财务报告比较分析-传统模式2011年度
——三一重工、通裕重工、机器人
一、公司简介
三家公司都是机械行业的上市公司
1、三一重工：经营范围：建筑工程机械、起重机械、停车库、通用设备及机电设备的生产、销售与维修（其中特种设备制造须凭本企业行政许可）；金属制品、橡胶制品及电子产品、钢丝增强液压橡胶软管和软管组合件的生产、销售；客车(不含小轿车)和改装车的制造与销售（凭审批机关许可文件经营）；五金及法律法规允许的矿产品、金属材料的销售；提供建筑工程机械租赁服务；经营商品和技术的进出口业务(国家法律法规禁止和限制的除外)。
2、通裕重工：经营范围：大型锻件坯料、电渣锭、锻件、管模、数控机床、通用机械非标准设备制造、销售；货物及技术进出口业务；铸件制造(需经许可经营的，须凭许可证经营)。
3、机器人：经营范围：机器人与自动化装备、海洋自动化装备、油田自动化装备、自动化立体仓库及仓储物流设备、机械电子设备、低压成套开关和控制设备、大型自动化系统与生产线开发、制造、工程安装；公路、隧道、轨道交通综合监控系统及游乐园电器设备设计、制造、工程安装；信息技术与网络系统设计、开发、技术咨询、服务、转让；计算机机械电子设备及配件销售；建筑智能化及机电工程设计、制造、工程安装；智能机电及信息产品设计、制造及销售，光电技术及产品开发、制造、销售，自营和代理货物及技术进出口(国家禁止的不得经营，限制的品种办理许可证后方可经营)。
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二、盈利能力分析
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根据上述数据分析，从盈利指标整体来看，盈利水平：三一重工＞机器人＞通裕重工
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三、企业偿债能力分析
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从偿债能力整体指标来看，偿债能力：机器人＞通裕重工＞三一重工
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一般而言，在企业中存在四种人： 第一种人：能力较低但态度很好。这种人可能由于学历、经历等原因，工作能力有限，不能适应工作的需要，工作的效率和效果欠佳。但他们态度积极，精神状态好，有时有劲使不上，不知道从何处下手。如果你是这种人，就应该下功夫抓紧提升自己的相关知识和能力。公司安排你培训更好，但千万不要等待，应该积极主动乃至自掏腰包也要提高自己的本事，否则，就有被淘汰的危险。公司之所以没有淘汰你，一是因为你的态度好，二是因为目前还没有比你更合适的人。 第二种人，能力高但态度不好。这种人要么是：我付出多少努力就应该得到多少回报；上司交给任务能够完成，但额外多余的工作一概不做。要么是：事不关己、高高挂起，不求有功，但求无过，比上不足，比下有余，工作缺乏激情、热枕和创新。要么是：怨天尤人、玩世不恭，消极倦怠的工作态度使他们难以有所作为。他们最常做的事就是抱怨，抱怨公司的老板太苛刻；抱怨同事不够热情；抱怨工作时间过长；抱怨公司管理制度过严……抱怨和怀才不遇的痛苦状使他们摇摆不定，他们不停地为自己工作上的失误寻找借口，最后，自己的发展道路越走越窄。这种人尽管有一定的能力，但是，心态出了问题，他们是企业最头疼有时也是最讨厌的人。如果你很像这种人，你应该当心了，要么你改变态度，改变自己，重新做人；要么你就会在频繁被淘汰或频繁跳槽中荒废自己的职业前程。 第三种人：没有能力态度又不好。这种人除了继承第二种人的消极悲观态度外，能力又很低下，并且经常给企业捅漏子，不出工也不出力。这是注定要被所有企业淘汰的对象，他们可能要在频繁和长期的失业中度过一生。 第四种人：能力高态度积极。他们是企业最喜欢的人，是企业真正的“人财”。他们充满自信，积极主动。忠诚敬业，积极乐观，自动自发。这种人达到了人生的最高境界——自我实现，他们在为公司创造价值和财富的同时，也在不断丰富和完美着自己的职业人生。他们是公司的中流砥柱，是每一个公司、每一个老板梦寐以求的“罗文”。一个公司的成败与否，与这部分员工的多少有着直接密切的关系。
