行政管理研究《江西行政学院学报》2002年增刊公共行政领导理论综述
李传军
(中国人民大学 公共管理学院,北京 100872)
进入20世纪以来,公共行政学科获得了飞速的发展。在这一新兴学科,出现了诸多新的研究领域,领导科学就是公共行政学苑中一枝绽放的奇葩。各国学者针对领导行为进行了大量的研究,提出了各种各样的领导理论,对于我们研究公共行政领导有很大的启发。尽管这些领导理论千差万别,但目的都是探究如何造就一个有效的领导者。从研究的角度来看,大体上可以归纳为三个方面:第一种是研究领导者应当具有哪些人格特质,称为领导特质理论;第二种则试图根据个体的行为倾向解释领导,称为领导行为理论;第三种观点运用权变模型弥补了先前理论的不足,并将各种领导理论的研究成果综合在一起,称为领导权变理论。因为这种领导理论认为,针对不同的情境,需要选择不同的领导方式,所以这种理论又称为领导情境理论。总体看来,公共行政领导理论是循着一个由内而外、由静态到动态、由个体到系统的方向发展的,这与公共行政学科发展的总体趋势是一致的。
一、领导特质理论
领导特质理论着重研究领导者的人格特质,以便发现、培养和使用合格的领导者。19世纪末20世纪初,随着管理学和心理学等学科的产生和发展,对领导特质进行了较系统、科学的探讨,陆续出现了各种各样的领导特质理论。
美国学者西拉季和华莱士提出领导者的六种特质理论,认为领导者应具有身体特点、社会背景、智力、个性、任务定向和社会技能六个方面的特质。美国管理协会调查发展,成功的管理人员一般具有以下20种能力:工作效率高;有主动进取精神,总想不断改进工作;逻辑思维能力强;富有创造精神;有很强的判断能力;有较强的自信心;能帮助别人提高工作能力;能以自己的行动影响别人;善于用权;善于激发别人的积极性;善于利用谈心做工作;热情关心别人;能使别人积极而又乐观地工作;能实行集体领导;能自我克制;能自行做出决策;能客观地听取各方面的意见;对自己有正确的估价,能以人之长补己之短;勤俭艰苦,具有灵活性;具有技术和管理方面的知识。
领导特质理论侧重于比较领导者与被领导者、高层领导者与基层领导者、成功的领导者与不成功的领导者之间的个体差异,试图确定成功的领导者具有什么样的人格特质,也就是确定具有什么样特性的人适合做领导者,进而在此基础上确定进行什么样的训练能够培养出胜任领导工作的人。但是,大量研究使我们得出这样的结论:具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性,但没有一种特质是成功的保证。为什么领导特质理论在解释领导行为方面并不成功?原因有四个:第一,它忽视了下属的需要;第二,它没有指明各种特质之间的相对重要性;第三,它没有对因和果进行区分(如,到底是领导者的自信导致了成功,还是领导者的成功建立了自信?);第四,它忽视了情境因素。这些方面的欠缺使得研究者的注意力转向其他方向。从20世纪40年代开始,领导特质理论就已不再占主导地位了。到20世纪60年代中期之前,有关领导的研究着重于对领导者偏爱的行为风格的考察。[1]
二、领导行为理论
领导行为理论主要是领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响,以期寻求最佳的领导行为。研究领导行为理论的目的在于提高对各种具体的领导行为的预见性和控制力,改进工作方法和领导效果。研究的侧重点在于确定领导者应具有什么样的领导行为以及哪一种领导行为的效果最好。其中较有代表性的领导行为理论有:一是四分图理论。1945年,美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”,强调以工作为中心,是指领导者以完成工作任务为目的,为此只注意工作是否有效地完成,只重视组织设计、职权关系、工作效率,而忽视部属本身的
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问题,对部属严密监督控制。“关心人”,强调以人为中心,是指领导者强调建立领导者与部属之间的互相尊重、互相信任的关系,倾听下级意见和关心下级。调查结果证明,“抓组织”和“关心人”这两类领导行为在同一个领导者身上有时一致,有时并不一致。因此,他们认为领导行为是两类行为的具体结合,分为四种情况,用两度空间的四分图来表示。属于低关心人高组织的领导者,最关心的是工作任务。高关心人而低组织的领导者大多数较为关心领导者与部属之间的合作,重视互相信任和互相尊重的气氛。低组织低关心人的领导者,对组织对人都漠不关心,一般来说,这种领导方式效果较差。高组织高关心人的领导者,对工作对人都较为关心,一般来说,这种领导方式效果较好。
二是领导方格图理论。在四分图理论的基础上,布莱克和莫顿于1964年提出了领导方格图理论。横坐标表示领导者对工作的关心程度,纵坐标表示领导者对人的关心程度。在坐标图上由1到9划分为为九个格,作为标尺。整个方格共81个小方格。每个小方格表示“关心工作”和“关心人”这两个基本因素相结合的一种领导类型,并分别在图的四角和正中确定五种典型类型。即(1,1)型:贫乏型领导,他们对人和事都不够关心,这是最低能的领导方式,其结果必然导致失败。(1,9)型:乡村俱乐部型领导,他们只关心人而不关心工作,对部属一味迁就、做老好人,这种类型也称为逍遥型领导。(9,1)型:任务型领导,他们高度关心工作及其效率而不关心人,只准下级服从,不让其发挥才智和进取精神。(5,5)型:中间型领导,他们对人的关心度和对工作的关心度保持中间状态,甘居中游,只图维持一般的工作效率与士气,安于现状,不能促使部属发挥创造革新精神。(9,9)型:协调型领导,他们既关心工作,又关心人,领导者通过协调和综合各种活动,促进工作的发展,他们会鼓舞士气,使大家和谐相处,发扬集体精神,这种领导方式效率最高,必然可以取得卓越的成就。
三是PM型领导模式。美国学者卡特赖特和詹德在他们的《团体动力学》一书中提出了PM型领导模式。这一理论认为,所有团体的组成,或者是以达成特定的团体目标为目的,或者是以维持及强化团体关系为目的,或者兼而有之。为此,领导者为达到不同的目的而采取的领导行为方式可划分为三类:目标达成型(P型)、团体维持型(M型)、两者兼备型(PM型)。后来,日本大阪大学教授三隅二不二发展了这一理论。他认为,P职能(Performance)是领导者为完成团体目标所做的努力,主要考察工作的效率、规划的能力等;M职能(Maintenance)是领导者为维持和强化团体所起的作用。他将领导的行为方式分为四种类型,即PM、P、M、pm。为了测量P、M的因素,他设计了通过有关下属情况的八个方面来测定P、M两职能的问卷。这八个方面是:工作激励、对待遇的满足程度、企业保健、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通、功效规划。根据调查问卷分别统计单位平均的P、M分数和领导者个人的P、M分数,将后者与前者相比较,就可以知道领导者的领导类型。
