1.问题重述
目前多数高校都建立了学生对教师的评价系统。系统中，全体学生对自己的所有任课教师打分，综合评价该教师的教学情况。教师的评价分值一定程度上能够反映该教师的教学情况，但也存在其分值在全校中的排序和实际教学能力地位不相符的情形。
问题1：附录1为我校学生对教师课堂教学评价的调查问卷，试从各项评价指标中，找出其中相关度较高的部分，将其整合为一个指标；对调查问卷中你认为不合理的部分，说出你的理由，并给出相应的处理方法。附录2为评价结果的计算公式，请对其合理情况进行评价。如果其中有不合理的部分，请加以修正，并说明理由。
问题2：教师之间除了自身的教学能力存在差异外，还有一些客观因素会使得教师的分值存在差异，比如同一名教师讲授两门不同的课程，由于课程讲授的难易程度不同，该教师所得的两个评价分值可能会有较大的差异，而这种差异很大程度上源于课程的原因，但是评价分值没有客观的反映这种差异。请尽可能多的找出造成这种差异的因素，说明理由，并利用附录3中的部分数据检验你的猜想。
问题3：上述差异会造成教师评价分值客观上存在不同，但为了在同一种标准下衡量教师的教学能力，需要消除此差异，同时保证分值能客观反应该教师的教学水平，建立数学模型解决此问题。
问题4：完整的给出一份课堂教学评价方案，包括修正后的调查问卷和详细的计算公式。
问题5：所提出的评价方案是否还有缺陷，如果有，则指出这些不足，并提出修改意见。
附录2：评价结果的计算公式
综合分值=1122334455667788991010x x x x x x x x x x ωωωωωωωωωω+++++++++ 式中,i i x ω分别为指标(1,2,,10)i i = 的权重与指标打分值，其中
[]1.00.80.8 1.0 1.0 1.2 1.2 1.0 1.0 1.0ω=
12345
12345
5.2 4.13 2.9 2.5i n n n n n x n n n n n ?+?+?+?+?=
++++
其中(1,2,3,4,5)j n j =表示该班选择选项j 的人数。
2.问题分析
2.1问题1的分析
对于附录一给出的评价指标，由于评价指标分类较笼统，相关度不高，可以利用层次分析法通过相关程度来决定合并指标，去掉分类较笼统的指标改为具体化的指标便于学生打分。而所给公式中的权重分配也自然就暴露了它的不足，评分指标之间的权重差异很小，而且优良的量度分配不规则，比如公式中对由好到差5个层次的分值给定不合理。从以上方面我们结合相关资料可以整理出一套优化的调查问卷。
2.2问题2的分析
对于问题二，结合实际与观察题目所给附录材料，根据日常经验可以发现一些显著的可能影响的因素，我们猜想的客观因素如下：
1.教师的职称可能对最终评分有所影响。
2.教师的年龄可能对最终评分有所影响。
3.教师所教的课程难度可能对最终评分有所影响。
4.评价学期可能对最终评分有所影响。
根据猜想，我们首先进行数据的筛选和分类处理，随机选取各类的点，利用Matlab画图并进行分析，最终便可以验证几个主要的因素。
2.3问题3的分析
首先假定对某位老师不同学期不同课程的所有得分的均值能较好地衡量老
师的教学能力。
有研究表明教师评价是多种因素综合影响的结果，包括教师的职称、课程难度等。职称和课程难度在教师评价过程中是两个不可控制的变量，要使教师不同学期不同课程的评价均分有可比性，必须剔除职称和课程难度对评价结果的影响。
于是我们引入职称和课程难度这两个协变量和教师课程得分为因变量，通过二元协方差分析，在剔除职称和课程难度之后，对教师不同学期不同课程的均分进行修正，用修正后的均分作为教师评价的标准对所有教师进行排名。由于在进行协方差分析时要进行误差回归关系分析中要进行回归方程的显著性检验，由于数据的缺少，我们假定回归关系显著，在随后的教师均分校正的方差分析中作相同的假定教师校正均分有显著差异。
3.模型假设
1.假设题目所给的数据真实可靠；
2.假设评价者公平，客观，负责，无个人喜好和情绪的影响；
3.假设每次评价都不会给被评教师带来针对性的改变；
4.假设无外部因素的影响，比如教师的科研工作等；
5.假设超过50%的学生认为某一课程难，那么该课程定性为难，否则为易。
4符号说明
5模型建立与求解
5.1问题1的建模与求解
层次分析法是一种实用的多准则决策方法。它把一个复杂问题表示为有序的递阶层次结构，通过人们的判断对决策方案的优劣进行排序，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以决定决策诸因素相对重要性总的顺序。
对于问题1，可以划分出5个一级评价指标，分别是：教学态度（）、教学内容（）、教学方法（）、教学管理（）、教学效果（），这些指标设为层次系统中的准则层次或者是B层次。对于题中给出的调查问卷里的指标，首先将太笼统的指标第1项和第10项排除，将附录1 的剩下几项内容按照目标层5个分类通过相关层度进行划分，得到如下划分(图1)：
图1：教学评价递阶层次图
公式中给出的权向量ω的元素仅三种：1、0.8、1.2，而且分配不具有合理性和有效性，对于对应指标打分值的公式中不同评价级的分量分配也不合理，比如从“优秀，良好，一般，较差，很差”中选择“优”“良”“一般”三者之间相差1.1分，而“一般”和“较差”仅差0.1分，“较差”与“很差”以0.4分作为差距，这样的体系容易使一些较小的差别放大，导致评分不稳定。因此我们考虑将权向量优化为更合理的向量，在评价级的分量上做些调整。
利用层次分析法对于每一层次中各因素相对重要性的判断。这些判断通过引入合适的标度，用数值表示出来，形成判断矩阵。
判断矩阵的元素ij a 用..T L Saaty 的1—9标度方法给出，如表1：
表1 标度含义
由问题一给的5个一级指标给出的判断矩阵如表2：
表2 准则层对目标层的判断矩阵
CR ，可见该判断矩阵具有满意的一致性。
利用matlab求解得到=0.09790.1
因此确定准则层指标的权值如表5：
同理求取方案层的判断矩阵如表3：
表3：方案层对决策层的判断矩阵
利用matlab求解得到CR分别为：0.0158,0.0434,0.0437,0.0079,0.0634，可见该判断矩阵具满意的一致性。
进一步可以求得方案层(C 层)对目标层（A 层）的权重
1217(,,...,)
(0.0452,0.0518,0.1185,0.1772,0.0708,0.1006,0.0278,0.0244,
0.0254,0.0157,0.0117,0.0212,0.0064,0.0233,0.0328,0.172,0.0751)
