浅谈如何加强创新型人才队伍建设
摘要：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资源，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。
关键词：转变观念引进培养创新机制优化配置
《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才，人才在不同的历史时期，有着不同的分类和概念，人才按类型可分为管理人才、专业技术人才，按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么，创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才；高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。
如何加强创新型人才队伍建设，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业，随着企业的不断发展壮大，特别是在企业转型发展，在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下，建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要，同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位，通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才，但是，创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言，主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手，为创新型人才脱颖而出搭建平台。
一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍
党的十七大报告和新党章，首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：
㈠更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；
㈡更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；
㈢更加重视创新型人才选拔培养，充分利用人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的交流合作机制；
㈣建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍。
㈤要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。
二、以用为本，利用多种渠道引进、培养创新型人才
㈠加快培养造就创新人才和高层次专业技术带头人队伍。健全完善分层次、多渠道造就创新型人才的培养体系。以提高自主创新能力为核心，以年轻优秀人才为重点，以培养关系企业竞争力提升的关键领域、技术发展前沿的核心技术、拥有自主知识产权的创新人才为目标，完善选拔评价手段，优化队伍结构，改进培养方式，采取重大科技创新工程、重大科技专项和重点创新项目实施与创新人才培养相
结合的方式，集聚创新资源，激活创新活力，破除论资排辈，使培养与使用有机结合，创造有利于中青年优秀创新人才脱颖而出的机制。
㈡要明确引进高层次创新创业人才的目标任务。要结合企业特点制定引进海内外高层次创新创业人才专项计划，围绕学科建设和产业发展需求，优先引进具有领军作用的学科带头人和项目负责人，优先引进能够在重点产业领域和关键共性技术方面实现突破的实用型人才，优先引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新创业人才。
㈢大力推进人才继续教育。积极探索产、学、研相结合的途径。建立与高校、科研院所联手组建人才培养基地，推进平台、技术、基地和人才的有机结合。要建立单位自主、个人自觉的继续教育机制，构建与高等院校、科研院所、行业协会、社会团体互相配合、共同参与的工作格局。大力实施“专业技术人才知识更新工程”。结合企业发展战略，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，提高人才跟踪科技发展前沿的水平，增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力。建设创新型人才继续教育制度，以定向培养方式，企业培训科技创新人才。
三、创新机制，创造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制
㈠建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段。潜人才阶段的创造性实践至关重要，直接决定了人才成长的可能性与潜力空间。当前高层次人才开发远远不够。各项人才培养工程，要用科学发展观的眼光，从企业可持续发展的战略高度，为年轻人才提供良好的研究环境、充裕的研究时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强他们自我开发的能力。进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平。