四是领导系统模式。美国密执安大学教授利克特经长期研究,于1961年提出领导系统模式。这一理论将领导方式归结为四种体制,分别是:专制独裁式,领导者做决定,命令下属执行,并规定严格的工作标准和方法,下属如果达不到规定的目标,就要受惩罚;温和独裁式,权力控制在最高一级,领导者发号施令,但让下属有评议的自由,并授予下属部分权力,执行任务稍有灵活性;协商式领导,重要问题的决定权在最高一级,领导者对下属有一定的信任度,中下级在次要的问题上有时也有决定权;参与式民主领导,由群众制定目标,上下处于平等地位,有问题民主协商和讨论,由最高级领导做最后决定。利克特认为,单靠奖金调动员工积极性的传统管理形式将要过时了,只有依靠民主管理,才能充分发挥人的潜力和智慧,而独裁式管理永远达不到参与式管理所能达到的生产水平和员工对工作的满足感。
五是领导作风理论。勒温提出的领导作风理论是研究领导者工作作风类型,以及工作作风对员工的影响,以期寻求最佳的领导作风。该理论以权力定位为基本变量,把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型。第一种类型称为专制式的领导作风,权力定位于领导者个人手中,领导者只从工作和技术方面来考虑管理,认为权力来自于他们所处的位置,认为人类的本性是天生懒惰,不可信赖,必须加以鞭策。第二种类型称为民主式的领导作风,权力定位于群体,领导者从人际关系方面考虑管理,认为领导者的权力是由他领导的群体赋予的,被领导者受到激励后,会自我领导,并富有创造力。第三种类型称为放任自流的领导作风,权力定位于员工手中,领导者只是从福利方面考虑管理,认为权力来自于被领导者的信赖。在实际工作中,这三种极端的领导作风并不常见。勒温认为,大多数的领导者所采纳的作风往往是处于两种极端类型之间的混合型。
三、领导权变理论
“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情
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况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为,在不同的情境中,不同的领导行为有不同的效果,所以又被称为领导情境理论。领导情境理论主要有下列几种:
一是领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特?坦南鲍姆和沃伦?斯密特于1958年提出的。他们认为,在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式,构成一个连续带。领导方式不可能固定不变,而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择,而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时,应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干,则选择较为民主的领导方式;反之,则选择强制性的领导方式。
二是菲德勒的权变模式。1967年,美国华盛顿大学教授F?菲德勒经过15年的调查研究,提出了一个“有效领导的权变模式”,他将与领导有关的情境因素分为三种:领导———成员关系、任务结构和职位权力。每一种因素分别有好坏、有无、强弱两个不同方面。根据这三种因素六个方面的不同组合,菲德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利,分成八种类型。他认为,三个条件齐备,即领导———成员关系良好、有任务结构(工作任务明确)、职位权力强,这是领导最有利的环境;三者有一项或两项具备是领导的一般环境;三者都缺的是最不利的环境。这一模式指出,要提高领导的有效性,或者改变领导方式、或者改变领导者所处的环境。在环境因素最好或最坏的条件下,应该选择以关心工作任务为中心的领导者;否则,则应该选择以关心人为中心的领导者。
三是通路———目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授M.G埃文斯于1968年提出,其同事R.J.豪斯于1971年作了扩充和发展。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求,帮助下属排除实现目标的障碍,使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大,越能提高下级对目标价值的认识,激发积极性。通过实验,豪斯认为,“高工作”和“高关系”的组合,不一定是有效的领导方式,还应考虑情境因素。
四是领导———参与模型。1973年美国行为学家V?弗隆和P.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式,并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素,让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法,依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。
五是不成熟———成熟理论。美国学者克里斯?阿吉里斯认为,一个人由不成熟转变为成熟的过程,会发生七个方面的变化:从被动到主动;从依赖到独立;从少量的行为到能做多种的行为;从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣;从时间知觉性短到时间知觉性较长(过去与未来);从附属的地位到同等或优越的地位;从不明白自我到明白自我、控制自我。他认为,由不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的,一般正常的人都是随着年龄的变化,生理也不断变化,心理也由不成熟日趋成熟。因此,领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导,对那些心理不成熟或心智迟钝的人,应使用传统的领导方式;对比较成熟的人,应该扩大个人的责任,创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。