[正文] 尽管大学教育给了学生很多基础的知识，然而由于青年人阅历现实有限和大学教育体系与现实的差距，有如下典型的现状： 1、基础技能缺乏对最普通工具的熟练掌握：例如Office工具（研究生虽然会好一些，但对 于工具的熟练应用还有很大差距） 2、知识结构与应用需求的差异：例如行业知识几乎是空白 3、沟通场景的办公室化和跨团队化：例如协调更高级别领导 4、职业角色认知冲突：从学生心态转化为职业人士 5、优良的工作习惯：例如时间管理、文档管理等 …… jin根据个人职场的发展经历和对很多成功者的分析，总结如下素质能力模型。文中设计了素质能力模型，可以作为新入职场人士的全面综合发展的参照框架，帮助针对模型有计划有步骤去实践和提升素质能力。通过参照能力模型的全方位成长和发展，可以实习生发展为高级职业人士，完成毕业生到经理人的华丽转身。 综合来看，jin总结职场有四大能力，需要职场人士全面发展的有[领导力]、[执行力]、[运营力]、[业务力]： 1.领导力：能够凝聚他人达成共同目标。领导力不仅仅来自组织的授权和一个所谓的头衔， 领导力来自影响力、来自自我的有效管理、来自帮助他人成功。 2.执行力：能够有效应用工具进行计划组织达成任务。其实企业用人是非常看重一个人的执 行力，往往管理层对战略和方向大多不会看错，然而问题经常出现在执行不力。因此企业要求和渴望强有力的执行者。 3.运营力：通过体系来保障商业和质量目标的达成。成熟的企业和现代的经验方式，都把原 先的一次买卖而转化为持续的服务模式，需要懂得建立系统和流程来保障商业持续改善经营的能力人士。 4.业务力：对商业远见的价值进行有效决策能力。如果要在司空见惯的工作内容中发现亮点， 需要洞察业务未来，从而做好准备迎接变化。企业需要能够看到未来的精英人才。 下图可以有一个总体的认知： 职场素质的四大能力，上面只是精简概述，如下是每一种能力的具体构成解读和自我培养发展的建议： 1.领导力
企业一把手的四大职责 大家知道创新有自主创新、管理创新、技术创新。我今天就利用这点时间讲一点管理创新的问题。因为大家都是企业的领导人，企业一把手的职责是什么？我认为企业一把手主要的职责是想下一步干什么，而不是今天干什么，今天干什么你的副手应该就可以管得了，你的职责是下一步要干什么。 那么下一步干什么，实际上就是需要创新的思维，需要有战略的眼光，所以我想重点谈谈这个问题。 首先一个问题是如何调整你的产品结构，如何开拓新的市场，这个问题是非常重要的。 下一步的发展取决于两个方面：一个是你现在的实力。一个是未来的可能性。 有的企业比较热衷于追求新的，也就是跟风，不能说都不对，但是你必须要考虑第一条，就是你得把你的主业守住，如果主业不守住，因为你的主业是给你创造现金流的来源，你要不守住你的主业，很可能万一在新的领域失败了的话，你的主业将不保了。 当你选择新领域的时候，你也必须要考虑到到底有多大的能力进入这个领域，你进入这个领域可能发展得很快，但是你能不能在这个领域取得领先的竞争优势，这个也是你必须考虑的。这方面的教训实在是太多了，我们有很多成功的民营企业家，就是因为在成功的情况下头脑发胀去进入那些他并不熟悉的新领域，没有把主业守住，最后连主业都丢掉了。 有一个企业做药做得非常好，但是他要去搞别的领域，但是别的领域他又不熟悉，最后连自己的主业都卖掉了，我想大家知道就是“白+黑”。 还有一个企业也是做药的，他收购了一个百货公司，收购了一个信托公司，结果他又没有这个实力搞这些东西，最后不得不放弃，主业也差点受到损失。 所以守住主业应该是首先的一条。 但是这并不是说你不要去开拓新的领域，你是要开拓新的领域的，但是你要开拓新的领域要考虑两点：一个是开拓领域的发展前景怎么样，一个是看你有没有进入这个领域的实力，这也是非常重要的。 大家知道前一段时间手机热，很多公司都要搞手机，有的搞空调的也搞手机，但是现在看看真正在国内手机能够取得领先竞争地位的，能够和苹果、三星这些竞争的也就是小米等几个品牌，多数手机最后都宣布失败。 所以，你要进入新的领域，不要光看这个领域好象前景非常好，你必须要看有没有这个实力去进入。 再一个是自己的产品结构，有一类产品未来前景也不好，市场占有率又比较低，这种产品现在可能还赚钱，或者说打平，但是将来很可能是亏损的来源，这个时候你就要有壮士断腕的精神，要舍得把它拿掉。这在美国是经常的事情，杜邦公司的染料原来也是该公司一个重要的产品类，但是它觉
