基于某集团事业部制人力资源部
规划方案
目录
前言 (2)
第一章人力资源战略目标 (3)
第二章人力资源现状分析 (4)
第三章人力资源职能规划 (6)
前言
一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？
为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人
构建
第一章人力资源战略目标
一、公司层面
对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
二、业务层面
能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资
空间
第二章人力资源现状分析
由于企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶
段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
人力资源现状盘点
1、人员结构分类
存在的问题：
（1）从岗位结构来看，职能管理类人员偏多，占比34%；技术研发类人员偏少，占比不足10%。
（2）从年龄结构来看，年龄在45岁以上人员占比接近40%，年龄整体偏大。（3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，其中本科学历仅占5%，
而专科以下学历达到了80%。
（4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。
2、人力资源规划方面
存在的问题：
（1）无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
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（1）培训工作无制度化、系统化、规范化。
（2）培训形式单一化。
（3）培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训。
（4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。
5、绩效管理方面
存在的问题：
（1）绩效考核工作无制度化、流程化、规范化。
（2）考核指标目标值缺乏原始数据的参考和支撑。
（3）考核指标数据核算不能做到准确无误。
（4）绩效考核没有基础。
6、薪酬福利方面
存在的问题：
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（2
（3
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（1
（2
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根据目前工作情况与存在的不足，同时结合公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展2017-2018年度的工作：
规划一：人力资源规划，基于事业部制的集团人力资源管控，优化集团及各事业部组织架构、定岗定编、部门职责和岗位说明书；明确集团和各事业部
权限的分配和划分。
规划二：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
规划三：建立培训体系，通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团及事业部的
整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
规划四：建立绩效体系，实行目标管理；通过绩效考核的试运行，逐步对考核指
一、人力资源规划
根据公司发展目标，结合目前人力资源部现状，2017-2018年整体工作应从以下方面着手：
1、优化公司组织架构
公司目前的组织架构严格来说是不完备的，而公司的组织架构设计决定着公司的发展方向。鉴于此，人力资源部在2017年10月份首先应完成公司组织架构
备注：
1、成立集团公司，集团公司下设四大职能中心。战略发展中心负责营销战略的制定、设备技改、新产品研发及实验检测等职能；财务管理中心负责集团及各事业部财务核算、财务数据统计与监控、资产盘点等职能；人力资源中心负责集团及各事业人才引进、员工培训、绩效考核、人才管理及人事等职能；行政后勤
中心负责公司基础建设、环境绿化、安全环保、食宿等职能。
2、生产三大车间成立事业部，独立核算、自负盈亏、自主管理；事业部下设销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，其各项管理归事业部总经理全权管理。
2、设计职能部门及事业部组织架构
根据集团公司组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部的权责，使每个
1
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具体实施方案：
1、2017年10月15日前各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书。
2、2017年10月20日前人力资源部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；
二、人员的招聘与配置
重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。根据三大车间事业部成立对人员的需求，一线员工的招聘将是2018年人力资源部核心工作之一：具体实施方案：
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和张贴海报的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的