㈡加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力。把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用。
㈢创新激励机制，增强人才创新的意识和能力。一要创新分配激励机制。探索建立按劳分配和按生产要素分配相结合的多元化分配体制，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配，大胆探索和实践科技成果转化的分配形式，充分体现贡献多
少收获多少的原则，体现人才的市场价值。二要完善人才奖励机制，激发创新型人才的潜力。奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励人员规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的人员无驻脚之地。对有突出贡献的人才实行重奖。三要建立和完善人才自主创新的激励机制，用激励机制，作为人才自主创新的动力，要充分发挥自主创新人才队伍建设中的主体作用，把提升企业科技人才的自主创新能力放在优先地位。增强自主创新能力，也是实现企业长远发展目标的战略支点。
㈣完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服论资排辈、求全责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。
四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。
㈠创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，运用科学的人才评价标准和手段及时准确地发现各种类型的人才。建立人才资源信息库，优化高层次创新型人才成长的体制环境，按照分类管理的原则，区分创新型人才的层次和专业，依据其成长、发展的规律，细化各职各类人才在品行、知识、能力和业绩等方面的要求，加快拔尖人才的选拔和培养力度，建立以业绩为重点，由品德、能力、行为、专业、知识、年龄等诸多要素构成的各类高层次人才的推荐责任制、任期目标责任制、考核责任制。促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能。
㈡优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。一般
情况下，人才市场配置机制主要是指供求机制、价格机制和竞争机制。这三大机制相互区别，又彼此联系，共同决定人才市场配置功能的强弱。而就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。
总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。这就要大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为创新型人才开辟展示才华的广阔平台。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。
参考文献：
《国家中长期人才发展规划纲要》
《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》
《中国人才杂志》总第359期部分章节
浅谈保险人才培养与创 新 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
浅谈保险人才培养与创新 【摘要】本文通过对我国保险业几十年的发展研究，指出目前我国保险业发展迅速，保险业人才市场需求潜力巨大。针对我国高素质保险人才奇缺和日益激烈的保险人才竞争，保险公司在加强自身核心竞争力的同时更当重视保险人才的引进和培养，全方位多角度地发展保险人才。各高校针对社会对保险人才的急需，应当发挥高校教育的优势，为中国的保险业输入更多高素质国际型保险人才。作为高校大学生，既要认识到保险业人才市场的需求巨大，更要认识到必须加强自身的学习和培养，真正成为保险业急需的高素质创新型人才。 【关键字】保险业保险人才高素质创新型 一、我国保险业人才市场需求潜力巨大 （一）我国保险市场发展现状 我国的保险业新创办于1949年10月中国人民保险公司的成立,1958年起断然停 办,1980年得以恢复,并在近20余年间经历了一个高速发展时期,至今已初具规模。 从2002年到2011年的10年间,中国保险市场年增长率超过10%。其中,中国寿险的年增长率将达到12%,而非寿险业务则在9.6%左右。2009是我国保险市场发展最快的一年,全国保费收入3053.1亿元,增长幅度达到44.7%,其中,财产险增长13.6%,人身险增59.8%。在全球经济一体化的大趋势下,我国保险业与国际接轨是必由之路,随着我国加入WTO后,我国在加快保险市场对外开放步伐接受外资保险公司资本投入的同时,中资保险公司也会到国外设立分支机构,开展业务或者购买外国保险公司的股份,甚至收购一些外国的保险企业。在险种开拓上,积极发展核能、卫星发射、石油开发等高科技险种,在业务经营上,通过再保险分入分出或国内外公司相互代理等形式加强与国际保险(再保险)市场的技术合作和业务合作,积极开展国际保险业务。 尽管如此,我国保险业整体上滞后于国民经济和其他金融行业的发展,与银行和证券业相比,保险业的比重明显偏低,竞争主体偏少,产品品种单一,服务质量不高,因而不能满足社会经济发展的需要,总量和结构上的供求缺口都很大;从国际比较上看,我国的保险深度仅为1.8%(保费收入占GDP的百分比),保险密度还不到15.2美元(根据人口计算的人均保费),而当前世界平均保险深度达6%,均保险密度达385.4美元。中国在世界排名第61位,
