中铁隧道集团三处有限公司实行岗位等级工资制试行办法
第一章总则
第一条为深化企业内部分配制度改革，建立与市场经济发展及现代企业制度相适应的工资制度，更好地发挥工资的激励和约束作用，充分调动员工的工作积极性，促进企业经营生产的顺利进行，特制定《中铁隧道集团三处有限公司实行岗位等级工资制试行办法》（以下简称《办法》）。
第二条本《办法》贯彻中铁隧道集团有限公司工资制度改革精神，结合三处有限公司（以下简称“公司”）经营生产实际情况，以员工岗位责任轻重、技术复杂程度、劳动强度繁简为基本要素，参照劳动力市场工资指导价位，实行以岗位工资为主体的分配方式，合理确定工资水平，适当拉开岗位差距，真正体现员工收入与个人贡献、企业效益的一致。
第三条实施本《本法》前提是做好定岗定员，对员工所任岗位进行评价，定岗定员必须做到因事设岗，按需定员，真正实现精干高效，岗位分析采取岗位系数的方式，按管理岗位、技术岗位和生产岗位的不同特点，有区别有重点的从岗位责任轻重、技术复杂程度、劳动强度等方面进行科学的分析评价，再按高、中、初进行岗位排序，拉开档距，合理确定岗位档别、系数。并依据实际情况，适时进行调整，实行动态管理。
第四条本《办法》适用范围：公司机关各部（室）及附属机构、社管中心、公安分处及片区指挥部、项目部、分公司、工区、机电设备安装公司、设备物资中心的在岗员工，各单位根据《办法》原则，拟定具体的实施办法报处批准后执行。
生活服务公司、医院、四川办事组、贵阳服务部、工地小学、体育用品厂等由公司社会事业管理中心根据实际情况另行制定工资管理办法，报处批准后执行。
第二章工资制度改革的基本原则和主要内容
第五条基本原则：
一、贯彻按劳分配、效益优先、兼顾公平的分配原则。
二、坚持责任、风险、利益相一致原则。
三、坚持与现代企业制度改革同步推进的原则。工资制度改革与企业各项规章制度，特别是项目管理实施细则、人事、用工管理制度等紧密结合起来，实行竞争上岗、优胜劣汰、真正体现员工岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降、档次能高能低。
四、尊重历史和注重现实相结合的原则。在体现符合市场经济规律改革力度的同时，妥善处理好员工之间的分配关系。
第六条主要内容：
一、以岗位工资为主体，逐步取消分配中非岗位因素造成的工资差别，实行定岗定薪，易岗易薪。
二、在进行科学合理的岗位分析基础上，适当拉开简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的工资差别。
三、取消干部与工人的身份界线，取消合同工、协议工、临时工的身份界线、实行按岗定薪。
四、为贯彻科技兴企战略，体现技术水平与员工工资关系，吸引并稳定专业技术人才，鼓励员工钻研技术，提高专业技术素质，设立技术津贴和技术等级津贴，进一步提高专业技术人员工资水平。
五、增设企业职能津贴。企业职能津贴是对民警在全公司的经营生产中除履行警察的社会职能外，另履行的其他管理职能的一种补充劳动报酬。
六、增设全日制国家统分大中专毕业生生活补贴。生活补贴是对公司每年引进的各类大中专生在见习期所实行的一种补助。
七、取消铁路工资区类别系数。
第三章岗位等级工资制的构成
第七条岗位等级工资制由岗位工资、效益工资、工龄工资、特殊工资四个单元组成：
中铁隧道局集团有限公司2018届招聘公告 一、需求信息 土木类：土木工程（含铁道工程）、给排水科学与工程、建筑电气与智能化、城市地下空间工程、道路桥梁与渡河工程、建筑环境与设备工程、城市轨道交通、装饰装修、消防工程； 建筑类：建筑学、工业与民用建筑； 机械类：机械工程、机械设计制造及其自动化、材料成型及控制工程、机械电子工程、盾构施工技术、过程装备与控制工程、车辆（车务）工程、流动体传动及控制； 安全科学与工程类：安全工程； 仪器类：测控技术与仪器； 材料类：材料科学与工程、金属材料工程、无机非金属材料工程； 电气类：电气工程及其自动化、电气工程与智能控制、供用电技术、焊接技术与工程； 电子信息类：电子信息工程、信息工程； 计算机类：信息安全、网络工程、计算机； 水利类：水利水电工程； 测绘类：测绘工程； 地质类：地质工程； 矿业类：采矿工程； 交通运输类：交通工程； 环境科学与工程类：环境科学与工程、环境工程； 力学类：工程力学； 兵器类：弹药工程与爆炸技术； 金融学类：金融学、投资学（投资管理）； 法学类：法学； 管理科学与工程类：信息管理与信息系统、工程管理、工程造价、总承包工程项目管理； 工商管理类：会计学、财务管理、税务管理、人力资源管理、市场营销、审计学、工商管理、国际商务； 物流管理与工程类：物流管理、物流工程； 中国语言文学类：汉语言文学； 外国语言文学类：英语、俄语、西班牙语。 福利待遇： 1、薪酬待遇。2016年全集团在岗职工平均工资10万元以上，见习生待遇从优； 2、假期待遇。职工享受的假期包括享受法定节假日、公休假日（双休）、公益假、带薪年休假（分为国内员工年休假、境外员工年休假）、