W w w w == 对于i x 分别为指标i(i=1,2…10)的指标打分值，将评分的5个等级优秀，良好，一般，较差，很差”，改为A 、B 、C 、D 四个等级，为了增加区分度，在相应等级内学生给予打分，分别为A （90-100）、B （80-89）、C （70-79）、D （60-69），对于各个等级分别赋予权重，在此同样应用判断矩阵
13571/31
351/51/3
1
31/7
1/51/3
1
A B C D
A B C D 同理求出权重：(,,,)(0.565,0.2622,0.1175,0.0553)A B C D W W W W =即有
A B C D W W W W i A B C D x S S S S =+++
其中,,,,,,A B C D S S S S A B C D 分别为在等级内的平均得分，例如在A 等级内有
第i 个学生打分为i S ，则i
A S S i ∑=∑。教师课程得分171
i i i S w x ==∑。考虑到有一个老
师任多门课的情况，可将这些课程的得分取平均分作为该老师的最终分数。
5.2问题2的求解
根据表格列出的项目，可以初步猜想以下几个会对评分影响因素：教师年龄，评价的学期，性别，职称。 5.2.1 教师年龄的影响
为验证教师年龄对最终评分的影响，我们按照教师的出生年代，分为40后,50后,60后,70后,80后共五类，将每一类教师所得所有评分算出平均值，进行比较分析。所得数据如表4。
用matlab 绘制柱状图（图2），进行比较分析。
图2：相同出生年代教师所得均分
40
50
60
70
80
102030405060708090
100年代
平均分数
年代对教师平均分数的影响
由上图表明，不同年龄段教师平均得分波动不大（方差为0.76812）。可知年龄对教师最终评价得分整体影响不大。
5.2.2 评价学期的影响
为了验证评价学期对教师最终评分的影响，我们随机选取了四名教师，对他们每一学期所教的所有课程得分取平均值，从而可以得出随着时间段的变化，所得分数的变化趋势，通过比较分析来判断评价的学期对教师评分是否有影响。 随机选出四名教师，算出逐年的平均得分，如表5：
用matlab 画出折线图，如图3：
图3：教师得分走势
510
9092949698
教师(代码:1)
学期次序学期平均分数
510
85
9095100
教师(代码:9)
学期次序学期平均分数
51085
9095
100教师(代码:11)
学期次序
学期平均分数
510
80
859095教师(代码:12)
学期次序
学期平均分数
由以上四个图可看出，对于不同教师，学期均分变化趋势不同，评分差异由个人因素导致，从而，评分时间对评分结果无影响。 5.2.3 课程难度的影响
不同课程的难度不同，为了检验不同课程的难度对教师终评的影响，我们将一个老师所教的不同课程的平均分进行比较。并为了检验普遍性，我们针对各个职称段的老师，随机各选出一名，计算出他们所教各门课程所得评分的平均值。
选取的教师，比较课程，平均得分如表6。
注1注2：表中数据为该数据所在行老师不同时期所教该门课程所得评分的平均值。
用matlab 进行单因素方差分析，结果如表7:
在显著性水平时，由matlab 软件求得,所以不同课程难度对教师得分有显著性影响。
5.2.4 教师职称的影响
为了验证教师职称对最终评分的影响，将教师按职称分类：教授，副教授，讲师，助教，未定（教师）共五类。将每一类的老师所得所有分数算出平均数，得出下图
用matlab 制图，绘图如下：
图4：不同职称教师所得均分
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
5
平均分数
职称对教师平均分数的影响
显而易见，高级职称教师相较低级职称教师得分整体得分高。而教授与副教授，讲师与副教授之间的差异可能有个人因素的影响。整体上来看，随着教师职
称的升高，最终评分也升高。
通过查找相关资料，我们了解到大学教师的职称，很多时候反应是科研能力和成果，而与教学水平是不一定成正比的。而学生在对老师进行评价时，对于高职称的教师会有潜意识的认可，认为他们职称高，教学经验丰富，专业能力强，而对于低职称的教师会因为他们资历浅，从而潜意识认为教学水平不如高职称教师。导致高职称教师整体评分偏高。所以，教师职称对学生的评分时有影响的。
5.3问题3模型的建立与求解
假设该学校一共有m 位被评教的教师，对他们依次编号为12,,...,m A A A 。对教师(1)i A i m ≤≤，不同学期可能教若干门课程，我们用i n 表示该教师2004-2005-2学期到2008-2009-2学期所教课程的总个数。引入协变量12,x x 和得分变量y 。1x 表示教师的职称，取值1（高级职称：教授和副教授），0（低级职称：讲师、助教、未定（教师）和空白）；2x 表示课程的难易程度，取值为1（难），0（易）；
y 表示教师课程得分。于是可以得到不同教师得分、职称与课程难度的对比图。
用二元协方差分析剔除职称和课程难度对教师平均得分的影响后，得到修正后的平均得分。
（1） 计算1x 、2x 和y 三个变量各项变异的平方和与乘积和
分别用T SS 、A SS 和E SS 表示变量总的、处理的和误差的平方和；T SP 、A SP 和E SP 代表两变量间总的、处理的和误差的乘积和。由统计学知识
2
112
12
1111111
()()()()()
()()
()()
i
i
i
i
n m
T ij i i m
A i i i n m
E ij i i j n m
T ij ij i j m
A i i i i n m
E ij i ij i i j SS x x SS n x x SS x x SP x x y y SP n x x y y SP x x y y ==?=?====??=??===-=-=-=--=--=--∑∑∑∑∑∑∑∑∑∑
1
111
1111,11,i
i
i
i n n m i ij ij j i j i n n m i ij ij j i j i
x x x x n n y y y y n n =======
==
=∑∑∑∑∑∑ 对1x 的各项平方和和自由度：由公式可以算出1T SS 、1A SS 和1E SS ，自由度分别为
11
1m
T i i df n ==-∑、11A df m =-和111E T A df df df =-。
对2x 和y 的各项平方和和自由度同理可得2T SS 、2A SS 和2E SS ；Ty SS 、Ay SS 和Ey SS ，它们的自由度同上。