浅谈创新青年人才队伍的建设 青年兴则国家兴，青年强则国家强。我们党和国家历来高度重视、关心和爱护青年人才，始终认为青年人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是党和人民事业兴旺发达的最大希望之所在。然而，当前影响青年人才成长进步的桎梏束缚依然不容忽视，比如论资排辈的旧俗、岗位设置的不合理以及在职业发展、物质待遇、培训进修等方面都还缺乏科学有效的推动，这些问题削弱着我国青年人才队伍整体的活力。在新时代新背景的竞争与发展中，对于青年人才队伍该如何创新其发展、激发其活力，促使大批能担当起国家民族重任的优秀青年人才持续不断涌现出来，这是十分现实而又紧迫的重要任务。 更新人才观念。树立人才资源是第一资源的理念，用客观的全面的发展的眼光看待每一个青年，用人人都可以成为优秀人才的观点去衡量和发觉他们，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，在建设中国特色社会主义伟大事业中积极贡献的劳动者，都是我们需要的人才。全社会各行各业都要有爱才之心、求才之渴、识才之明，始终把青年人才作为创新之本、竞争之本、发展之本，用适应新形势、新任务、新要求的人才观来统筹青年人才队伍的建设，既要重
视经营管理人才和专业技术人才，也要重视一线生产操作人才；既要注重人才个体的培养应用，也要注重人才团队精神的配合，切实把青年人才作为各行各业科学发展、跨越赶超的第一要素。 创新选用机制。解放思想，勇于革新，排除论资排辈、平衡照顾等旧俗，敞开青年人才选拔、录用、淘汰的出入口。坚持任人唯贤，既要看他们有没有坚定正确的政治立场，又要看有没有较高的文化水平和专业技能；既要看工作实绩和发展潜力，又要看人品作风以及群众的公认度。打破传统的固定用工制度和行业身份界限，创建实施以思想、能力、业绩、人品而不是以学历、资历、背景为主要依据的青年人才选用标准，以公开、平等、竞争、择优为导向，形成良性竞争氛围，公平竞争，择优录用，让优秀的人才能够脱颖而出并充分施展才能，真正实现能者上、平者让、庸者下。 建立考评体系。完备严谨的绩效考评制度会增强青年人“有努力才有业绩、有作为才有地位”的信念，从而提高工作积极性和工作责任感。用人单位根据实际，制定详细的绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来，考评体系要全面客观分析人才工作投入和工作成果，对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目，按照“公正、公开、公认”的原则，用合理稳定的条文和规范的操作程序使绩效管理持续有效地深入开展下去，并且根据实际不断修正、补充和完
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
浅谈如何培养创新型人才 教育工作是培养祖国接班人的一项崇高的职业，决定着祖国未来的命运的，所以作为一位人民教师必须能够高瞻远瞩，能够知晓祖国未来的形式，世界的发展趋势，根据未来的需求培养一批与世界接轨的新型人才。而二十一世纪的国际竞争，归根结底是科技的竞争，教育的竞争，人才的竞争。为了迎接未来的挑战，对于如何培养创新型人才我有以下见解： 一、创新型人才的基本特征 要培养创新型人才，我们首先要有自己的认识，到底怎样的人是创新型人才。对这个问题的看法可以说是“仁者见仁，智者见智。”所谓创新型人才，是指能够孕育出新观念，并能将其付诸实施，取得新成果的人。从广义上看，创新型人才是专指那些思维敏捷、思想解放、思路超前的人和那些敢想敢闯、敢作敢为、敢试敢冒的人。也就是那些具有经验、知识、信息，并将其融合运用到实际中，能够对行动目标有效地进行整理、判断、创新的人。创新型人才具有以下基本特征： 1、观念具有高度的开放性。不受传统认知或书本老师的认知观点所限制，不受学科限制，有自己的独特想法。 2、思维具有灵活性。创新型人才可以轻易摆脱惯性，摆脱原有的思维定势，根据不同的信息修正自己对问题的认识，具有极强的适应性。 3、认识具有新颖性。创新型人才思想活跃，能够经常提出不同寻常且又可以被人们所接受、认可的观点。 4、人格特征鲜明。创新型人才具有较强的个性和独立性，敢于质疑，敢于探究，敢于从想象中探求食物的本质，对自己做的每一件事都有清醒的认识。创新能力主要表现在：创造性思维、敏锐的问题意识、创造性想象和合理的知识结构几方面； 二、创新型人才培养应坚持的基本理念 首先需要我们革新教育思想，要清楚的认识我们的教育目的，我们要培养怎样的人才，该怎么培养。其次就是评价体系的创新，明确怎样的学生是优秀的学生，怎样的正确的衡量一个学生。为此，必须
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
