人力资源会计读书笔记
饭店业人力资源管理
第一部分人力资源规划和组织
第一章导论
1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理
3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求
4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚
（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性
（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会
（3）对雇员弗里有很好的解释
（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能
（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意
第二章人力资源规划
第一节规划
1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要
3.构建人力资源规划需要回答的问题
（1）需要多少雇员
（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员
（3）将在那里离找到所需类型的雇员
（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走
4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境
将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测
1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同
2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
3.人力资源预测源自财务、销售、营销和生产的运营计划。饭店对需要招募、雇佣、培训、开发、调任和晋升的雇员数量的预测是基于运营目标的需要而进行的（周期通常为一年）4对雇员的需求建立在所有企业共有的变量组合基础上。这些变量包括棋王的生产力水平、对产品和服务的需求因素、预计的人员流动率和增长率，与这些变量相交织的是企业的财务绩效目标。在饭店业由于变量随着工种的不同而不同，例如，人员流失率就依管理者是否预测或小时工的需求而变化，
5.要预测的人力规划变量包括以下内容：
（1）变化的顾客需求
（2）产品需求
（3）劳动力成本趋势
（4）可获得的劳动力（失业率）
（5）每个工种需要的雇员数量
（6）额外培训的需要
（7）矿工趋势
（8）政府管制的影响（*劳动力成本、工作时间的变化、退休年龄的变化、社会福利保障）（9）雇佣的法律环境
（10）工会
管理者必须考虑每一个预测变量并将之与特殊的工作环境相结合，以确定所需要的小时工和管理者的技能和人员数量。
6.在规划过程中，饭店必须注意的问题：
（1）在饭店所处的市场中，每小时工资一般是多少
（2）失业率是什么？（管理者如何比辨别）
（3）饭店是要培训雇员以达到所要求的技能水平还是会从其他企业雇佣所需要技能水平的雇员
（4）饭店以往的人力储备状况如何
（5）什么因素会导致人力储备发生改变
（6）未来的人力储备的技能水平将如何
（7）饭店如何成功的吸引具有所需技能水平的雇员
（8）在饭店所处的市场趋于中新的竞争对劳动力的可获得性产生什么影响
第三节目标
1.对人力资源管理者来说，目标说明期望在某一个时期内为吸引雇员提供指导的结果，不仅是对经营绩效的评估，还是对雇员绩效的评估，管理者可以运用目标来界定可接受的绩效、需要何种类型的招募活动、降低人员流失率（雇员满意度）、为小时工和管理者制定个人发展规划。
2.组织中的每个层级在为本单位设立目标时都必须考虑到上级的目标，尽管企业使命的确立是按照自上而下的路径来进行的，但一般在规划人力资源目标以有效支持使命表达时，必须按照自下而上的路径来进行。
3..目标根据行动来表达，个目标之间必须保持一致，并和组织目标相互协调。甚至在部门内部目标也必须一致和互补。
第四节雇员手册
1.雇员手册是一本涵盖对雇员有意信息的小册子，手册内容包括对企业历史的介绍、企业的使命表达、组织目标、对顾客服务的承诺，还有工作守则、程序以及雇员必须遵守的政策。
2.雇员手册的目的就是要向雇员传达有价值的信息，管理者可以识别自己对雇员的期望以及他们对管理者的期望。
3.雇用手册会给企业带来某种义务和风险。因为大多数雇员手册只是作为一个有用的信息资源，因此内容中不乏一些不承担责任的声明，所以在手册发表之前最好让律师审查一遍。
4.手册的写作风格应尽可能的友好和积极，表达清晰、结构严谨。一定的法律语言是必要的。不承担责任的生命如果是有效的话，应该有明确的表述。雇员手册应定期的检查并根据需要及时更新
第三章工作场所分析
第一节工作分析
1.工作分析的必要性：招聘、甄选、沟通期望、绩效评价、识别培训需要、制定今生需要、确定工资、人力资源规划。
2.工作分析流程
确定要分析的工作确定如何运用信息确定在工作描述中应包含的信息
开发工作描述进行工作分析确定所需信息的来源