对1x 与2x 变量间的乘积和及自由度：由公式可以算出12T SP 、12A SP 和12E SP ，自由度同上。
对1x 与y 和2x 与y 变量间的乘积和及自由度同理可得1T y SP 、1A y SP 和1E y SP ；2T y SP 、
2A y SP 和2E y SP ，它们的自由度同上。 （2）误差项回归关系分析
由于该项回归关系分析涉及到两个变量1x 和2x ，故需采用二元回归分析方法。 1. 求误差项偏回归系数 建立误差正规方程
11121212
22E y E E E E y E E E SP SS SP b SP SP SS b ??
????=????????????
可以求出1E b 和2E b 。 2. 回归方程的显著性检验
误差回归项平方和及自由度1111RE E E RE A SS b SP df df ==-∑ 误差里回归平方和及自由度12EE E RE
EE E SS SS SS df df =-=-
用上述得到的值计算均方和F 值进行F 检验，由于缺少数据和对问题2的分
析解答，在模型3的分析中假设推断误差回归项回归关系显著，要是不同教师平均分数可比，需用1x 与2x 校正y 后在进行方差分析。 （3）校正平均分数的方差分析 1. 求校正平均分数的各项平方和
统计学证明，校正变量y 的总平方和、误差平凡和及自由度等于相应变异项的离回归平方和与自由度，因此校正变量y 的各项平方和与自由度可直接由下述公式计算。
校正变量y 总平凡和及自由度，即总离回归平方和与自由度。参考误差回归分析方法，估计总变异的偏回归系数。
11
12112222y y T T T T T T T T SP SS SP b SP SS b SP ??
????=?
????????????
?????
可求得1T b 和2T b 。于是求出校正平均分数总平方和与自由度
1
2m
T T Ti Ti
T i i SS SS b SP df n =''=-=-∑∑
校正平均分数的误差平方和1
1m
E
EE E i i SS SS df n m =''==--∑ 所以校正平均分数的处理间平凡和A T E A
T E SS SS SS df df df ''''''=-=- 用上述得到的值计算均方和F 值进行F 检验，由于缺少数据和对问题2的分
析解答，在模型3的分析中假设不同老师间校正平均分数差异显著。
（4） 校正平均分数
用误差项偏回归系数，对各位老师平均分数校正，校正公式为
112212()()i i E E i i y y b x x b x x '=----
其中，
1212121212;i i E E i i y y b b x x x x x x x x '为校正平均分数教师平均分数；
为误差项职称的偏回归系数；为误差项课程难度的偏回归系数；
为各位教师平均职称；为各门课程平均难度；为所有的教师平均职称；为所有的课程平均难度；
根据上述公式可以得到教师i A 在剔除职称与课程难度之后校正的平均的得分i y '，
其中1i m ≤≤。于是用教师校正后的平均分数i y '
作为最后教师综合评价排名的标准。
5.4问题4的求解
经修正后的调查问卷如表9：
其中从上到下一共17个评判指标，消除课程难度和教师职称影响的公式为：
112212()()i i E E i i y y b x x b x x '=----
6.模型评价与改进
6.1模型的评价：
1.模型1中由层次分析法得到的方案层对教学评价的最终权重受建模者对教学评价认识的局限存在主观上的影响，无法说明所得权重对教学评价非常适合。
2.模型2中我们只得到职称和课程难度对教学评价有影响，而实际上还有其他因素对教学评价也会产生影响。
3.模型3中进行二元协方差分析时，由于没有具体数据，假定误差回归分析时回归关系显著和校正均值差异分析时差异显著，可能对具体的数据这种关系和差异并不是很显著。
6.2模型的改进：
1. 针对模型1中层次分析法评判矩阵打分的主观因素的影响，在实际数据充足的情况下，可以考虑主成分分析，消除主观因素的影响，对教师进行综合评价。
2. 模型4中可以对课程难度进行量化，将难度等级化，不同等级分配不同权重和分值，统计并计算出所有课程的难度系数，更有利于进行协方差分析。
7.参考文献
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[6] 赵翔，金艾裙，课堂教学质量的研究与分析[J]，《安徽工业大学学报（社会科学版）》，2002，第19卷第3期，120-129页
8.附件
%层次分析法函数
function [w,AHPResult] = AHP(c)
clc
RI = [0 0 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49 1.51];
n = length(c);
AHPResult = cell(1,n);
for k = 1:n
m = size(c{k},2);
AHPResult{k} = cell(1,m);
for kk = 1:m
[V,D] = eig(c{k}{1,kk});
[maxD,ind] = max(diag(D));
AHPResult{k}{1,kk} = c{k}{2,kk}';
AHPResult{k}{1,kk}(AHPResult{k}{1,kk}==1) =
V(:,ind)/sum(V(:,ind));
AHPResult{k}{2,kk} = maxD;
nn = size(c{k}{1,kk},1);
AHPResult{k}{3,kk} = (maxD-nn)/(nn-1)/RI(nn);
end
end
w = AHPResult{1}{1,1};
for k = 2:n
w = cat(2,AHPResult{k}{1,:})*w;
end