内部管理制度系列 集团公司薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-80055集团公司薪酬管理制度 Group company salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 XX集团有限公司薪酬管理制度 总则 第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成: 第八条工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括:高管人员的年薪/年终效益奖、 除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴 第九条福利--包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于:1)特殊职位薪酬的必要调整; 2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案;
招标投标企业报告中铁隧道局工程有限公司
本报告于 2019年9月25日 生成 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照 目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：中标/投标数量、中标/投标情况、中标/投标行业分布、参与投标 的甲方排名、合作甲方排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。
一、基本信息 1. 工商信息 企业名称：中铁隧道局工程有限公司统一社会信用代码：91440101MA5AUJGC0Q 工商注册号：440110000576910组织机构代码：MA5AUJGC0 法定代表人：刘陈玉成立日期：2018-05-10 企业类型：有限责任公司(法人独资)经营状态：在业 注册资本：15000万人民币 注册地址：广州市南沙区南沙街广意路23号2栋第六层（仅限办公用途） 营业期限：2018-05-10 至 / 营业范围：铁路、道路、隧道和桥梁工程建筑;公路工程建筑;市政公用工程施工;城市轨道桥梁工程服务;城市地铁隧道工程服务;城市轨道交通设施工程服务;港口及航运设施工程建筑;机械设备租赁;专用设备修理;技术服务(不含许可审批项目);工程和技术研究和试验发展;盾构机械的研究、开发;土木建筑工程研究服务; 联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 中标/投标数量 企业中标/投标数： 个 （数据统计时间：2017年至报告生成时间）
集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
招标投标企业报告 中铁隧道集团有限公司物资分公司
本报告于 2019年9月24日 生成 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照 目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：招标数量、招标情况、招标行业分布、投标企业排名、中标企业 排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。
一、基本信息 1. 工商信息 企业名称：中铁隧道集团有限公司物资分公司统一社会信用代码：91440115MA59CYDF8W 工商注册号：440110000163425组织机构代码：MA59CYDF8 法定代表人：侯建辉成立日期：2016-05-17 企业类型：有限责任公司分公司(自然人投资或控股的法人独 资) 经营状态：在业 注册资本：/ 注册地址：广州市南沙区南沙街广意路23号2栋（仅限办公用途）营业期限：2016-05-17 至 2020-12-31 营业范围：金属制品批发;沥青及其制品销售;橡胶制品批发;混凝土销售;石油制品批发（成品油、危险化学品除外）;通用机械设备销售;塑料制品批发;劳动防护用品批发;贸易代理;涂料批发;互联网商品销售（许可审批类商品除外）;燃料油销售（不含成品油）;润滑油批发;化工产品批发（危险化学品除外）;建材、装饰材料批发;铁路运输设备批发;商品批发贸易（许可审批类商品除外）;树脂及树脂制品批发;钢材批发;合成纤维批发;机械配件批发;包装材料的销售;林业产品批发;货物进出口（专营专控商品除外）;桥梁伸缩装置销售;电线、电缆批发;五金产品批发;化学试剂和助剂销售（监控化学品、危险化学品除外）;电工金具的销售;非金属矿及制品批发（国家专营专控类除外）;纺织品、针织品及原料批发;金属及金属矿批发（国家专营专控类除外）;电工器材的批发;矿山机械销售; 联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 招标数量 企业招标数： 个 （数据统计时间：2017年至报告生成时间） 11
