贵州省中心如何抓好专业领军人才队伍建设？（上）
企业领军人才是企业各类人才队伍的关键力量，是企业高层次人才的重要代表，在推动企业改革发展、管理创新、技术进步等方面具有重要的示范引领作用。
今年的全国邮政人力资源工作会提出，要突出抓好专业领军人才队伍建设。研究出台领军人才的选拔和管理办法，全面启动邮政“百千万人才培育工程”，选拔培养上百名专业领军人才、上千名专业技术拔尖人才、上万名优秀基层管理和生产骨干人才。率先开展专业领军人才的选拔、培养工作，邮政公司要重点加强名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划，电子商务网站运营和供应链管理，报刊发行营销策划等人才的选拔和培养；邮储银行要重点加强信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等人才的选拔和培养；速递物流公司要重点加强行业解决方案、营销策划与市场开发、供应链管理等人才的选拔和培养。坚持开发与引进并举，面向国际、国内人才市场，加大急需专业人才引进力度，争取用两年左右的时间初步建成各领域的专业领军人才队伍。
本期我们讨论的话题就是：如何抓好专业领军人才队伍建设？话题讨论分上、下两期刊登。
湖南省益阳市邮政局人力资源部陈善新：自主培养与“引进来”相结合
笔者认为，应建立健全两个机制，抓好专业领军人才队伍建设。
一是自主培养机制。从现有的中层管理队伍中进行培养，建立以素质和品质为核心的胜任力标准及以业绩为本、能力为导向的绩效管理体系，发掘现有和潜在的专业领军人才，诊断其培训需求，以此为契机转变培训观念，创新培训方式；建立健全高中低层次专业人才相互补充的专业人才队伍管理体系和以人的全面发展为目标的复合型人才管理体系；要转变角色和观念，由原有体制下的干部角色向公司化运营后具备战略意识与卓越市场视角的“职业经理人”角色转变，要由原有的思维定式与发展模式向具备现代商业思维和建立现代商业模式转变。
二是“引进来”机制。可以面向市场、面向行业和企业竞争对手，通过有吸引力的薪酬福利体系和职业发展通道等手段，以市场化选聘方式来引进；对市、县邮政局的领军人物的引进和配置应当有相关政策，可以由集团公司授权省（区、市）公司直接配置或以调配的方式安排到市、县局专业岗位，还可以通过更大范围与领域内中层管理者以上人员的横向与纵向交流，有条件地放宽地市级邮政局的人才引进，集团公司和省（区、市）公司可以对地市局的人才引进出台相应的政策和制度约束；作为负责人才引进与安置的人力资源部门，必须向战略伙伴、行政专家、变革推动者和员工激励者四大角色转变，必须建立和完善在人力资源规划指导下的全面招聘体系及相应的淘汰机制。
安徽省亳州市邮政局常冠林：处理好四种关系
要抓好专业领军人才队伍建设，笔者认为，应当处理好以下几个方面的关系：
处理好“广”和“专”之间的关系。作为专业领军人才不仅要注重对政策、管理等相关知识的广泛了解，借以开展全面工作，而且要了解相关的专业知识。从培养专业领军人才角度出发，更重要的是要培养“专才”，深入钻研特定专业知识，认真研究有关管理和业务等方面的知识，准确把握有关的最新发展动态，能够全面应对本专业多变的市场竞争环境，真正成为所在领域有话语权和权威性的专业领军人才。
处理好“论”和“实”之间的关系。作为专业领军人才，除了具备基础的理论知识，更重要的是能够在实践中指导业务发展，成为理论与实践双具备的实践性领军人才。
处理好“誉”和“荣”之间的关系。作为专业领军人才，给予他们一份荣誉的确是一种激励，但在培养过程中，要高度警惕专业领军人才对荣誉的过度追求，避免“荣誉化”和“唯誉是图”现象的出现。
处理好“欲”与“氛”之间的关系。作为专业领军人才，一般对欲望看得很平淡，但不代表专业领军人才就没有欲望，因此，企业还应满足领军人才的合理需求。同时，为他们营造一个和谐创新的文化氛围，以便加强专业领军人才之间的交流和沟通，为他们搭建一个有效的长期交流与沟通的平台。
黑龙江省齐齐哈尔市邮政速递物流公司汪世兵：建立四项机制
笔者认为，邮政企业应尽快出台适合我们行业特色的《专业领军人才建设实施办法》，从培训、评价、使用、激励等方面建立相应的机制。一是建立健全培训机制。邮政企业要研究制定领军人才培训计划，有
计划、有重点地选送领军人才进行交流，到企业挂职锻炼、到有关高校深造，拓宽领军人才视野，提升领军人才创新意识和能力。要加强领军人才后备队伍储备和梯队建设，努力构建“选拔—储备—锻炼—输送”的领军人才梯次结构。二是建立健全评价机制。要以能力和业绩为导向，建立由品德、知识、能力等要素构成的符合各类领军人才特点的选拔评价指标体系。针对邮政行业特点、不同职位和职业要求，制定分类、分层的领军人才评价指标体系，建立领军人才选拔考核管理办法，为领军人才的选拔使用、绩效考核打好坚实的基础。三是建立健全使用机制。要充分发挥领军人才自主领衔作用，充分给予其自主权。要打破地域限制，聘用“柔性流动”人才和兼职科技人才，组建创新团队。四是建立健全激励保障机制。突出创新能力和业绩贡献，建立以业绩为导向的自主、灵活的薪酬制度。邮政企业要全面启动“百千万人才培育工程”，针对领军人才的特点，在政治上爱护、生活上关心、工作上支持，努力营造尊重个性、鼓励创新、信任理解的良好工作环境。
河南省商丘市邮政局郑雪丽：做好中长期培养规划
专业领军人才在专业技术水平上应是本专业、本行业领域内公认的、有突出贡献的专家型人才，同时要成为本专业的领军人物，即能推动和引领所在领域的发展。
抓好专业领军人才队伍建设，要做好中长期培养规划，重点要做好四个方面的工作：选拔、培训、实践、考核。第一，要选拔好人才，专业领军人才不只是传统意义上的高级专业技术人才，必须同时具备优
