行政部经理月绩效考核表
行政专员月绩效考核表
人事专员月绩效考核表
保安人员绩效考核表
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现
来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩 效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建
档案员绩效考核表 姓名职位入职日期 直接上级考核时间区间评分人 考核内容考核标准得分 日常 工作 60分 资料 归档 15分 归档资料符合标准，监管到位，手工归档准确无误11-15分 归档工作合格，无明显错误6-10分 归档工作混乱，漏洞百出0-5分 资料 成档 15分 归档资料及时准确成档（两天内完成），详细登记后输入电脑11-15 分 成档准确但不及时，完成工作无大错6-10分 成档延后且不准确，输入电脑无序杂乱0-5分 资料库 房管理 20分 保证库房安全，确保档案的明晰完整、安全，最大限度的利用16-20 分 库房档案保存尚可，使用效率高，无较大安全隐患11-15分 库房安全隐患严重，档案保存不完整，没法正常使用6-10分 其它日 常工作 10分 合理使用、控制、保养复印机和传真机，维护库房环境，同时相关 的统计资料、报表及时上交8-10分 复印机传真机保养不好但能满足日常使用，工作报表上交不及时4-7 分 复印机传真机不能正常工作，报表未上交0-3分 工作 态度 25分 积极性 7分 工作积极，不延误工作任务并时常承担其它工作6-7分 能及时完成自己的工作任务3-5分 工作消极以至于不能做好自己的工作0-2分 责任心 10分 工作认真负责，切实将规定落实到位，经常检查发现问题及时上报 7-10分 有较强责任心，很少有失职现象3-6分 工作不负责任，档案室管理不良，经常失职0-2分 团队 意识 8分 有强烈团队意识，积极主动配合其它本部门员工及本部同事6-8分 有团队意识，懂得配合他人做好工作3-5分 缺乏团队意识，沟通、配合少0-2分 综合 素质 考勤 6分 迟到、早退一次减0.5分，旷工减2分；迟到早退两小时及以上按 旷工处理 纪律 5分 遵守公司规章制度及相关规定。具体由考勤人员不定期检查。发现 违反规定者一次减1分
员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
设计部员工绩效考核表 被评估人姓名：职务：评估时间： 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述 评价 忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分） 态能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 度认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力度工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出 （ 20）诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚 能 力 维 度（45） 绩 效公肥私（ 4）信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉程度（10） 能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力（ 8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成 团队协作能力（7） 工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见 相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题，是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完 况（ 10）成比例 100%为 10 分，以此类推） 重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比例100%为 10 分， 维 （10）以此类推） 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 （ 30）（5）表扬和尊重 工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契，收到下属一致肯定：10-9分 2.部门内部关系和谐，遵守公司制度情况良好，基本得到下属肯定：8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属，有威慑力，但认同度稍差：6-5分 4.内部关系偶有变化，有下述不服从管理违反原则性制度的现象：4-3分 5.内部关系有起伏，违反制度现象较多：2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉：10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决：8-6分 3.发生其他部门投诉，通过协调沟通问题解决率达50%以上：5-3分 4.经常发生其他部门投诉，不主动协调沟通：2-0分 考勤表现（会议、 活动及加班） 10 1.无缺勤（请假、迟到或早退）能根据工作情况有效加班：5分 2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分 3.缺勤再2次以内，无加班：3分 4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分 5.缺勤在3次以内，无加班：1分 6.缺勤在4次或以上：0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分 2.能制定计划，有一定偏差，但不影响总体计划，达成率为75%以上：4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响，达成率在60%一下：3-0分 总分 被考核人：领导审核：
巡检员工作绩效考核表 注：自评分由本人填写、考核分由部门领导填写，各占综合分的50% 。
成品检验员工作绩效考核表