3.工作分析的信息来源有工作盘点法、推导任务陈述，在职观测、与工作内容专家（在职工作者、管理者、与该工作相合作的人、以前在这个职位上工作过的人）进行结构性的访谈或关键事件访谈；与工作相关的文件；战略和企业规划、使命陈述；其他企业从事类似工作的人；工作内容专家和在职工作者完成的问卷表
4.工作盘点法即对构成工作的所有人物的盘点和审计，利用工作盘点法能得到的信息包括：（1）必要的工作内容（招募、培训和开发的基础）
（2）基本的教育资格证明（甄选、配置和开发的基础）
（3）经验要求（甄选、配置、培训和开发的基础）
（4）所需的培训（培训内容和时间长度的基础）
（5）开发模式（内部职业生涯、个人发展的基础）
工作分析可以用来设计新的工作，或者当通过工作评估发现已有的工作在效率上已经低于管理者期望，或者发现不同的任务出现交叠以至于产生只为间的冲突时，用来重新设计已有的工作。
第二节工作描述
1.工作描述必须既清晰又详细，以有效地传达出良好极小的标准，这包括工作概述、工作的详细指责和具体的工作要求（技能、心理和生理要求、责任和工作条件）创造满意极小的先决条件就是让雇员明确的理解他们应该做什么、应该在什么时候怎么做，以及企业期望他们达到什么效果\.
2.制定工作描述是的问题：
（1）雇员在做什么：
A.在职工作者执行什么任务
B.执行任务的频率是多大
C.和所有完成的任务相比，这项任务的难度如何
D.没有确定的任务有哪些
（2）雇员怎样执行任务
A.执行这项工作，要求有什么样的工具和设备
B.在职工作者需要什么物资
C.需要什么样的流程和程序
（3）雇员为什么要做这项工作
3.一个好的工作描述，首先要有一个能准确描述工作的标题，还要包括现场管理者的称谓和工作概述（即对工作目的的简要陈述）；其次，是列举工作的职责和所要承担的责任，这些可以参照工作盘点分析来确定，在列举完工作职责和所要承担的责任是再声明“随时准备执行再次向描述中没有具体言明的相关任务”是明智的。
4.对工作在设计的态度（重新设计工作以满足人们的需要）：
（1）管理的灵活性
（2）雇员不需要总做调整
（3）在改善雇员——工作关系方面具有床在行
（4）未来的雇员可以在工作室完善自身条件吗
（5）目标导向而不是任务导向
第三节工作说明
1.工作描述集中于工作本身有什么构成，工作说明关注的是完成工作所需要的资格条件，包括教育、身体特征、经验、培训、个性、技能和每项工作所要求雇员达到的程度。即担任该项植物所需要的资格和人力要求。
2.对雇员的要求不要过度具体或要求过多背景经历。除了所费不少的法律问题外，不必要的要求（如工作经验的要求）也会抬高企业必须支付的工资数额。此外，企业膨胀的要求还会使雇员对实际工作包含的内容产生不现实的期望，导致挫折甚至最后的跳槽。
3.饭店业的很多工作都需要与客人进行直接接触，在饭店业，个性特征和沟通技巧无论对提高顾客和对产品和服务的满意度，还是对提高雇员满意度都是极其重要的。人际关系技能同等重要
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略1 时势造英雄 早在20 世纪80 年代末期，戴维?尤里奇就已经活跃在学术和咨询界，是GE 群策群力专家团队的核心成员。但真正使其脱颖而出成为HR 领域顶级大师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯?斯图沃特的那篇“炸掉你的人力资源部”的文章。 斯图沃特的文章一石激起千层浪，争论异常激烈、一片混乱。关键时刻，尤里奇站了出来。 尤里奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷入争论的旋涡当中。他指出，是否废除人力资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。 同时，他抛出了一个更有现实价值的问题：人力资源部到底该如何创造价值？ 由此，他提出了成就其大师地位的第一个观点：人力资源部门不应该再关注活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。
在此基础上，尤里奇发展出HR 角色与贡献四象限模型，被几乎所有优秀企业采用，对人力资源实践产生了深远的影响。尤里奇后来位居《财富》杂志2001 年度管理大师之首，因为人们津津乐道尤里奇的四象限模型。 2 一道选择题 在美国密歇根大学的MBA 课堂上，尤里奇最喜欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源活动负责？ A．各部门管理者 B．人力资源人士 C．各部门管理者和人力资源人士合作 D．咨询专家 E．没有人，自生自灭 大部分的学生都会选C。尤里奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是A。 他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员工提供工作的价值。为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起人员管理的责任。”