评教制度的现状: A.评教指标设置问题 1.评教指标体系多年不变。传统的学生评教注重对教师“教”的评价，以教师为单一的视点，以“能讲”为单一的目标，以“传授知识”为单一的目的，特别关注教师的教学技巧，教师语言、板书、提问的艺术教学内容的安排等都是评价量表中的主要评价点，而很少从学生“学”的角度去评价教师的教学，很少以学生的实际收获为评价的主要标准。有些学校几年甚至十几年指标体系不变，很多项不能反映现代课堂教学的特点。 2.评价指标缺乏多样性。尽管教学有许多共性，但大量研究表明，课程所属的学科领域的不同，课程特征的不同，必修课与选修课的不同，评价时在结果上存在统计学上的显着性差异。很多学校所有教学人员共用一种调查表，未能反映各门学科之间的特点和各类教师之间的工作性质及不同课程内容的教学特点。因此，设计问卷时应充分考虑这些因素，设计不同的评教表。 3.评价内容不够全面，问卷的结构设计不合理。多数评价指标的设计内容都集中于教师的教学态度、教学技能等，很少涉及与教学效果有着密切关系的课程和教材等问题。很多高校的评教表，只有几项大的指标，其构成只有客观题没有主观题，相当程度地局限了学生与老师的交流内容。此外，每项指标缺乏对不公正打分的约束力，一定程度上也给学生打分的随意性提供了滋生的土壤。 4.由于授课老师的性格问题造成评教不客观。一部分老师对待学术严谨认真，上课也尽职尽责，但是由于其自身性格所呈现处是一种不苟言笑的形象，可能会使学生觉得不亲切，造成评教客观性受到影响。 B.评教组织实施的问题： 1.学生对“学评教”的重要性认识不够。“学评教”要求学生对教师的课堂教学过程和教学效果作出价值判断，学生在进行价值判断时，首先考虑的是教师的课堂教学设计、过程及其效果是否符合自己的主观认识与需要，评价的结果直接受学生的主观认识、心理状态的影响。学生作为评价者，其自身的知识构成与能力
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/fd14724106.html, 我国高校教师薪酬制度的现状分析 作者：刘彩凤 来源：《现代经济信息》2011年第17期 摘要：本文对当前高校教师薪酬制度中存在的薪酬模式的单一与平均、激励机制的短期与功利、薪酬增长的唯职务与唯个人等问题进行了现状分析，从而提出进一步完善薪酬制度体系、建立科学合理的考评制度与有效的激励机制等改革措施，为我国高校教师薪酬制度建设提供了依据和思路。 关键词：高校；薪酬制度；现状分析 中图分类号：G475文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0060-01 前言 目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成[1]。 基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。 一、存在的问题 现有的薪酬制度促进了教职员工思想认识和思想观念的转变；教师队伍趋于稳定，结构更加优化；教学质量和科研水平也得到了稳步提高，但是仍然存在一些相关问题需要进一步研 究和改进[2]。 1.薪酬模式的单一与平均 目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。 2.激励机制的短期与功利
2019年高校教师年度考核总结 坚持正确政治方向，关心国家时事，加强政治理论学习，积极参加党员民主生活会，开展自我批评，下面的是分享的与高校教师年度考核总结有关的文章，欢迎继续访问应届毕业生! 一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。 一、加强学习，不断提高思想业务素质。 这一学期，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个好教师的身份来约束自己，
鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。 一学期来，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。“学海无涯，教无止境”，作为一名教师，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。所以，本学期，除了积极参加政治理论学习外，我还积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念，也明确了今后教育教学要努力的方向。 二、求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。 我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，应该尽力去作好本职工作，特别是教学工作。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂
美国大学教师的评价机制及其启示 ——以加利福尼亚州立大学富乐敦分校为例 吕淑青1 ,问筱平2 , 秦兴方2* （1．扬州大学建筑科学与工程学院办公室，江苏扬州 225009；2.扬州大学人文社科处, 江苏扬州 225009） 摘要：美国高等教育水平之所以在世界领先，其优秀的教师资源是关键因素，而美国大学教师资源的优质、优秀，又是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。对于中国高校来说，美国大学的教师评价机制有着重要的借鉴意义。 关键词：中美大学教师评价机制考核机制 美国的高等教育在世界上处于领先水平，据英国《泰晤士报高等教育副刊》(Times Higher Education)与IDP教育集团全球首发2011—2012年世界大学排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国占据75所大学而稳占团体第一。其中，前10名大学中美国就占据了7席。究其原因，除了美国作为移民国家历来十分重视教育、高等教育体系非常健全等因素外，其优秀的教师资源是关键因素。本文部分作者通过对美国普林斯顿大学、加利福尼亚大学和加利福尼亚州佛乐敦大学等不同层次的高校的考察、调研发现，美国大学教师资源的优质、优秀，是与其有一套运行完善的教师评价机制分不开的。这不仅包括建立了一套较为完善的评价体系，而且考核机制科学且富有特色。结合中国国情和高校的具体实际，学习借鉴美国大学教师评价机制，对于建设高水平大学具有重要意义。 一、美国大学教师的评价体系 美国大学对教师的评价经历了一个漫长的摸索过程。20世纪20年代到50 年代，重点是比较分析教师的教学方法是否与权威一致。在20世纪50年代到 *作者简介:吕淑青(1974—) ,女，江苏扬州人，扬州大学建筑科学与工程学院办公室助理研究员，主要从事自然科学管理与研究；问筱平(1974—),女，江苏扬州人，扬州大学人文社科处综合科助理研究员，主要从事哲学社会科学管理与研究；秦兴方(1965—)，男，江苏常州人，扬州大学人文社科处教授，主要从事哲学社会科学管理与研究。