企业管理的四大要素 作者:陈春花发表于:2009-11-30 每一个结构变革时代都会重新定义当时的管理理论和实务，当中国进入全球竞争的时候，中国的企业也进入了重新定义企业管理方式的时候。这个时候我愿意借用管理学界公认的评价标准，对于已经过去的四个标志性的时代的管理特征作个描述，也许我们可以看出中国企业的问题之所在，也能够给出一些启发性的思考。 第一个时代是后二战时代——也就是现代管理理论成型的时候——是个宏大的卖方市场时代，其驱动力是来自被禁锢的需求，以及一个新兴中产阶级的大爆发。这个时代的代表人物是通用汽车的艾尔弗雷德?斯隆(Alfred P.Sloan)。斯隆首创了经营权下放与财务控制权集中这两者之间的平衡艺术。斯隆在组织结构和流程方面的创新至今还在全球各地的大型企业中广泛应用。第二个时代是20世纪70年代初，一个长期的经济低迷期开始。经济发展缓慢到了极点，在这种低迷的大气候中，企业创建业务多元化的热情急剧高涨，其理念是一种业务的高潮可以抵消另一种业务的低谷，而作为一个整体，公司能够取得持续的收益，兼并和收购成了主要的业务，其中大部分都是纯粹的资产汇集。这个时代的代表人物是哈罗德?吉宁（Harold S. Geneen）——将国际电话电报公司从一家主要在美国之外经营的价值7.5亿美元的电信公司建设成为活跃于20多个行业的价值近180亿美元的公司。但是，国际电话电报公司却成了时运起伏的标志，最终，它凋零了，只剩下很小一部分幸存至今。第三个时代是整个20世纪60年代和90年代初期，日本人通过注重低成本、高质量和生产率，悄悄的创建着制造强国。美国公司别无选择，只能够静下心来研究如何转型，企业领导人被迫把精力集中在经营业绩上，这个时代代表人物是通用电器的杰克?韦尔奇。他将一个平庸乏味的工业企业集团转型为充满活力的服务型企业，使得通用电器成为精密的增长机器和管理模式，特别是核心业务单元战略的计划管理带领通用电器成为全世界价值最高的公司。第四个时代是20世纪90年代出现了一股规模和范围极其深远的热潮，其动力为科学
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 一、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 三、留住优秀人才 德鲁克(P.Druker)认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 四、造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。 （本资料素材和资料部分来自网络，仅供参考。请预览后才下载，期待您的好评与关注！） 1 / 1
对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。如下面的象限图所示： 从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。 Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。 应对策略： 1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。 2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。 3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。 注意问题：
这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。对于这类人才应该注意以下问题： 1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。避免被竞争对手挖墙角； 2、通常能建大业的人也能坏大事。所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。 3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。 Ⅱ.这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。出现这种现象的原因有很多种。