新竞争时期的人才管理模式之我见-人力资源
新竞争时期的人才管理模式之我见
毛晓捷南京东南国资投资集团有限责任公司
人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才是企业的第一资本，凡是出色的企业，无不有上佳的人才管理体系，因此人才管理是企业运营管理的重要组成部分。
在二十世纪五十年代，美国的大型企业就已经形成了成套的人才管理体系，并取得了良好的效果。随着中国经济的发展，竞争的加剧，人才之争愈演愈烈，互联网时代，诸多企业的商业模式快速变化，新竞争时期下的种种变化使得国内企业开始重视人才管理。但在这样的背景下，有些企业盲目学习国外成熟人才管理体系，效果不尽如人意。本文着重分析国内企业所面临的问题，并建议了适合国内新竞争时期的人才管理实践方法。
美国的传统人才管理，是基于对中长期人才需求的预测而展开的系统化的人才定向培养，关注关键人才的全面提升，重点在于核心团队的甄选与持续培养，特别是梯队计划、接班人计划等是美国的传统人才管理的核心内容。一家企业会花费十年以上的时间持续培养与甄选人才，最终实现目标。其特征在于：人才管理的主要内容是人才培养与选拔；人才的培养周期长；人才培养的内容深入而全面；培养对象主要指向核心团队。
而在当今的经济社会，新竞争时期下，一些影响人才管理操作模式的因素在发生变化，一方面人才管理越来越受重视，而另一方面人才管理的操作本身在发生巨大的变化，其原因在于几个方面。
第一，关键成功要素的变化影响。企业成功的几大关键要素包括有：充足
的资本；良好的信息；特别的关系；独特的技术以及强悍的人才队伍。在经济发展的早期，投机机会多，经济变化速度相对较慢，抓住一个好的市场机会或好产品，就可以赢得主动地位。随着市场变化速度越来越快，发展路径越来越难以预测，企业的运营模式变化加快，竞争的复杂度增加，使得对人的要求大大提升了，因此强悍的人才队伍这一关键要素越来越占据重要地位。
第二，人才的流动发生变化。随着市场的发展，人才的流动性越来越强，企业对人才的争夺加剧。仅仅是系统的人才培养，并不能根本性解决人才持续有效供给的问题，人才管理水平的高低，决定了企业在人才的生态圈中的竞争地位。在人才的生态圈中，生物链的顶层是高实力高人才管理的企业，底层是弱实力无人才管理的企业。争取主动市场地位意味着获取人才的主动性。
第三，从内部人力资源管理的发展角度来看，人才管理的系统化程度越高，对企业运营的支持性越强，则会发挥越大的作用。企业对人才的要求因商业模式的持续变化而变化，人才本身的稳定性降低，不再能象稳定时期一样，通过基于长期需求预测的人才规划展开人才管理工作，人才需求从数量到质量等各方面的不确定性导致人才管理工作的难度增加了。
基于以上几点，人才管理越来越重要，却也越来越不能简单模仿传统的基于预测与规划的美国模式。我国企业目前所面临的处境与早期美国企业所面临的完全不同，预测中期以上的人才需求变得极为困难并且不现实，可能培养到半程的时候，圈定的重点人才就已经被竞争对手悉数挖走了。因此本文作者提出新竞争时期的人才管理模式操作思路，供企业实践参考。
基于对新经济环境的理解，新竞争时期的人才管理应该具有如下的一些特征。
第一，适应性，应变有效。由于环境变化太快，人才管理必须要有很强的适应性，随时根据运营的需要调整人才管理的方向与策略，因此人才管理不能再基于对中长期人才需求的分析而展开相关的工作，相对中短期的操作更为合理。
第二，快捷性，快速见效。由于不再能基于长期的需要进行人才管理，为了能跟进变化的需求，人才培养务求快速见效，培养的方法随之发生诸多的变化。
第三，反应性，快速动作。由于人才争夺的白热化，人才管理不再限于培养，还要同时关注有效的吸引与保留，关注如何进一步发挥人才的能力。基于不确定的环境，推进系统应变的人才管理模式将更能支撑业绩实现，提高人才管理的投入产出比，形成人才管理的良性循环。本文作者提出，应围绕如下的目标构建新竞争时期的人才管理模式。
一、提高企业对所期望人才的粘性
1.提升外部人才的吸引力
要想有一个优秀的人才队伍，首先要确保优秀人才肯来企业，并且能留得住。而从提升对外部人才的吸引力来说，雇主品牌的建设是比较重要的工作内容，企业应定期对自己在市场中的雇主品牌形象进行评估，通过评估发现不足，并持续改善。
雇主品牌一般主要受企业主动的外部宣传、招聘环节、企业与外部合作机构的接触、企业现有员工的口口相传及离职员工的传播等几个接触点影响，基于信息快速全方位传播的时代，外部人才了解企业的渠道大为增加，过去不易被知晓的内部信息，经由新的信息渠道很容易为外部人才所知了，因此雇主品牌塑造的影响力远远大于二十年前，甚至是十年前了。就实践领域而言，许多企业对外宣传非常正面并富有吸引力，但企业的在职与离职员工的口碑却与企业宣传有较
大的差距，会导致更为负面的品牌效应，因此企业不仅需要关注主动宣传，更要关注员工的体验与感受。
2.降低优秀人才的流失率
同样是由于信息通达的原因，人才重新寻找合适平台的难度大大降低，外部人才市场对优秀人才的吸引力更胜于从前，因此流失压力相对传统时代大大增加了。企业需要下更多的功夫关注核心团队的状态并采取积极的措施持续提升企业对核心团队的粘性。
从操作的具体手段上而言，有形的物质激励固然是重要的，无形的企业文化与工作氛围及员工对未来的预期更多的在左右员工的抉择。实践中，有些企业钟爱物质激励的快速有效而忽略精神激励；有些企业以精神万能论而更重视精神激励，忽略物质激励的重要地位，实际上两类手段的有效组合方为上策，而组合的尺度与有效实施，不能照搬其他企业的套路，是摆在众多企业面前的一道难题，需要结合企业自身的特点智慧的展开。