工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。本篇是职场网为您整理的《人力管理工作心得体会》，供大家阅读。 在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、20xx年人力工作总述 20xx年公司人力管理与开发在进一步做好人力基础性工作的同时;加强定岗定员、人力培训与开发、人力管理信息化和人力管理制度建设;不断开拓人力视野，把握人力动态，吸收国内外最新人力管理思想和理念，进行人力管理改革与创新。 二、人力基本情况 截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力管理制度。基本确立公司人力管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、
《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》 读后感六篇 【篇一】 近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。 第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。 第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们
不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。 近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。 【篇二】 本书分为上下两部分，上部分是：价值创造、评价和分配，下部分是：干部政策。 我对上篇感兴趣；对于下篇则因为自己是普通员工，没有什么切身体会和感受。 本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公司经营管理团队的文件，并一一注明了出处。 书中提到什么是价值，我们一定要强调每个人对资本的贡献价值，在这个价值下，每增加一个人，就要增加一部分增值价值。办企业一定要使客户满意，这是生存基础；也要使股东，这是投资的目的；同时，也要使贡献者满意，我们决不让雷锋吃亏，这是持续发展的推动力。办企业，所雇佣的人贡献的价值要大于他的产出，否者企业就是亏本的。任何盈利企业都不会做这种事情。
人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理，人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得，希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开
企业转型期人力资源工作思路 为适应当前企业发展和转型需要，激发广大员工工作热情和积极性，盘活人力资源，结合近期反馈的关于人力资源方面的一些问题，人力部初步梳理了转型时期人力资源管理的工作思路，供公司管理层决策，以形成后续的具体执行计划，为今后企业转型提供有力支持，具体如下： 一、现阶段主要问题 （一）人力资源缺乏系统规划，配置结构矛盾突出，制约企业发展 近几年人力资源供给与需求失衡，人员效率矛盾引起的忙闲不均，同时特殊专业和持证人力资源短缺，专业技术队伍建设乏力，专业管理人员素质参差不齐等方面。 （二）激励机制僵化，重管理轻激励，员工信心不足士气低迷 核心员工职业生涯建设缺失，组织对核心员工职业发展情况不了解，定位不清晰；有价值贡献的员工激励不足，奖励不到位；广大员工岗位常态化晋升机制受阻，抱怨较多；普通存在员工信心不足，士气低迷等现象。 二、企业转型期人力资源工作思路 （一）加强人力资源系统性体系建设 1、做好人力资源盘点，发挥系统规划的牵引作用 盘点现有的人力资源状况，包括工种、平均年龄、员工类别、
学历、平均工资、分析离职率、调动率（内部调动和提升）等，分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等；盘点现有人力资源配置情况，根据不同分公司、部门，不同专业、岗位、类别人员补充、晋升计划，在公司业务转型和战略导向政策指引下，制定公司中长期人员配置指导意见，分析人力资源能力短板，为制定公司人力资源管理政策和制度提供明确指引。 2、确定薪酬福利导向，兼顾保障性与差异化 薪酬福利政策综合同行业市场行情和自身承受力，确定自身的薪资定位，设计薪酬随公司业绩常态增涨的方案，加大低岗位员工的基本薪酬福利保障的覆盖范围;专业技术人员、经营管理人员等关键岗位人员的薪酬则注重与其岗位价值贡献相匹配，加强岗位胜任能力评估同时，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。 3、简化绩效管理流程，加强评价平台的建设 绩效管理体系应侧重业绩导向原则，摒除一些不科学、不实际的指标设计，简化考核流程，加强关键点考核力度，设计沟通和反馈机制，加强内部有效沟通，引导非正式沟通的积极意义规避其消极作用，建设公开公平公正的评价平台。 4、挖掘和配置培训资源，加强培训的系统性和计划性 盘点现有的 二、引入激励机制、盘活人力资源