比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大了，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。 应对策略： 1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。这些员工是管理层应该着重关注的群体。 2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生），要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任。 3、建立人才的评估体系。人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。不要出现马拉磨、驴拉车的情况。 4、很多公司的老员工，追随企业风风雨雨数载一路走来。他们是企业的元老级人物，是企业的宝贝。但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。越来越无法担当重要的职位。对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。 注意问题： 1、员工的工作意愿受很多因素的影响。如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报。那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情。甚至可能造成人员的流失。 2、中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了要考虑利益还要考虑情意。公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准。所以，在对待在公司工作很多年的老员工的态度上要非常慎重。
CEO最重要的四种能力 全国科管委企业管理专业委员会官方网站·(2010-9-14 9:48:36)·企业管理 作为企业的一把手，CEO的能力对于企业的生存与发展起到了至关重要的作用。很多企业之所以做不大、做不强、做不久与CEO的能力有着最直接的关联。那在复杂多变、竞争异常激烈的现代环境下，CEO究竟应有哪些能力才能保证企业发展的一帆风顺呢？在我看来，领导人应具备以下的四种能力： 1、学习力 与学历不同，学习力指的是学习的能力。学历高不代表学习力强，学习力强的人学历不一定高。浙江的很多老板学历不高但学习力超强，这也是他们取得成就的最重要的原因之一。现代社会知识更新快速，要想不被淘汰必须拥有快速的学习力。CEO作为企业的领航人，必须随时根据环境的变化做出战略、用人等方面的变化，而变化的准确性是建立在对环境洞悉的基础上。学习力的缺乏将使CEO失去洞察环境的机会与敏感度，从而失去战略调整以及策略变化的最佳机会。 2、抗压力 在企业重大决策过程中，由于信息的不明朗、时间的短暂性、事态发展的急迫性以及对未来的不可知，任何一个决策都有可能对企业的发展产生重要的影响，甚至可能是致命性的。与此同时，CEO决策必须顾及各利益集团的利益，在这个过程中可能会产生激烈的冲突。CEO 承担着常人难以想象的压力，我想创过业的朋友都会有非常深的体会。CEO能否在较强的压力下保持正常的状态对于决策的准确性是非常关键的。抗压力已经成为CEO最重要的能力之一。 3、读人力 CEO必须有所为有所不为，做自己应该做的事情比如战略的确定、团队的配置以及制度的制定，将自己不应该做的事情授给下属，而不要学诸葛亮的那种“鞠躬尽瘁死而后已”的状态。要想使授出去的权力发挥应有作用的前提是CEO没看错这个人，一旦读人发生错误，授出去的权力根本就不会发生作用甚至对企业产生致命性的影响。除了管理需要读人外，与外界的利益相关者比如经销商、供应商、媒体、政府等等打交道更需要读人的能力。因此CEO必须发展出独特的、有别于他人的读人体系以确保自己不被“瞎了眼”！ 4、沟通力 很多时候隔阂、冲突、矛盾之所以产生是因为沟通力度不够、沟通渠道不顺畅、沟通的双方耐心不足等等。CEO负责战略的制定，但要想有好的结果产生，必须依赖全体员工的努力。要想最大限度调动全体员工的积极性，CEO必须让全体员工了解企业的战略目标、创造良