基于成本控制的学校薪酬设计探索 当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们! 为什么要进行薪酬设计 从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。 从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。 如何建立一套良好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政
策。 如何进行简单的薪酬设计 学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。 1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面： A.基础工资 是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。 B.资历工资 根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。 C.职务工资 根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。 D.工作量工资 根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。 2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。 （1）奖金制度设计 没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，
员工评价考核细则 1目的 通过对员工的评价管理，充分调动员工工作积极性，转变工作作风和提高工作效率，强化员工工作主动性和能动性，客观的评价部门员工，为员工定岗定级等提供充分依据。 2范围 本细则适用于公司全体人员。 3职责 详见“部门工作分工、岗位职责及要求”。 4评价考核内容 4.1评价考核基本流程：接受任务→过程监控→自我评价→综合评定4.2关键指标评价考核 4.2.1分公司、公司督办事项完成情况。 4.2.2里程碑计划完成情况。 4.2.3一级网络计划完成情况。 4.2.4图纸、设备催交工作。 4.2.5现场管控 4.3绩效考核程序 每月5日前，各岗位人员结合本人上月岗位工作完成情况填写《管理岗位人员评价表》，自评结果报部门主任进行总体评价考核，确定评价结果后与被考核人进行沟通，意见一致后部门留存。 4.4评价考核内容 4.4.1按照公司年度工作计划和月度工作计划，认真梳理部门年度工
作计划和月度工作计划，确定员工的年度、月度的主要工作任务，根据年度、月度的主要工作任务，每位员工在每月底前梳理出自己的下月工作清单和责任清单，经审核后执行，月底根据清单及“4.2关键指标评价考核”内容进行考核。 4.4.2根据“部门工作分工、岗位职责及要求”，重点考核员工的履职情况。按照部门月工作计划、周工作计划、重点工作和日常工作完成情况进行评价。依据员工承担各项工作的数量汇总后，统计完成百分比，依据工作完成百分比进行打分，此项评价考核占80%。 4.4.3根据员工平时的工作态度及工作能力、学习提升等通用评价考核占20%。 4.5评价考核结果 考核结果设四个等级，如下表 4.6评价考核作用 根据留存的《管理岗位人员评价表》进行分析评比，为员工公平、公正的定岗定级等提供充分依据。 5评价考核纪律 5.1被考核者要认真、客观、及时填写自我考核评价。 5.2考核人员必须本着公正、公平、客观的原则对被考核者实施考核。 5.3考核工作必须在规定的时间内完成。 管理人员绩效考核评价书
任务一： 高校教师薪酬理念 更强调外部竞争和部公平 薪酬战略与组织发展战略的联系
? 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ? 宽带结构 ? 强调总体薪酬概念 总体来说： 1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。 2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。 3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。 4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等； 5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬 基于职位的薪点表： 占全部薪酬的比例 传统 现状 未来
按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。每等分别设30个职级。学历 说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740 工龄 说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。工龄为5~10年，加2级，依次类推。 津贴 发放围：全体教工 1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。 2 加班津贴： 注：N---加班的小时数；A---月职务工资 N-- N-加班的小时数；A---月职务工资
注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算 4、交通津贴：每人每月50元。（乘校车者除外） 注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。 绩效奖金 绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额 福利 1、社会保险和住房公积金。 2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房； 3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等 4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。 5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。 6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会 7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。 8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。 薪资的调整 1、与考核制度密切相关的调整 说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