hr工作心得体会 【篇一：十年人力资源工作心得体会】 十年人力资源工作心得体会 蒋先生fazhang@https://www.doczj.com/doc/e68462770.html, （一）近十年的人力资源工作心得： 1、没做过业务（例如销售）的人力资源工作者是做不好人力资源工 作的，只能做表面文章，当当秀才；包括那些所谓的专家； 2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了；想排第一的 人肯定是刚毕业的或者神经有问题的； 3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家（不包括炒股收益） 还不到100万的人不是好的人力资源工作者，他连自己都没经营好，有什么理由教育别人呢； 4、批判能力强不算能力强（同行及所谓专家99%如此），要有变 革推动和建设能力；不要当评论家，要当球星，至少是球员 5、要当和伸，不要当纪晓岚；要当陶朱公，不要当康有为； 6、别跟女上司（如果是，趁早换工作） 7、我在这个行当最多还干三年； 8、百无一用，不可或缺 （二）近十年的人力资源工作体会： 一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作 1、调研：真诚，只听不说； 2、高高举起旗帜大力宣扬：造就富翁，来的目的是五个： 让老板成为亿万富翁；有钱，有闲、有快乐 让高管成为千万富翁；有钱，有闲、有快乐 让中层成为百万富翁；有钱，有闲、有快乐 让基层月薪过万；有钱，有闲、有快乐 我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理：有钱，有闲、 有快乐 二、人力资源总监的使命、定位（按照理想模式定 5种角色）： 保姆、秘书、表哥、书、母亲 1、初期：第一年： 保姆：80%：干基础工作（人员进出、流动、发工资等）、杂活、 服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治
秘书：5%：和老板间建立起基本信任度，能初步为其解决一些棘手 的问题，了解、理解公司发展路线图、潜规则 表哥：5%：大众情人，知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐，了解群众疾苦，融入团队 书： 5%：在了解公司现状（人、财、物、文化、潜规则）和发展 路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有 客观性，提供管理工具：kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一 些切实可行的变革。 母亲：5%：疼爱员工、钟爱老板，象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板（洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老）建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解： 我认为母亲是人力资源管理的最高境界！促使我领悟到这一条的是 我现在这家公司老板的母亲（也是公司的创始人之一，70多岁，老 当益壮，志在千里，会打字，自己能开车，是那种你随便在一张纸 上写三个人的名字，不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”）。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭，饭间谈起 她的三个儿子（老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板， 身家五亿）以及孩子小的时候家庭的苦难，自豪和骄傲溢于言表。 当然她也谈了她的儿媳妇们！嗬嗬！她问我养出这三个儿子算不算 人力资源管理？我就顿悟了！没这顿饭，再读20年书也没用。 洗衣做饭：指母亲为家庭的操劳（工作上指从日常基础工作做起），这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所 应当，母亲操劳是爱，是奉献和赐予。一个有爱，一个无爱！一个 操劳会带动其他人一起操劳，一个操劳只能自己操劳。就像我们敬 爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲，孩子 那样热爱么？你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么？看过很多回 忆录，孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解！虽然操劳 本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布 和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！ 生儿育女：企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么？一 岁怎样养？两岁怎样养？ 18岁怎样养？母亲单独能养儿子么？给多 少零花钱？上哪个学校？一定要和业务部门一起养！一起商量。