秀的管理能力、人格魅力、胆识魄力等综合素质，能够成为一个团队的核心和灵魂，只有同时具备这些能力或者有潜力的人才才能进入专业领军人才库。第二，做好专业领军人才的培训，要进行针对性培训，创新培训形式和内容，通过培训使一部分人迅速成长，同时淘汰一部分不适应的人，可以借鉴其他企业在专业领军人才培训方面的做法。第三，经过培训合格的专业领军人才应委以重任，安排到企业重要的专业岗位进行实践，通过实践来提高其适应能力和团队开发、业务创新、企业管理能力。第四，要做好对专业领军人才的考核，包括正考核和负考核。要做到有效跟踪，考查专业领军人才培养效果，同时发现问题，解决问题，以考核来激励他们。
浙江省奉化市邮政局皇甫德明：做到两个“优化”
要抓好专业领军人才队伍建设，应从两个方面着手：
优化人才管理和选拔机制。要进一步完善和健全经营、管理、技术骨干人才队伍管理办法，因地制宜推出人才激励机制，尽快培养和建设出一支数量充足、作风扎实、素质较高、能力较强的经营、管理、技术骨干人才队伍。要重点加强函件专业领军人才、金融保险理财专家、集邮报刊专业骨干人才的培养工作。同时，通过不定期层层推荐、筛选，把各专业领域优秀人才，集中储备到人才中心数据库。
优化人才培养和引入机制。要从培养具有创新意识和营销策划能力的高素质专业营销人才入手，加强各类营销骨干人才队伍和项目营销团队建设。同时，要积极培养一线员工，加大对高级工、技师以及“双技能”员工的鉴定力度，大力培养“一专多能”的全能型员工。此外，
为适应推进邮政企业信息化工作的需要，要加大信息技术人才的接收引进工作力度，积极引进企业急需的信息技术、数据库分析、BIU等专业人才，并探索灵活多样的用工管理模式，以满足现代邮政发展对各专业领域的领军人才需求。
安徽省青阳县邮政局惠而立：把握四个环节
笔者认为，抓好专业领军人才队伍建设要找准关键点，着力把握好开发、引进、培训、管理四个环节。
继续重视现有人力资源开发。人力资源部门需要全面准确掌握集团公司现有人才资源现状，随时更新集团人才信息库，以便精确掌握集团内部各类人才的数量、结构及比例情况，做到人才总量底数清、情况明。
合理扩大领军人才引进。对于领军人才引进的标准要坚持科学合理，不搞“一刀切”，既要注重高学历、高技能人才的引进，又要根据实际需求，有针对性地加强中等专业技术人才和特殊人才的引进，而对于特殊岗位的人才可根据实际情况适当降低标准。
重视领军人才的培养。领军人才数量少，流动率低，全部依靠外部引进不现实，也难以做到。所以培养领军人才还应立足企业自身，制定切实可行的领军人才培养计划，充分发挥领军人才的传帮带作用，着力发挥其在后备人才培养中的带头作用。
创新领军人才的管理。放弃急功近利式追求投入产出比的观念，从长远角度出发评价领军人才的价值，从“管人才”向“服务人才”转变，加大服务力度，弱化“管”的束缚。
安徽省涡阳县邮政局商函广告公司石陈琼：核心问题是质量
笔者认为，应从以下几个方面多举措强化专业领军人才队伍建设：
一是制定科学合理的人才管理机制。在人才管理过程中，应以更好地服务企业发展为目标，以创新经营措施为重点，以推动人才可持续发展为核心，以专业领军人才知识更新为龙头，强化人才管理机制，实现人才的动态管理。
二是坚持宁缺毋滥的选拔机制。做好专业领军人才队伍建设，最关键、最核心的问题就是质量。抓专业领军人才队伍建设，抓的就是“精品”工程。
三是坚持多元化的激励机制。主要包括事业激励、薪酬激励、荣誉激励、情感激励。
四是打造和谐的文化氛围机制。同时，积极建立公共交流平台机制，形成强大的吸引力与向心力，促进人才的动态信息交流与知识的更新，为想干事、能干事、干成事的各类人才提供平台。
五是建立多元化动态培训机制。随着知识的不断更新，领军人才的知识也必须进行不断更新。因此，必须根据需求建立长效的多元化动态培训机制，逐步建立起培训内容多元化、培训方式多元化和培训需求多元化的科学、合理的培训机制。
好专业领军人才队伍建设？（下）
专家观点：实施龙头培养工程
谢册石家庄邮电职业技术学院培训部主任，教授。
千军易得，一将难求。人才为兴业之本，专业领军人才更是企业人才队伍的核心和灵魂，是企业人才资源中尤为宝贵的资源，因此，专业领军人才培养工程是邮政人才队伍建设的“龙头工程”，是人才强邮战略的重要组成部分，是立足中国特色邮政事业科学发展采取的重大举措，也是着眼市场竞争赢得主动的战略选择，对带动和提升邮政系统人才队伍建设的整体水平具有非常重要的意义。立足邮政的长远发展，做好领军人才的培养工作，要重点从以下三个方面着手：
构建科学的培养体系是领军人才队伍建设的基础。要着眼于邮政三大板块业务发展的需要，研究制定切实可行的中长期领军人才队伍建设发展规划，将本土人才开发和急需紧缺人才引进结合起来，将后备人才储备和专业领军人才选拔培养衔接起来；要尽快出台领军人才选拔和管理办法，建立专业领军人才的培养和使用机制，制定科学合理的领军人才标准和选拔流程，探索有针对性的领军人才培养措施，并与业绩考核、提拔任用等机制有机紧密地结合起来，积极营造有利于领军人才脱颖而出、发挥作用的环境和舞台；要按照领军人才的不同专业领域，制定培训、提高、使用等不同阶段的培养计划，构建具
有专业特色、阶梯式的培养方案和课程体系，明确各阶段培养目标、培养方法和培养措施。
创新培养方式是领军人才队伍建设的重要手段。专业领军人才是指具有较强的自主创新能力、发展潜力较大、专业贡献突出、示范引领作用显著、团队效应明显的高层次专业人才。换言之，就是各个专业中精通业务、具有国际视野和战略思维的高素质的高端人才，能够推动和引领该专业领域不断发展的创新型领导者。因此，领军人才的培养要紧密围绕邮政发展战略，注重理论素养、领导能力、战略决策能力、创新能力的提升和国际化视野的拓展，采取集中培训与长期培养相结合、专业培训与跨界学习相结合、行动学习与工作实践相结合、能力提升与扩大影响相结合的培养方式。具体为：一是规划中长期培养计划，并纳入年度培训计划，量身定制培训方案，分阶段组织开展集中培训，通过集中强化学习，以及安排学员互动、交流，提高学员的专业技术能力、管理能力、创新能力，开阔视野和拓展管理思路。二是组织跨界学习，通过参观考察、跨界交流、交叉学习等方式，了解行业发展前沿理论，创新思维，完善知识结构，更新管理理念，开阔国际视野。三是采用行动学习方式，从解决专业关键问题和领导力提升入手，引入行动学习方式，组织领军人才边培训、边研究、边实践，有效提高培训的针对性和实效性。同时，在企业重大决策、重大工程实施过程中，发挥领军人才专长，鼓励和支持领军人才积极参与发挥作用，为其扩大影响、提升能力提供平台和创造机会。四是跟踪