中铁隧道公司企业文化 ——卢志强 大二下学期课程即将结束、马上面临实习、因此了解自己将来就业企业的文化可以有助于我们更好更快的融入这个公司当中去、通过学习学生手册内容以及网络和书籍查询、自己整理总结了中铁隧道公司的企业文化一个简单流程和内容展示、也让自己更深刻认识到企业文化建设的重要性、下面简单介绍下企业化的的组成和内容。 企业文化是企业员工在企业长期的生产经营活动中形成的共同拥有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总合，是企业的灵魂和精髓,也是现代企业的管理思想。随着公司现代企业制度建立工作的深入，为将企业文化建设和现代企业制度运行紧密结合，进一步完善新时期思想政治工作机制，增强企业的综合竞争力和发展后劲，保持企业健康发展与长久兴旺，建设具有特色的企业文化已成为企业发展的迫切需要。特制订企业文化建设总体规划。 一、公司企业文化建设指导思想及原则 1、公司企业文化建设指导思想：以“三个代表”重要思想和社会主义精神文明建设的总体要求为指针，主动适应市场经济发展，以用户满意为目标，以股东满意为根本，以提高员工素质为关键，结合建筑企业特点和公司实际，努力建设适应时代发展、独具特色的企业文化，把中铁隧道股份有限公司建设成为行业领先、业绩优良的上市公司。 2、企业文化建设原则：科学、民主、统一、创新、奉献。 科学即科学战略、科学管理、科学技术、科学施工、科学观念、科学生活，尊重知识，尊重人才。 民主即民主管理、民主决策、民主权利、民主义务、民主气氛、民主监督，凝集人心，集思广益，共谋发展大计。 规范即统一规范、规范标识、规范形象、统一旗帜、统一色彩、统一着装、统一格调，向外界展示企业的特色形象。 创新即思维创新、思路创新，紧跟时代、思想活跃，大胆创新、与时俱进，心系企业，知难而进，一往无前，拓宽市场，拓宽领域。 奉献即乐业敬业、忠于职守、诚信于民、精品报国。 二、以导入CI战略为途径建设企业文化 为增强企业文化建设的可操作性，根据集团公司企业文化建设指导精神，应对公司转机建制后塑造崭新形象的现实需要，公司决定导入CI，对公司企业文化进行战略性构建。 CI又称CIS（Corporate Identity system）是企业形象识别系统的英文缩写。企业形象
中铁隧道股份有限公司文件 隧股人〔2015〕158号 关于发布《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》的通知 各片区指挥部、分公司、项目经理部（分部）： 《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》经中铁隧道股份有限公司（以下简称“公司”）总经理办公会讨论、审议通过。现予发布，请遵照执行。 一、公司高管人员薪酬按集团公司相关政策进行管理，执行《关于发布〈中铁隧道集团有限公司子、分公司负责人薪酬管理办法〉的通知》隧人[2013]211号文件（简称年薪）。 二、公司对各项目经理部实行年度工资总额计划管理，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部年度工资总额计划管理实施细则》（详见附件一）。 三、项目经理部班子成员（项目经理或常务副经理、党组织书记、副经理、总工程师、安全总监、总经济师、总会计师、工会主席）执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部班子成员薪酬 1
管理实施细则》（简称期薪，详见附件二）。 四、公司本部（不含高管人员）、指挥部（办事处）、分公司人员和项目经理部未实行期薪制人员，执行《中铁隧道股份有限公司岗位等级工资制管理实施细则》（简称岗位工资，详见附件三；其中绩效工资部分，详见附件四）。 五、综合施工公司的非在岗人员，执行《中铁隧道股份有限公司非在岗人员生活费标准实施细则》（详见附件五）。 六、业主、上级单位对项目经理部的奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部外部经济奖励实施细则》（详见附件六）。 七、项目经理部自行制定的内部奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部内部经济奖励实施细则》（详见附件七） 八、公司本部、指挥部（办事处）发放的各类一次性奖励必须经分管领导审核，总经理审批。 九、员工在休探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、路程假、搬家假、计划生育假等有薪假期间，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在岗期间受到经济处罚后，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在休病假、事假期间，月工资总额在扣除社保、住房公积金费用后，低于企业所在地最低生活费标准的，按最低生活费标准发放。 十、各单位要认真贯彻落实本《细则》，结合自身实际情况， 2
集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定
第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后
中铁隧道集团有限公司架子队管理办 法
第二章架子队设置 第五条架子队设置原则 2、固定建制与临时性建制相结合，人员弹性编制、动态化管理的原则； 3、施工管理、技术、监督等主要组成人员立足企业自培配备的原则； 4、技术员、安全员跟班作业的原则。 第六条架子队组织关系：架子队是标准化作业层，隶属于各工区，受各工区直接管辖、监控，架子队应服从各工区的直接管理。 第七条架子队组织机构说明： 1、试验员由工地试验室直管，直接对工地试验室负责。材料员由项目工区直管，直接对项目工区负责。但架子队长对其在任职期间有考核及建议任免的权利。 2、体现架子队领导现场跟班作业的原则，队长、副队长跟班作业，副队长配置人数要满足现场跟班作业的需要。队长、副队长跟班作业后，取消领工员岗位，由跟班队长、副队长代行职责。 3、为满足架子队政治生活需求，发挥保垒、服务和模范作用，架子队可设置政治指导员，组织党内活动。政治指导员由队长或副队长兼任，不占架子队主要岗位人员定员。