( 工作总结) 单位：____________________ 姓名：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-014805 2020高校教师年度考核个人总Personal summary of 2020 annual assessment of University
2020高校教师年度考核个人总结 这是我成为一名教师的第x个年头，无论是哪一年，我在工作上一直都是兢兢业业，尽职尽责的，从未出现过任何影响学校或是学生的事情出现，我在教学上面也通过自己的努力有了更好的适合自己也对学生来说比较好的教学方式。在工作上，我也保持自己的职业素养，谨慎认真的去完成自己的每一项工作，做好一名教师所应要有的样子，严格的按照学校的要求和规矩去工作，在教育上面，对学生严厉，也对自己要求严格。这么多年的教学也让我得到了不少的收获，我也得到了一定的成长，工作也完成的非常的顺利，现在我也对自己这一年的工作作出一个具体细致的总结。 这一年的时间里，我还是和往常一样，按时的完成自己的教学任务，保证学生们在学校可以学到更多的知识，但是在这一年的时间里，我也开始慢慢的改变自己的教学方式，时代在进步，学生们所处的年代和环境都一年不同一年，所以我的教学方法也需要得到一定的改善，所以从这一年刚开始的时候，我就开始着重于教学方式的改变，我从自己从事教育行业开始，我就懂得自己因材施教的重要，所以我也从了解自己的学生开始，只有当我足够的了解和熟悉他们，我才可以更好的知道他们更适合怎样的教学方式，自己才可以更好的去教好他们，在教
学工作上，我严格的按照学校所规定的教学流程和进度去教学，在学习之后的时间，我也会告诫我的学生更多的人生搭理，让他们在校园里面打好一定的基础，为自己之后的工作和生活打好预防针，也更加的激励他们前进和努力，为自己的人生和未来拼搏。 在自己的个人成长方面，我努力的做好自己的工作，通过和同事之间的交流以及自己的反思，找出自己在工作上的缺陷，并且及时的完善，我也会学习更好的好的教学方式，更好的成长自己，我也知道自己作为一名教师，也不能一直停留在原地，现在这个社会是需要我们不断的前进和努力的，所以我也很注重自己教学方式的成长，更是在专业知识方面，我也会通过阅读各种书籍去学习更多的知识，带给学生们更好的教育。 我这一年的工作也一直都在进步，要想成为一名好的教师，更好的教育一群学生，首先最需要的就是自己的能力要得到一定的提升，所以无论是现在还是未来，我都会努力的成为一名好教师，时刻注意自己的言行举止，对自己的工作进行一定的反思，更好的完善自己的教学，做到为学生考虑和着想。 可以在这输入你的名字 You Can Enter Your Name Here.
美国大学对教师的分类评价标准 科学网上有较多关于高校教师职称、科研与教学关系、科研评价、教学评价等等问题的讨论，也有海外的教授们介绍美国、欧洲和澳洲的情况。我感到需要有一个较详细的例证让读者直接看到在美国的大学体制下对教师的评价细则。当然，如果举哈佛或者麻省理工学院这样的学校为例可能与中国高校没有多少可比性。本文以一所在美国排名于第三方阵的公立大学为例，其水准与我国一些不错的大学是大约可以比较的。我曾为该校微生物系评审晋升教授的书面材料，系主任邀请时把该系的评价条例作为附件供外审专家参考。在向网友介绍之前，先征得了该系主任的同意，并承诺不透露任何该所大学和受评人员的信息。他了解了我的意图又把条例的最新版本发给我。这里，先介绍该系旧版的评价条例，因为我觉得这份条例对分类评价有更清楚的体现。 美国大学对教授的聘任是“个性化”的，每个人在教学/指导、研究、服务三方面约定的工作量是不同的而且适时调整的。譬如，某年某教授的工作量是教学15% / 指导12% / 研究68% / 服务5%，之后逐年调整，几年后成为教学44% / 指导11% / 研究40% / 服务5%。当然也有只教学没有科研任务的，或者只搞科研没有教学任务的人员。那么，怎么评价呢？该系把某方面工作量为1-25%的列为A档，26 – 60%的列为B档，60%以上的列为C档，然后对各档作不同要求。旧版条例对此说明如下： 例如，主要职责为教学的人员在研究和学术上的投入可少于主要职责为科研的人员。在表2中，科研比重占10%的人员若能聘用学生、博士后或技术员参与科学研究（A档）就可认为达到优秀，否则也就是超出基本要求而已。该档对一个研究占60%以上的教研人员来说是不够的。该类人员需要满足C档条款。显然，只要求完成较低档任务（如A档）的教研人员却达到了高档次（如B或C 档）的水准将会被认可。 特定成就的分档可与系主任事先协议决定。系主任也可能考虑在某一领域的特别贡献，尤其是其贡献对本系的战略规划起支撑作用。 另一方面，该条例对不同职称级别的要求区分如下： 业绩要求随职称的提升而增加（见表1）。助理教授应显示出在其主要岗位取得优秀业绩的能力才能获得终身教职和晋升副教授。副教授申评教授也应在其
员工考核细则 一、考核目的 1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、 工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。 二、考核原则 1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。 2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定； 3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部； 4、考核分为月度/季度考核； 5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开； 6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇 总后公布； 7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。 