二、提升自有人才的水平
使人才能够留在企业，有效降低流失率，只是完成了人才管理的第一步，要想充分发挥人才价值，必须使人才的能力水平匹配于企业的需要。传统的人才管理对人才的能力水平的关注相对更全面、更系统，并通过系统的建模梳理出对人才的体系化要求。而新竞争时期由于变化速度加快，对人才的要求持续在发生变化，企业必须快速应变，对人才的要求相对更为现实，培养动作也相对实用主义，需要快速见效的方法与体系。
基于以上的要求，新时期的企业人才培养体系，更多基于具体的任务要求展开，而非基于素质提升展开；传统的人才培训更多采取推动式培训，即企业安
排培训的内容，向员工推销或指定员工参加，员工被动参加培训；基于新竞争的环境，越来越多的企业除了推动式培训，还组合了拉动式培训，通过激发员工主动成长的意愿，为员工提升成长的平台和工具，引导人才自发提升，使培训的有效性大大提升。因此新时期的员工成长模式由两大线路组合实现：
1.企业安排人才提升
通过持续的人才选拔与培养机制，实现梯队人才的有效储备与供应。其核心为管理梯队与专业技能梯队的培养项目，该项目与传统项目对比，其核心变化在于以任务分解为核心梳理学习地图，并展开混合式培养，以任务的熟练完成为培养目标。
2.推动人才自发提升
通过员工职业生涯规划与辅导机制，实现全员的成长支持，在员工成长的各个阶段给予评估与指导，为员工指引成长方向，并落实为学习计划，同时通过企业大学等培养机构，为员工提供有偿培养项目。并为有效提升能力的员工提供晋升机会，以便兑现员工所付出的培养成本。其与传统培养的最大区别在于非强制推动。
三、让人才充分发挥水平
通过采取多种方式提升员工的留任率、提升员工的技能水平，团队应能基本胜任企业所分配的任务，满足企业运营的需要，但这并不代表企业最终实现运营目标。因为有能力的员工并不必然充分发挥其能力，要使员工的潜在价值充分发挥，还有很重要的动作，就是要通过一系列举措让人才充分发挥水平。
潜在价值未能充分发挥的最常见原因是，没有把人才与合适的工作相匹配，以及员工敬业度的大幅下降。因此需要关注如下的两个要点：
1.人与工作的动态匹配
在传统模式下，企业的商业模式相对稳定，组织职能分工亦相对稳定，越是大企业，其企业的内部管理越精细化，组织中的层级与职位相对固定并明确，对人才与工作的匹配而言，难度不大。由于竞争环境的变化，新竞争环境下的企业商业模式在快速变化，以传统分工模式来支持内部管理出现极大的障碍，企业的新部门建立与合并、旧部门分立或消失成为家常便饭，而对于人才本身，较难期待企业分配清晰而稳定的工作内容至本岗位，人才也需要更强的灵活性开发和持续调整新的工作内容。
针对以上的情况，人力资源部门需要对人才的整体状态有更为清晰和精准的了解，对业务也有较为深入的了解，方能快速有效的针对新的工作内容匹配团队，并及时给予足够的管理支持；为保持与团队的持续有效互动，作为业务合作伙伴的HRBP模式应运而生，并越来越有生命力。
2.提升团队与人才活力，激发动力
由于业务的灵活性提升，企业对人才的主观能动性的需求也达到了始无前例的高度，因此需要团队有更强的活力，基于团队活力的敬业度管理得到更多的重视。
企业需要给予员工更多的自主权，更多的操作空间，并采取更为柔性的方式控制管理风险，方能有效提升员工敬业度。
综上，系统应变的人才管理模式的具体动作，贯穿了选、育、用、留的整个过程。覆盖更大范围的员工，而不仅限于精英团队，将对企业的人力资源管理团队提出更高要求，也意味着企业若想在竞争中持续取得优势，必须在态度上大力提升对企业人力资源管理的重视度，在方法上关注新手段的组合，在实施方面
持续优化和改善。可以预见，在新竞争时期，企业对人力资源管理队伍的要求将持续提高，人才管理的技术水平将达到新高度。
人才培养改革建议方案 一、开展校企合作工学交替人才培养模式改革的意义 坚持以就业为导向，大力推进工学结合，是我国职业教育改革与发展的关键问题，是新形势下职业教育改革的重要方向，是加快职业教育发展的根本出路。开展工学交替的实践活动，是教学计划安排的重要实践环节，是实施中等职业学校教学质量与教学改革工程的重要内容之一，是不断探索中职人才培养模式,把工学结合作为中等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,带动专业调整与建设,引导课程设置、教学内容和教学方法改革的重大举措。 二、工学交替人才培养模式改革的目的 开展工学交替人才培养模式改革的目的，是利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源、学校与企业深度合作，共同探索并实践工学交替人才培养模式。采取课堂教学与学生参加实际工作相结合，培养学生的职业道德、职业技能、创新能力和就业竞争力。 三、工学交替人才培养模式改革的内容及措施 工学交替人才培养模式是根据职业岗位能力培养的需要，由学校与合作企业共同制定专业教学计划和教学大纲，确定教学方法和手段，把专业人才培养过程分解为三个阶段进行：第