六是领导生命周期理论。这一理论是由美国心理学家科曼于1966年提出,后由保罗?赫塞和肯尼斯?布兰查德发展为情境领导理论。领导生命周期理论将四分图理论和不成熟———成熟理论结合起来,创造了三维空间的领导模型。该理论认为,有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。所谓被领导者的成熟程度是指被领导者完成某一具体任务的能力和意愿的程度。该理论将领导行为的两个维度(任务行为和关系行为)的高低分别组合,形成了四种具体的领导风格:指示(高任务———低关系),领导者告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干,强调指导性行为;推销(高任务———高关系),领导者同时提供指导性行为与支持性行为;参与(低任务———高关系),领导者与下属共同决策,领导者的主要角色是提供便利条件与沟通;授权(低任务———低关系),领导者提供极少的指导或支持。这一理论提出,要针对下属的成熟度采取不同的领导风格。
参考文献:
[1][美]斯蒂芬?P?罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997.321.
责任编辑:刘绛华
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人力资源管理理论研 究综述 FXXXXXXXX XXXX
人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实
领导力研究综述 Revised by Jack on December 14,2020
企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至 2002 年发表的论文总数已经超过 10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于 2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和 Nanus（1985）从 20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的 350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义
质量管理发展方向和趋势研究综述 学生：XX 指导老师：XXX 摘要：搞好质量管理是提高企业形象和竞争力的关键一环，在查阅大量文献的基础上,本文就本文拟对质量管理的涵义、发展历程及动向进行论述。同时,也总结了国内外学者对质量管理改进新趋势的分析,并提出了今后的研究的方向。 关键词：质量管理；发展历程；发展趋势；改进新趋势。 Review of the development of quality management and trends Student：XX Tutor：XX Abstract: Do a good job in quality management is the key to improve the image and competitiveness of a enterprise. Based on amounts of former works in this field, this paper discuss some main issues about the meaning of quality management, development history and the development direction. Meanwhile, the paper have a summary of the new trend of improvement from scholars at home and abroad as well as the suggestion of some future researches in this field. Keywords Quality Management:；Development history；the new trend of improvement 引言：飞利浦电器公司总裁蒂默宣称:质量是一种生活方式。它反映了质量与社会、人类的生活息息相关.全球经济一体化的时代，质量已成为了效率、完美、合理和进步的同义词，“生活质量”的提出把质量渗透到社会的各个领域.[1]。为了保证和提高商品质量，人类对质量管理科学的研究和人类的质量管理活动经历了长期的发展过程,并且随生产力的发展而不断深化。由于人类质量观念的不断更新也导致了质量管理新的发展。本文将探讨质量管理的发展方向及趋势，通过综述相关学者的理论研究，分析了质量管理的基本理论和发展历程，通过比较目前各学者的研究，深入探讨未来质量管理的发展趋势，初步提出质量管理今后发展应克服的问题及建议。 1．质量管理发展理论回顾 1.1质量管理的基本理论 质量管理是指为了实现质量目标，而进行的所有管理性质的活动。在质量方面的指挥和控制活动，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。而质量管理的目的是通过组织和流程，确保产品或服务达到内外顾客期望的目标；确保公司以最经济的成本实现这个目标；确保产品开发、制造和服务的过程是合理和正确的。质量管理的方法和手段不断丰富,先后形成了事后质量检验、事中质量控制和事前质量预防等方法,也出现了质量检验、质量控制和质量保证等手段。质量管理的发展持续地提高了企业的经济效益和效率,极大地丰富了产品市场,更好地满足了人们日益增长的需
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
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全球领导力文献综述与分析 2014年02月25日17:53 来源：《领导科学》(郑州)2012年11(中)期作者：李云飞字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】李云飞，天津商业大学F2U合作学院。 一、全球领导力的定义 全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。 最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……” 有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。 Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。 基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。 二、研究历史回顾 领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。 20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论