巡检员工作岗位考核内容 1裸铜线进厂抽检 检查频率：每批抽检、做好记录。 检查内容：导体外观、色泽、单线直径。 2束丝工序检查 检查频率：按规格分批抽检、做好记录。 检查内容：导体外观、束丝外径、束丝节距、单线直径、排线、制造卡、自检记录。 3 绞线工序检查 检查频率：每盘检查、做好记录。 检查内容：导体外观、绞线外径、绞线节距、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 4成缆工序检查 检查频率：每盘检查、做好记录。 检查内容：线芯外观、成缆外径、成缆节距、填充材料及外径、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 5 挤橡工序检查（重点） 检查频率：按取样规定每盘检查、做好记录。 检查内容： 1）外观检查： 外观检查时常见不良品的检查项目有： a表面起泡（鼓泡）、有气孔（针眼）、竹节（突起）、绞纹（节纹）； b表面有白粉点（粉粒或异物）、大小颗粒、老胶（焦烧）、欠硫、过硫； c表面粗糙、有水斑痕、线痕、刮痕、麻皮（蛇皮）； d表面有炸口（破口、烂口）、脱节； e导体或线芯进水、导体氧化变色、绝缘露铜、头尾端切口有气泡； 2）火花机检测、火花电压等级检查； 3）绝缘（或护套）平均厚度、平均外径、外径范围、厚度最薄点、偏心、不圆度； 4）印字规范、印字正确性、印字效果； 5）制造卡、自检记录。 6不合格品处理过程 1）在生产过程中、发现产品不合格，应马上通知相关人员及时处理，对于临时处理不了的，应坚决停机； 2）通知生产部门将不合格品隔离堆放，做好记录、挂上红色标志，防止不合格流入下工序； 3）填写不合格品处置单； 4）送由有关部门或责任人分析原因； 5）针对原因采取纠正预防措施（或做出整改方案），对整改方案的实施过程及实施效果进行跟踪。
员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照
总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等
绩效考核 一．实验室绩效 人员分组详见下表： 第一组李楠张倩张晶刘亚平组长李楠 第二组赵姗杨蕾韩旭丁宣宣组长赵姗 第三组张欣欣刘伟萍彭琪琪许梦男组长张欣欣第四组曹广洋赵美雪陈辰张苗苗组长曹广洋分析人员共分成4组，每组4个人。4个人共同承担实验项目。其中有人请假，项目由本组成员全权负责。组长负责安排协调本组的工作，合理分配实验项目。若小组人员听从组长安排，组长向部门负责人反应；若小组成员觉得组长安排工作不合理，及时向部门负责人反应。小组组长考核小组成员，部门部长考核小组组长。本部门每周进行一次实验室互查，由第一组检查第二组成员所在的实验室，第二组检查第三组，第三组检查第四组，第四组检查第一组。每组把检查的问题汇总到部长那里。 绩效部分由基本工资+绩效提成+绩效考核三个部分组成。基本工资分为五个等级，一个等级相差500块钱。根据平时的绩效考核来评判等级。每个月会进行一次评分，一个季度升级/降级一次。三次评分超过95分的，基础工资升一个等级，则基础工资上涨500块钱；85-90分之间的平级，则基础工资不变；低于80分的降一级，则基础工资下降500块钱。绩效提成是根据环保部项目报价的3%进行计算。比较复杂的实验项目按照5%的报价计算。每个季度评出一个优秀小组，并奖励小组500元。
二、检测分析部绩效考核细则： 扣分/1次扣分/1次原始记录没有按时上交 3 下班实验室门窗不关闭 3 实验室卫生脏乱差 2 原始记录错误，不按照规范填写 3 没有按时填写温控记录 2 不写工作汇报 2 没有按时填写仪器使用记录 2 实验过程不按照规范操作，不带质控样品 3 5 没有按时填写仪器维护保养 记录2 没有按时做标准曲线，一条曲线老是沿用 的 3 5 没有按时完成布置的工作 2 没有定期对仪器进行维护 3 数据弄虚作假10 数据出现错误，且报告已经签发出去的10 实验室试剂过期、标签错误 2 数据出现错误，且报告已经完成，没有签 发出去的 5 不服从管理，推卸责任 3 下班实验室不关灯 3 上班期间吃东西 2 下班实验室不关空调 5 3 上班期间玩手机 2 负责的仪器非正常损坏的20 10 注：本制度从发放之日起开始执行。严格考核，严格落实
行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;
检验员月度绩效考核被考评人：岗位：考评周期：月日至月日考评日期：版本：Ae0权重考核目达成状况考核项目评分标准数据来源得分标（分）被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每质量报表/生产1≤2次漏检、错检次数次扣1分,依此类推!报表工作质量目标达成结果2检验不及时次数0次通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推!转序单/送检单-50（此项得分低于25分者取消绩效考核流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1质量报表/生产流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质资格）分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每报表/客户投诉30次量问题次数项扣3分,依此类推!单/考勤记录/会议1上班，开会迟到和早退；旷工≤2次第二次后每次扣2分；旷工一次扣5分记录工作按排事项2安排的工作任务不能安时保证的完成!0次没完成扣1分，情节严重扣3～10分工作纪律与执行力 -工作态度消极，对工作避重就轻者；对待错没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性30（此项得分低于15日常工作表现30次误不主动承认和改善者扣3～10分分者取消绩效考核资格）工作时间擅自离岗，做与工作无关的事；违没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重
性日常工作表现40次返公司规章制度！扣3～10分在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工日常工作表现50次依情节严重性扣3～30分作安排没有处理好也没有造成影响扣1分，造成影处理现场突发的品质异常判定准确，处理果质量报表/部门响的依情节严重性扣3～10分10次断快速并能及时汇报反馈没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性扣3～10分2与部门及工作相关人员沟通协调顺畅；0次部门反馈工作能力与工作10专业技能没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性熟悉本岗位和上下工序的检验判定标准；懂扣3～10分30次考核/部门反馈得看工程图和熟练使用各检测工具。没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性有较强的品质意识，能够经常运用一些品质40次日常工作表现扣3～10分统计手法。学习能力强。 能够积极主动配合开展工作；协助他人完成10次部门与同事投诉1次扣2分日常工作表现工作；主动跟线加班团队精神、工作10积极性2积极参与公司各项活动和培训；0次缺勤1次扣1分日常工作表现加分项目说明序号评分标准数据来源得分发现工单、技术配置清单、图纸、工艺技术文件类错误和工装、量具、设备等1发现纠正隐患问题每次加2至10分质量报表质量隐患问题避免公司被投诉或造成损失的；书面提案一次加2