培养，建立企业专业领军人才信息库，实施动态管理，随时了解学员动向，长期跟踪培养。
注重考核激励是领军人才队伍建设的推动力量。对领军人才的考核，应建立科学合理的考核指标和考核办法，在指标设置上，可以能力、业绩为导向，注重对业绩、工作量、品德、知识、能力和对全网带动、示范作用等方面的考核，督促专业领军人才更好地实现自身价值。对领军人才的激励，一是可以为他们提供畅通的职业发展通道，提供更多的展示机会。作为高层次人才中的核心人才，领军人才更重视才能和价值的实现。二是可以建立荣誉表彰体系，充分发挥以荣誉表彰进行精神激励的载体作用，不断激发他们的工作热情和创造潜能。三是可以设置领军人才发展专项资金，用于领军人才的培养、津贴和激励。
“士者，国之重器，得士则重，失士则轻。”今天“士”已经有很多解释和外延，但对邮政企业而言，“士”更多的应该是指“专业领军人才”。领军人才对企业发展转型彰显出越来越重要的作用，“多渠道聚才、多途径育才、多平台炼才、多举措留才”已经成为众多企业的共识。（绘图/青木）
湖南省邮政培训中心郭俊杰：建立规范的考核激励制度
通过培训，提升专业领军人才的素质。在竞争激烈的市场经济环境下，邮政各项业务的发展都需要有较高专业知识和技能的专业领军人才做支撑，通过培训来提升其核心竞争力，才能使其带领各自的专业团队到市场上去打拼。专业领军人才在各自的专业不能成为“井底之蛙”，而应该把眼光面向各个行业甚至竞争对手。合格的专业领军人才不仅需要有扎实的专业知识，更需要有良好的职业道德素养，所以必须强化职业道德培训。
建立规范的专业人才考核激励制度，提升他们对邮政企业的忠诚度和归属感。通过建立考核激励制度，为邮政专业人才提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，使其工资水平和福利待遇与其岗位贡献相适应。在激励方面，可以让专业人才参与到邮政企业的相关重大决策中来，从而培养高度的责任感。另外，还要积极培养中青年骨干力量，为邮政企业未来的发展储备人才。
江苏省仪征市邮政局王慧：选好苗育好苗
要抓好领军人才队伍建设，首先要善于发现“好苗”。俗话说朽木不可雕也。倘若将“朽木”吸纳到队伍中来，恐怕是无法建设好专业领军人才队伍的。何为“好苗”？“好苗”选择的标准又是什么？这就需要有智慧的“伯乐”能不断地发现“千里马”，并将“千里马”一个一个地吸纳到专业领军人才队伍中来。选好苗后，下一步就是按
步骤、有计划地精心“育苗”。常言道：“一口吃不成胖子，一锹挖不成一口井。”其中的道理，人人皆知。凡事都要遵循循序渐进的原则，专业领军人才队伍的建设不是一朝一夕之事，而是一项系统的、持续的长期工程。“育苗”需要从计划、项目实施、效果检验等每一步都脚踏实地、一丝不苟地去执行，也只有这样培育出的“好苗”，才能为专业领军人才队伍建设打下坚实的基础。所以，“选好苗、育好苗”是建好一支专业领军人才队伍的必备条件。
河北省大名县邮政局王金海：创造环境
邮政要打造专业领军人才队伍，应贯彻落实“人才兴邮”战略，要创造各类人才脱颖而出的良好环境。
在人事制度方面，要深化改革，勇于创新，努力构建以公平、激励、开放、法治为基本特征的科学人事管理体制。研究制定有利于造就领军人才和技术带头人的政策措施，培养造就能满足现代邮政业发展需要的经营管理人员队伍、专业技术人员队伍和一线生产人员队伍。全面推进人才工程，最大程度地发挥人才的作用，使其成为邮政业持续、健康发展的推动力。
要大力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，充分激发各类人才的积极性、主动性和创造性。要加大
培训力度，不断提高专业领军人才的创新能力和综合素质，满足邮政企业发展对人才的需求。建立和完善专业领军人才激励机制，创造有利于他们成长的环境和条件。
河南省驻马店市邮政局人教部魏洪涛：注重专业性与前瞻性
笔者认为，第一，应注重抓好对专业领军人才专业知识的培训。领军人才只有具备较高的专业知识水平，才能带领和指导本专业完成好各项工作。第二，应注重抓好专业领军人才对专业前瞻性的规划能力建设。专业领军人才，在做好本专业工作的同时，还应做好本专业的前瞻性规划。他们必须具备前瞻性的规划能力，对本专业的发展要提出一个前瞻性的长远规划，不能只搞短期行为，只有这样企业才能可持续地长远发展。
湖南省湘阴县邮政局刘建辉：在环境、机制、观念上做文章
笔者认为，要从营造有利于各类优秀人才脱颖而出的环境入手，根据各种不同类型专业人才的特点和成长规律提供不同的成长环境。对于从事名址信息数据挖掘与分析、方案营销策划的人才，需要为其提供潜心分析、钻研、策划的环境，创造有利于其成长、提高的良好氛围；对于电子商务网站运营和供应链管理人才，需要为其提供更多的独立思考和学习的机会，让其在平时工作实践中锻炼成长；对于报
刊发行营销策划人才，需要为其提供参与报刊发行项目营销策划的机会，让其尽快熟悉并掌握专业营销策划技巧；对于邮银信贷业务、对公业务、信用卡业务、资金营运、风险管控以及信息技术等支撑人才，则需要结合技术支撑平台和邮银发展需要，为其提供与之相适应的专业知识培训机会，使其尽快适应社会发展和邮政参与市场竞争需要。
要不断完善邮政内部专业领军人才的用人机制和合理的分配机制，建立邮政内部人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障制度。要转变观念，积极创新人才培养模式，以用为本，健全人才服务体系，以全新的模式培养出更多的适合于邮政发展的高端专业领军人才。
广东省广州邮政投递局邓长生：激励机制要到位