3预计10
在
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根据招聘情况原则上每月1期，课程分为《公司规章制度》、《企业文化》、《压力管理》、《车间工艺培训》等；同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训
中高层管理干部的培训将是2018年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随
着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，2018年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部
3
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定内部讲师建设方案）
5、内部培训课程开发
内部培训课程的开发将是2018年培训工作的重点和难点，根据目前公司现状，人力资源部计划2018年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。具体实施方案：详见《2018年年度培训计划表》四、建立绩效体系
建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理。绩效考核是人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
具体实施方案：
1、2017年10月15前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交高管团队审议并修改通过。
:
二是：目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上级或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
具体实施方案：
1、2017年11月10日前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等
级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。
2、2017年11月15日前完成高管团队会议审议修改。
3、2017年11月20月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。
六、完善人力资源制度体系
建立完善各项规章制度、人力资源档案等文件性工作。根据公司的战略和发
率。
人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。
具体实施方案：
1、建立内部沟通机制。
人力资源部在2018年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，
平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录
建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2017年9月30日前完成对使用工作联系单的规范。
动。
人力资源工作作为未来公司发展的重要部门，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在今年将大力加强本部门的内部管理和规范。人力资源部201 8年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
具体实施方案：
1、优化部门人员配备，在2017年12月底招聘一名绩效薪酬专员。
2、完善部门职能，主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部部长负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发
年第四
工作方法，确保年度目标的完成。
第四章第四章结束语
总之，2018年是公司变革最为重要的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真
执行好各项计划和要求，通过努力，相信公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。
附件：1. 《2017-2018年人力资源部工作计划进度表》
2. 《2017-2018年专项培训提升计划表》
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 编制：截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人（不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员），欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重 点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间（见下表）。
性别结构：其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人，女性员工为：20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，（具体见下表）。