一个阶段,即基本职业素养培养阶段、第二个阶段，即岗位核心能力培养阶段、第三个阶段，即岗位拓展能力培养阶段。 基本职业素养培养阶段。利用一年的时间,完成基本素养课程的学习。根据职业岗位要求与合作企业共同对学生的职业道德和创新精神进行培养。培养其诚信品质、敬业精神、责任意识、遵纪守法意识。这个阶段的教学工作主要集中在校内由专职教师完成。 岗位核心能力培养阶段。根据职业岗位要求与合作企业共同分析企业岗位必须具备的核心能力，共同实施专业教学计划和教学大纲。由企业提供具体工作项目、任务，推动任务驱动、项目导向的教学模式的改革，完成岗位技能课程的理论知识学习和岗位技能的培训，理论知识主要由专职教师承担，实训项目主要由企业的兼职教师承担，分别在校内、校外实训基地交叉进行。继续职业道德和创新精神的培养，让其始终贯穿在各门课程教学当中。 岗位拓展能力培养阶段。本阶段完成技能实作、兴趣课程、修养课程、知识拓宽与提升课程等的学习。重点强化岗位核心技能、进一步挖掘职业兴趣、拓展岗位能力、提高发展潜力，通过校外实训基地顶岗实习的形式实施。由企业的兼职教师加以主导，校内的专职教师辅助。继续职业道德和创新精神的培养，让其始终贯穿在顶岗实习的教学中。
惠州学院2012年度教学研究与教学改革立项选题指南 本课题指南为选题的大体范围，申请者可以在本选题指南的指导下，根据学校和个人的实际情况确定申报选题。重点资助项目主要在立项项目中择优选择。 项目立项起始时间可从本年度项目实际研究的开始时间算起。教学研究项目的研究周期通常为一年，重点项目的研究周期可适当延长；教学改革项目可以按实际见效时间设计周期，通常为两年。 教学研究项目结项至少应提交项目研究报告和在正式刊物上发表的1篇以上相关教研论文（增刊除外）；教学改革项目结项需要提交教学改革项目完成与绩效评价报告、在正式刊物上发表的1篇以上相关教改论文（增刊除外）。 一、人才培养模式改革与实践 人才培养模式改革是教学改革的切入点，是直接决定着人才培养质量高低的重要方面，构建先进的人才培养模式是教育强国的普遍经验。本类选题侧重于对人才培养模式进行综合研究与实践，突出创新特色与推广应用，注重学生创新精神和创新能力的培养，建立一流人才培养的优越环境或基地。重点研究我校现有人才培养的特点、问题，通过优化人才培养方案和资源配置，提出集教育理念、人才培养目标与层次结构、人才培养模式与培养方案等为一体的提出人才培养的新思路。 参考选题方向包括： 1-1.我校现有人才培养模式的特点、问题及对策研究 1-2.我校人才培养社会评价研究（毕业生社会需求及适应性情况） ※1-3.人才培养方案优化研究与实践 ※1-4.基于职业化、专业化、个性化、多样化等某个视角的人才培养模式的研究与实践 1-5.人才培养模式创新实验区建设与实践 1-6.多学科渗透交叉的人才培养模式研究与实践 1-7.中文专业写作能力培养模式研究 1-8.服装专业校企合作的实践与模式研究 1-9.人才创新素质培养的实践与模式研究
人力资源发展趋势——打造人力资源管理新模式 人力资源的发展趋势和意义 一导论 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力
资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 二、人力资源发展的性质 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人
专业人才培养模式改革创新的具体措施与实施效果我校预防医学专业于2007 年开始招收第一届本科生，至今已向社会输送400 余名公共卫生专业人才，现有在校生400余名。 本专业经过13年的不断探索，为适应社会经济对公共卫生专业人才的需求，遵循教育部、卫生部制定的《本科医学教育标准》、《公共卫生执业医师资格考试大纲》中相关要求，借鉴兄弟院校办学经验，并结合我校的办学定位和办学特色，不断深化教育教学改革，强化学生应用能力与实践能力培养，取得了显著的成效。 我校预防医学专业以“培养适应现代化发展需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，掌握基础医学、临床医学和预防医学的基本知识、基本理论、基本技能。具备初步创新精神、终身学习能力和良好职业素质，能在疾病控制、卫生防疫、环境卫生、食品卫生监测等机构从事疾病预防与控制和卫生事业管理或在科研、教育部门从事研究和教学工作的专门人才”为目标，按照“加强实践、突出特色”的思路，不断改革理论教学和实践教学体系，优化培养方案。总结近年来的工作，本专业在人才培养模式改革中所采取的具体措施及实施效果如下： 一、专业人才培养模式改革创新的具体措施 （一）优化培养方案，构建特色应用型人才培养模式 我校预防医学专业经过十余年的发展，通过每年的专业实习检查和学生座谈，结合各实习单位的建议和学生的反馈意见，参照《公共卫生执业医师资格考试大纲》中相关课程要求，制定符合我校的办学定位和办学特色的培养方案并不断完善。经过培养计划的修订，本专业的培养目标定位更加准确，课程体系更加完善，行业特色更加突出。 （二）强化实践教学，培养学生实践能力 1.开展实验教学改革 为了使学生建构系统、全面的专业知识体系，专任教师开展了“整合构建预防医学专业实验课程体系的实践研究”。如《环境卫生学》课程将原有四个分散的与水质检测相关的实验，整合为一个设计性实验，由学生事前做好实验设计，利用两天时间完成从水样采集到水质分析和消毒的全过程实验，将片段式的知识点融合，极大提高了学生的综合技能水平；《营养与食品卫生学》课程将乳类粗脂肪、蛋白质含量测定及其卫生质量检验整合为一个综合性实验，使学生系统性掌握乳类的卫生质量及营养价值检测方法及相关指标的国家标准。