有针对性地重点培训。专业领军人才必须具备本专业最优秀的技能，在培训过程中要因人而异，以能力建设为核心，以实践经验为基础。培训后还要让他们深入基层调研或者参与实际运作的策划、指挥、协调，全面提升他们的综合素质。
实行动态管理。邮政企业的服务领域涉及多个行业，所以在专业领军人才队伍建设过程中，要针对各自不同的特点、不同的职位，制定不同层次的专业领军人才评价指标体系，对专业领军人才实施目标
管理，突出对创新能力、业绩贡献、引领作用、人才培养和团队建设的考核，根据考核结果对他们实行动态管理。
激励机制要到位。领军人才是本行业表现最突出，也是最富有创新能力和业绩贡献最大的，因此在激励机制方面要实行向领军人才倾斜的分配制度，改变以往对人才激励缺乏保障的机制，进一步提高其在企业中的地位。
畅通领军人才交流渠道。为保证领军人才交流的无障碍，要让他们可以在全国邮政或者省（区、市）邮政内进行跨行业、跨部门调动，对领军人才需要自主组建团队，需要从外省（区、市）聘请的，邮政相关部门要创造必要的条件。
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福建省科技创新领军人才遴选暂行办法 第一条根据《国家高层次人才特殊支持计划》（中组发〔2012〕12号）和《福建省“海纳百川”高端人才聚集计划（2013—2017年）》（闽委办发〔2013〕3号）要求，结合我省科技工作实际，制定本办法。 第二条在企事业单位和其他社会经济组织中，选拔具备较强创新能力，引领我省学科建设和产业科技创新，在原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新，组织重大科技任务、推动产业发展和关键技术研发中业绩突出，能够代表全省一流创新水平的科技创新领军人才。 第三条遴选工作坚持公开、公正、竞争、择优的原则，注重创新精神与科研能力的结合、个人创新与团队建设的结合。 第四条福建省科技创新领军人才应具备以下条件： （一）在科技前沿或战略性新兴产业领域取得高水平创新性成果，具有较大创新发展潜力。 （二）具备较强的领军才能和团队组织能力。近5年内，有主持承担省级科技重大专项或国家级科技项目的经验；或是省部级二等奖以上科技奖励项目的主要完成人（排名前3名）；或是国家发明专利、植物新品种权和软件著作权的主要完成人（排名前3名）；或是省级以上科技创新平台、创新基地的主要负责人。
（三）原则上应拥有博士学位或副高级以上职称。同等条件下，50周岁以下人才优先入选。 第五条福建省科技创新领军人才的遴选由福建省科技厅组织实施。主要程序： （一）申报 1.实行网上公开申报，申报人在指定的网站上进行注册与填报；申报人所在单位负责核实本单位申报人材料。 2.各设区市科技局、省直有关部门、高校、科研院所和中央驻闽科研机构负责对本地区或本单位所属机构申报人材料进行复核，并汇总报送省科技厅。 3.同一申报人仅限申报1项“海纳百川”高端人才聚集计划，且只能通过一个渠道申报。 4.近年来，已入选省级以上优秀、杰出等人才计划的，有新的突出的创新业绩，且符合申报条件的，也可以申报。在企事业单位中不再从事科研工作的省管领导干部，参照公务员管理的事业单位工作人员，原则上不能申报。 5.已入选“国家高层次人才特殊支持计划”和科技部创新人才推进计划的科技创新领军人才、获得国家科学技术奖二等奖以上项目的第一完成人，符合条件的自然入选福建省科技创新领军人才。 （二）评审 福建省科技创新领军人才遴选采取专家初选、会议答辩、实地考察等综合评审方式进行。省科技厅根据综合评审结果
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
加强部队专业人才队伍建设文章 随着经济社会和科学技术的不断发展，部队被赋予了类型和项目更多、标准和要求更高的职责使命，完成好党和人民交给的各项任务使命的压力和难度也不断增加。如何确保忠诚履行职责使命，高标准、高质量完成各项任务，关键在人才。因此，抓好专业人才队伍建设已经成为摆在当前部队面前的一项重大课题和现实问题。 一、进一步加强部队专业人才队伍建设的背景 随着各种因素的发展，部队职能任务不断拓展，对专业人才队伍建设提出了新要求。适应形势任务发展，要进一步加强部队专业人才队伍建设，主要基于以下背景和原因：有关法律规章的颁布实施是直接原因。 国际国内环境的发展是客观趋势。当今的中国，正处于经济转轨和社会转型期，国际化、工业化、城市化、信息化进程中出现的公共安全问题十分突出，部队时刻面临处置突发事件、自然灾害等各类事故，对部队专业人才队伍提出了更高的要求。 当前专业人才队伍建设存在的问题是根本原因。 1、数量、专业不够，技术力量不足。随着经济社会的发展，部队的职能任务不断在增加，这在专业人才的数量、质量和专业上提出了更高要求。
2、政策性太强，管理重视不够。长期以来，部队的专业技术干部工作相对薄弱，没有得到应有的重视和规范的管理，虽然国家和军队的政策规定，形成了一整套比较科学的政策规定体系，涵盖了专业技术干部管理工作的各个方面，但政策性强同时也在一定程度上影响了专业人才队伍的建设，使得许多专业人才因为政策方面的原因流失。 3、编制、体制特殊，队伍不够稳定。由于岗位设置和编配比例问题，许多专业人才在由于涉及个人前途发展时，只好放弃专业转而行政；许多专业人才经过长期的业务训练和工作历练，已经成为技术尖子、专业能手，但是由于面临“铁打的营盘流水的兵”这一部队特性，只好听任流失。加上干部、兵员调动、交流，外部环境、岗位的更改使专业人才施展才华的空间缩小，影响专业人才队伍的稳定性。 二、如何进一步加强部队专业人才队伍建设 廓清专业人才的界定和分类是前提。 专业人才，从其军事化的管理、高度专业化、技术化角度而言，其应具备如下几方面素质： 职业观念：自立意识；敬业精神；理性思维；奉献精神；积极的行动； 知识结构：工具知识(中外语言及写作，计算机原理及操作)；人文知识(文学、史学、哲学、艺术)；社会知识(经济、法律、管理、公共关系)；专业知识；
XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。
如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。
三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
如何加强武警消防部队人才队伍建设 进展是第一要务，人才是第一资源。在新的历史起点上推进消防事业新进展的征程中，加强消防部队人才队伍建设，别仅需要高端人才和领军人物，也需要大量与岗位需要相习惯的一般人才，整体的优化才干实现最大效益。对此，科学制定消防部队人才建设与进展规划，坚持做到“五个拓展”，处理好“三个关系”，加紧推进“四项工作”，切实加强消防部队人才队伍建设。 坚持“五个拓展”。首先由学历型向岗位型人才拓展。要改变传统的学历本位的人才价值取向，树立“凡是在工作岗位上有所作为、有所建树、有所贡献的人，基本上人才，基本上最珍贵的资源”的人才观，别唯学历，别唯资历，注重人才个性进展和综合素养的提高，把学历教育、实践锻炼、能力培养有机结合起来，全面推进岗位成才活动。其次由单一素养向综合素养拓展。打破专业界限，只要综合素养好，司、政、后、防均可轮岗任职，使干部达到本职专业精、相关专业通、其它专业知道的标准。第三由经验治理型向谋略型拓展。以改善知识结构为支撑，以提高谋略水平为重点，培养善谋略、知道指挥的治理型人才。第四由吃苦耐劳型向全面创新型人才拓展。既要强调吃苦耐劳的精神，坚决献身使命、别辱使命的理想信念；也要培养创新能力，尤其是在本职岗位上勇于突破陈规、敢冒敢试、制造性开展工作的能力，努力在部队上下形成鼓舞创新、支持实干、开拓进取的浓厚氛围。第五由少数拔尖向整体过硬拓展。既要培养领军人物，多出些高级专业技术人才，也要立脚岗位实际，培养大量的岗位习惯型人才，既要注重干部队伍建设，也要发挥士官骨干队伍的作用。逐步建成一支满脚需要、结构合理、能力互补、整体作用发挥突出的人才队伍。 处理好“三个关系”。一是处理好思想政治素养与消防专业素养的关系。消防部队担负的任务具有很强的政治性和实践性，假如没有过硬的政治素养和坚韧的战斗作风，就很难履行使命、完成任务。当前，打造一支“攻无别克、战无别胜、英勇坚韧”的消防铁军，对官兵的科学文化素养和专业素养提出了更高的要求。所以，加强人才队伍建设，应当在进一步增强官兵思想政治素质的并且，把提高官兵科学文化素养和专业素养作为刻别容缓的战略任务来抓。要着眼提高部队战斗力，经过大抓学习、大抓培训、大抓岗位练兵，以及在完成各项任务中摔打磨炼，别断增强干部队伍的综合素养。二是处理好数量与质量的关系。人才建设最关键、最核心的是质量咨询题，抓人才建设任何时候都必须把质量放在第一位，都要把提高能力素养作为着力点。如今，有的单位在人才的引进、培养上，重数量别重质量，表面看“人才”很多，但真正能干事的却别多。有的抓人才培训，只看办了多少班、训了多少人，实际效果怎么，关注得别够，把培训当成了单纯任务来完成。抓人才建设，必须强化质量意识。在人才的引进上，真正把有真才实学的人引进来，确保引进人才的质量。并且，在用人上要量事用才，防止“大马拉小车”、造成人才白费。三是处理好通才与专才的关系。推进消防事业跨越式进展，别仅需要一批军政兼通、指技合一的通才，而且需要一大批精通专业技术的专才。从工作实际事情看，通才缺、专才少两个方面的咨询题都十分突出。这就需要在人才的培养上，既统筹兼顾、通盘来抓，又突出重点、有序推进。在通才的培养上，把基层指挥员、政工干部突出出来，下大力抓好编配、送学培训、岗位轮换、在职学习、结构优化等措施的降实。在专才的培养上，要把消防工程中的中、高级专业技术干部队伍作为重点突出出来，进一步加大引进、培养和保留工作的力度，尽快形成优秀的专业技术人才群体。 推进“四项工作”。习惯新修订的《消防法》给予公安消防部队应急救援法定职责的要求，大力加强消防专业人才队伍建设，提高消防队伍职业化水平。一是适当提高总队、支队消防高级专业技术职务比例，适当扩大专业技术岗位编配范围，适量扩大中高级士官的编配比例和编配范围，以最大限度地保留消防专业技术人才。二是畅通引进急需专业人才的渠道。有打算地从地点高校、科研单位、国有企事业单位中选拔一批急需专业技术人才，转现役到
科技创新领军人才 （共723名）序号姓名工作单位 1 郭雪峰北京大学 2 付雪峰北京大学 3 孙庆丰北京大学 4 胡小永北京大学 5 陈兴北京大学 6 周德敏北京大学 7 焦宁北京大学 8 范辉军北京大学 9 段慧玲北京大学 10 王新强北京大学 11 龚侃北京大学第一医院 12 周海平北京东方百泰生物科技有限公司 13 田红玉北京工商大学 14 汪夏燕北京工业大学 15 杨春宇北京海鑫科金高科技股份有限公司 16 郭洪波北京航空航天大学 17 张学军北京航空航天大学 18 郭雷北京航空航天大学 19 肖志松北京航空航天大学 20 段海滨北京航空航天大学 21 王学锋北京航天控制仪器研究所 22 卫敏北京化工大学
23 尹梅贞北京化工大学 24 田明北京化工大学 25 刘力北京化工大学 26 季节北京建筑大学 27 秦勇北京交通大学 28 高亮北京交通大学 29 艾渤北京交通大学 30 赵耀北京交通大学 31 闻映红北京交通大学 32 刘雪峰北京科技大学 33 邢奕北京科技大学 34 王立北京控制工程研究所 35 何英姿北京控制工程研究所 36 陈少华北京理工大学 37 季葆华北京理工大学 38 王震坡北京理工大学 39 黄华北京理工大学 40 张德强北京林业大学 41 闵昌万北京临近空间飞行器系统工程研究所 42 杨信廷北京农业信息技术研究中心 43 孟志军北京农业智能装备技术研究中心 44 汤楠北京生命科学研究所 45 董梦秋北京生命科学研究所 46 张强北京师范大学 47 夏星辉北京师范大学
