小型软件公司绩效考核
制度
集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
XXX公司绩效考核制度
第一章总则
第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。
第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。
绩效考核的原则:
(一) 客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。
（二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。
（三）公平和公开原则。
第三条被考核人员：公司全体员工。
第四条第二章绩效考核的指标和评分标准
第五条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。
第六条公司管理行为扣分标准：
1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分
2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平
台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分。
第七条工作评价评分标准
绩效考核评价内容和评分标准表
第八条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：
第九条（一）直属上级的评分占50%；
第十条（二）其他人评分占50%；
第十一条
第三章考核成绩的等级划分
第十二条依据员工的考核得分，将考核成绩分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六等，具体等级和划分标准如下：
第十三条 A级：９０～１００分
第十四条 B级：８０～８９分
第十五条Ｃ级：７０～７９分
第十六条Ｄ级：６０～６９分
第十七条
第十八条考核成绩由XXX进行统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。
第十九条第四章考核结果的使用
第二十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。
１、从2011年1月-2011年3月为试运行期，由公司按照每人200元、部门主管每人300元进行绩效考核。
２、从2011年4月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，共计400元/月进行考核；公司和部门主管各自
承担300元，共计600元/月进行绩效考核。
３、依据各人每月所得考评分数发放绩效奖金。
第十一条若连续三月考核成绩均在D级（含D级）以下，试用期工予以辞退；正式员工应作书面检查提交给部门负责人，并接受相应的经济处罚。若连续三月考核成绩均在A级的员工，公司将予以经济奖励。
第五章附则
第十二条本制度由公司办公室负责制定解释.
第十三条本制度经职工大会表决和总经理批准后实行.
附：
管理制度
第一章入职指导
个人资料
1、加入XX公司时，员工须向办公室提供身份证、学历证明、体检报告，并亲笔填写准确的个人资料登记表。
2、当个人资料有以下更改或补充时，如：姓名、电话号码、家庭地址、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业，请及时通知办公室进行备案、变更，以确保与员工有关的各项权益。
3、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
4、接到录用通知后，应在指定日期到办公室报到，填写员工个人资料登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。试用人员报到时，应办妥下列手续：
1）、身份证及学历证书；
2）、出示与原单位解除劳动合同原件或证明及复印件1份（对于提供虚假证明或不提供证明可能因此引起的与单位的劳动纠纷，公司将不承担任何责任）；
3）、出示健康证明；
4）、填写公司《个人资料登记表》；
试用
应聘人员经面试或测验合格后，由用人部门或人力资源部办理录用手续，填写《录用人员申请表》，确定岗位、薪金、等重要内容，其中试用期根据签订劳动合同期限而定。《录用人员申请表》经部门主管、人力资源部、分管领导、公司总经理批准后，由行政部通知应聘人员到公司办理入职手续，安排进入公司试用，并办理试用手续。工作成绩优良者可提前转正。试用人员工作成绩欠佳不符合录用条件、违反公司规章制度，或发现进入公司前有不法行为者，可以解除劳动合同。试用期间实行双向选择，试用不满五个工作日者，不发届时工资。
1、试用期一般不超过三个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到公司要求，公司也会终止对其的试用。
2、如试用合格并通过入职前培训（包括技术培训和制度培训），由用人部门负责人签署意见，公司总经理审核后，报办公室备案。
3、如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
4、从公司离职后，重新再进入公司时，员工的工龄将重新计算。
5、试用期间，公司会指定入职指导人帮助新员工接受在职培训。入职指导人的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。
任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询入职指导人。
转正
1、试用期满员工填写《员工转正申请表》申请转正，《员工转正申请表》交部门主管审批；由部门主管与其进行薪资沟通确认。
2、部门主管将《员工转正申请表》提交至总经理审批后，由公司行政部办理员工转正手续。
3、公司行政部负责办理转正员工签订劳动合同及购买保险，并通知财务部调整转正员工的工资待遇。
除名和解除劳动合同
1、员工符合下列一项时可立即被辞退：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件者；
（2）严重违反公司规章制度者；
（3）严重失职、营私舞弊、道德败坏、监守自盗、偷窃他人及公司财物、对公司利益造成重大损失者；
（4）被依法追究刑事责任者；
2、有下列情形之一的，公司可提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同：
（1）员工患病或者非因公受伤，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作者；
（2）员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作者；
（3）合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，双方协商不能就变更合同内容达成协议者。
3、员工离开公司必须将公司所发的证件和领用的工具、物品资料等及时归还。如有遗失或损坏，原则上需原价赔偿。
