企业经营
1.总则
1.1.制定目的
为顺利完成公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员；为提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，特制定本制度。
1.2.适用范围
本制度适用于市场营销部的销售类岗位，经销商（或兼职销售人员）和非营销部销售人员。1.3.权责部门
(1)市场营销部负责本制度制订、修改、废止的起草工作；
(2)财务部负责业务提成的核算，并对执行结果进行监督检查；
(3)董事会负责本制度制订、修改、废止的核准。
1.4.管理部门
市场营销部为本制度的管理部门。
2.管理细则
2.1.销售岗位划分
2.1.1.销售类岗位
A类—销售组长
B类—销售人员
C类—非营销部公司人员（含总经理及董事长）
2.2. 薪资体系
A类执行：基本工资+岗位工资+管理绩效+个人绩效+业务提成+项目奖金+年终奖金
B类执行：基本工资+个人绩效+业务提成+项目奖金+奖金
C类执行：原岗位薪资+业务提成+项目奖金+年终奖金
2.3. 销售贡献分配
(1)各销售岗位人员完成的销售业绩，按销售提成比例提成；
(2) 多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，业绩及提成按
协商的比例分别计算，并上报市场营销部负责人审批及备案；当事人不满意分配比例时，可向市场营销部负责人提出申诉；
(3)A类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩，不分享下级销售提成；
(4)各销售岗位人员都有义务对自己负责的项目进行跟踪、关系维护和催款。
2.4. 提成或奖金的发放
2.4.1. 直接销售项目提成
按回款金额×提成比例，每月结算一次，由市场营销部负责人签字确定上报财务部当月支付。
2.4.2. EMC项目提成
签订合同时根据合同金额×提成比例+后期回款×提成比例，每月结算一次，由市场营销部负责人签字确定上报财务部当月支付。
2.4.
3. 提成的实施流程
市场营销部每月前3个工作日内根据回款情况计算部门业务员上月提成金额，并报风控融资部、财务部审核、总经理审批。
2.4.4. EMC项目投入与产出比要求
注：
●期限大于6年的，按上表投入与产出之比，以此类推；
●达不到投入与产出比的项目不予签订，若遇到重大标杆项目可上报公司开会讨论。
2.5. 绩效考核
为激励公司每一位销售人员完成销售目标，根据销售人员任务的累计完成率，试行绩效奖励或惩罚（见《销售人员绩效薪资考核办法》）。
2.6. 项目备案
所有销售岗位类人员的项目必须在市场营销部备案，否则不享受任何公司支持。符合备案的项目必须满足“3+x”的倍数要求。
2.6.1. 项目备案流程
业务员提出备案申请，报市场营销部予以登记审核确认，备案有效期为半年，在有效期内对该项目进行保护，其他业务员或经销商均不得在备案期间内强行涉入（经部门协调可充分调动各方资源对该项目予以援助）。备案有效期已失效的项目原备案人和其他人均可以提出备案，同等条件下原备案人可以优先。
若业务员报备项目在备案期内无实质性进展，甲方有权针对该项目向业务员提出质询，若乙方无法提出合理解释，则部门有权取消业务员该项目备案。
2.7. 费用报销
所有销售岗位类人员销售产生的费用，需提供发票财务才可报账。
xxxxxx投资有限公司
薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：
市场部薪资管理制度 结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和法规，参考公司有关规章制度，制定本制度。 1、目的 为了加强企业内部管理，提高公司经济效益，促进公司快速发展，现将市场部各人员的收入与公司经济效益直接挂钩，从而达到激发市场部全体人员工作自觉性、积极性、主动性及创新性的目的。 2、适用范围 市场部全体人员（桶装组、瓶装组、票务组、网络组和啤酒饮料组）。 3、职位划分 根据公司发展情况，市场部职位划分为以下两级：即市场经理、业务组负责人。 4、薪资结构 薪资=基本底薪+工龄工资+业务提成+补助+部门效益奖+津贴 ①、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分。市场部全体人员基本底薪1500元/月，每月须完成公司下达的月业绩任务，方能领取月1500元的基本底薪。 ②、工龄工资：即人员入职后的服务年数，工作满1年(包括试用期)起正式计发。工龄工资基数为：50元·月/年，核算方式为：基数*（服务年数-1）。
③、业务提成：业务提成是与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成，具体提成标准参照提成方案。 ④、补助：指公司考虑人员工作情况迥异，而给予的一种福利政策，一般包括出差补助、误餐补贴、通讯补贴、交通补贴等，市场部所有员工都可以享受500元补助费，即通讯补贴100元、交通补贴100元、误餐补贴300元。出差补助参照公司《出差管理办法》。 ⑤、部门效益奖：根据公司年度效益状况，结合部门全年的收支状况，给予部门内部人员的一种特殊奖励。其中部门费用年度总体收支状况、结余分配方案及发放标准以公司行文为准。 ⑥、津贴：包括生日津贴（工作满1年后方可享受）、年度优秀员工奖励、年度优秀管理人员奖励、十年贡献奖、二十年贡献奖等。生日津贴（工作满1年后方可享受）100元/人，年度优秀员工奖励、年度优秀管理人员奖励、十年贡献奖、二十年贡献奖等具体标准也以公司行文为准。 5、任务与提成注解 ①、市场部人员月基本任务为：每月签订一家公司各产品经销商或分销商合同（桶装水、瓶装水、啤酒饮料等），或签订5个盟友商家协议，并足额收取合同履行保证金。 ②、合同有效性鉴定：合同签订7天内，经销商未按合同约定数量进货的，或连续3个月未完成任务的，视为无效经销商，相关市场人员须在30天内补签一份合同填补，否则按“伪造合同骗取基本底薪，扣除违规人员2个月基本薪资（即3000元）”处理，并予开除。