48 董世魁北京师范大学 49 刘嘉北京师范大学 50 许勇北京市农林科学院 51 杨新健北京市神经外科研究所 52 王裴北京应用物理与计算数学研究所 53 冯志勇北京邮电大学 54 苏森北京邮电大学 55 徐坤北京邮电大学 56 丁霞北京中医药大学 57 赵琰北京中医药大学 58 余雁国际竹藤中心 59 刘欣然国家计算机网络与信息安全管理中心 60 魏志祥国家纳米科学中心 61 何军国家纳米科学中心 62 李静国家心血管病中心 63 王祥科华北电力大学 64 戴松元华北电力大学 65 王训清华大学 66 许华平清华大学 67 马旭村清华大学 68 王晓锋清华大学 69 王志清华大学 70 程易清华大学 71 曾嵘清华大学 72 李路明清华大学
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关于加强专业技术人才队伍建设的决定 【标 签】技术人才队伍建设 【颁布单位】广东省劳动和社会保障厅 【文 号】粤人发﹝2002﹞252号 【发文日期】2002-11-21 【实施时间】2002-11-21 【 有效性 】全文有效 【税 种】其他 各市、县党委和人民政府，省直各局以上单位： 《关于加强专业技术人才队伍建设的决定》已经省委同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 关于加强专业技术人才队伍建设的决定 为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》(中办发［2001］14号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅《2002－2005年广东省人才队伍建设规划纲要》（粤办发［2002］24号），适应新世纪我省国民经济和社会发展的需要，加大人才资源开发力度，建设一支高素质的专业技术人才队伍，特作出如下决定。 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 1.指导思想。以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照十六大和省第九次党代会的要求，紧紧抓住二十一世纪头二十年这个重要战略机遇期，牢固树立人才是第一资源的思想，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，抓好人才特别是高层次骨干人才、优秀中青年人才和各类急需紧缺人才的培养；遵循人才流动规律，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，调整和优化人才结构；通过体制
创新、政策创新、观念创新，吸引、留住、用好人才，全面实施“人才强省”战略，推进科技进步和经济建设，进一步提高广东的国际竞争力，率先基本实现社会主义现代化。 2.工作目标。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创业的重大方针，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出和培养、吸引、用好人才的政策与法制环境；逐步建立适应我省经济社会发展要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制；建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合、有利于人才合理流动并与国际接轨的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度；建立人才资源开发投资机制，逐步提高人才资本在资本结构中的比例，形成政府、用人单位、个人及社会共同开发人才资源的新格局。力争到2005年，全省专业技术人才总量达到302万人以上，具有中级以上职称的人才达到126万人。形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为我省率先基本实现社会主义现代化提供坚实的人才保证。 二、加强专业技术人才的培养 3．重点培养高层次骨干人才。以我省科技发展主攻方向、国家重点学科、重点产业为目标，制定我省高层次骨干人才的培养规划。重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人；具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家；精通世界贸易组织规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。 4.加快培养中青年人才。继续实施“国家百千万人才工程”，加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要充分发挥高等院校、科研院所在人才培养方面的作用，根据经济社会发展需要，调整学科、专业结构，大力发展本科教育，扩大研究生培养规模，增设博士点。“十五”期间，博士点要从现在的157个扩大到50~300个，在学人数达到1万人左右。增设博士后科研流动站10个，企业博士后工作站40个，在站博士后达到600名。充分发挥高级老专家培养中青年专业技术人才的作用。博士生导师不占专业技术岗位职数，创造条件让优秀中青年专业技术人才脱颖而出。各级政府和有关部门、有关单位要切实做好规划，采取措施，积极做好中青年人才的培养工作。 5．抓好人才继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分类分层次进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的培训，强化专业技术人员的素质和能力建设。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，保证继续教育经费的落实。逐步形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。专业技术人员每年应参加不少于15天的脱产学习。 三、突出做好吸引、留住、用好人才工作 6.大力开发、引进急需紧缺人才。要在留住和用好本地人才的同时，根据我省经济社会发展需要，大力开发、引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的人才。