浅谈我国创新型人才培养现状 2010年11月16日在《求是》杂志上有一篇文章：创新型人才匮乏制约中国国际竞争力。其中谈到，中国科技人力资源总量约为4200万人，但高层次创新人才仅1万人左右，在158个国际一级科学组织及1566个主要二级组织中，中国科学家仅占总数的2.26%；我国拥有自主知识产权核心技术的企业仅占万分之三，具有自主品牌出口不到10%，高新技术产品出口90%来自外资企业。可见，我国正处于一个创新型人才极度匮乏的时期，我国的国际竞争力也将因此受到严重制约。 人类经历了5000多年的农业经济，又经历了大约300年的工业经济，现在正进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。在这个新的时代里，科技研究与开发日益成为知识经济的重要基础；信息技术在知识经济的发展过程中处于中心地位；第三产业，特别是高新技术产业成为新经济的支柱，而人力资源成为知识经济实现的先决条件。故创新型人才的培养在我国具有现实的紧迫性，是我国综合国力得以发展的保证，也是保持我国国际竞争力的筹码。 中国科技管理研究院科技政策与管理研究所执行副所长、研究员张玉臣认为：人才培养，至少有5个环节非常重要。第一是个人天赋，第二是家庭教育，第三是学校教育，第四是社会使用，第五是社会文化。除天赋外，其他四个方面和培养模式密切相关。中国传统的家庭教育往往不注重孩子独立性的培养，使得孩子从小不爱自己去学会解决问题，父母对孩子的想法往往批判多过鼓励。其次是中国的应试教育模式，往往是基于功利，忽视兴趣，学校为了提高升学率，重考试而忽略实践和启发式的教育观念和模式。在人才的应用上，我们现在缺乏人尽其用的应用机制，其根源在于缺乏公平的竞争机制。而对于中国，社会文化主要受根深蒂固的官本位文化的影响，对人才培养产生了严重的负面效应。近年来日益增长的国家公务员报考人数充分表明了大家认为的“万般皆下品，唯有做官好”，而为官者也多不唯实，学术行政化是导致创新型人才培养无法完成的重要原因之一。此外，学术标签化，学术功利化也是我们需要重视的影响人才培养的社会文化背景。 “想别人没想到的东西，说别人没说过的话”，这是钱学森曾对创造性人才的定义。新时代对创新型人才的特征要求包括：可贵的创新品质，坚韧的创新意志，超前的创新思维，敏锐的创新观察，丰富的创新思维，科学的创新实践。要做到这些，结合现今创新型人才匮乏的原因分析，我们要培养创新型人才必须从个人意识、学校教育模式、社会企业人才队伍建设几个方面着手。淡化功用心态，强调人文环境建设，使得“追求科学，崇尚真理”的观念深入人心；构筑有利于创造的知识结构，在基础教育阶段，抛弃为考试而教的积弊，由关注不同科目在升学考试中所占的分值转向关注这些科目的教育价值，在高等教育阶段，增强不同学科间的交叉与汇通，构筑起有利于创造性人才培养的知识基础；企业应当规范奖惩制度，鼓励创新，保证竞争的公平性。 创新型人才培养并不是一蹴而就的，需要我们在长期的实践与探索中不断去改进与完善。
关于创新型人才队伍建设的调研报告 为认真贯彻 ___ ___在部分省区振兴东北地区等老工业 ___和“十三五”时期经济社会发展座谈会上的重要讲话精神，落实省委十一届十次全会部署，市人才办就我市创新型人才队伍建设情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： xx市现有以高层次专业技术人才、高技能人才、企业科研人员及农村实用人才等为主体的创新型人才约13.96万人。其中，享受 ___特殊津贴专家63人，省领军人才1人，省级优秀专家13人，高级职称约1.26万人，中级职称7.66万人，高级工级别以上约4.8万人，其他约0.3万人。 近年来，我市以“创新驱动实质是人才驱动”为指导思想，加快推进创新驱动发展战略，以产业提质增量，企业转型升级为目标，不断提升创业创新水平，大力激发创业创新活力，从制度建设、载体创新、构建平台、加强培训、提升服务等多个角度入手积极释放创新型人才红利，创新型人才队伍建设取得了长足发展。 1、完善制度建设，为创新型人才队伍建设筑牢基础。我市先后制定___了《 ___xx市委、xx市人民 ___关于进一步加强人才工作的决定》、《xx-2020年xx市人才发展规划》等规定，不断加强创新型人才队伍建设的规划和指导，特别是通过制定《关于引进高端人才
的实施方案》、《xx市海外人才联络站管理办法》等重点引进我市发展亟需紧缺的高端创新型人才。目前，我市已初步构建了人才工作制度基本框架，为人才工作开展，特别是创新型人才队伍建设提供了制度保障。 2、广渠道、多方法引进创新型人才。一是依托“xx江之友”院士专家联谊会这 ___台，持续发挥联谊会的高端智库作用。每年举办一次院士专家“xx行”活动，期间 ___开展高层专家 ___、专项专题论证、院士专家系列访谈、发放征求意见函等系列活动，引导联谊会会员积极为xx建设建言献策，邀请院士专家为xx的发展巡诊把脉， ___；积极推动我市企业与院士专家合作，承接高科技创新成果转移转化，依靠院士专家丰富的人脉资源，引进创业创新科研人才和团队。二是加强院士专家工作站建设，提升创新驱动力。我市现已建立院士专家工作站21个，进站两院院士25位，高层次专家90余位，相继承担了20余个国家级、 ___科研项目，争取国家科技专项1亿元，建站单位年直接增加产值1.8亿元，未来3-5年，预期可增加产值80亿元。院士专家工作站帮助企业解决了多个技术难题，企业自主创新能力、核心竞争力明显提升，极大推动了我市企业科研水平发展，促进了产业结构调整与转型升级，取得了良好的经济和社会效益。同时，通过院士专家的言传身教，我市本土人才队伍的整体素质也得到了质的提升。三是开展合作挂职，柔性引进创新型人才。我市先后引进了多位亟需紧缺人才挂职任市直
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
如何加强创新型人才队伍建设