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分
公司行政人员绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。
设计部内部考核办法(暂行) 本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。 1、 原则 采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。 2、 考核内容（总分100分） (1) 劳动纪律（10分） 1、 考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类 请假均需按规定办理相关手续。临时请假可采用电话等方 式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按 旷工处理上报人力资源部。 2、 因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副） 组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚 （包括参加培训、会议等事项）； 3、 迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分； 4、 工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电 影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以 上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下； 5、 各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将 每月考核情况于每月15日前上交部长。 (2) 工作进度（20分） 1、 按计划时间完成各项任务 (包括临时任务)，提前1天加5 分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区 得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下； 2、 公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考
核； (3) 工作量（50分） 1、 工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核， 2、 临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2 分； 3、 现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后 服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应 保持24小时开机，以确保技术问题的及时处理，要保证问 题处理的及时性、信息传递的有效性。若得到相关部门投 诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入 0.7以下； 4、 每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇 总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗 位后3个工作日内报交）。逾期未交或工作记录内容不实， 扣5分。 5、 出差人员返回岗位后于5个工作日对出差情况进行书面汇 报，参加学习及培训的人员5个工作日内对学习内容进行总 结并且内部培训，否则相关费用不给予签字报销。 (4) 工作质量（10分） 1、 工作主动积极，有创新意识，能提前发现问题，解决问 题，加5分。 2、 因设计者自身原因引起设计遗漏出现1次扣2分，设计错误 出现1次扣5分； 3、 因设计者自身原因造成的生产损失的质量扣款，按编制： 校对：审核=7：2：1的原则进行考核。 (5) 工作态度及6S（10分） 1、 不服从工作安排，团结协作差，出现1次扣5分； 2、 下班未将所负责电脑关闭（中午及连续加班的可将电脑设
品质部绩效考核表（IPQC） 考核人员：考核月份：年月 序号考核项目基准目标分值实际达成考核办法考核依据考核分数备注1 首件检验漏失件数0件20 0件 依实际的首件检验失误的异常件数进行统 计,每件扣出一分,当月无首件错误,则加分 五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 25 2 成品检验漏失件数0件10 2件 依实际的后工序投诉不良率大于2%小于 10%定义为检验漏失,检验漏失一批扣分二 分。不良率大于10%定义为批量不良,批量 性不良扣五分,若当月无批量不良则加分五 分,若当月无检验漏失不良则加分五分. 客户投诉统计表 制程异常统计表 6 3 巡检漏失不良件数0件10 0件 依2H小时一次的巡检频率,不良率大于2% 小于10%,定义为巡检漏失,巡检漏失一次 扣2分,大于10%定义为批量性不良,批量性 不良一次扣出5分,若当月无检验漏失不良 项目,则加分五分. 制程异常统计表 品保绩效日统计 表 15 4 培训考核合格率90% 10 0件 依实际的培训考核状况,70分为考核合格的 判定依据，达成考核合格基准。当月培训 考核的不合格次数除以培训的总次数,低于 基准值一个百分点扣一分,达成基准目标, 一个百分点加分一分. 培训考核记录表 品保绩效日统计 表 10 4 报表的填写正确性1次/月10 1件 以班长及主管审核报告的失误次数进行统 计,超出基准值一次扣出二分,若当月无报 表填写错误,则加分二分。 人员绩效日统计 表 12
5 部门沟通的投诉件数 次 10 0件 以实际工作与部门/同事的沟通状况,心态 不端正,沟通语气方法过激及造成投诉,经 核查责任在已方的次数进行统计,每次扣分 五分,若当月无部门投诉与发生口角纠纷情 况,则加给二分.. 人员绩效日统计 表 12 6 检验的及时性100% 10 0件 依实际接收检验指示至产品检验完成的单 批时间30分钟定义,依实际检验过程中的 超出次数遭其它部门投诉的次数进行统计. 一次扣出二分,当月产品检验按质按量按时 完成,则加给二分. 人员绩效日统计 表 12 7 现场5S达标率＞90分/月10 0件 以每月5S的评比状况，低于基准一分扣 一分,当月5S评分高于基准分,高出一分加 分一分. 5S月评分统计表16 8 工作纪律遵守性100% 10 0件 以公司的规章制度为标准,上班时间违反公 司规定，做与工作无关的事情,发现一次扣 出二分,当月无违规违纪事件发生,则加分 五分。 人员绩效日统计 表 15 总计考核得分123 批准：审核：考核：