学科管理办法 一、总则 （一）为进一步加强我中心重点学科建设，提高建设速度和投资效益，全面完成重点学科项目任务书中的要求，在科研质量、学科研究、队伍建设、社会服务、管理水平及经济效益等方面有重大进展，特制定本办法。 （二）重点学科的基本任务是：在现有的基础上进一步提高培养高层次专门人才的能力和进行科学研究水平，以便更好地为经济建设，社会发展服务。 （三）重点学科的建设目标是：能够培养与国际水平大体相当的高层次化工机械与设备技术应用领域人才；培养一批研究领域中的学术带头人和中青年骨干工程师，使之成为科研工作的主力军。能够解决经济建设、社会发展和学科发展中的重大科学技术问题，为黑龙江经济建设重大决策提供理论依据；承担不同层次的科研项目同时带动相关学科的发展，在863项目开发等研究方面力争取得重大研究成果；逐步建成开放型的科研基地。 二、管理体制 （一）重点学科实行中心、科室两级管理。 中心级管理其主要任务是组织全中心重点学科发展规划的制定，检查实施情况，协调各职能部门采取必要措施，促进重点学科建设规划的实施。 （二）科室级管理 由领导负责重点学科的建设。主要任务是制定和实施重点学科建设规划，协调重点学科以及重点学科与一般学科的关系。对本部门重点学科的现状应有充分的了解和分析，对其发展要有相应的设想和措施。 三、职能部门及其职责 （一）科研处 科研处为重点学科建设管理部门。负责制定全中心重点学科建设的总体发展规划，并组织实施；对全中心重点学科建设情况进行调查、了解和分析；收集、整理有关情况，提出中心重点学科建设的意见，协同有关部门进行重点学科建设的管理工作。
结合学科建设进行重点学科设置，不断改进方法，提高科研质量。积极组织重点学科申报立项,促使重点学科建设向高层次发展。对重点学科仪器、设备的购置、更新及维修，后勤条件的保障与改善给予支持和落实。 （二）人事处 遴选和招聘重点学科的学科带头人，落实学术骨干的培养措施，促进重点学科学术梯队的年龄结构，知识结构，职称结构的合理化，多渠道支持重点学科的人才培养。 人员编制：1.重点学科实行基本编制加流动编制的动态编制管理，定编不定人。2.人才培养必须引入竞争机制，优胜劣汰。3.学科组人员应实行聘任制，竞争上岗。4.学科点内应形成合理的年龄结构和学术梯队。5.重点学科建设工作应计入工作量。计算依据由指派的任务、取得的科研成果及获奖等方面组成。重点学科成员的工作量，应不低于中心、科室的平均水平。 （三）财务处 协助多渠道争取资助，协助重点学科经费的管理。 四、学科带头人 学科带头人必须治学严谨，学术造诣深，有创新的学术思想，较高的学术地位；坚持社会主义方向，具有强烈的事业心；严于律已，办事公正合理，组织管理能力强等。 学科带头人必须努力在学科建设中发挥作用，并要做到把握学科的发展方向，确定主攻目标；开拓进取，积极创新；带领科研一班人走在学科发展的前沿；选拔培养新一代的学科带头人及优秀的中青年骨干，使学科梯队更趋合理。 五、重点学科的实验室 重点学科的实验室依托省级重点实验室，要在充分利用已有设施的基础上，提出急需补充的主要仪器设备或其他物质条件，制定建设规划。 重点学科的实验室要以学科研究方向为依据逐步形成规模，以发挥整体效应。 重点学科实验室要不断向“开放、联合、流动”的方向发展。 六、建设经费 重点学科的建设经费来源于省资助。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
第10卷 第1期军队政工理论研究V o.l10 N o.1 2009年2月Theoretical St udies on PLA PoliticalW or k Feb.,2009 军队人才建设必须以战斗力建设为落点 王洪斌* (75150部队,湖南衡阳421131) 摘 要:军队人才建设必须与战斗力生成模式相适应、相协调,要以 练为战来优化组合、以突出军事核心能力来锻造、以战斗力标准来规制选人用人。 关键词:人才建设;战斗力;优化组合 中图分类号:E0-059 文献标识码:A 文章编号:1009-346X(2009)01-0071-02 当前,军队武器装备更新的速度越来越快,高技术含量越来越高,这就要求有相适应的人才队伍作为支撑,就必须要把人才队伍建设摆在重要的位置突出出来。抓人才建设,就必须与战斗力生成模式转变相适应、相协调,同步推进,互相促进,使人才建设过程成为加强战斗力建设的过程;就必须将有利于生成、提高、拓宽我军军事能力尤其是核心军事能力,作为筹划、培养和建设新型人才队伍的出发点和落脚点,把战斗力生成的新的变革要素落实到人的因素中去,确保发挥新型军事人才在战斗力中的主导作用。 一、军队人才建设要用 练为战来优化组合 优化组合并不是几种不同力量和要素的随意堆砌或简单叠加,而是依据形成战斗力的各要素之间所固有的内在联系进行有目的、有选择的有机融合。这种优化组合,既可以是 强强联手,也可以是 强弱互助,甚至是 弱弱互励,但目的都是实现相互间的 优势互补,追求系统的整体优势,或生成全新的效能,使其组合成为战斗力的倍增器,形成 1 +1>2的合力。这就要求新型军事人才建设要同武器装备更新、体制编制调整、军事训练转变等相适应,将来信息化战场上用什么武器,现在就培养什么样的人才;部队怎么编成,现在就怎么进行人才组合;将来发生什么样式的战争,现在就怎么进行军事训练。