_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表； 管理终端业务工作的推广专员； 管理销售渠道的销售代表； 管理销售渠道的销售主管； 销售分公司经理、销售部经理； 销售总监助理； 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+ 奖金+ 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
销售人员薪酬管理制度 修订记录 修订日期修订原因修订内容修订人/版本 20XX.01.01 新版制订全文/V1.0 制订审核批准 日期日期日期 1.0 目的 为加强公司销售管理,促进销售团队的积极性和进取心,规范销售人员的薪酬标准,发挥薪酬分配机制的激励作用,体现公平合理、按劳分配、绩效优先的分配原则，特制订本制度。 2.0 范围 本制度适用于东莞市三友联众电器有限公司市场客服部办事处经理和业务员。 3.0定义 3.1销售额 本制度所称“销售额”是指公司与客户正式签订有法律效力的销售合同后已向客户送货的出货金额。
生效日期2012-03-01 销售人员薪酬管理制度页次第2页，共6页 制订部门集团人力资源部3.2回款额 本制度所称“回款额”是指公司实际获得客户支付的货款，以公司现金收讫或银行实际到账为判定依据。 3.3销售人员 本制度所称“销售人员”特指本公司的办事处经理及业务员。 4.0权责 4.1人力资源部 4.1.1 负责本制度的制订及解释 4.1.2 负责参与新进销售人员的基本工资的评定。 4.2财务部 4.2.1 负责与本制度关联的《差旅费报销规定》、《营销人员招待费用报销规定》的修订或制订 4.2.2 负责依据本制度制订《销售人员人员回款管理办法》 4.3市场客服部 4.3.1销售管理人员负责按此制度执行对各销售人员的薪酬管理 4.3.2各销售人员负责遵照执行该制度 5.0作业内容 5.1销售人员的薪酬组成 销售人员的薪酬由五部分组成，分别是：基本工资、绩效工资、新客户奖、福
生效日期 2012-03-01 销售人员薪酬管理制度 页 次 第3页，共6页 制订部门 集团人力资源部 利工资及补助部分；其具体结构如下图所示： 5.2基本工资 5.2.1 基本工资的发放与级别调整 5.2.1.1销售人员的基本工资按月发放。 5.2.1.2销售人员的基本工资级别每半年调整一次，其薪酬级别可升可降。 5.2.2 基本工资的级别评定 5.2.2.1销售人员的基本工资级别依据对销售人员绩效考核结果评定。 5.2.2.2考虑到不同城市的消费水平不同，销售人员的基本工资与城市挂钩，同一 级别的基本工资其具体金额按一级、二级、三级城市有所不同，以二级城市为标准，一级城市的挂钩系数为1.2，三级城市的挂钩系数为0.85。 5.2.2.3销售人员基本工资薪级与薪点值的具体设定、与绩效考核结果及城市消费 水平的挂钩方式详见 附表一：《销售人员基本工资对应分布表》 基本工资 绩效工资 福利工资 新客户奖 补助部分 月度绩效工资 工龄津贴 招待费补助 差旅补助 年度绩效工资 学历津贴 话费补助 销售人员工资结构图 + + + +
销售部薪酬管理制度 为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。 一、销售部人员职责 （一）销售部业务系列人员工作职责： 1、宣传环保节能知识，传播公司企业文化。 2、进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。 3、积极主动增援 4、陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作 5、协助客户了解相关产品知识 6、合同签约，为客户提供相应的售后服务 7、负责处理客户的投诉事宜 8、负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜 9、完成公司指定客户的服务务工作 10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。 11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理 12、遵守公司的有关规章制度 13、完成上级交办的工作 （二）主管系列人员工作职责： 1、同上述业务系列人员的工作职责 2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作 3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等 4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度 5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实 6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标 7、进行组织发展，提升销售业绩 8、完成上级交办的其它工作 二、销售部人员报表管理制度 1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。 2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。 3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。 4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。 5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。