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浅谈如何加强创新型人才队伍建设 摘要：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资源，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。 关键词：转变观念引进培养创新机制优化配置 《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才，人才在不同的历史时期，有着不同的分类和概念，人才按类型可分为管理人才、专业技术人才，按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么，创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才；高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。 如何加强创新型人才队伍建设，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业，随着企业的不断发展壮大，特别是在企业转型发展，在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下，建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要，同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位，通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才，但是，创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言，主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手，为创新型人才脱颖而出搭建平台。
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
当今世界综合国力的竞争，根本上是人才的竞争。为了实现建设创新型国家的战略目标，教育必须通过创造良好的育人环境，为创新人才奠定坚实的基础。 如何培养创新型人才-----------榆林一中北京 所谓创新即是通过创造性的劳动产生新的、有价值的东西。对于学校培养的创新人才,我们可以把其创新能力构成要素简要概括为知识、能力、素质这三大要素,那么，如何培养现代教育中，学校需要的创新型人才呢？我以为，创新型人才可以从以下三个方面来加以培养。 首先,学识广博。从创新的概念我们可以发现,创新是在前人或他人已有发现或发明的基础上进行的,也就是说,知识是创新的重要基础,学校培养创新人才首先要培养掌握丰富知识的人,包括基础知识和专业知识,而且是掌握的知识越多越好,但学校在有限的时间内又不可能把所有的知识都传授给学生,所以这就有一个优化知识结构的问题,尤其是要突出教会学生具备学习能力、树立终身学习意识的问题。 其次,能力卓然。能力的范畴是很广泛的,对于创新人才,首先是掌握知识的能力、运用知识的能力。掌握并且会运用知识是创新的基础条件,当然,这还不够,还要具备创造性思维能力和进行创造性劳动的能力,有创造性思维才能创造新思想,有创造性的脑力或体力劳动才会出现创造性的成果,其中发现问题、解决问题是创新能力的核心环节,这就要求学校培养的创新人才要注重创新思维能力的培养、注重创造性工作能力的培养,一句话,要培养有能力的人。 第三,素质全面。创新需要创造性工作,创造性的工作需要一个人具备创新精神和创新意识、需要具备艰苦顽强的工作作风、有时还要富有灵感和灵活性、要有好的身体和心理素质,通过实践我们也发现,在构成创新人才的要素中,还有比知识和能力更重要的东西存在,它对于人才接受和获取知识、提高和发挥能力有决定性影响,这就是“素质”,包括思想道德、文化素质、业务素质、身体素质、心理素质等诸多方面,有丰富知识和较强能力的人,不一定就是具备较高素质的人,而这样的人才也是不健全的。而素质不高的人必然影响其对知识的掌握和运用、影响其能力的正常发挥,所以,学校培养创新人才必须要培养高素质的人才。 如何培养创新型人才 作者：王丽文章来源：本站原创点击数：10266 更新时间：2007-8-6 创新是时代的精神，是民族进步的灵魂和一个国家兴旺发达的不竭动 力。掌握知识、有创新能力的人是知识经济时代的核心。创新教育是以培养人的创新精神与创新能力为基本价值取向的教育理念，其实质是遵循人的创新活动规律及创新素质培养规律，培养创新人才的教育。发展个性是教育长期追求的目标。培养人的丰富多彩的个性，促进个性充分、自由、和谐的发展，是当代教育的重要价值取向。《学会生存——世界教育的今天和明天》一书一再强调自我教育、自我决定、主动参与、教育内容必须个性化，并指出“教师将来的任务是培养一个人的个性并为他进入现实世界开辟道路”。 有人认为我国的小学教育是“听话教育”，中学教育是“应试教育”，大学教育是“知识教育”，而唯独没有能力培养、素质教育，更谈不上发
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
人才队伍建设情况 神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。 一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作 公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专
业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。 二、完善各项配套制度建设，营造人才队伍建设的环境氛围，有效激励人才快速成长
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。