企业四种精神 员工是企业最基本的组成单位，企业是否能够发展壮大，最根本的就在于培育具备企业精神的合格员工。企业精神是企业的精神支柱，是企业之魂，是企业在长期的生产经营实践中自觉形成的，经过全体员工认同信守的理想目标、价值追求、意志品质和行动准则。颇具个性的企业精神、如同凝聚全体员工粘合剂，是推动企业发展的动力源。在这里，我就这四种精神谈谈个人的肤浅的理解和看法。 团队精神是心 一个优秀的团队必然具备良好的团队精神，就如同一个健康的人必须有一颗强健的心脏，才能够充满活力，积极进取。作为一名企业的员工，意味着必须与他人合作，俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮；一根筷子容易折，千根筷子不易折”。依靠集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。这种合作必须建立在相互尊重，相互理解和相互信任的基础上，而且这种尊重理解和信任是愉快地进行的，是团队共同奋斗的桥梁和纽带。“人”字两笔是最优美的字形，表示着人需要相互支撑和扶持，身为文明人的我们又怎样能不懂其中的含意呢？如果能在这个群体中，积极、有效、无私地既帮助于他人，同时又能获得他人帮助，这样才能很快进入角色。一个没有团队精神，不善于合作，封闭自己，单打独斗，不能群体奋斗的员工，那就等于丧失了锤炼自我、超越自我、展现自我的机会。 职业精神是手 “天上不会掉馅饼”，我们的幸福生活，企业的美好明天是依靠我们辛勤的劳动，用我们的双手创造出来的。新时代的工人许振超就认为，爱岗就要敬业，敬业就要精业。他参加工作３０多年来，对待工作总是兢兢业业，一丝不苟，甘于奉献。他的事迹生动的说明，只要我们在工作中具备敬业精神，就会在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩。许振超用他们的事迹给敬业做了很好的诠释——敬业必须树立正确的社会职业道德观，这是我们作为员工的天职。你越热爱自己的工作，越富有敬业精神，你成功的机会就越大。一个人是否有所作为，不在于他从事什么职业，首先在于他是否具有敬业精神，是否用心地将本职工作做好。因此，无论从事何种工作，都要做到干一行，爱一行，专一行，不能朝秦暮楚，见异思迁，得过且过。在我们周围，也有很多员工是值得我们学习的，他们对工作勤勤恳恳、任劳任怨，严格把好质量关，不论有无管理人员监督，总是把工作做得最好，他们有着崇高的敬业精神，我们应该向他们学习，致力于做好每一项工作。因此，让我们热爱自己的工作，让我们在自己的岗位上奋发努力，为企业的成长进步做出应有的贡献！ 创新精神是脑 “创新是进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力”。一个人是否具有创造力，是一流人才和三流人才的分水岭。潜能会被习惯掩盖，被时间消磨。只有对
浅谈：企业高效执行力的四大要素企业的成功，三分靠战略模式，七分靠执行。没有执行力的有效支撑，单纯讲战略模式只能是“纸上谈兵”，成功的企业一定是在战略方向和执行力两个方面都做到位，因战略模式而失败的企业并不多，更多的企业是在几乎相同的战略模式指引下在竞争中拉开了距离，在模式相同或相似的情况下，执行力的作用就显得更为关键。优秀的执行能力不仅可以保证战略模式的推行实施，而且可以在执行过程中巩固、优化模式的方向细节，形成模式和执行之间的良性双向互动。 企业高效执行力关键有四大要素，第一，是“人员是前提”；第二，是“服从是根本”；第三，是“管理是动力”；第四，是“文化是核心”。 第一，人员是前提 有一则寓言故事，说某地的一群老鼠，深为一只凶狠无比、善于捕鼠的猫所苦，于是老鼠们聚集一堂，讨论如何解决这个心腹大患。老鼠们颇有自知之明，并没有猎杀猫儿的雄心大志，只不过想探知猫的行踪，早作防范。 大家讨论了三天，开了三天会，最后才想出一个自认为好办法：在猫的身上挂个铃铛。这个建议一提出，立即赢得一片叫好声，可是突然有一只不识时务的老鼠说，这个决策好是好，但我有一个问题，我想问一问大家，由谁去给猫挂铃铛。谁来挂铃铛，就是由谁去“做”，也就是执行。当然对于老鼠们来说，完成这样的任务是有相当难度的，甚至是一个不可能完成的任务。． 公司管理层在制定战略模式时，首先要想到的是自己的员工能否执行战略方案中的要求，只有战略模式和员工能力相匹配的，战略才会得到有效的执行，否则就