目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)
题目：叙述课程讲述的领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法。 引言 领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学的研究热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。本文主要针对领导行为理论进行详细论述，以及根据所在单位的实际情况，讲述领导领导行为理论的实际应用意义和应用方法。 一. 领导行为理论的概述 领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。 领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。 领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。 二．领导行为理论的意义和应用 领导行为理论是一门应用性很强的理论，学习领导行为理论不仅体现在科学的认识论和方法论上，同事还体现在与时俱进的科学发展的态度与认识上。 领导行为理论目的在于通过极大地提高领导人领导水平和领导艺术提高，来达到提高劳动生产率这一目标。现阶段中国的物质生产水平还较低，劳动者的生活还不富裕，要提高劳动者的生活水平，就必须极大地提高劳动生产效率。所以，领导行为理论的作用就相当重要了。 中国正在建立和完善社会主义市场经济体制，我们的目标是实现四个现代化，
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
领导理论综述 （应用心理学姜婷婷201042067） 摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。 关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展 领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。 1领导的内涵 领导概念有广义和狭义之分。广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导。 意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。”。赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。” 目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。 2领导理论回顾 领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，时至今日，领导理论发展已经经历了特质
本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师
一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出
[收稿日期]2007209225 [作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。 2007年11月 内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版) Nov .,2007 第36卷 第6期 Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science ) Vol .36 No .6 魅力型领导理论研究综述 李莹华 (西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。 [关键词] 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。德国社会学家马克思?韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所 以该项使命或行为才能得以进行” (W eber 1947)。希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。 魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强 烈影响力的领导者的某种特性。”[2] 据此定义,认为 魅力型领导有三个构成要素:领导者特征、下属特征与领导情境。 从国外魅力型领导理论的研究进程来看,主要集中于几个理论模型:House 的魅力型领导理论、 Burns 的交易型领导理论、Bass 的变革型领导方式、Conger&Kanung o 的归因理论、Sha m ir 的自我概念理 论以及K ouzes&Posner 的愿景型领导。 一、House 的魅力型领导理论 1977年,罗伯特?J ?豪斯(Robert J .House )在《1976年的魅力型领导方式理论》(《A 1976theory of charis matic leadershi p 》 )中,基于观察过程的可检验性为前提,提出魅力型领导理论,认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响,或领导者—下属关系的角度来进行描述。魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格,领导过程具有如下特征:阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性[3]。明确指出领导魅力是与领导者的行为、特质以及环境因素有关,确认了魅力型领导者如何行动、他们的品质和技能以及他们最可能出现的条件。 具体来说,首先在领导者及其行为方面,House (1977)认为,魅力型领导者具有包括自信、坚定的 价值观、影响他人欲、支配性、创造性、冒险性、社会敏感性等个性特征。在领导过程中具有强烈的权力欲望,展现出高度的自信和能力,充当行为的榜样,传达高期望值,进行有效的辩论,提出超越性的目标。 其次,在领导者与追随者的关系方面,他阐述到:具有领导魅力的领导者引导团队走向新的远景目标的时候,他们通过被广泛认同的信仰、价值观念和目标确立自己对追随者的吸引力,使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰,无条件地接受、热爱并服从领导者,认同模仿领导者行为,对组织目标的实现产生使命感等[4]。 最后,关于领导魅力形成的情境,House 指出, ? 783?