创新人才工作体制机制 激发各类人才创造活力和创业热情 摘要：人才工作是强军兴国之重要战略，人才工作的活力取决于体制机制，体制机制创新对于人才工作至关重要。创新人才工作机制，重在创新，难在实用。深入贯彻落实科学发展观，必须更好实施人才强军战略，坚持党管人才原则，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。 关键词：人才工作机制创新创造活力热情 一、人才工作机制创新的现实背景 长期以来，人才工作从属于人事管理，没有成为管理者议事的中心。人才工作机制受到旧管理体制限制，受到计划经济条件下人事管理模式影响，以致我国人才工作累积呈现出一些问题。 1．人才现状不符合国家发展对人才的需求 人才资源是第一资源，人才问题事关国家综合竞争力的核心，我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。 2．人才工作机制制约人才工作开展 现有的人才工作缺乏统筹协调机制，没有充分把握宏观，缺少计划性，没有真正将人才工作纳入党政工作的要务
中。 二、人才工作机制创新的热点与难点分析研究 根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。 1．转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践 要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据科学发展观的战略目标，用优秀人才工作机制、人才服务体制、人才管理体制吸引人才，古语云：良禽择木而栖。没有好的机制，是吸引不了优秀人才的，坏的不全的机制只会吸引畸形人才。 2．解放思想，推进体制内外人才的整体性开发和学习运用 改革开放30年来，“人才资源是第一资源”的理念已深入人心，形成共识。但是，在人尽共才、才尽其用上，缺失和漏洞现象依然存在。因此，必须以创新发展的思路，用实际效能检验标准，打破不适应新时期军队国家人才开发模式，打破陈旧的人才开发思维模式，打破体制内外人才整体性统一模式，使各类人才的活动迸发，潜能涌流。 三、创新人才开发机制，重在培养、任用与激励
人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源
关键人才管理体系思路标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
关键人才管理体系思路草案 目录 第一部分总体思路 一目的 二关键职位识别与关键人才管理策略 三关键人才管理体系与管理工具 四关键人才管理工作步骤 五关键人才的评估维度 六评估结果的运用 第二部分人才池 七人才地图 八继任者地图 九三类人才池 第三部分关键素质模型 十设计素质模型的作用 十一素质模型设计思路 第四部分素质评估与素质测评 十二能力评估目的
十三分层分类评估 十四360°评估报告模板 十五组织气氛调查 十六内部满意度调查模板 第五部分职业发展规划 十七职业发展规划与继任者计划联系 十八职业发展通道 十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求 第六部分人才培养 二十培养对象 二十一能力发展需求分析矩阵 二十二培养计划 二十三能力发展轨迹 第一部分总体思路 一目的 业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a)锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才 队伍。 b)明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。 二关键职位识别与关键人才管理策略 独特人才/非常设职位 以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。如专家顾问、咨询公司等。 核心职位 关注对公司战略贡献的评价； 提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。 关键职位 内部选拔与培养为主，并不断深化关系，强调长期合作，以增强公司核心竞争力。 采取倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。 辅助职位 采取外包方式或者根据特别任务招募； 根据目标完成情况考核，
——（人才管理，2950字）—— 七大创新机制，让人才留下来 橱柜企业留人育人是难题，尤其是对一线工人，更是如此。面对用工荒，企业如何创新育人机制？弄清楚这些问题，对橱柜企业的发展至关重要。 █文/叶淦彬 橱柜企业工人难招难管是一个普遍现象，用工荒只是其一；橱柜工厂的生产、生活环境差是不争的事实，也是招工难的因素。即使招来了工人，这些年轻人的工作态度也令人焦虑，这与他们的家庭及受教育程度息息相关。 80后、90后，生活条件优越，走上社会之前，都是家中的小皇帝。一旦踏上工作岗位，骤然加大身上的工作压力，让他们很难接受。尤其是在橱柜工厂，脏活累活非常多，更让这批工人望而却步。橱柜企业在留人育人上，必须认真对待。 一线工人为何留不住？ 招工难，不是单方面的原因。现在的家庭一般只有一两个小孩，以独生子女居多。所以，家长都会全力培养小孩，让他们上大学，再次也得读完高中、中专，而且家长们普遍认为，如果在橱柜工厂当工人，就会觉得自己没面子。 