不会有实际效果。 员工执行能力取决于两个方面，一个是“愿干”，二是“能干”。愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富，这种员工是可遇不可求的。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以通过培训，让他们变得能干；第三类态度差能力强，被称为人才，对于能干而不愿干的人员，很多老板很重视心态素养培训，甚至寄托在传统文化及宗教思想上，这样做也是需要的，但仅此还是不够的。试想员工都是成年人，自己的价值观和行为方式都是经过多年塑造而成的，改变他是很难的，所以关键还要设计能合作共赢的价值观、管理机制和协作流程，让其自动自发的变得愿干；第四类，既不愿干又不能干，态度差能力差被称为人裁，这类员工一般是被裁员的对象。 提高执行力，首先要选对人，把执行力强的员工招聘进来，然后让他变得更优秀。中国著名企业家、联想的前董事长柳传志先生对执行的看法是这么一句话，他说积极选拔合适的人到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执行能力。 第二，服从是根本 我们抓执行，你要从哪里开始抓？就从服从开始抓。 军队新兵入伍第一件事情要做什么？做列队，训练他走步，军队为什么训练新兵走队形呢？走队形对于上战场杀敌、效命疆场有实质帮助吗？没啥直接作用，但为什么军队两个月三个月乃至更长时间要练习走队形。走队形关键是要训要你要你齐步走你就齐步走，让你立正你就要立正，练新兵的一种服从的习惯， 稍息你就稍息。然后有一天要打仗了，冲锋号一吹，大家就冲了上去，这就是服从。 对于军队来说，服从具有两个层面：从士兵来讲，服从是不讲条件的，没有任何
公司企业中四种员工类型及管理策略 对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿(态度)，都可以将员工分为四类。如下面的象限图所示： 从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。 Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。他们自动自发的工作，不需要监督和督促;他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平;他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果;他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。 应对策略： 1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。 2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入承认吧!我们所有人在我们本应该工作的时候却偷看我们的智能手机或向家人朋友发短信。如今一项新的研究表明，对这些事我们没有理由感到内疚。 堪萨斯州立大学研究人员的研究表明，这些短暂休息会帮助工人变得更有效率和更快乐。博士生SooyeolKim攻读心理科学。他发现，允许工人拥有智能手机微休息的时间来玩游戏或到社交网站几分钟，可能有益而不是损害企业。 在研究了72名来自不同行业的全时间员工后，金发现，员工一天工作八小时倾向于将平均22分钟花在他们的智能手机上。他还发现享受了这些短暂休息的员工在一天结束的时候是快乐的。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/fa691403.html, 企业家应具备四种素质 作者：俞敏洪 来源：《现代企业文化·综合版》2012年第01期 我一直认为，一个企业家，应该具备四个要素才能成为真正的企业家。 被人信任，简单说是诚信 什么叫被人信任，无论是你个人的人品，还是对公司及事业的热爱，对于公司的管理，你都必须被人信任。而且这个信任不是口头上说的，因为中国很多到美国上市的公司，老总在演说的时候，确实说得很好，而且某中意义上是夸大了自己的企业。夸大自己企业并没有错，包括新东方，我也夸大了新东方未来的发展，如果不夸大未来的前景，人家也不给你钱。但关键是你能把持住自己。