8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。 9、连续2月总分在最后1名,给予警告处份,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。 三、适用范围 以下人员不在考核范围内 1、试用期内员工 2、连续请假一个月的员工 3、考核期间入职的员工 四、责任组织 公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。 五、考核内容 1、个人素质（满分5分） （1）经常保持仪容整洁。 （2）待人接物有礼貌。 （3）品德端正、诚实可信。 （4）乐于助人、平易近人。 （5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分15分） （1）遵守考勤制度，按时上下班。不迟到、早退，不无故旷工。 （2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。 （3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。 （4)上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。（5)进入工作场所不吸烟。 （6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。 （7)不随便翻阅公司文件，帐蔳表册及函件，不携带违禁品、引火物进入工作场所。 3、工作态度（满分15分） （1）态度端正且乐于工作，对待工作认真负责，能在规定时间内尽职尽责地完成任务 （2）虚心接受别人意见。 （3）发现问题能够及时向上反映。 （4）勇于承认错误并改正错误且虚心向别人学习。 4、主动与配合性（满分10分） （1）工作中能主动承担任务，从不推迟。 （2）积极配合生产主管努力完成任务。 （3）热情配合其它部门领导完成各项工作。 (4)团结同事，不打架斗殴，不煽布谣言 5、对本职工作的认识（10分） （1）能主动协调班组工作，做到不掉线，保证生产正常运行。 （2）对待工作认真负责从不敷衍。 （3）对自己所使用设备、工具保养良好，在规定使用时间内无损坏者。 （4）对产品品质自检能力强，及时发现及时纠正。 （5）对工作改进提出合理化建议，经采纳确有实效；很有发展潜能。 6、工作技能（满分40分） （1）操作手法熟练。 （2）认真按公司操作流程操作。 （3）熟练掌握技巧，工作效率高。 （4）工作有自己的一套方法且办事效率高（自检能力强，减少返工机率） 7、工龄（满分5分） （1）三个月后不满一年者计１分。
高校薪酬福利管理制度 随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！ 考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度 薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校
高校教师年度考核个人总结3000字 一、认真学习，提高自己的政治思想觉悟 要做好学校教学工作，做一名人民的好教师，必须要有正确的政治思想。我多年来认真学习党的理论，特别是学好科学发展观，用党的理论武装自己的头脑，树立全心全意为学生服务的思想，做到无私奉献。通过学习，我提高了自己的政治思想觉悟，拥护中国*的领导和社会主义制度，忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和责任感。从教以来，我一直工作在教育的第一线，把全部身心投入到教育教学工作上，既教书又育人，做到为人师表，把教育事业作为自己的终身职业，树立了良好的职业道德。在工作中，我养有吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实的工作作风，做到爱岗敬业、任劳任怨、依法执教、践行职责、教书育人，率先垂范。我努力钻研业务，积极参加教研教改，不断提高自己的教书育人水平，努力实践素质教育，以人为本，面向全体学生，全心全意为学生服务，从而保证了各项教学工作的质量，受到了全体学生的好评，为祖国教育事业的发展作出了我自己的努力。 二、刻苦学习，提高自己的教学业务能力 我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。我从事财会专业教学工作多年，认真学习，努力实践，掌握了财会专业教学工作必备的基础理论知识，具有财会专业教学工作的岗位能力和技能。我在学习上除了学习党的理论知识外，重点是学习财会专业教学工作方面的国家方针政策和业务知识技能，做到既巩固已有的财会专业教学知识，又特别注重学习当今最新的财会专业教学前沿知识。由于自己平时注重学习，切实提高了自身教学业务素质，因而在具体实际工作中，我基本能做好自己的财会专业教学工作，没有出现差错，取得较好成绩。 三、积极努力，圆满完成教学任务 我在学校从事财会专业教学工作，专业性强，我基础较全面，基本功较扎实，对财会专业知识有较全面、较系统的了解，具备较强的知识理论水平和实践教学技能。我充分认识到：教育、教学工作是我的本职工作，是我的立身之本，作为教师应该具有一种默默耕耘、无私奉献的精神，要做到一分耕耘、一分收获，象春蚕吐尽青丝，象蜡烛燃烧成灰。当教师要不怕辛苦，不断克服困难，具有吃苦耐劳、乐于无私奉献的精神。教育教学工作既有规律性，更有极大的伸缩性，因为其工作效果和追求的境界是永无止境的，为此，我始终做到刻苦勤奋，勤奋学习不断更新知识;勤奋课堂教学，勤奋教学工作，认真备课，认真批改作业;通过勤奋，切实提高课堂教学质量。 我深刻知道：我们学校财会专业毕业生将来要从事财务会计工作，作为教师，不仅仅要教给学生财会知识，更重要的是要培养学生的综合素质，能够适应将来从事财务会计工作的需要。所以，我着重提高学生四方面素质：一是政治素质。要严格遵守《中华人民共和国宪法》及各项法律、法规;有良好的职业道德和敬业精神，模范地执行《会计法》，廉洁奉公，忠于职守，严格执行财政、财会制度，遵守财经纪律，立志献身财会事业，竭诚为社会主义现代化建设服务。二是知识素质。要适应社会主义市场经济和不断发展形势的需要，参与现代化财务管理，要熟悉国家的财政、财务法规，掌握财会专业知识和相关知识，专业知识包括：预测、决策、计划、控制、核算、分析和考核等;相关专业知识