系统结构：公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占：23%管理人员有点臃肿，应 该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发 市场，吸收订单。(具体见下表)。 系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产 二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员 工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、 责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对 宏观经济走势具有很强的把握能 力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的 良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%
产品运营策划方案 策划方案，是策划成果的表现形态，通常以文字或图文为载体，策划方案源自于提案者的初始念头，终结于方案实施者的手头参考，其目的是将策划思路与内容客观地、清晰地、生动地呈现出来，并高效地指导实践行动。下面我们来看看产品运营策划方案，欢迎阅读借鉴。 (一)目录 (二)市场状况分析 要了解整个市场规模的大小以及敌我对比的情况，市场状况分析必须包含下列13项内容： (1)整个产品在当前市场的规模。 (2)竞争品牌的销售量与销售额的比较分析。 (3)竞争品牌市场占有率的比较分析。 (4)消费者群体的年龄、性别、职业、学历、收入、家庭结构之市场目标分析。 (5)各竞争品牌产品优缺点的比较分析。 (6)各竞争品牌市场区域与产品定位的比较分析。 (7)各竞争品牌广告费用与广告表现的比较分析。 (8)各竞争品牌促销活动的比较分析。 (9)各竞争品牌公关活动的比较分析。 (10)竞争品牌订价策略的比较分析。 (11)竞争品牌销售渠道的比较分析。
(12)公司近年产品的财务损益分析。 (13)公司产品的优劣与竞争品牌之间的优劣对比分析。 (三)运营计划 一般的营销策划书正文由七大项构成，现简单扼要说明。 (1)产品投入市场的政策 在拟定策划案之前，必须与公司的最高领导层就公司未来的经营方针与策略，做深入细致的沟通，以确定公司的主要方针政策。双方要研讨下面的细节; 1、确定目标市场与产品定位。 2、销售目标是扩大市场占有率还是追求利润。 3、制定价格政策。 4、确定销售方式。 5、广告表现与广告预算。 6、促销活动的重点与原则。 7、公关活动的重点与原则。 (2)销售目标 所谓销售目标，就是指公司的各种产品在一定期间内(通常为一年)必须实现的营业目标。 销售目标量化有下列优点： 为检验整个营销策划案的成败提供依据。 为评估工作绩效目标提供依据。 为拟定下一次销售目标提供基矗
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
产品运营方案 产品运营方案产品运营方案. 一、竞品分析 1、选择竞品，做好定位(选择两个产品最好，最多三个) 如何获取竞品？ A、百度搜索类似产品关键词，假设你的产品是一款三国主题的卡牌游戏，你可以输入主要关键词“三国”，一般排在自然排名前面，百度竞价推广前面的产品都是竞品； B、各大移动应用市场上用关键词查找； C、行业网站上查找最新信息； D、咨询类网站如艾媒、DCCI、Alexa等是相对靠谱渠道； 还有其他的方法，如通过参加行业展会，同行交流等渠道获取竞争对手信息，这里不一一介绍了.竞品分析选择两个产品最好，最多三个. 2、竞品分析，得出结论(选择恰当的分析方法来分析，根据分析得出结论) 一般来说，比较全面的竞品分析要从用户，市场趋势，功能设计，运营推广策略等方面来展开.这里我们把它细化成以下几个维度： A、市场趋势、业界现状； B、竞争对手的企业愿景、产品定位及发展策略； C、目标用户； D、市场数据； E、核心功能； F、交互设计； G、产品优缺点； H、运营及推广策略； I、总结&行动点. 对于移动互联网部门市场推广总监来讲，可以只关心市场部分，功能及设计这块可以忽略，如从A-H这几部分对竞品进行分析，重点关注市场数据及运营推广策略. 这里拿一款移动旅游APP来说，运营数据可从下载量、用户数、留存率、转化率、活跃用户数、活跃时长等来进行竞品分析.运营及推广策略可从竞品的渠道管理来分析，如应用市场投放，移动论坛，市场活动，软文投放，社交化媒体表现等. 3、根据结论，得出建议 通过对上述竞品分析，可以大致得出一个比较有市场商业价值的结论. 二、产品定位 将产品定位单独一个篇幅来讨论可见其重要性.清晰的产品定位，目标用户群定位是运营推广的基石.目标用户群分析的越透彻，越清晰，对于后期产品推广起关键性助推作用. 1、产品定位： 一句话清晰描述你的产品，用什么样的产品满足用户或者用户市场.如： 陌陌：一款基于地理位置的移动社交工具； QQ空间：一个异步信息分享和交流的平台，是QQ即时通讯工具的补充； 91运营网：分享互联网产品，电子商务运营干货. 2、产品核心目标：
人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划 为配合活动部长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此，部门的建设与工作规 重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。 宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的 管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既 定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时 补充活动部所需人才，合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人 事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等)，并对活动部各项已签发
