国家统考，一种是参加地方自主考试，两种形式的考试模式都是：笔试+面试。自教育部2011年在浙江、湖北率先开展教师资格“国考”改革试点工作以来，大部分省、自治区、直辖市已加入全国统考。从考试大纲来看，改革后的教师资格考试，分为幼儿园、小学、中学三个学段；地方自主考试笔试科目为“教育学”、“教育心理学”。根据规定，笔试和面试都通过方可获得教师资格证书。笔试科目及面试内容如下表所示： 拼音早教幼儿园升小学基 本韵母 （用excel做的） 因为目前山西每年只在下半年举行教师资格考试，所以还不太了解上半年举行的省市有哪些。正好看到今天河北省是2018上半年教师资格考试最后一天报名，不知道大家报上名了没有呢？我2017年已经拿到小学教师资格证，今年1月7日刚参加完初中的面试，还在等待结果。教师证的考试人数真的很多，竞争很大，所以我把我自己备考时候总结的知识点分享出来，希望对大家有用。我备考用的是中公教育的教材，教材不同可能知识点略有不同，但是大体一样，重点已经加粗，着重记忆。如果备考的伙伴们觉得对自己有用或者有什么补充和建议，不妨留言给我，一起学习，一起进步。 （我已经拿到的教师资格证） 初中综合素质知识要点
一、职业理念 ㈠教育观 素质教育观是与应试教育观相对的一种教育观，是把教育活动目的指向“素质”——人的全面素质的教育观。素质教育观认为，教育活动应当指向人的整体的、全面的素质发展，使人的整体品质、全面素质得到提升，即先天的生理素质及后天环境和教育影响下发展起来的心理素质和社会文化素质的全面发展。 内涵：1、素质教育以提高国民素质为根本宗旨2、素质教育是面向全体学生的教育 3、素质教育是促进学生全面发展的教育 4、素质教育是促进学生个性发展的教育 5、素质教育是培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育 ㈡学生观 关于人的全面发展的的思想学说是我国确立教育目的的理论依据。“以人为本”是素质教育的根本属性，坚持以人为本，最坚实的落脚点在于将“以学生为本”的思想落实在教育教学过程之中。 内涵：1、学生是具有独立意义的主体（是不以教师意志为转移的客观存在） ⑴学生在教育活动中处于主体地位⑵学生具有个体独立性，不以教师的意志为转移⑶学生在教育活动中具有主体的需求和责权 2、学生是发展的人（具有巨大的发展潜力） ⑴学生的身心发展具有规律性
绩效增长模式
绩效增长模式 主讲人:江竹兵 目标 一、定位 1.跳出考核做绩效 2.经营绩效 ①.企业增利 ②.员工增收 二、内容 1.建系统 ①目标系统——干什么？——寻找新的利润增长点 ②措施系统——怎么干？——一招制敌的方法 ③评估系统——干了没？干的怎么样？——让企业员工养 成立刻执行的习惯 ④激励系统——干好干坏的说法？——奖罚分明 2.挖潜能 3.增利润 三、方法 1.改变认知 2.掌握方法，工具 3.执行落地
①企业没有增利——收入，成本，利润 ②员工增收——人均收入，拉开差距（30%～300%） ③管理效率 四、安排 三大根本 一、利润:10-8=2 1、开源节流 2、哪些部门——一线部门，二线部门 3、价值量化——数字化，集体评议 4、认可本身也是绩效 二、系统 三、潜能 基石 一、人人都是企业利润增长的发动机 二、机制的背后是企业的经营策略 企业经营战略的核心是竞争导向 三、员工的盈利模式设计 问题: 1、积极性不高
2、流失率高 3、好人难找 割肉式绩效 1、有药效期 2、没有改变行为的绩效，决不是好绩效 增量绩效 1、岗位价值重新定位 2、寻找新的增长点——多说一句话 3、把利润增长点同时变为员工收入增长点哪些员工 1、固定工资岗位 2、流失率过高岗位 3、所有跟客户接触的岗位 绩效管理的四大误区 1、≠考核 1、考什么？ 2、怎么考？ 3、怎么挂钩？ 目标责任书 考核绩效 要我做我要做
只要结果控制过程，缔造结果抵触接受 2、≠人事部 高层——战略绩效 中层——经营绩效 基层——操作绩效 有价值才有价格，有价格才有地位 全员绩效 3、≠走形式 1、不重视 2、太复杂——指标越多，管理成本越高——少就是多4、≠发奖金，扣工资 创造未来，分配未来 目标清晰了绩效管理就成功了一半 一、清晰目标 1、数字量化 2、时间节点 3、责任到人 二、关联性 上下贯穿，前后关联 目标三问