笔者曾经为一家企业做过一次校园招聘，新招一批大学生，有一大半坐办公室或者跑业务，只有几个人愿意下车间。到办公室的人除了扫扫地、倒到水，就不知道该干什么了。几天一过他们也就心安理得地上网打游戏、聊天；几个下车间的，被领导找去谈话，说你们好好学、好好干，到时提升你们做管理人员，但实际上都被派去车间干一些打磨、搬运之类的脏累活，甚至还被车间技术工人、管理人员歧视，所以没干到一个月，基本都离开了。 也有例外，有一个很实在的小伙子一直坚持在车间干，并且下班之后，自学橱柜相关的管理技术知识。几个月下来对生产的流程环节有些了解，非常想在这一行做出成绩。但他的做法并不被周围的人看好，亲戚朋友都说他没本事才干这脏累的活，他的女友也说如果你再干下去我们就分手。 在种种压力下，小伙子仍然坚持自己的选择。好不容易等工厂引进新设备，他找到厂长，自告
酒店专业人才培养模式改革调查报告 目前，中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看，传统课程重理论、轻实践，忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力；从市场供需层面来看，酒店教育受教育 传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育，注重研究酒店业市场，加强与酒店的沟通、合作，借鉴国外酒店教育的经验, 科学办学定位、人才定位，建立以就业为导向的课程理念，构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。 、建立以就业核心能力为主体的课程体系，强化实践环节。在顶岗实习的 基础上，实现轮岗定岗、五星定位。 酒店行业是服务性行业，酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量，这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强，酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位，而且要提升实际操作能力的标准，以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与 服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务 管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的 训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练，掌握主要的操作要 领。 完善专业实习及社会实践，引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践，设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好 的接触真实的工作环境，学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教 学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。实习的学生们在工作环境中所学到的东 西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。 二、引导职业导向，拓展其它技能，培养兴趣多样化。
创新法治人才培养机制（学习贯彻党的十八届四中全会精 神） 袁贵仁 《人民日报》（2014年12月12日07 版） 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的总目标，对“创新法治人才培养机制”提出新的更高要求，具有重大而深远的指导意义。我们要深入学习领会、认真贯彻落实好《决定》的决策部署，坚持以改革创新精神开创法治人才培养工作新局面。 深刻认识创新法治人才培养机制的重要意义 全面推进依法治国，核心是坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚定不移走中国特色社会主义法治道路，不断促进国家治理体系和治理能力现代化，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力法治保障。“致天下之治者在人才。”《决定》明确提出，“全面推进依法治国，必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准，着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍”。这指明了法治人才队伍建设的正确方向和法治人才培养的根本要求。 随着改革开放以来社会主义法治建设各项事业的发展，经过30多年的探索实践，我国已经建立了以学位教育为主体、其他教育为补充，学历教育和在职培训进修相互衔接的法治人才培养体系，为法治领域输送了数以百万计的高素质专门人才。与此同时，初步形成了教育部门宏观管理、司法部门行业指导、教育行业协会自律管理、法学院校自主管理“四位一体”的管理体制，既有以法学理论传授为主的法学学术学位教育，又有具备行业特点的法学