公司绩效考核及薪酬浮动管理办法 第一章总则 第一条为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。 第二条基本原则 1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。 2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基 础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。 3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、 可衡量性（Measurable）、可接受型（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性 （Timed）。 第三条适用范围 使用于公司市场部经理及以下员工。 第二章薪酬结构与薪酬浮动 第四条员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、提成、奖金四部分构成。 第五条员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。 第六条年底双薪、奖金参照公司内制度执行。 第七条员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为： 月实际工资=固定工资+绩效工资*个人上季度绩效考核系数（Q值） 个人季度绩效考核的结果与下季度三个月的工资浮动挂钩， 第八条奖金管理办法： 为了充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案： 部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由财务主管根 据部门考核结果按照比例进行统一安排。 第三章个人季度绩效考核 第九条个人季度绩效考核的内容 员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。具体内容如下：
市场部薪酬体系及考核制度 （2017版） 一、组织架构 1、市场部组织架构及其责任书 2、市场总监岗位说明书 客户呈递或者客整体业绩协助其他
3、市场专员任职说明书 市 场 项 目
4、BD专员任职说明书 市 场 项 目5、客服专员任职说明书
服务的故 2 、普通话 二、绩效管理办法 1、薪酬和激励 按集团公司的市场管理制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。 市场员工收入=基本工资+提成+奖金+KIP 考核
斗 的 铁 无 三、员工考核
（一）考核目的 1、提高市场部业务助理的管控能力，提升市场助理部工作服务水平，保障子公司准时完成规划目标。 2、梳理市场助理工作，完善市场助理任务目标，清晰市场助理工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。 3、绩效考核以子公司每月市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。 4、本考核适用于智云城市公司市场部助理部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。 （二）考核依据 1、公司其他各项规章制度。 2、岗位职责以及日常工作规范 3、其他依据。 （三）考核原则 1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。 2、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 3、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 （四）考核内容 绩效考评主要考评员工在考评期内的工作能力、工作态度与工作业绩等三方面，具体参见附表。 （五）考核标准 根据2017年年度战略为基础，由各市场部根据年、半年、季度、月制定详细的业绩目标考核方案，表格（详
营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可
享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的
市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 .2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩／当月计划销售任务×60％＝当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的40％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0－10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工天天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计；2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。
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营销部薪酬管理制度 营销部是一个企业的经济命脉，营销部业绩的好坏直接影响到企业的收入。 在薪酬管理上，都有哪些新的规章制度呢?下面是整理的营销部薪酬管理制度，欢迎阅读! 