人力资源管理系统开辟企业数字化转型之路 互联网时代，移动技术、云、大数据、人工智能不仅改变着人们的生活方式，更影响着企业向数字化时代的转型。与此同时，连接、协同、共享成为可能。在数字化时代的召唤下，企业面临着重大发展机遇，那就是通过数字化转型实现创新突破，以一种开放的态度面对未来，借力人力资源系统进行数据分类，对竞争对手和行业领域的变化做出积极应对。 这里我们所说的企业嵌入人力资源系统并不只是技术的升级，而是需要利用人力资源系统来实现企业的业务创新、管理变革，最终实现企业效益增长、成本降低、效率提高等目标。以笔者所在企业正在使用的人力资源系统i人事来进行分析：在数字化经济时代中，人力资源系统究竟对企业转型产生着怎样的推动作用？ 管理平台的数字化转型是企业转型之基础 企业进行数字化转型的一步就是建立企业内部人力资源系统，实现去中心化的组织结构发展方向。企业把日常业务和工作内容迁移到该平台，实现实时数据分析和业务流程系统化，以提高日常工作效率，解放更多时间和精力来思考企业发展方面的内容。同时，人力资源系统能够充分发挥其灵活、弹性、免费迭代的优势，以便更好的帮助企业完成数字化转型。 i人事赋能： 作为人力资源管理SaaS软件，i人事拥有针对HR的PC端和针对员工的移动端，确保一套软件覆盖企业所有工作人员。相对于传统的OA和人力资源管理工具，i人事运用用互联网思维，结合云端和移动端的技术发展，提供更加智能、更方便和快捷的管理工具。让人力资源从业者从繁杂的重复性劳动中解放出来，全身心投入到员工服务和人事管理当中。i人事创始人认为：“企业的数字化转型之路，首先要实现企业内部工作流程的互联与流转，同时也要把员工与员工、员工与企业、员工与客户连在一起，而这一切都基于人力资源系统的使用。” “以人为本”理念突破人才瓶颈
人力资源工作心得体会 人力资源工作心得体会篇3 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。 (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪
《人力资源管理》读书笔记 有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。 (一)思维上的调整 1.对于人性基本假设的调整 书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。 2.对工作分析的认识的调整 书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。
人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给
艰难的回归 “人力资源管理不仅仅是人力资源部的事情，业务部门也要参与其中。”在企业开展的非人（非人力资源经理的人力资源管理）培训课程上，这往往是开门见山的一句话。很多人力资源管理书籍中，谈到组织变革、组织能力建设等话题时，作者往往也苦口婆心地重复：仅仅HR部门推动是不够的，业务部门也要发挥积极作用。 这是对管理者最大的误导。人力资源管理中的诸多问题，大都因此而生。第1章
人事管理之所以毫无建树，主要原因之一， 就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事， 而不是管理者的职责。 —彼得·德鲁克
幸运的旁观者 凭借专业的工具和方法，HR试图摆脱传统事务性工作，在企业中扮 演更为重要的角色，却往往又走入了新的误区。 一位HR总监曾经很自豪地告诉我，在他们公司HR地位很高。为了 强调这一点，他甚至举了一个例子：主管层的招聘，录用与否招聘专员 就能说了算。 HR对自身的错误定位，是很多人力资源管理问题的根源所在。 太阳底下没有新鲜事。在20世纪90年代掀起流程再造浪潮的迈克尔·哈默（Michael Hammer）曾经说：“翻开德鲁克的早期作品，我总是 有点颤抖，因为我害怕自己最新的想法早在几十年前就被他说中了，全 在那儿。” 哈默说得很实在。事实是不仅流程再造，近几十年来的管理新理念，几 乎“全在那儿”，包括HR今天将会遇到的问题，以及HR转型的关键所在。 作为开创管理学科的一代宗师，德鲁克是幸运的。此话要从100年 前说起。 通用与福特 1908年，福特与通用汽车同时诞生。此后的数十年间，两家企业上演 双雄争霸，情节跌宕起伏，即使放在整个20世纪的商业史中也属罕见。 当年，福特生产出世界上第一辆属于普通百姓的汽车—T型车，汽 车工业革命就此拉开帷幕。5年后，亨利·福特又开发出世界上第一条流 3 第1章 艰难的回归
人力资源工作经验心得 战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。接下来就跟一起去了解一下关于人力资源工作经验心得吧! 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问
题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
人力资源管理读书笔记 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
《人力资源管理》读书笔记 有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。 (一)思维上的调整 1.对于人性基本假设的调整 书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。 2.对工作分析的认识的调整