的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。 二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部 门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业 务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管(部长)，人力资源部 核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误， 提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事 档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。
基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 2017年9月
目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》
前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 第二章人力资源现状分析
产品运营方案设计 进行产品运营方案设计的制定，能有效地进行产品的推广。下面是小编想跟大家分享的产品运营方案设计，欢迎大家浏览。 今年初秋一到，乌市白酒市场就开始热闹了起来。那么到底谁能在乌市市场中能分得一杯汤水，谁又能在乌市市场充分显示自己与众不同的魅力，那得看各家企业的各种市场营销方案是否贴近消费者，是否符合整个消费系统的规律，如果有了这两条，那么今年的市场至少你可以分得丰收的一小杯，天山剑来了，带着一种勇气和魄力来到这个西北边上的大城市，它又将是扮演一个什么样的角色进入这个市场呢?这就是策划的关键，本案旨在解决以下问题： 1、营销队伍的基础建设; 2、乌市营销网络的设计; 3、乌市市场的营销导入; 4、乌市市场的广告策略; 5、乌市工作排期执行。 建立一支强硬的，有战斗力的营销队伍非常重要，这是赢得销售市场的基础。但天山剑目前还谈不上营销队伍基础，还是属于一张白纸。为此，建立一个有一定素质的营销队伍是非常有必要的，我们对营销队伍的按排，将走以下几步：第一、于本月x日起对现招的营销人员进行营销基础培
训，培训的主要课程有： 1、营销理念和白酒市场终端开发的要求; 2、终端开拓的基本步骤 3、营销网络的基本构架 4、服务营销的心理观念 5、白酒营销的基本技巧 培训的主要办法采用互动、倒置的反逆向培训方式进行实践性培训，时间需要一个星期，市场模拟一个星期。 第二、定于本月x日开始进行队伍分工及市场自我完善： 1、实际操作过程，完成月工作计划，周执行计划和自我心得完善，和市场的基本操作。 2、完成服务与沟通的软性实践，进行全面与终端商的沟通实践，与兄弟片区的总结交流，完成心理的沟通总结分析。 3、市场排期表制作的基本技能操作。 第三，营销队伍的区域划分，完成营销队伍的组织合成。 营销网络是营销队伍在市场中运作的战场，网络建立的科学与否，是企业走向成功的关键，为此，我们对营销网络进行初步设计。 营销网络的分类： a、基础零售终端分为a、 b、c三类 基础酒店终端分为a、b、c三类
?优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员工收入在同行业居上游标准。 ?劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执行力度欠缺。 ?前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升，在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 ?威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的人才压力。 2.内部环境分析 (1)公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2)作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。
(3)公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 (4)高拓公司是国内BOPET膜的龙头生产厂家，尤其是良好的企业形象和“高拓”产品品牌的良好口碑，BOPET膜的销售额及产品市场占有率迅速扩大，即将开发的国际市场使企业更加稳步迅猛发展。 但是，面临激烈的竞争压力，相对于公司公司高端技术化，国际化的发展战略需求，公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升： (1)国际化的战略需要国际化的战略思维和经营管理模式，公司管理人员和销售人员对国际化企业管理和运作经验不足，还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性管理能力，以满足适应未来战略和竞争需求。 (2)目前公司大部分中层干部的知识偏老化或现代化企业管理知识面相对欠缺，综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新观念意识，固有思维严重，在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (3)技术研发人员是新产品的战略性开发及战略性的市场引导强有力的后劲支持重要 因素。 (4)生产一线人员其学历偏低、年龄偏大，这对公司的一线创新、质量提升和柔性管理资源整合来说都是一定程度的障碍，从目前的劳动力竞争来看，人员的稳定性还存在一定的欠缺。 (5)职能管理人员整体素质还有待提升，其年龄、学历、专业等结构与现代企业的管理要求还有差距，目前看积极性不高，激励的动力和压力不大(这与公司的整体管理运行机制及薪酬激励有关)，部分还停留在一般事务性的处理之上，在管理力度和创新上相对较弱，思想比较封闭和保守。同时，相对于公司的高端技术化战略和国际化战略方面，其思想意识和整体职业能力还需继续提高。 (6)从公司总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺陷和不足，急需进行充实、调整和提升。 总之，相对于公司的发展战略需求，目前公司人力资源梯队结构，在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态，特别是管理和技术系统中的中高级入才缺口较大。而且，相对于公司发展来年，某些关键和核心岗位人才储备不足，人才的职业化能力和水平不高，这些都需要在人力资源规划中改善和提高。 三、高拓人力资源规划的总体思路 以人才职业化梯队建设为中心，以科学完善激励机制为基本点，以运营整合内外部人才和智力资本为重点，最终实现足以支持公司战略的人才资本价值最大化，完成霍总制定的未来五年“井喷战略”。 (1)职业化梯队建设：在未来3年内，迸一步加大公司五大职业序列的人才战略性储备和培养，重点建设开发技术研发、营销业务和生产管理操作等人才队伍，特别是中高级入才队伍的建设和培养。 (2)完善激励机制：通过员工职业生涯路线的进一步铺设、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。 (3)运营整合内外部人才资本：进一步加大对人才资本的建设：招：通过招聘和引进中高级才，弥补相对于公司快速发展对人才的应急性需求；培：通过内部（高拓教育学院）的
增值服务产品运营规 划方案
A产品增值服务产品运营方案 目录 一、A产品目前产品现状分析 (2) 现状分析 (2) 优势分析 (3) 劣势分析 (3) 二、应对策略 (4) 1、延长产品的服务周期 (4) 2、提高服务定制率 (5) 3、相关衍生产品 (6) 三、搭建会员体系 (7) 会员获取 (7) 会员分类 (7) 会员互动 (8) 会员增值 (8) 会员反馈 (8) 总结 (8) 四、品牌宣传+公益+内容生产 (8) 运营简案 (9) 1、达人遴选池 (9) 2、给予更多的关注 (9) 3、给予他们更多的学习机会 (9)
4、鼓励他们写一些高质的文章与精华的回答 (9) 5、转化为平台签约达人 (9) 意义 (9)
一、A产品目前产品现状分析 现状分析 目前A产品疫苗业务作为公司主要业务收入来源。盈利模式为：通过定制宝宝疫苗接种提醒通知，收取x元/月的会员费，通过短信定制方式来实现。 根据2018年1月至5月份的短信定制数据看出，我们的定制业务开通与退订处于动态平衡的状态。在出生人口在每年相对稳定的情况下，人员的动态平衡说明A产品业务的受众群比较稳定。 优势分析 1、通过A产品疫苗服务我们积累了百万级别的用户数据库，为后期开展其他增值产品可以提供底层的大数据支撑。 2、A产品公众号经过前期运营，已有XX万的粉丝积累。这部分用户我们可以直接拿过来用，做直接的导流和转化。 3、成熟的线下渠道。业务团队对于学校、医院、接种门诊、疾控中心等办公网点有成熟的关系网，可以帮助新增值产品占据线下人员密集性区域的推广位置。 4、众多线下业务人员。健康城市线下众多业务团队人员，可以帮助新增值产品的线下推进，线上线下协同作战。
A产品增值服务产品运营方案 目录 一、A产品目前产品现状分析 (2) 现状分析 (2) 优势分析 (3) 劣势分析 (3) 二、应对策略 (4) 1、延长产品的服务周期 (4) 2、提高服务定制率 (5) 3、相关衍生产品 (6) 三、搭建会员体系 (7) 会员获取 (7) 会员分类 (7) 会员互动 (8) 会员增值 (8) 会员反馈 (8) 总结 (8) 四、品牌宣传+公益+内容生产 (8) 运营简案 (9) 1、达人遴选池 (9) 2、给予更多的关注 (9) 3、给予他们更多的学习机会 (9) 4、鼓励他们写一些高质的文章与精华的回答 (9)
5、转化为平台签约达人 (9) 意义 (9) 一、A产品目前产品现状分析 现状分析 目前A产品疫苗业务作为公司主要业务收入来源。盈利模式为：通过定制宝宝疫苗接种提醒通知，收取x元/月的会员费，通过短信定制方式来实现。 根据2018年1月至5月份的短信定制数据看出，我们的定制业务开通与退订处于动态平衡的状态。在出生人口在每年相对稳定的情况下，人员的动态平衡说明A产品业务的受众群比较稳定。 优势分析 1、通过A产品疫苗服务我们积累了百万级别的用户数据库，为后期开展其他增值产品可以提供底层的大数据支撑。 2、A产品公众号经过前期运营，已有XX万的粉丝积累。这部分用户我们可以直接拿过来用，做直接的导流和转化。 3、成熟的线下渠道。业务团队对于学校、医院、接种门诊、疾控中心等办公网点有成熟的关系网，可以帮助新增值产品占据线下人员密集性区域的推广位置。 4、众多线下业务人员。健康城市线下众多业务团队人员，可以帮助新
增值产品的线下推进，线上线下协同作战。 劣势分析 1、疫苗接种服务属于刚需低频的服务，宝宝密集疫苗接种期过后，用户会退订服务。根据下图数据分析可以看出，超过一周岁的宝宝占退订率的80%。 2、产品形式化单一，没有形成产品矩阵，不利于人员的留存。 3、产品客单价固定，河北省新生儿出生人数有天花板，仅靠提高转化率无法实现收益的复合增长。 二、应对策略 1、延长产品的服务周期 ①延长服务的自身周期，通过产品服务周期的增长，增加用户的服务定制时长。比如扩展二类苗接种提醒服务。 ②缩短用户的服务知晓时间 以X市2018年4月份定制短信儿童的情况和占比为例，我们可以看出，0--1个月定制服务的不足10%，超过三个月定制的占比30%。数据可以看出，在产科医院的产品宣传力度不大，应加强产科医院的宣传力度。用户定制服务的时间越早，贡献的收益越多。
目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................