离职
1、员工有离开公司意向或因客观原因不能继续工作时，应填写辞职申请书，经部门主管、公司总经理批准后，到行政部领取《员工离职会签表》，依照《员工离职会签表》的程序开始办理离职手续，同时写工作交接报告。
2、员工辞职应提前30天提交书面申请，离岗前工资按实际工作天数计算。
3、离职员工应到行政部签订离职保密协议书，承诺不违反公司保密协议，方可办理离职手续。
4、员工未正式获得批准辞职之前，必须服从公司的工作安排，擅自离岗者予以解雇。乙方提出离职，应按照甲方规定的离职程序进行工作交接。乙方不按规定进行工作交接的，应承担由此给甲方造成的损失。甲方的损失包括但不限于：甲方为招聘录用乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的相关培训费用，乙方对甲方生产、经营造成的直接和间接损失等。
5、辞职或辞退的员工，对公司造成经济损失者，依法承担赔偿责任，情况严重者将追究其法律责任。
6、员工辞职若不按照上述公司规定办理离职手续，由此造成的一切后果由个人承担，公司概不负责一切善后事宜。
第二章员工纪律
办公管理
1、员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。
2、上班时间，员工穿着整洁、大方、得体，男员工不可留长发、穿汗衫、短裤、拖鞋；女员工禁止穿吊带、短裤、超短裙。公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。
3、办公时间员工应坚守工作岗位，需暂时离开时应与办公室交代；接待来访，业务洽谈要在会议室内进行。
4、员工应保持办公环境的整洁，禁止在大厅办公区域吸烟，禁止将水、茶叶倒入办公区废纸篓。
5、使用电话应注意礼仪，语言简明。
6、员工的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。
7、上班时间请不要聊天或高声喧哗，请将电话调为静音或振动。
8、上班时间不允许使用QQ聊天（工作需要除外）、玩游戏及看电影。
考勤制度
公司实行每周五天工作制。工作时间：上午8:30——,13:30——17:30，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
1、每天早上实行打卡考勤，员工若因外勤不能按时到公司，应及时通知部门主管和办公室，回来补签。
2、无故不上班或找人代为打卡作旷工处理，并给予警告或不超过当月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
3、每月由考勤人员统计迟到或早退次数，四次迟到或早退按一天事假计算，并按事假扣除薪金；迟到或早退超过两小时按旷工处理。
4、请假必须填写请假单，并交相关负责人审批。一天以内假期，由员工所在的部门主管审批；一天以上假期由部门主管和公司总经理联合审批，获得批准并交接好工作后，方可离开。
5、因突发情况不能提前请假，必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电部门主管及办公室，且应于正常上班第一天内及时补批请假单，并交办公室备案。
6、请病假需向公司提供正规医疗机构出具的建议休息的有效证明。病假期间发放基本津贴的50％。病假累计三个月以上者，至第四个月起按市最低工资标准基数的80%发放。病假累计六个月以上者原则上按离岗处理。
7、请事假将被扣除当日薪金全额，月基本工资÷当月实际应出勤天数×请假天数。
加班晚到规定
因前一天晚上加班或者出差回来较晚等实际工作原因而于第二天晚到者，需在勤时间之前报备部门主管，由部门主管告之公司行政部。到岗后到公司行政部补签，注明实际到达时间及原因。部门主管因加班晚到者，须在考勤时间之前报备行政部，到岗后到行政部补签，注明实际到达时间及原因。
XXXXX公司
2010年XX月28日
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
绩效考核办法 第一条目的 为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于公司全体在职员工。 第三条原则 1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第四条考核机构 3.1绩效管理小组 公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理。绩效管理小组的组成：组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监。 绩效管理小组主要职责： （1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标； （2）审批公司绩效管理制度； （3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。 3.2综合部 （1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程； （2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题； （3）对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现； （4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉； （5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案； 3.3财务部
（1）组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据； （2）支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。 3.4各部门 （1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额； （2）组织实施日常绩效评估工作，开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。 3.5被考核者 （1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准； （2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决； （3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。 第五条考核方式 考核分为垂直考核，由直接领导进行考核。 第六条考核频度 考核频度分为月度考核和季度考核。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
软件公司绩效考核制度 1 总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法