书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。获取详细信息的办法一方面是向相关人寻求更细致的职责描述，另一种就是在随同需求部门面试时，根据其他老师的问题判断职位究竟需要什么样的候选人。 引申到个人的层面，日常也应该对自己的工作进行细致的工作分析，以便于更合理地安排时间，同时也能更清楚自己在做什么，如何做才能使每个日常步骤更合理高效。在这个问题上，我认为工作分析的拆解可以和番茄工作法结合，以便自己可以更专注于细节，减少工作中的疏漏。 3.对招聘工作认识的调整 书中提出这样的观点：在急剧变化的环境中，富有献身精神的雇员是最为重要的竞争武器。企业应当注重从各个方面培养雇员，在雇员中创造一种团队意识，保护雇员的就业稳定。这个要求落实到招聘与甄选的环节当中，就成为了一个远比想象复杂的系统。招聘工作并不是对临时出现的空缺的补丁，而是一个环节紧密的系统工程。从制定人员计划到选定招聘方式，从筛选候选人到候选人的测试，每个节点都为后来的工作奠基。这种复杂的流程与之前的设想是不一样的，尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值观为基础的雇佣’”，
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
不错的人力资源工作的个人心得体会工作心得体会怎么写呢?下面小编为大家整理了一篇不错的人力资源工作的个人心得体会，供您阅读参考，希望对您在未来写工作心得体会有所帮助。 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才
都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2. 去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种： 1) 报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2) 供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发
人力资源管理读后感 张雨桐人资一班1221510005 通过读有关人力资源管理的书，我逐渐了解我的专业是什么。他的含义，他工作的相关内容。让我对自己所学的专业有了进一步的了解。人力资源，从字面上我们可以将人力资源一分为二，分成人力和资源。人力是指人类的体力或智力的劳动和创造；资源是指能给人们带来价值和使用价值的客观物质。因此我认为可以将人力资源定义为，人类对客观世界的改造以谋求价值和使用价值。也有专家将其定义为，一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这种定义法，以人的角度出发解释人力资源的含义。由于人力资源是依附于人身上的劳动力，和劳动者密不可分的，因此用人的数量和质量来反映人力资源。可以看出这两种定义分别从宏观和微观解释人力资源，人力资源既是个人能力的集合，也是一定范围内人的能力的集合。 人力资源至关重要，世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。在我国，最早使用“人力资源”概念的毛泽东说过，世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。为什么这么说呢？首先，人力资源是一种基础资源，本身不能带来价值，但能够推动和促进各种资源实现配置和发展。其次，其他资源必须通过人力资源才能体现其价值，比如一块铁矿石离开人力资源的加工，成不了铁；一条河没人去打水，也就只是一条河，体现不了水文价值。大家都说21世纪人才最贵，也就道出了人力资源的重要性。
根据书中所说的，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与
人力资源管理课程心得体会 人力资源管理课程的心得体会 这学期我有幸学习人力资源管理，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认老师的课真的结束了。 从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲，人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“灵性”特色——思考，另一样是精神财富的载体——语言。 感谢老师在人力资源课上的教导，给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着??最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，永远年轻 请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 每当想起人力资源管理课，想起萨老师，这“想”已然成为“回忆”，心的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不舍与有幸。 这学期我有幸学习人力资源管理这门课，见到了大名鼎鼎的“明星老师”——萨老师，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。