比如,未来将建设数字化部队、网络战部队、心理战部队、电子战部队等,现在就要按这类信息化部队的作战力量结构编成来培养人才,编哪些岗位,这些岗位需要什么样的人才,有针对性地加以全盘谋划、超前培养、适量储备、合理配置,打什么仗就练什么兵。例如数字化部队,这是信息化建设一个趋势,作战效能将是一般部队的3倍。它是使用数字化电子信息装备和职能化主战装备,以数字化信息为媒介,对兵力兵器实施指挥控制的部队;是通过 信息流来运作 物质流和 能量流,实现人与武器的紧密结合,使部队整体作战效能远远大于各单项武器效能之和,从而使部队战斗力产生质的飞跃。数字化部队将是未来数字化战场的主宰,现在人才培养就要按数字化部队的人才需求来展开,要培养数字化的指挥控制人才、数字化的火力打击人才和数字化后勤综合保障人才等。 二、军队人才建设要突出军事核心能力的锻造 对军人来说,职业能力最核心最显著的标志就是会打仗,打硬仗。完成多样化军事任务的职能使命对我军人才队伍特别是指挥军官队伍建设提出了新的更高要求。一体化联合作战指挥人才是我军人才培养的重心和抓手,应把联合作战指挥人才的培养,作为军事斗争人才准备的当务之急和重中之重,带动各级各类人才培养整体推进。无论是打赢信息 71 *作者简介:王洪斌,75150部队政治委员。 收稿日期:2008-12-16
编号（UID）： 南京海外人才创业大赛 Nanjing Overseas Talents Start-up Contest 项目名称（Project）： 产业领域（Industry）： 南京海外人才创业大赛组委会 Organizing Committee of Nanjing Overseas Talents Start-up Contest
创业计划书/Business Plan 一、创业项目简介 I. A brief introduction of your project 二、企业运营及团队情况 II. A brief introduction of the start-up and the team members 三、创新性产品（服务） III. Description of the product (or service)
四、产品（服务）市场与竞争 IV. Market and competition 五、产品（服务）的商业模式 V. Business model of the product (or service)
六、财务与经济社会效益 VI. Financial, economic and social benefits 七、有关附件 VII. Attachments (if any) （请根据申报书需要插入附件，如各类证书、证明、执照、批文、报告等，限jpg 图片） Provide relative attachments (if any), such as certificates, licenses, approvals, reports, etc. Please submit JPG files only.
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
（人才梯队管理）谈进领军型海归创业人才重点工作 完成情况
2008年度引进领军型海归创业人才重点工作 完成情况汇报材料 于市委市政府的正确领导下，我市以“千名海外人才集聚工程”为载体，以领军型海归创业人才招聘活动为龙头，大力引进领军型海外人才。市委组织部牵头抓总，市科技、人事等部门密切配合，通力协作，市、辖市区上下联动，共同努力，海外人才引进工作全面超额完成了既定目标。现就有关工作情况汇报如下： 壹、领军型海归创业人才引进工作情况 2007年我市以领军型海归创业人才招聘工作为主要抓手，制定且落实引进领军型海归创业人才政策，实施常州市千名海外人才集聚工程，计划用5年时间引进1000名海外高层次创新创业人才，其中包括100名领军型创新创业人才。 2008年，共完成第三、四批领军人才招聘工作，分别于1月22日、9月18日、12月18日举行了二、三、四共三批领军型海归创业人才面试洽谈签约仪式。通过于新浪网、新华往、中华英才网、中国留学生网、中国留学英才网、中国驻欧美等国的使领馆网站、海外留学人员协会网站、人民日报海外版等媒体广为发布招聘信息，第三、四批共有462名海外人才报名应聘，其中第三批183人，第四批279人，尤其是于调整了政策后，第四批报名人数比第三批猛增了50%之上。经过信息发布、咨询报名、资格认定、形式审查、技术评审、综合评审、面试答辩、对
接洽谈、项目签约等流程，第二、三、四批共有103个项目现场签约（第二批24项，第三批41项，第四批38项），其中：特别优秀的重点推荐项目5项（第三批3项，第四批2项），重点推荐项目19项（第二批6项，第三批5项，第四批8项），优先推荐项目54项（第二批15项，第三批23项，第四批16项），壹般推荐项目项25（第二批3项，第三批10项，第四批12项）。 到目前为止，第二、三批资助项目中共有84个项目注册落户，其中第二批有19个签约项目注册落户（5个重点、12个优先、2个壹般），占签约项目数的79.17%，另有19个壹般推荐项目注册落户；第三批有35个签约项目注册落户，（2个特别优秀的重点推荐项目，4个重点推荐项目，15个优先推荐项目，6个壹般推荐项目已完成注册落户手续；8个项目正办理注册手续，将于春节前完成落户手续，其中：1个特别优秀，1个重点，5个优先，1个壹般），占签约项目数的85.37%，另有11个壹般推荐项目注册落户。因第四批项目于12月18日刚刚完成签约仪式，各辖市区、各创业载体正于密切跟踪中，预计大多数签约项目将于2009年上半年注册落户。目前共为59个落户企业兑现优惠政策5600多万元，其中市级财政兑现2900万元。 二、海外人才引进工作情况 随着千名海外人才集聚工程的深入推进，海外人才引进工作越来越成为我市人才工作的重点。今年，市委、市政府下达引进海外人才目标任务为300名。年初，市委组织部将人才工作考核