公司员工绩效考核制度怎么写考核制度的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 篇一第一部分：师德素养(水平分：120分) 1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。 2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。 3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。 4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。 说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N 值参考量见附表。 第二部分：师能水平(水平分：160分) 1、备课 (1) 备大纲：新课程标准。 (2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。
(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。 (4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。 (5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。 2、上课 倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。 3、作业选择 (1) 作业选择得科学合理。 (2) 布置作业分量适度、难易得当。 (3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。 4、作业批改 (1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。 (2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。 5、个案教育 (1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。
通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)
某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计
如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
武汉天喻信息产业股份有限公司 员工绩效考核制度 一．总则 1.公司实施考核直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果， 适时提供真实可靠的人力资源管理和开发相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。 2.本制度适用于武汉天喻信息产业股份有限公司行政管理系列（总部、综合管理部、物 财中心、产品研发中心的研发管理部、技术服务中心的生产部、营销中心的市场部）、产品研发系列、技术实施系列、市场营销系列员工。 二．考核原则 3.公开、公平、公正、客观原则：根据各职务职能特点制定考核标准和程序，采用关键 事件失误法制定考核量表及指标，以期激励各岗位员工各项工作按公司规定的要求和流程做的到位且高效。 4.绝对性考核原则：以岗位职责和具体事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行 为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 5.分析性考核原则：按事先确定的职务职能考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人 进行模糊的整体评价。 6.一个主体原则：采用直接上级考核直接下级的办法，并且考核结果应由直接上级与直 接下级沟通确认。 三．考核内容 7.公司行政管理系列员工主要对岗位职责进行考核。岗位职责应包括岗位职能的关键性 职责及具体工作规范。 8.公司产品研发、技术实施系列员工主要考核内容为： （1）月度项目计划与实际完成进度； （2）产品质量 ●产品功能和性能是否满足设计要求 ●文档质量 ●产品代码的易读性
●产品代码的可移植性 ●产品代码的可重用性 ●开发过程中的BUG的数量统计和分析 ●用户界面清晰 ●接口合理性 （3）各类开发文档是否齐全 （4）协作精神（项目组内、部门之间） （5）流程和规范的执行情况 （6）工作量是否饱满。 9.公司市场营销系列员工主要对工作业绩（合同额、回款额）、工作态度、团队合作等 进行考核。 四．考核程序 10.本制度实行前，由综合管理部负责组织有关考核制度的沟通、学习，务必使每名员工 在考核进行前了解掌握该制度。 11.月度考核工作由各部门自行组织。考核结果是由被考核者与其直接上级共同完成，即 每次考核时，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。 12.总部人员的考核由综合管理部组织。考核者为执行总裁和总裁。 13.各部门于每月的5号前将上月每个员工的考核量表及部门的考核系数汇总表交至综 合管理部，由综合管理部完成对数据的统计。 14.综合管理部于每月的7号前将每个员工上月根据考核系数计算的应发工资额及相关 奖励额报至财务部，财务部将在10号前将工资发给员工。 五. 考核表 15.考核工作使用公司综合管理部统一印制的考核表。 16.考核表的考核标准由部门制定，关键事件失误扣分数值由部门自行确定，分管副总确 认，各部门制定出样表并与被考核者充分沟通后交综合管理部审核备案。 17.考核表的计分细则。各考核者每月对被考核人填写一份考核表，“考核结果”一栏为 “空”（合格）或对应考核标准的扣分值（不合格），并计算出考核系数（＝1－考核结果之和）填写在“月考核系数”栏。 18.考核人与被考核人沟通确认后将考核表交综合管理部备案。 六. 考核结果
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
月度绩效考核方案
修订历史记录
目录 第一章总则 (1) 1.1目的 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3考评内容 (1) 1.4考核依据 (1) 1.5考核标准 (1) 1.6考核原则 (2) 1.6.1 进度、产出否定原则 (2) 1.6.2 重大质量问题否决原则 (2) 1.6.3 进度误差的界定 (2) 1.6.4 进度达成与否的判定原则 (2) 1.6.5 最小工作粒度 (3) 1.7考核频次 (3) 1.8考核方法 (3) 1.9任务及考核结果等信息传递方式 (3) 1.10绩效薪资 (3) 第二章考核程序及细则 (4) 2.1考核程序 (4) 2.2任务书下达细则 (6) 2.2.1 普通员工 (6) 2.2.2 基层主管 (6) 2.2.3 部门经理 (6) 2.3任务变更管理 (6) 2.4任务执行情况的考核 (7)