第一章 1、商务谈判构成 商务谈判由三个要素构成：谈判当事人、谈判标、谈判背景 一、谈判当事人 （一）台前当事人 即参加谈判人员，涉及主谈人、谈判组长、参谈人员。 1、两职分离 即主谈人和组长由两人承担。 （1）责任界定。主谈人应是谈判桌上重要发言人和组织者。 谈判组长系项目谈判班子负责人，是台前谈判人员领导者，也是上级派到谈判一线直接代表。 （2）两者配合 （二）后台当事人 是指交易和谈判人员所属公司或公司领导，以及不上谈判桌但为谈判准备资料辅助人员。 1、领导人员 （1）布阵. （2）跟踪谈判进程。其直接体现形式是听报告。 （3）恰当参加。是指领导者适时、适量、适度参加谈判。 2、辅助人员 （1）自身规定 （2）对台前人员规定。是台前人员力量补充。 第二章谈判目的分类法 一、不求交易成果谈判 该谈判系指不是为了达到交易或不是该次谈判就可达到交易谈判。
（一）普通性会见 谈判中具备预备性质谈判，普通发生在谈判初期或中期。 1、谈判特点 一是两不限。交易双方人员之间互相拜会，或平级或不平级人员不限、地点不限 二是有主题。普通性会见虽不求交易当即出成果，但是有会见主题。 2.谈判组织规定 （1）出场人选目的明确 如高档领导出面，一定要与对手拟定大方向，充分营造谈判氛围，维持对手谈判欲望。（2）由于此类谈判试探性较明显，谈判人在言谈热情、礼貌，在态度上和谐、体谅。（二）技术性交流 是交易双方就关于商品特性进行谈判。 1、谈判特点 谈判要完毕技术交底，确立双方交易物特性，它是后来谈判基本。 2、谈判组织规定 （1）参加人员应为专家，以保证作为卖方可阐明问题；作为买方也可以参加交流。 （2）把握好技术信息深度。技术交流可以分为两类：广告性与生产性。 （3）把握好谈判氛围。卖方在该谈判中要达到吸引对方目，买方要让卖方多告知技术信息，没有良好氛围是不行。 3、交易地位分类法 含义：是指按谈判手在商务谈判中所处地位不同而进行分类办法。 分为：买方地位谈判、卖方地位谈判、代理地位谈判、合伙地位谈判四种。 一、买方地位谈判 （一）特点：买方具备天然优势 （二）组织规定 （1）广集信息
综合素质教资 5天：真题大题整理（上下午书（晚+上午作文（下午晚上+ 上午选择题文学常识外刷（下午晚上）7背（上下午）7文学常识（整理公务员历史文化艺术常识，两天，法律常识整理，其他来不及算了）。 加粗为常考点 一、单选（29 题，2 分/ 题） 1-5 题,考查第一章职业理念,常见设问老师的做法正确的是、不恰当的是。6-12 题考查第二 章教育法律法规,根据题干选择合乎法律的选项。13-16 题考查第三章教师职业道德，涉及职业道德、职业行为，常问老师行为正确的是。17-25 题考查第四章文化素养,常见某学说的提出者、诗词作者、历史地名、历史典故、艺术、正确的理解等。26-29 题考查第五章教师基 本能力，涉及word 、Excel、PowerPoint 的简单操作,逻辑关系是否一致、数学规律各设一道。下面的是常考的点，侧重应用，不背。 第一章职业理念 一、教育观 1、素质教育的基本任务：培养学生的身体素质、心理素质、社会素质。 2、素质教育观基本内涵口诀：“提素”“个性”“创”“两全” （1）素质教育以提高国民素质为根本宗旨 （2）素质教育是面向全体学生的教育 （3）素质教育是促进学生全面发展的教育 （4）素质教育是促进学生个性发展的教育 （5）素质教育是以培养学生的创新精神和实践能力为重点的教育 3、素质教育包括：学校、家庭、社会教育。（社会实践X） 4、素质教育基本要求：面向全体学生（应试教育面向少数学生）；促进学生全面发展（把德育、智育、体育、美育有机统一）；促进个性发展。 5、新课改的教学观/ 更新教育理念口诀：学习过人 （1）教学从“教育者为中心”转向“学习者为中心” （2）教学从“教会学生知识”转向“教会学生学习” （3）教学从“重结论轻过程”转向“重结论的同时更重过程” （4）教学从“关注学科”转向“关注人” （关注过程、关注体验、评价多元化） 6、素质教育就是多开展课外活动，多上文体课X。（因为素质教育主渠道还是教学，主阵地是课堂）。 二、学生观——“以人为本” 1、我国现代教育观的思想渊源：马克思关于“人的全面发展”思想。 2、以人为本的学生观（材料题） 选择题注意理解：（根据每个学生的作业分析，布置、批改作业属于学生主体性，而非差异性；小时跑调，长大歌唱家属于学生是发展的人，具有发展潜能；学生叛逆，打扰上课，老师暗中调查，根据学生具体情况补救，属于学生是发展的人，而非独特的人。） 3、个体身心发展的一般规律（区别）： （1）顺序性（揠苗助长、陵节而施违背） （2）阶段性（根据不同年龄段特点教学，不“一刀切” ）