移动互联网市场总监运营推广策划案(一) 从移动互联网市场总监岗位出发，从几个方面来阐述移动互联网部门如何制定一份运营推广策划案，至于关于移动互联网，移动电商是大趋势这些虚的、空泛的文字，不展开说了。篇幅较长，做一个简单的目录,今天将先讲述如何做竞品分析和产品定位。 一、竞品分析 二、产品定位 三、推广方案 四、推广预算 五、推广目标 六、团队架构 七、绩效考核 八、团队管理 一、竞品分析 1.选择竞品，做好定位(选择两个产品最好，最多三个) 如何获取竞品? A、百度搜索类似产品关键词，假设你的产品是一款三国主题的卡 牌游戏，你可以输入主要关键词“三国”,一般排在自然排名前面， 百度竞价推广前面的产品都是竞品。 B、各大移动应用市场上用关键词查找，如36091应用市场，应用 宝，豌豆荚等。 C、行业网站上查找最新信息.。
D、咨询类网站如艾瑞、DCCI、Alexa等是相对靠谱渠道。 还有其他的方法，如通过参加行业展会，同行交流等渠道获取竞争对手信息，这里不一一介绍了。竞品分析选择两个产品最好，最多三个。 2.竞品分析，得出结论(选择恰当的分析方法来分析，根据分析得出结论) 一般来说，比较全面的竞品分析要从用户，市场趋势，功能设计，运营推广策略等方面来 展开。这里我们把它细化成以下几个维度: 1、市场趋势、业界现状; 2、竞争对手的企业愿景、产品定位及发展策略; 3、目标用户; 4、市场数据; 5、核心功能; 6、交互设计; 7、产品优缺点; 8、运营及推广策略; 9、总结&行动点。 对于移动互联网部门市场推广总监来讲，可以只关心市场部分，功能及设计这块可以忽略，如 从1,2,3，4,7,8这几部分对竞品进行分析，重点关注市场数据及运营推广策略。 这里拿一款移动旅游APP来说，运营数据可从下载量、用户数、留存率、转化率、活跃用户数、活跃时长等来进行竞品分析。运营及推广策略可从竞品的渠道管理来分析，如应用市场 投放，移动论坛，市场活动，软文投放，社交化媒体表现等。 3.根据结论，得出建议 通过对上述竞品分析，可以大致得出一个比较有市场商业价值的结论。 二、产品定位
软件产品运营模式及销售策略方案 一、企业目标： 1、贯彻少数精锐主义，让职员全身心地投入到工作中，坚持高效率、高收益、高分配（高薪资）的发展方向； 2、加强企业机能敏捷化、迅速化，领导层大幅委让权限，使职员得以果断抉择，实现预期目标； 3、确立责任体制及达到责任目标，公司实行重赏、重罚政策； 4、完善公司规定和规则，加强各项业务管理； 5、促进零售店销售增涨，健全现有销售体制，将原有的买方市场转为卖方市场，使公司具有主导代理店、零售店的权利； 6、出击目标锁定零售店，致力于培训、指导其促销方式，进一步刺激市场消费需求。 二、运营模式： 1、销售导向型：面向企业的软件市场常由企业自身的经营状况及企业对信息化的需求程度所决定。 2、技术导向型：过于注重技术的创新与学习而不能对市场作出正确的、客观的分析和研究、生产的产品得不到市场认可而被淘汰。 3、市场导向型：这类企业坚持以市场分析结果来决定技术开发方向，以市场目标选择来集中销售火力，从而实现了公司销售额的几何增长。 说明：在市场经济条件下，市场方向决定了技术与销售的方向，技术的创新必须以市场策略为依据，而对用户需求的满足也要引导与取舍，卡休科技必须找到市场方向并根据市场来制订发展战略计划。 三、控制预算： 1、制定预算的各种基准、要领等成为示本； 2、确立营业与经费预算，经费预算的制定通常随营业利润做上下调节； 3、根据部门预算、统计、比较及分析等综合因素来确定经营对策； 4、各部门销售经理应分年、期、月分别制定相关营业方针及计划，并提交本部门修正后定案； 四、品牌建设： 1、企业文化：公司需具有一套自己的企业文化，并落实到管理的各个层次，不论在客户服务还是
集团人力资源部规 划方案
基于某集团事业部制人力资源部 规划方案 某集团人力资源部 9月
目录 前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《 - 人力资源工作计划推进表》 2.《 - 专项培训提升计划表》
前言 一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？ 为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。当前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。 二、公司人力资源发展战略 参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，经过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。 三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。