第三章架子队主要岗位人员配置 第八条架子队主要岗位人员兼职 为了体现高效管理及节省人力资源，架子队主要岗位人员中的下列人员可实行兼职： 1、工区副经理可兼职专职队长；符合党小组组长任职条件的专职队长或副队长由党支部委派，兼职党小组组长；试验员可由工地试验室或试验组人员兼职，但必须保证工地试验室或试验组的正常运转，否则应增派试验员；材料员可由项目工区材料管理人员兼职，但必须保证项目工区物资部的正常运转，否则应增派材料员；技术员和质检员可互相兼职。其它架子队管理人员原则上不允许兼职。 2、兼职人员必须满足所兼岗位的任职条件，否则不允许兼职。 3、工班长由公司员工担任，也可由经项目工区审定的具有丰富操作经验的劳务工担任，不得直接使用劳务派遣公司和劳务承包企业的管理人员。除工班长外，其它架子队主要管理人员必须为公司员工。 第九条架子队数量设置及主要岗位人员配置 根据本标段工程特点及架子队设置原则，各工区施工前期的架子队组建数量及人员配置要随着工程进展，人员（架子队管理人员及作业人员）弹性编制、动态调整，并充分利用兼职，做到
集团工资管理制度 第一章工资理念 （目的） 第一条为了谋求集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用） 第二条本制度适用集团公司全体在册员工。 （工资结构） 第三条工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴 工资结构奖金 职务工资 图1 集团工资结构图 （工资依据） 第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针） 第五条集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨） 第六条集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 [注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范 （计算期） 第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1缺勤计算单位 缺勤时间符号扣除标准 缺勤小时t1扣1/176月职务等级工资 缺勤天t2扣1/22月职务等级工资 缺勤月t3扣全月职务等级工资 第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤 --病假缺勤 图2集团缺勤分类表 因公缺勤。凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
中铁隧道局集团玉磨铁路3标 一、工程概况 新建玉溪至磨憨铁路位于云南省南部，玉磨铁路向北通过昆玉线进入昆明，向南通过拟建中老铁路经琅勃拉邦至万象，继续南下经曼谷至新加坡，构成泛亚铁路的中通道。 玉磨铁路三标，线路穿越云南省玉溪市峨山、新平和元江三县，标段内扬武隧道、立新隧道、月牙田隧道均为一级高风险隧道，其中扬武隧道长14.835公里，为标段最长隧道，隧道穿越多条断裂带,地质极其复杂，施工风险极高。 玉磨铁路三标项目合同工期50.2个月，合同总价17.07亿元人民币。项目经理部设5个分部、2个加工厂、3个混凝土搅拌站，5个分部下设14个施工架子队承担工程施工任务。截至目前，项目参建人员总人数为2066人：其中管服人员509人，作业班组人员1577人，人员、设备、物资等资源按项目策划要求配置，满足施工需要。 新建铁路玉溪至磨憨线站前三标起讫里程： D1K45+359.35～D1K72+628(罗里隧道出口施工段起点至月牙田隧道2号斜井施工段终点，不含大开门河双线大桥490.2m)，全长26.78km。主要工程内容为“四隧三桥”，分别为田房隧道（长0.18km）、新平隧道（长14.835km，设6座横洞+1座斜井）、立新隧道（长5.317km，设1座横洞+1座斜井）、在月牙田隧道中段（总长6.82km，2座斜井，出口段1.772km由站前4标负责施工）至本标段终点、法土
山双线大桥（长185.25m）、扬武双线中桥（长87.03m）、立新寨四线特大桥（长952.6m）。本标段隧道共25.380km，占标段长度的94.77%；桥梁总长1244.88m，占标段长度的 4.57%。 二、完成情况 工程完成情况（截止2018年5月25日）：田房隧道设计180米，完成180米。完成比例100%，新平隧道设计量14835米，完成3040米，完成比例20.4%，立新隧道设计量5317米，完成1673米，完成比例31.4%。月牙田隧道设计5048米，完成2419米，完成比例48%。辅助坑道设计9102米，已完成6984米，剩余2118米，完成比例76.7%。目前新平隧道1#平导、2#平导、5#横洞、6#横洞暂未进入正洞施工。开累完成产值79258万元。 三、重难点情况 项目施工条件艰苦，隧道地质复杂，扬武-青龙厂大断裂与隧道线路方向基本平行，并位于隧道线路附近，且次生诸多小断层对隧道影响较大。围岩主要为炭质页岩和板岩，黑色、灰黑色和灰色，泥质结构，薄层～中厚层状，受构造影响，节理裂隙极其发育，岩体极其破碎，岩质较软，部分岩体原岩的结构和构造已完全破坏，呈松散体状，遇水极其容易泥化，富水呈饱和流体状。 新平隧道穿越8条深大活动性断层，且新平隧道与扬武-青龙场大断裂相伴而行，该断裂带宽达300余米。受地震和多期次构造运动影响，岩体破碎、岩性多变，差异性岩体