2.4.1 任务书下达的考核 (7) 2.4.2 对考核工作的管理 (7) 2.5部门间的任务下达考核管理 (8) 2.6评分细则 (9) 2.6.1 对普通员工 (9) 2.6.2 对基层主管 (10) 2.6.3 部门经理 (10) 2.7绩效薪资评定衡量标准 (10) 2.8奖励和处罚的金额分配原则 (10) 2.8.1 对普通员工及基层主管 (10) 2.8.2 对部门经理 (11) 第三章本制度相关工具 (12) 3.1附表一：任务书 (12) 3.2附表二：绩效变更通知单 (13) 3.3附表三：绩效变更申请单 (13) 3.4附表四：绩效考核记录表 (14) 3.5附表五：绩效考核反馈记录表 (16) 第四章附则 (17)
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
软件公司绩效考核 管理办法
XXX科技有限公司绩效考核管理办法 -9
第一条目的 为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。 第二条目标 一、经过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。 二、经过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。 第三条原则 一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 二、公司和部门实行分级管理考核。 第四条考核组织 一、考核范围 公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。 二、考核权限 1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作； 2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。 三、考核小组
设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。 第五条方法 一、考核方法 1、部门/系统考核 年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。 2、项目经理考核 项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，经过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。每月5号前制订本项目《月度工作计划》并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
软件公司绩效考核制度 1总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩
表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制:直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经
理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法 4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为: 4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为: 4.2.3 职员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A
XXXX工程有限公司职员绩效考核治理方法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估职职员作绩效，提高企业对人力资源操纵和配备的有效性，通过科学考核发觉人才、使用人才，为职员提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本方法。 第二章：适用范围 第二条本方法适用于公司全体职员。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次职员均有机会参与公司治理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定职员岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定职员职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的要紧依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强职员沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条公司成立职员绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责职员绩效考核的组织治理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设职员绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部治理。
第九条公司各项目同时成立(设)职员绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条职员绩效考核共分三类。即：经理级职员绩效考核、专业（技术）治理职员绩效考核、一般职员绩效考核。 第十一条经理级职员是指项目领导班子成员及总部各部门经理级职员。 第十二条专业（技术）治理职员是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）治理职能的职员（含：政工、测量、试验）。 第十三条一般职员是指在生产一线从事技能操作的职员（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时刻 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条依照工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不
软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前，公司面临的主要问题包括： 1) 软件项目开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下， 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述：考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为（0~1），并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率
xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。