营销部薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工 的工作积极性，促进 公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系， 以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：从事终端业务工作的推广代表;管理终 端业务工作的推广专员;管理销售渠道的销售代表;管理销售渠道的销售主管;销售分公司经 理、销售部经理;销售总监助理;市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“协助经销商销售营销模式中，从事 店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部 分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效 工资) + 奖金 + 福利保险第五条： 基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广代表： 元中 级推广代表： 元高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工 资标准为：初级推广专员： 元中级推广专员： 元高级推广专员： 元第六条：考核工资主要 根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。 具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息与报表、培训 与沟 通、规章制度遵守等。 考核成绩低于 60 分者，停发考核工资。 60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：六次考核中累 计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖金;六次考核累计分数在 300~360 分以内者，
未来1
一、总则： 市场部绩效考核实施办法为全面了解评估市场部的工作绩效，细化、量化公司员工的工作业绩和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围： 公司市场部的试用期员工、转正员工，适用本办法。 三、考核原则： 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。 四、考核目的： 1、员工绩效工资考核的依据，重点在绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作业绩考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在KPI业绩考核和管理能力的考核。 五、绩效构成与分配： 1、每月绩效考核主要由绩效工资和管理津贴来体现。 （1）绩效工资是指按每个岗位每个等级均拿出工资总额的20%作为当月绩效考核部分。 （2）管理津贴是指作为管理团队的相应报酬，与当月绩效考核挂钩，市场部有管理津贴的岗位有高级市场经理、省区经理、大区经理。
2、绩效分配： （1）拓展经理主要考核个人绩效； （2）高级市场经理主要考核个人绩效、团队绩效和团队管理； （3）省区经理、大区经理主要考核团队绩效和团队管理。1 3、权重分配比例： 职位 拓展经理 高级市场经理 省区经理 大区经理 六、考核指标和方法： （一）考核指标： 拓展经理 高级市场经理 省区经理 大区经理 （二）考核评分： A级： 优秀，90（含）—100；全部完成当月业绩指标要求；部分指标超过预期完成工作目标。 B级：
薪酬管理与考评制度 薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。 薪酬分配的目的绝不是简单的" 分蛋糕" ，而是通过" 分蛋糕" 使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。 考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。 2003.01
薪酬管理制度 第一节 总 则 1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2．薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。 价值观念：创造的价值和薪酬成正比； 公司文化：团结、进取、务实、开拓； 绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 第二节 薪酬的组成结构 1、薪酬的组成架构图 薪酬 金钱报酬 非金钱报酬 直接金钱报酬 间接金钱报酬 荣誉 培训机会 固定报酬 不固定报酬 福利 有薪假期 保险、基金 基 绩 假 奖 社 活 会 动 本 效 期 金 津 保 基 薪 薪 补 报 贴 偿 险 金 酬 酬 金 酬 说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根
销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构
五、薪酬模式 1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入＝总收入-扣除项目。 3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 （一）基本工资 基本工资＝基础工资+岗位工资+工龄工资。
薪酬绩效管理制度 一、设计薪酬方案的原则 （一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。 （二）薪资方案包括如下内容： 1、具有明确的目的性 建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。 2、薪酬给付的合理性 薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。 根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。 3、薪酬设计的简单可行性 原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。 4、薪酬设计的公开性和保密性 有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。 