第一章人力资源战略目标 一、公司层面 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 二、业务层面 能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 三、职能层面 结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
运营计划
一．产品基本情况 1.1游戏背景 《希望online》，原名《seal online》由韩国GRIGON公司开发一个休闲风趣的3D卡通冒险RPG游戏。可以自由分配6个职业，包括剑士、骑士、法师、教士、商匠、小丑。在轻松愉快的氛围中享受紧张和刺激，可与目前的超人气大作《天堂2》相媲美。游戏操作上手很简单，可玩度较高，游戏的音效部分也由开发商聘请了专业团队进行精心打造。 1.2硬件配置 最低配置： 内存：128 M CPU：Pentium Ⅲ 600MHz 显卡：32M显存3D显卡 推荐配置： 内存：256M CPU：Pentium Ⅲ 1GHz 显卡：64M显存3D显卡 1.3产品定位 从产品技术方面看： 中高端的Q版3D游戏，强调画面的唯美，强调卡通风格，自由的技术 控制。以对硬件要求并不低，现在的电脑组装主流配置一定能满足要求的。 在测试中能听到机器旋转的呻吟。为此游戏配置了人性化的锁定——低配 置状态下只能损失部分3D效果了。在客户端方面做了外挂放火墙，所以 在进入游戏时有检测的时间等待。 从产品立意看： 在卡通领域里的“Q版”是最让人感受搞笑的。《希望》就是浓缩了生活 中的笑料在游戏里。 1.4市场定位 人群定位： 年龄在13~30岁，痴迷于卡通类型游戏的玩家。该层次玩家是我们游戏 的重要核心，他们将主导游戏世界的平衡，他们是大多数其他玩家参照 的对象。他们大都会成为游戏里的领袖式人物。 地域定位： 沿海、华东、华南及首府城市，这类地区拥有很多家庭经济状况优越， 热爱卡通及游戏的消费人群。 场所定位： 网吧还是现有的主要游戏场所，但是我们这款游戏将在家庭用户拓展方 面作出最大的努力。 1.5宣传主题：
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (1) 第三章人力资源规划的编制 (2) 第四章附则 (5) 附件一人力资源规划程序 (6) 附件二人力资源净需求评估表 (7) 附件三按类别的人力资源净需求 (8) 附件四人力资源规划表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状
目录 一、公司人力资源现状盘点 (3) 1、员工年龄结构 (3) 2、员工学历结构 (4) 3、员工职位分类情况 (4) 4、员工职称结构 (5) 6、各部门员工年龄结构统计表 (5) 7、各部门员工学历构成情况统计表 (6) 8、2008年-2010年公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇 总。 (6) 二、公司人力资源现状SWOT分析 (7) 三、公司人力资源理念 (8) 四、公司人力资源战略和策略 (9) 五、公司人力资源规划 (11) （一）公司人员定编规划 (11) （二）职位编制规划 (12) （三）人员配置规划 (13) 六、教育培训规划 (30) （一）公司员工培训现状 (30) （二）公司1-3年员工培训大体规划 (33) （三）建立三年员工培训体系 (34) 七、招聘选拔规划 (35)
八、2011年员工薪资总体规划 (36) （一）HR调研情况表 (36) （二）2011年公司员工薪资预算 (36) 九、社会保险费用规划 (37) 十、职工福利费用规划 (37) 十一、人事政策规划 (37) 十二、结语 (38) 大邑港华燃气有限公司 2011年-2013年人力资源规划方案 一、公司人力资源现状盘点 截止至2010年12月30日，公司有在职员工68人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工8人；26-30岁的员工10人；31-35岁的员工13人；36-40岁的员工15人；41-45岁的员工10人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工4人；公司平均年龄37岁。 表一：公司员工年龄情况表 分析：通过此表我们可以看出公司现在的中坚力量为31-40岁中年员工，青年员工的队伍也在不断壮大，45岁以上的中老年员工逐渐减少，公司的年龄段分布比较理想。可以继续加大青年员工的力量。