就像我们与人交朋友一样，如果一次信任失去，将会终身信任失去，从此以后就失去了被人信任的能力。 前一段时间，中国的很多概念股进入崩溃状态，原因是大家对资本市场或中国概念股的不信任，或者说猎杀。我一直认为这是市场的问题，也是中国的企业家或者创业家的一个共性问题。在美国的上市公司中，很少有公司两三年之内被猎杀或者被整个市场抛弃的现象。但中国却出现这样的事情，导致任何公司要到美国去上市，都会被提出质疑，而且用第三只眼睛在看中国的股票。我觉得有很大一部分的原因是来自于我们本身。在概念股的猎杀中，新东方也被卷进去了。不久前，突然冒出一个报告。据悉是某一个机构写的报告，报告陈述了两点：第一，新东方的财务数据做假。做假的依据是来自于东方机构之间的合并报表重合。我们的子机构是2000万的收入，在2000万收入中关连交易新东方的子公司，他们认为把我们的财务数据合并，当然这是没有依据的；第二，对新东方的指控是来自于很多原来的其他公司的一样，新东方的结构和海外结构不对称。其实，中国公司只要在海外上市，就目前中国的管理结构或者说国家的监管结构，从上市公司必须具备的结构来说，必须结构不一致，因为一致上不了市。政府怎样跟企业家商量，调节成一个更加好的结构？我认为这是政府和企业家共同努力的事情。 通过这件事，大家可以看到有一帮人琢磨帮企业找漏洞，因为他有一个前提的假设，没有一个中国企业没有漏洞的，只要找一定能找到。因此有了这样一个状态，背后有一帮利益获得者，这个利益获得者是专门做买空的那一帮人，买空的人专门造公司的假新闻，或者真新闻，让你公司的股票大大下降，通过买空的方式发财。新东方股价从15块钱的价格到25块钱的摊派价，到今天位置还是115，在这样一个大势国际金融危机和做空新东方的情况下，新东方反应非常迅速。我认为这辈子我做对了最重要的一点，就是坚持做一个被人信任的人，从做人到做新东方，我都有着自己的规范，不规范不等于不被人信任。 从新东方上市那一天起，我们只做两件事情。第一，永远不要给我做任何假的东西，数据该怎样就怎样，按照世界最高财务标准做数据；第二，永远按照上市公司的方式，一句话，尽
企业文化的四大内容 企业文化不是纯文化,而属于管理范畴,对企业发展具有重要的意义。如同水之于鱼,没有了良好企业文化塑造的大环境,企业发展很难持久。 那么,什么叫“企业文化”呢?对于这个问题,理论界莫衷一是,本文总结出一个独特的定义——企业文化是一个企业的领袖人格、管理风格、工作氛围和企业形象的综合体现,称之为企业文化的“四位一体”。 一、领袖人格是企业文化的“强心剂” 人格是一种具有自我意识和自我控制能力,具有感觉、情感、意志等机能的主体,主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。 企业家的性格一旦形成,和普通人相比更是难以改变。任何一个企业的企业文化都反映着这个企业创始人的个性魅力。换言之,企业领袖人格及追求在某种程度上决定了这个企业的命运。 性格有内向、外向之分,内向、外向却无好坏之别。但是老板张扬的性格一般会导致企业急功近利;老板内敛的性格,则往往有助于企业内功的修炼。 二、管理风格是企业文化的“凝聚剂” 管理风格是指在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及
方式等方面的总和。 企业家的情商直接影响到企业的管理风格,进而影响到组织建设,最终影响到组织绩效,即企业利润。也就是说,企业无需任何固定资产投入,只要加大对管理者情商的投入,便可以帮助企业轻松提高两成利润。 管理风格分为四种类型: 一是指令式的管理风格,即保姆式管理,事无巨细,事必躬亲,大包大揽;其管理行为模式是:“我来决定,我来做”。 二是教练式管理风格,管理者与下属之间采取双向的沟通、倾听、鼓励、辅导等方式来完成组织目标;其管理行为模式是:“我们探讨,我来决定”。 三是团队式的管理风格,管理者与下属一同展开工作,注意吸取下属的感受和意见,鼓励下属积极参与;其管理行为模式是:“我们探讨,我们决定”。 四是授权式的管理风格,管理者的角色是搭建平台,充分相信下属,完全授权,让下属充分施展才华;其管理行为模式是:“你来决定,你来做”。 三、企业氛围是企业文化的“催化剂” 工作氛围是指在企业中逐步形成的、具有一定特色的、可以被企业全员感知和认同的气氛或环境。 如果管理者自身以“人之初,性本善”观点出发,他会塑造出一个轻松愉悦的工作氛围,团队成员彼此信任,团队的