二、薪酬制度实施管理 （一）确定薪资结构 1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准 跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。 2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。 3、工资结合日常考勤管理核算。 （二）确定薪资标准 1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。 2、新录用员工薪资标准的确定 （1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。 （2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。 （3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
销售人员(工资)薪酬管理制度 销售人员薪酬管理制度一、总则 1目的 （1）激励销售团队（人员）提高工作绩效； （2）理顺各级销售人员的职责与利益关系； （3）加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。 2适用范围 （1）本制度适用于以下人员： 市场部正副部长； 市场部行业经理； 市场部区域经理； 市场部本部及各办事处销售工程师。 （2）本制度不适用以下人员： 市场部其他辅助人员； 市场部其他之外的其他部门人员。 3管理职责 （1）公司经理（总经理、常务副总经理、副总经理）； 制定和维护销售人员薪酬管理制度。 （2）常务副总： 个人奖金（含提成）表的编制； 奖金（含提成）的发放； 个人工资表的审批。 （3）财务部： 工资表的编制、报批； 薪资的发放； 工资、奖金（含提成）总额的核算。
二、薪资结构 1销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。 2绩效工资 （1）绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 （2）绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准* 绩效考核系数（3）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定： 绩效考核等级A 级B 级C 级D 级E 级 绩效考核系数120%110%100%90%80% 3 销售提成 （1）提成规则 初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分（B ）中统一划出对各业务团队相同的销售额 部分（b2）列入本制度实施后的销售提成计算，其他部分(b1) 则不再列入，而通过工资标准的差异来保持 现有总收入的差异不变。列入提成销售额基数（b2）、标准提成率（x%）以及业务员工资标准的设定过程 如下： 当年总年月工资标准当前销售额基扣除销售额列入提成销设定年标准提成率薪数售额基数提成额（x%） X（X-M ）/12Ba Ba-b2b2M M/b2 目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本制度中对业务员超出中等难度目标 超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。 标准提成率中等难度目标超额提成率高难度目标超额提成率 2.5%3%4% 衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提
市场部绩效管理制度 目的 以满足客户需求为中心，为客户省钱、省心、省力，以公司效益最优化为宗旨，根据公司下达的年、季、月度经营目标，做到按期、按质、按量地完成，特制定本制度。 一、适用范围 适用于本公司市场部所有人员。 二、管理规定 1 绩效考核原则。 所有薪酬与业绩提成奖，依据合同签单业绩量和销售款项全部回收，工作中实际完成的效益与工作职责履行进行挂钩考核奖惩。倡导既要体现团队协作优势，又要发挥个性的能动作用，多劳多得、少劳少得、不劳不得、优胜劣汰的精神。培养员工团队合作精神、打造高效执行团队。 2 薪酬与业绩提成奖发放方式。 月薪酬于次月15日发放；业绩提成奖，合同签订后7日后于次月15日按考核结果发放30%，工程完成后，款项全额收回7日后按考核结果于次月15日发放40%，余额30%待年终统一平衡考核后发放。（此项做为工程管理） 3 薪酬与业绩提成奖考核标准。 3.1 各部门市场区域销售经理的薪酬与业绩提成奖的发放数额，由部门销售总监参照公司考核标准与考核办法，报财务经理审批，由公司总经理审批统一发放。区域经理的薪酬与部门业绩提成奖的发放数额由总监考核报公司统一发放。 3、2、销售总监 页脚内容12
1、年度销售业绩5000万元，以半年为期限，上半年必须完成销售总额的40%合为2000万元，下半年完成任务的60%合计为3000万元；目标值上半年2000万，下半年3000万元，连续二次未达到目标产值薪资下降1000元，年终销售额未达到目标的不预做薪资调整，连续三次未达目标者下降一级到大区经理，薪资下调2000元，超出计划目标100-200万元，薪资上调1000元，200-400万元薪资上调2000元。超额完成500万元，上调薪资3000元。 3.3.2 部门经理的薪酬考核标准。 当月个人业绩量完成90万元，底薪3500元/月，部门总业绩完成450万元。 月业绩量超过业绩定量20万元以上达到110万元。连续三个月一季都超出候定业绩量以上标准的业务人员，在季度考核后，下季调整晋升一级500元，下季月度薪资为4000元发放，以此类推晋升薪资按每月500递增方式加薪；如果月个人业绩量低于90万元以下，扣减500元，按3000元/月标准发放，连续两个月没有完成，再扣减500元，按2500元/月标准发放，第三个月仍没有完成任务的，免除客户部经理职务，降职为营销员，从头做起。 跟单文员当月考核在部门评为最优者，可做为调整薪资的依据，连续三次评为优秀者可调整一次薪资，薪资标准为薪资规划表里的标准为准；连续三次评选时为最差者可下降一级薪资标准；一年内评先为最差者可做辞退者处理； 例：薪资调整晋升表 页脚内容12