专业学位教育，还有贯穿于法律职业生涯的继续教育。高等法学教育坚持专业教育与通识教育并重、大众化教育兼顾精英教育理念，初步形成了法学教育、司法考试及法律职业之间的良性互动关系，培养造就了大批具有法律人格、法律知识和法律职业技能的专门人才。 但是，我们也要清醒看到，同加快建设社会主义法治国家的新形势新要求相比，法治人才培养质量和机制还存在一些亟待解决的问题。不同地区之间法学教育资源特别是师资配置仍不平衡，法学院校与法治实务部门协同育人机制不够完善，法学教育与司法考试、法律职业的衔接不够紧密，加强和改进中国特色社会主义法治人才培养工作需要进一步加大力度，创新法治人才培养机制刻不容缓。 正确把握创新法治人才培养机制的关键环节 创新法治人才培养机制，要深入学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神，始终遵循习近平同志关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的重要论述，抓住牵一发动全身的关键环节，重点突破、扎实推进，尽快取得实质性进展。 坚持把思想政治建设摆在创新法治人才培养的首位。思想政治素质是社会主义法治人才第一位的要求，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律是社会主义法治人才思想政治素质的具体表现。必须立足法治国家、法治政府、法治社会一体建设的全局，认真总结中国特色社会主义实践经验，不断提高法治人才的思想政治素质。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把社会主义核心价值观融入教育教学全过程，做到内化于心、外化于行，切实增强道路自信、理论自信、制度自信。牢牢掌握意识形态工作领导权话语权，“坚持用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论全方位占领高校、科研机构法学教育和法学研究阵地”，加强对社会思潮辨析引导，分清重大是非，绝不给错误思潮传播提供任何渠道和空间。教育部和中央政法委将深入实施卓越法律人才教育培养计划，坚持“宽口径、厚基础、提能
（人力资源案例）打造人力资源管理新模式来自国企 的案例分析
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发和管理于企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，且有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得迅猛的发展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。可是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远于人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。
4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
（创新管理）创新型人才的 培养
工商管理09-5班 论创新型人才的培养 背景：乔布斯去了，苹果来了。当大家均于热议“谁是下壹个乔布斯”时，宁波市新近出台了壹份关于创新型领军、拔尖人才培养的《意见》。宁波市认为，乔布斯天赋异禀，他的成功或许难以复制，但能够于环境和制度上创造条件，让更多的创新型领军、拔尖人才脱颖而出。从今年开始，宁波市将以5年为壹个培养周期，于3个层次培养1400名创新型领军、拔尖人才。目前，首批各层次培养人选的选拔已经开始。5年内，宁波将培养1400名创新型领军、拔尖人才，这壹数字到2020年计划达到2800名。于《意见》中，宁波市加大了对入选人才的资助力度，据初步估计壹个周期(5年内)培养经费超过5000万元。 我们不禁心中疑问：这样就能培养出中国的“乔布斯”吗？我们怎样才能培养出中国的创新型人才呢？ 二十壹世纪什么最重要？是人才。人才是壹个国家立足根基、不断发展的持续动力。而创新型人才显得尤为重要。面向未来的教育改革和人才培养,“创新”成为壹个关键词。培养和造就壹大批能够引领社会进步、科技发展和参和国际竞争的创新型人才,是当前人才工作、教育工作的重大主题和历史使命,这是由我们所处的社会环境和时
代特点所决定的。人类社会已经进入了知识经济时代,知识经济就是以知识分子的创造性劳动为核心价值的。我们正于建设社会主义市场经济体制,这壹体制是以最大限度地发挥人的主动性和创造性为重要特征的。同时,我们置身于壹个全球化的环境,我们不仅要建立国际视野,积极地利用世界人才资源;而且要确立教育国际化的目标和战略,培养能够参和国际竞争、能够于世界舞台上发挥聪明才智的创新型人才。美国有乔布斯，中国也应有自己的创新型人才。 创新型人才的培养需要构建和社会现代化相适应的新的人才培养模式。其中“开放性”是壹个十分重要的概念。我国现行教育体系的突出弊端,就是于计划体制和应试教育的模式中,教育和生活、学校和社会、理论和实践、研究和生产、开发等相互脱离,学校教育缺乏行业、企业和社会的广泛参和,缺乏国际化的视野。于这种环境下，要想培养出乔布斯式的创新型人才，必须对现有的培养体制做出改变，而不是仅仅投入金钱，人才的培养需要特定的环境。 中国的人才培养，应立足于教育机制的改革，创新型人才的培养需要创新的文化氛围，国家的政策及资金支持。构建开放式教育体系有俩种主要的途径。 壹是学校教育和实践锻炼相结合。对于科技人才培养而言,这主要是进壹步促进产学研合作,建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟,促进高校和企业、产业的结合,促进科学研究和知识转化、技术应用的结合,且结合重大科研项目形成研究基地和创新团队,实行“人才+项目”的培养模式,等等。这壹过程,不仅