毕业设计（论文） 文献综述 从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格 学生姓名：李志伟 专业：应用心理学 指导教师：汪瑜 年月日
文献综述 1.概念的界定 1.1管理能力的定义 关于管理能力的定义，主要有强调管理能力形成过程和强调管理能力结果两个层面的含义。强调管理能力形成过程层面的主要有:我国学者黄宝强在其《创新概论》中将管理能力定义为:“人在创新活动中体现出的总体活动能力。管理能力是人在提出新思想、制定新战略、开发新技术、研制新产品、开拓新市场、推出新产品等一系列创新活动中所展现的创新素质水平。’中国学者陶学忠在其《管理能力培育》中将管理能力定义为“管理能力是人们应用发明成果开展变革活动的能力，这个变革活动是指从产生新思想到产生新事物再到将新事物推向社会使社会受益的系列变革活动。这里产生新思想到产生新事物可以是对某些发明产生商业化应用新思想及新事物。也可以是根据社会实际产生的发明创造的设想及其发明创造以及进一步实施的商业化运作的活动能力。 1.2对领导力的理解 企业管理者的领导能力关乎企业的兴衰存亡，为了更好的适应现代社会快速发展的企业经济。一般来说，“领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，这些行为将会激励人们跟随领导要去的地方，而不是简单的服从。”那么，到底领导力是什么呢？在更多的时候，真正的领导力应以获得的追随者的能力来衡量，即获得追随者的能力才是真正的领导力。最后都要归结到获得追随者的能力，如果没有追随者，就谈不上什么领导，更谈不上领导力的发挥了。一般来说，获得的追随者愈多，领导力就愈大。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 乔布斯作为美国苹果公司的联合创办人和前执行总裁，他不只是一位成功的企业家，更是一位出色、全面的管理实践者。他的每一次苹果产品发布会和公众演说都备受关注和好评，并且也吸引了一部分学者对其演讲特点进行研究，其中最为突出的是卡迈恩.加洛于2010
激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理
权变管理理论研究综述 【摘要】：随着组织内外部环境不断变化的情况下，对权变管理理论进行更系统的审视和分析在管理实践中是非常必要。本文根据管理实践的需要，从权变管理的产生、发展及其应用前景三个方面对权变管理理论进行了系统的综述与分析，旨在促进人们对其有更加全面的认识。 【关键词】：权变管理；理论；教育管理 一、前言 权变管理理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系，到80年代时达到顶峰，其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理实践活动的需要。社会的不断发展和变化给组织的管理带来了更多的困难，组织所面临的内外部环境更加复杂，这些都要求组织必须以权变的思想来解决组织所面临的各种问题。“权变”就是权宜应变或者依具体情况而定的意思，“权变管理”，则是指以组织的系统观为基础，以组织的环境变量与管理变量之间所存在着的权变关系为研究对象，强调管理活动应与组织所处的具体环境相适应，旨在提出一定环境条件下，可采取的最适宜于实现组织目标的管理方式[1]。权变管理理论的诞生有其重要的意义，它打破了古典主义管理思想的僵化模式，强调在管理过程中，在组织内外部环境等发生变化时，管理方式方法也应随之发生变化，是管理理论发展的一个重要里程碑。因此，根据管理实践活动的需要对权变管理理论进行系统的审视与分析时非常必要的。 二、权变管理理论概述 1 权变管理理论的产生 早在中国古代伟大思想家孟子、孙子等人的学说中就已经提出权变管理思想，特别是孟子被当代的很多管理学家们看作是中国古代的权变管理理论大师。如《孟子·尽心上》中有：“杨子取为我，拔一毛而利天下不为也。墨子兼爱，摩顶放踵为之。子莫执中。执中为近之；执中无权,犹执一也。所恶执一者，为其贼道也，举一而废百也”，表明做事情一定要懂得变化[2]。 权变理论最早提出于20世纪60年代。琼·伍德沃德（JoanWoodward）于1965年出版《产业组织》，研究了组织设计与技术之间的关系。保罗·劳伦斯(https://www.doczj.com/doc/fa4536192.html,wrence)和杰伊·洛希(JayW.Lorsch)1967年发表在《管理科学季刊》上的“复杂组织的分化与整合”一文认为，不同环境对组织有不同的要求，特别是那些市场不确定和技术变化极快的环境[3]。20世纪
关于领导理论的文献综述 前言部分 在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。 在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。 主题部分 一、国外领导理论的研究现状 从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 （一）领导的特质理论 为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。根据领
导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。 1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。 （二）领导的行为理论 由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。 1、领导风格理论 为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。 2、俄亥俄州立大学的研究 亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。 哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。根据上述领导行为维度，他们对此进