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政部经理月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政专员月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
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下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 人事专员月绩效考核表 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信，独立性和处理问题的能力都比较强。
电子商务美工岗位绩效考核姓名：部门：电子商务部最后得分：时间： 美工 特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分） 具体考核指标如下： 序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后 得分 总 分 经理评分主管评分 1 工作业绩 （60分）工作质量 整体设计：1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）2、 较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击 力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局：符合标准化和按照规定的内页排版，页面布局混乱排版 不清晰一次扣5分，3次或者以上此项得分为0 内容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升 产品品质感。内容出现描述性错误例如：功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0
工作完成及时性在规定时间内完成，延迟一天扣3分，延迟3天或者以上此项得分 为0（首页和内页需保质保量完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工作量定） 15 分 工作计划完成率首页需要设计至少两次，平时需要修改和维护。低于2次此项得分 为0 15 分内页设计至少两次，包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理 至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定（如有临时增加 的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任 务量可作为弥补） 2 工作态度 （20分）能力 完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长（10分） 10 分基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己（8分） 与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力（6分） 完全不符合工作的需求（0分） 心态 总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作（10分） 10 分能完成工作，但较少主动承担过多的职责（6分） 表现消极，对产品的信心不强（0分） 总是愿意快速的协助相关同事进行工作（10分）
测试部员工绩效考核标准 IT测试部员工绩效评估 为度量测试部员工工作质量，达到持续提高的目标，特制定本考核标准。 测试部工作每半年考核一次，考核结果作为员工技能水平，工作质量的评估依据，影响年终奖金分配。 一、修订方法: 考核标准每半年修订一次，如对考核标准及评分比例持有异议，可以提出修改建议，经测试部全体会议讨论，2/3同意即可接纳更新。 修订在考核之后2周内进行，并在下一轮考核中使用。本轮考核使用修订前的标准。 二、评分方式: 按照公共要求和各种工作本身特有的要求进行评分。 评分采用排队法。举例说明，如果在该项目中有10人进行比较，你的分数排第2，你的分数就是0.8。如果大家都一样，大家的分数都是0.5。 没有对比的项目，按照实际成绩与承诺成绩的对比进行评分，例如，年中承诺认证按时通过率80%，实际做到了90%，评分就是90%/80%*0.5=0.5625。没有承诺成绩的，按0.5计算。 总分按照涉及的项目的比例乘以该项分数得到。在部门内排队。 三、考核标准: , 公共要求50%: 1 工作任务按时完成率20% 由项目经理和测试主管打分。
项目中如果由于别人的工作导致测试工作延后，不能按期交付，只计算测试工作实际的执行时间。 工作按时完成率=计划时间/实际使用时间。 取各项工作按时完成率的平均分排队 2 工作文档质量 10% 项目经理和测试主管打分 文档缺陷数<3为3分;清晰准确，缺陷数<10为2分;其余1分。取提交文档的平均分排队。 缺陷只包含技术性的错误，不包含错别字，如:描述产生的歧义，测试方案考虑不周，遗漏测试内容等 文档包含:测试方案，测试用例，测试报告，问题分析报告，生产资料包，治具使用说明，工厂测试程序使用说明(工厂测试程序升级说明不纳入考核)，器件认证的测试标准。 每篇文档打分，取各人的文档平均分进行比较。 3 技术共享10% 测试经理打分 统计考核区间内提交的技术共享、典型案例文档数量，实施的培训或者培训胶片算一份技术共享文档。 新的测试方法改进总结，优秀实践总结等归入此类。 文档需经过杨维，黎景阳的审批。基本要求:与工作相关，原创。 取共享总数排队 4 工作协作 10% 由测试经理打分
员工通用绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 勤务态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对新工作持积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 B．不需要上级详细的指示和指导。 C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 C．积极努力改善工作方法。 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率A．工作速度快，不误工期。 B．业务处置得当，经常保持良好成绩。 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果A．工作成果达到预期目的或计划要求。 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 C．工作总结和汇报准确真实。 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日