计算机应用专业人才培养模式改革实施方案 一、计算机应用专业行业背景及需求分析 国家“电子信息产业调整和振兴规划”文件的出台，西部大开发十一五规划纲要“关中——天水经济区发展规划”的确立，宝鸡市“关于加快关天经济区发展规划”的实施以及眉县关于引进高端技术产业,兴建信息化产业园区五年规划蓝图的绘制，为计算机应用技术专业提供了良好的发展空间。 目前，学历教育提供的人才数量远远满足不了需求。教育部关于紧缺人才的报告称，我国计算机应用专业人才的需求每年将增加100万，陕西省2011年计算机职位需求3万多个。伴随我县区域经济的快速发展，计算机专业人才需求将达到数千人。为促进区域经济发展，服务我县信息产业建设，我校将重点建设计算机专业，培养大量优秀的技能型人才，以应对人力资源岗位空缺的不利局面。 二、人才培养模式改革的总体建设目标 （一）专业建设目标 加强校企合作，全面构建“校企对接、能力本位”工学结合的人才培养模式，建设“宽基础，活模块”的课程体系，推行并完善以“任务驱动法”为主导的教学模式，两年建设期内，主要完成工学结合人才培养模式和课程体系的改革，师资队伍的建设和完善。 同时，学校围绕素质教育和能力培养为中心，构建双线齐进的教学模式，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合之路，实施“订单式”培养，突出实践应用特色，促进实践教学体系的改革及实践教学基地的建设，结合行业资格准入政策，实施毕业生的“一书多证”制度，以区域市场为导向，以行业为依托，以“双师”素质教师为保证，把计算机应用专业建成培养目标定位准确，专业理论知识够用，实践教学体系完善，产学研结合紧密，具有鲜明中职特色的示范专业。 （二）课程建设目标 与合作企业共同组建专业团队，加强校本教材、实训教材开发，建设核心课程2门，特色课程2门。完成相关实习实训教材编写。 通过理论学习和实践训练，在已有的课程教学改革和建设成果的基础上，不断更新课程教学内容体系，跟踪最新的计算机应用技术，改革课程教学模式、教学方法和教学手段，加强网络实验室和教学环境条件的建设，加强课程师资队伍的培养和建设，努力提高教学质量，争取达到国家级精品课程的建设水准。 (三)师资队伍建设目标 采取“走出去、请进来”的办法，一方面到企业聘任兼职教师，另一方面选派教师到合作企业参加专业技能培训，打造一支业务素质过硬、实践操作能力突出的“双师型”教师队伍。并利用2年时间，培养出1名平面设计和1名网络技术专业带头人，4名核心骨干教师7名双师型教师、4名兼职教师。 根据专业建设的需要，分析学校原有计算机专业教师的现状，师资队伍建设将以巩固提高现有教师队伍为主，引进高水平人才为辅的策略，同时聘请本专业优秀的校外兼课教师。将高素质、专业化的师资队伍建设始终放在专业办学的首位，树立“专业办学，师资为先”的理念。力争组建一支专兼职的专业师资队伍，逐步建立起专业水平较高、教学经验丰富、科研成果显著、专业方向明确、中青骨干为主、结构层次合理的高素质校内专任师资队伍。同时不断加强师资队伍的培养和培训，逐年派遣师资到产学合作企业进行专业调研或技术实践，或参加专业性的技术研讨会，或参加技术培训学习，进一步加强建设双师型的教师队伍的力
人才培养制度 为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作
用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。 4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。 5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，
浅析互联网时代的人力资源管理新模式 发表时间：2019-05-05T10:08:48.780Z 来源：《防护工程》2019年第2期作者：张钰[导读] 有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。河北省沧州市孟村回族自治县人力资源和社会保障局摘要:人力资源管理在企业管理中是重要的核心内容，互联网是现在社会重要的经济产物,并广泛应用于社会的各行各业之中。我国企业也需同时代共同发展,此时有效运用互联网管理方法执行企业日常工作,特别是企业人力资源管理工作能有效提升企业管理水平并激发出员工工作主动性，让员工为企业做出更多的贡献。企业需顺应“互联网+”时代的变化，不仅能创新人力资源管理模式，还能更好的确保企业的未 来发展和企业市场竞争力。本篇文章主要分析了互联网对企业人力资源管理的影响以及相应的建议。关键词:互联网；人力资源管理；影响 随着互联网技术的更新,不断的加速快改革了传统人力资源管理模式的速度，让企业具有更广阔的空间,企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,企业创新互联网平台不仅能推进人力资源管理变得更加信息化以及网络化，还能有效改革传统的人力资源管理模式并成功构建新型人力资源管理模式，有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。