薪酬绩效管理制度 薪酬绩效管理制度2 薪酬绩效管理制度 2014年5月6日 薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条 第四条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。本制度适用的人员分类: 1(中层管理系列:各部门正(副)经理、主管; 2(辅助系列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位; 3(市场系列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工; 4(咨询系列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。 如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工; 5(教务系列:指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。(教务系列按
教务薪酬考核方案执行) 第五条考核工资发放 员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。 1、员工当月累计事假在7天(含)以上，不计发当月绩效工资。 2、员工当月累计工伤假在20天(含)以上，不计发当月绩效工资。 3、员工全年累计事假超过30天(含)以上，不享受全年年终奖金。 4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。 第六条奖励除外条件 员工若违反公司制度受到以下处分者，其部分或全部奖励不予发放。 1、受到公司书面警告一次者，扣发当月奖金20%;受到公司书面警告二次者，扣发当月奖金30%;受到公司通报批评者，扣发当月奖金50%。 2、受到公司留司察看(含)以上处分者，以及当月出现重大错误和投诉、严重 第 2 页共 11 页 2 薪酬绩效管理制度 质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光，给公司造成一定经济损失者或者当月未完成工作任务者，不得享受当月奖金。第七条 考核说明 如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。第八条 业绩跟踪 1、公司行政人资部将根据每月度业绩考核结果，定期进行公布，并对与去年同比业绩增长前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。 2、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。
营销人员薪酬管理制度 为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：
根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。 ２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售
编号：NJRP/ZD（Ma）-01-01 南京荣萍服饰有限公司 版次：A/0 营销部薪酬管理规定 生效日期：2016.8.1 1．目的 根据公司《薪酬管理制度》，为了充分调动营销部员工工作积极性、主观能 动性，激发销售人员潜能，树立以营销工作为重心，引导其他部门工作运营流 程，制定本规定。 2．适用范围 适用营销部所有员工。 3．职责 3.1人力资源部负责本规定的起草、征求意见、会签、报总经理批准、实施监督 等。 3.2营销总监负责本规定中涉及薪资标准、调薪幅度、方法、时间周期、提成具 体规范数据的提供及决策和执行。 3.3财务部负责数据、计算方法的审核及薪酬支付。 3.4总经理负责本规定的批准执行。 4．内容 4.1基本工资、绩效工资、提成定义及规定。 4.1.1营销部员工一般适用基本工资加提成的薪资结构。其中，绩效工资包含在 基本工资中。 4.1.2营销部新员工入职前，由营销部领导根据其面试时了解的工作经历、专业 能力、薪资要求、发展潜力等综合因素确定该员工的薪酬标准，由人力资源部 通过《员工录用审批表》的形式报总经理批准后执行。
4.1.3各岗位的考核基数，根据其基本工资数额的30%确定。 4.1.4营销总监、大区经理、业务经理、督导岗位提成为全公司的年度回款，任 务指标为销售额。 4.1.5店长、导购的基本工资相同，绩效工资1000元。店长有岗位工资，即店 长费，销售指标、提成依据为实销金额，并根据店铺分为A和非A类店铺，适 用不同提成比例。 4.1.6新开网点、特价柜台的设立，由业务经理提交书面报告，确定销售任务指 标，提成按本规定执行。 4.1.7营销总监、大区经理、业务经理、督导岗位提成工资于回款到达公司下月 发放提成40%，次年2月发放提成余额。员工中途离职，未发放提成不予发放。 如员工离职时，当年度销售任务指标已经完成，并在公司规定的时间内回款， 提成于次年2月发放。 4.1.8店长、导购提成于次月发放。 4.2薪酬编制审批程序。 4.2.1店长负责编制本商场的月度员工工资。 4.2.2业务经理负责汇总、审核、修正所辖区域各商场店长、导购、督导及其他 岗位人员工资。 4.2.3大区经理、营销总监负责审核管理区域各岗位工资。 4.2.4营销总监确认无误后报财务部。财务部负责审核销售金额、提成比例、计 算方法、回款要求等规定和数据。相关表格和格式，按财务部要求执行。4.3回款。 4.3.1业务经理根据与管辖区域商场订立合同规定的时间节点，负责回款工作。 第1页共5页 编号：NJRP/ZD（Ma）-01-01