××公司薪酬管理办法 为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于XX公司岗位系数工资方案的通知》要求，结合××集团实际，特制定本办法。 一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。 二、适用范围 本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。 三、岗位系数工资制工资结构 职工工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资 （一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。 （二）岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
1、岗位工资基数按当地（XXX）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定 （1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法： 根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。 其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。 新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或 研究生及以上毕业工作满1年或 本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或 获中级职称后工作满三年 各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。 岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法
集团公司薪酬管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成
1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
中铁隧道股份有限公司文件 隧股人…2015?158号 关于发布《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》的通知 各片区指挥部、分公司、项目经理部（分部）： ?中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）? 经中铁隧道股份有限公司（以下简称“公司”）总经理办公会讨 论、审议通过。现予发布，请遵照执行。 一、公司高管人员薪酬按集团公司相关政策进行管理，执行 ?关于发布?中铁隧道集团有限公司子、分公司负责人薪酬管理 办法?的通知?隧人[2013]211号文件（简称年薪）。 二、公司对各项目经理部实行年度工资总额计划管理，执行 ?中铁隧道股份有限公司项目经理部年度工资总额计划管理实 施细则?（详见附件一）。 三、项目经理部班子成员（项目经理或常务副经理、党组织 ―1―
书记、副经理、总工程师、安全总监、总经济师、总会计师、工会主席）执行?中铁隧道股份有限公司项目经理部班子成员薪酬管理实施细则?（简称期薪，详见附件二）。 四、公司本部（不含高管人员）、指挥部（办事处）、分公司人员和项目经理部未实行期薪制人员，执行?中铁隧道股份有限公司岗位等级工资制管理实施细则?（简称岗位工资，详见附件三；其中绩效工资部分，详见附件四）。 五、综合施工公司的非在岗人员，执行?中铁隧道股份有限公司非在岗人员生活费标准实施细则?（详见附件五）。 六、业主、上级单位对项目经理部的奖励，执行?中铁隧道股份有限公司项目经理部外部经济奖励实施细则?（详见附件六）。 七、项目经理部自行制定的内部奖励，执行?中铁隧道股份有限公司项目经理部内部经济奖励实施细则?（详见附件七） 八、公司本部、指挥部（办事处）发放的各类一次性奖励必须经分管领导审核，总经理审批。 九、员工在休探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、路程假、搬家假、计划生育假等有薪假期间，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在岗期间受到经济处罚后，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在休病假、事假期间，月工资总额在扣除社保、住房公积金费用后，低于企业所在地最低生活费标准的，按最低 ―2―