1互联网影响企业人力资源管理具体表现我们运用信息通信技术以及互联网平台，就能深度融合互联网与我国传统企业，此时创新出新的发展生态就是“互联网+”。“互联网+”能充分发挥出其本身具有的优化作用和集成作用，把互联网创新成果深入融合在传统产业经济中，从而更好的有效联合互联网和传统行业。企业日常管理工作会涉及大量数据,企业人力资源管理也会涉及大量数据。以往的企业管理方式是运用人工的方式进行梳理数据以及管理数据,这种方式不仅会大大增加工作任务量并且出错率高。但是有效运用互联网技术就能完全解决这一困难,运用互联网平台可以量化非常繁琐的数据,并为企业提供数据上的支持。互联网不仅能合理管理企业数据,还能使数据更加标准化和系统化,从而有效处理企业和员工间的联系,提升人力资源管理效率。互联网通过开放平台进行共有资源和共享资源,从而实现企业间、企业与人间、人与人间的协作沟通。互联网方式与传统方式相比,沟通不会受时间上和地域上的局限,能随时共享资源,及时交流沟通资源和信息。微信是目前最方便快捷的互联网共享平台。互联网的运用打破了企业传统的管理模式，提升了企业人力资源管理工作效率,大大降低了企业成本。随着互联网时代的到来,企业与员工间存在不确定性关系和不稳定性关系。随着企业愈加渴望人才,但企业人才却渐渐减弱了对企业的依赖度，因此企业需要在日益激烈的市场竟争中,有效运用互联网管理企业人才,建立适合企业的人力资源管理信息管理体系,从而积极促进人力资源管理模式的华丽转型。企业可以把传统的雇佣关系转变为联盟关系，打车软件公司就是成功的实例，车主有独立经营权、决策权以及利益分配权。现在的企业人才普遍趋向于“两低一高”（年龄低、工龄低以及学历高）,企业员工越来越年轻化,导致企业传统的人才管理方式已无法满足现代企业的管理需求,增加了跨界人才的流动性。与传统方式相比互联网平台具有非常灵活的管理手段以及管理方式,能运用多元化的方式有效调节工作环境以及氛围。年轻员工基本是在互联网环境下成长,传统死板的工作氛围无法激发企业员工的工作热情。运用互联网平台可以有效促进企业员工间沟通交流,以便于企业更加了解员工想法以及意见，此时企业就可以按照员工反馈意见有针对性的修改人力资源管理模式。提升企业人力资源管理效率,使企业政策更加贴近民意,员工就能在和谐的工作环境中努力工作,从而大大提升企业经济效益，促进企业的未来发展。薪酬管理在人力资源管理中是企业员工最关心的内容。互联网企业的员工流动性大且业务变化快,因此企业运用互联网管理模式时需要建立新型且吸引员工的薪酬福利体系。薪酬福利体系在根据横向上岗位和纵向上职位化分的同时还需根据能力进行划分，这才能有效结合薪酬和个人能力管理方式,激发员工热情,促进企业可持续发展。2互联网平台提升人力资源管理模式的方式企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,通过互联网所提供的平台,有效实施企业员工招聘、员工培训、日常管理以及业绩考核等工作。为更好的管理企业需充分利用互联网所具有的高效率传输优势以及抓住用户思维、产品思维以及市场思维，进而能牢牢抓住经济市场，有效提升企业的竞争力。企业需先了解并懂得用户的想法,再根据用户思想开发产品或者是为用户提供服务。之后再根据客户需要制作吸引他们的产品,挖掘市场消费力让客户主动消费。为客户提供的产品和服务需让客户产生追随感。现代互联网时代的所有企业都应该把互联网管理思维有效融入企业管理中,进而更好的提升企业市场竞争力。企业要建立能让员工自我驱动的管理机制,能有效增加员工积极性以及工作热情,并会为企业多做贡献，提升企业经济效益。在制定企业管理机制时要特别注意人性化和科学化思想,让员工能充分意识到自身对企业的贡献与员工自身价值是正比关系，而且企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,以便于为企业带来更大的经济利益。互联网时代的到来为企业和员工提供大量的平台,利于他们之间的沟通,促使企业发展、满足客户需求以及增加客户利益,企业要制定完善的员工绩效体系,创新企业激励机制。通过绩效体系有效提升员工能力,增加员工对企业的满意度,促进绩效产出。创新人才激励机制不仅能有效提升员工综合素质以及专业水平,还能提升企业市场竞争力。进行企业人力资源管理工作时也需要时刻关注企业员工的诉求和情感问题。企业通过建立网络诉求平台能更加详细的了解企业员工内心诉求，这能充分体现出企业以人为本的基本思想,提升人力资源效率。3结束语 企业为了更好的执行人力资源管理工作,需充分运用互联网平台,有效将互联网平台深入融入人力资源管理工作中,运用互联网管理思维,提升其管理水平和工作效率,企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,进而为企业获得更大经济利润并积极促进企业的未来发展。参考文献：
人力资源管理创新的管理理念 随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵 人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式 改变传统管理旧观念 传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成