管理的四大基本原则！ 一、正职四不 总揽不独揽，宏观不主观，决断不武断，放手不撒手 1、总揽不独揽： 一把手什么都可以管（总揽），也什么都可以不管（不独揽）；一把手可以不做事情，但是一定有一项权利，就是知情权，如此才能通观全局，并且不被日常繁杂琐碎小事所牵绊。所谓领导，就是通过他人努力工作并最终实现组织成果的人，所以领导更大的职责是激励人心与方向的引领。
2、宏观不主观： 领导人要想带领团队更好的发展，就必须有两只眼睛：一只眼睛紧盯市场（客户），以市场为导向，以创造客户价值为中心，以实事求为依据（宏观不主观），唯有如此，领导人才能做出理性客观的决断；另一只眼睛紧盯团队（员工），领导人的绩效不在于自身的贡献，而在于下属能否把领导人的决策、价值观、思想、智慧等才能运用到工作中去，并最终取得工作的成果。 3、决断不武断： 领导要有决断力，但决断和武断只在一字之差，又如何来分辨？决断除了外部环境的理性客观判断之外，还有另外一个标准，就是“人心”，决断不是让团队的每一位成员都认同，但一定是得到大多数人核心骨干 的认同与拥护，反之没有得到大多数核心骨干认同与拥护的决策，就 叫“武断”。 4、放手不撒手： 正职不放手，不授权，你的成就很难超越你的能力范围之外，反之如果只授权不监督，组织就很容易失去控制，就像一匹脱缰的野马一样， 横冲直闯，难以驾驭。
二、副职四不 献策不决策，到位不越位，超前不抢前，出力不出名 1、献策不决策： 副职就是领导的左右手，副职一定要摆正自己的位置，献策不决策， 正如晏子春秋中所讲：“君所谓可，而有否焉，臣献其否，已成其可；君所谓否，而有可焉，臣献其可，以去其否；”正所谓君子和而不同，小人同而不和，作为副职其主要的职责就是辅助和支持。 2、到位不越位： 对副职来说，到位不越位，这个度很难把握，过与不及都不会有好的结果。最主要的还是要摆正自己的位置，工作尽心尽力是好事，但不要超越自己的身份，身份之外的表现（职责、名、利等）就叫“越位”。 3、超前不抢前： 作为领导的左右手，要时刻想到领导的前面，做到领导的前面，时刻替领导操心，这叫超前，但是如果想到、做到领导的前面是为表现自己的优秀，这叫做“抢前”，做工作也是一样，超前是时刻替领导分忧，抢前就是急功近利的表现。
小型工业企业面临四大困难 我省年销售收入不足500万元的小型工业企业数量众多，对全省国民经济发展起着举足轻重的作用。但近日省企业调查队对我省各地70家小型工业企业进行的调查表明，当前我省小型工业企业在生产经营上主要面临资金短缺、技术落后、市场狭小、债务沉重等困难。 调查发现，77％的小型工业企业经营资金短缺。这些企业大多自筹资金或靠民间借贷筹措资金，融资渠道比较狭窄。银行防范金融风险意识逐步加强，而小工业企业经济实力相对薄弱，缺乏担保能力，加大了从银行获得贷款的难度。 调查中，57％的小型工业企业反映自身科研、技术开发能力差，技术装备落后，更新改造缓慢。据省乡镇企业局统计，去年1至9月，全省年销售收入为500万元以上的乡镇工业企业固定资产投资比上年同期增长18.2％，而小型乡镇工业企业仅增长5％。小型工业企业缺乏科技人才，经营管理者的管理水平和劳动者的技术水平普遍较低，也制约了企业的科技创新。 此外，40％的小型工业企业反映市场需求不足，37％的小型工业企业反映债务负担重、人员素质低、产品缺乏市场竞争力。 河北省一季度企业景气报告:企业生产经营面临困难 自2004年以来，河北省认真贯彻落实中央宏观调控政策，加大对企业改革力度，突出项目建设和优势产业发展，全省国民经济朝着宏观调控目标发展，经济运行呈现持续、快速、健康的态势，并进一步增强了企业家的信心。据对全省1191家企业的景气调查结果显示，企业家对2005年一季度的宏观经济形势持乐观态度，对2005年全年的经济前景抱有信心。但由于制约企业发展的因素仍难以快速扭转，企业生产经营状况和运行质量明显下降，企业面临的困难更加严峻。 1.企业家对宏观经济形势保持乐观心态 2.一季度全省企业家信心指数为126.05点，比上期提升2.22点，比去年同期下降 0.66点，企业家对宏观经济环境持较为乐观的态度，对经济发展充满信心。 3.分行业看，国民经济八大行业信心指数与上期相比，表现为“四升二平二降”的 特点。即建筑业、交通运输仓储及邮政业、批零业、房地产业四大行业的信心