集团公司薪酬管理 制度程序 1
XX公司的薪酬管理制度 1目的 薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。 3薪资构成 3.1薪资构成 薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。 3.2定义及说明 3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在
这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见<华灏集团薪资标准>) 3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。 3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。 3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。 3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。 3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。 3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报 3
XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监
督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。 一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。
第一章总则 第一条目的 为建立有效的价值分配机制和激励机制，使公司薪酬管理制度化、规范化，本着效率优先，兼顾公平的原则，制定本管理办法。 第二条范围 除工厂和直营店外，公司各职人员的薪酬皆依本制度确认执行。 其他子公司可参照本办法制定适合本单位的薪酬福利管理制度，但需经子公司总经理核准后报集团人力资源部审核后方可执行。 第三条薪酬设计的原则 与公司所处战略发展阶段相匹配，与人才结构和需求层次相匹配，与客观环境和市场水平相匹配，与人才成长和员工职业发展相匹配。公司员工总体工资水平依据企业经营业绩、劳动力供给状况以及同地区同行业的薪资水平确定。 第四条薪酬设计的依据 以岗位综合评价为基础，确定岗等和岗级，建立工资等级标准，充分体现贡献、能力和责任。 第二章薪酬体系和结构 第五条公司薪酬体系以计时工资制为主，各类福利补助为辅。薪酬结构主要由级别工资、绩效工资、各类补助、特殊奖励等组成。其中级别工资和绩效工资按照比
第六条级别工资是对岗位的基本报酬，在保障员工基本收入水平基础上，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，级别工资依据工作分析和岗位评价，按职系不同设不同等级，以岗定级，薪随岗移。 第七条绩效工资是依据岗位职责履行、岗位月度目标完成以及公司月度经营效益实现情况等综合考核结果确定，具体发放办法按公司相关考核办法执行。 第八条工龄补助体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄工资标准为50元/年，自加盟铭心的起始月份逐年累加计算。工龄工资实行上限封顶，最高限额为500元/人。 第九条公司的特殊奖励 1、全勤奖。对员工当月无迟到、早退、未打卡、旷工、擅自离岗等考勤异常且无请假者，给予100元全勤奖励。 2、公司日常经营管理活动中的特殊奖励：奖励对象为在公司日常经营管理活动中做出特殊贡献的优秀员工，根据员工工作表现、特殊贡献及公司经营情况确定相应奖励标准。 3、优秀员工奖励。 为表彰年度工作中表现优异，工作业绩突出的员工，达到表彰先进，激励后进的目的，充分调动员工的工作积极性和主观能动性，增强员工积极向上自我进取的意识，增强企业向心力和凝聚力，公司每年年初在全集团内部进行上一年度优秀员工评选活动。经过各部门推荐、人资部审核、项目委员会成员评选及集团董事长最终确定后，结果在年会上揭晓，并给予每位获奖员工一定金额的现金或实物奖励。 4、员工考取相关职称证书奖励 为鼓励员工积极参加各类专业培训和业务学习，提高自身文化素质和业务技能，以达到提高工作效率，推动公司发展的目的，公司针对员工在本公司任职期间参加与本单位工作性质和工作岗位相符的考试与培训，考试合格取得相应证书者，按照以下标准给予奖励。 （1）珠宝导购完成宝协相关培训，并取得相关证书者，报销考试报名费用，奖励现金100元。 （2）通过并取得国家三级（初级）专业资格证员工，奖励现金300元。（月工资标准上调50元。） （3）通过并取得国家二级（中级）专业资格证员工，奖励现金500元。（月工资标准上调100元。） （4）通过并取得国家一级（高级）专业资格证员工，奖励现金1000元。（月工资标准上调300元。） （5）兼修取得第二个本科学历的奖500元。（月工资标准上调100元。）
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。