收稿日期:2009-02-10 作者简介:赖亚曼(1970-),女,汕头大学医学院人事处职员,汕头大学医学院高教研究室研究人员,高等教育学硕士;陈海滨(1963-),男,汕头大学医学院人事处副处长,教授。 美国高校教师管理制度特点分析 赖亚曼1,2,陈海滨1 (1.汕头大学医学院人事处,广东汕头 515031;2.汕头大学医学院高教研究室,广东汕头 515031) 摘要:任职方式多样化是美国高校教师构成体系的显著特点。全职教师实行双轨制,聘用职教师成为美国教师增长的主要方式。不同任职方式管理体制下,教师薪酬实行分类管理。美国高校教师管理制度从根本上优化了美国高校教师人力资源,有效地降低了教学成本,稳定了教师队伍,有力地保障了高校各种职责功能的正常进行。关键词:高校教师;终身职;聘用职;双轨制 中图分类号:G 645 文献标识码:A 文章编号:1004-8154(2009)03-0070-03 一、多样化任职方式为特征的美国高校教师构成体系 1.终身职(T enured and T enure track)与聘用职(Non -t enure -t rack )美国高校教师聘任中最显著的特点就是终身制教授。终身制教授是美国高校教师任用制度的中轴。根据AAUP (美国大学教授联合会)的规定,高校教师的试用期不应超过7年,所以一般来讲试用期的教师都需要在7年左右的时间内得到晋升(不同的高校在教职试用期的具体期限上会有所不同)。只有晋升到终身制的教职,该教师才获得了学校的终身雇佣。教师在获得终身制教职后,学校无权任意解雇该教师。虽然获得终身制教职的教师并非都是教授,但终身制教师都是学科专家。同时,美国高校终身制教职体系并非封闭式的选聘体系,而是开放型的。美国高校教师的选聘尤其是终身制教授的选聘一般不局限于本校,通常是在全世界范围内来挑选,如果本校的竞聘者本次的任期已到,但又没有获得晋升,那么他在一年内就得离开学校,这就是所谓的“非升即走”。从管理角度上看,美国高校终身制教职的选聘过程是美国高校教师优胜劣汰、结构优化的过程。 聘用职的教师主要是根据院系工作的需要来确定,一般来讲,招聘时就确定了任职的期限,这类教师能否续签合同,需要根据学校工作的需要和自身的工作表现来确定。聘用制教师中也有无聘任限期的教师,这类教师的岗位通常是常设岗位,而不是由于临时性的工作需要而设置的。 2.全职与兼职(F ull t ime and Part t ime )全职教师与兼职教师身份的确立主要是根据 雇佣合同来确立,兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证。由于兼职教师的聘任、解雇程序简单,学校可以根据教学需要,随时聘请或者解雇某学科、专业的教师,因此,兼职教师的使用近20年来快速增加,到2003年美国高校中兼职教师的数量达到教师总量的46.3%。同时,美国高校中教学、研究助理的任职方式主要为兼职方式(见图1)。通过对兼职教师和教学、研究助理数量上的分析,可以看出:目前美国高校中,在从事教学工作的人员中,有一半以上的任职方式为兼职。这样庞大的兼职教学人员队伍,为美国高校降低教学成本发 挥了重要的作用。 图1 2001年美国高校兼职人员职业分布 数据来源:National Center for Education S tatistics,Digest of E ducation Statistics:2003,table 228, from the NCES Website — 70— 2009年5月 第27卷 第3期 煤炭高等教育 M EIT AN HIGHER EDU CA T IO N M ay,2009 V ol.27 N o.3
教学人员薪酬制度 全职教师岗位（坐班）为全职不计时岗位，负责分校教学服务与学生管理工作。 薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核升档+带薪休假+变动福利+招生提成 1.综合底薪：（1）包含基本工资（坐班）、全勤奖（坐班）、学历工资、工龄工资、职称工资交通补助； （2）学历工资：大专50，本科100，本科以上150 （3）工龄工资从第二年起，每年递增30元。 （4）职称工资：舞蹈、语言相关资质证书，视证书资质情况给予50-100元补助。 2.专职教师课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时（节）为2小时/90分钟，基本课时（节）数为15个。如教师所代课时数达到50以上，每课时课时费加5元； 课时费：1.无教学经验见习教师期间无课时费，自入职起每个教学月评定一次，三个月为一个考核期限，考核过上调一档。 2.有教学经验试课通过，从第二档助理教师岗位起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 满一年后每半年考核一次，考核通过上调一档。
3.关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报。 4.带薪休假与变动福利：寒暑假及国家法定节假日（具体时间以学校安排为准）；变动福利包含学校根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 5.绩效提成：招生提成、老生续费提成等。 专职教师岗位（不坐班）为专职不计时岗位，负责分校教学服务工作。 薪酬待遇：课时费+关键事件考核升档+变动福利+招生续费提成 1.课时费与考核升档： （1）第一档40起，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 （2）有教学经验试课通过，从第二档55起，酌情核定起薪，每个教学月评定一次，三个月一个周期考核过上调一档。 （3）对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长汇总上报，每月一次，每三个月为一个升档周期，考核过升档。 2.变动福利：工龄工资、职称工资、交通补助、根据教师表现给予的奖励、节日福利等； 3.招生续费提成：招生提成、老生续费提成等。
公司员工考核评分细则 为进一步调动员工的工作积极性、创造性，增强工作责任感，提高管理水平和服务水平，特对公司员工工作制定如下考核评分细则。 一、考核评分对象： 公司所有聘用的员工。 二、考核评分内容： 分思想表现、劳动纪律、履行职责三项。 三、考核评分细则： （一）思想表现（ 20 分） 拥护公司的路线、方针、政策，自学遵守公司制度，热爱公司事业，维护团结，关心集体，计 20 分。有下列行为者实行扣分，扣完为止。 1 、不爱护公司，损害公司声誉、利益者，每次扣 5 分； 2 、制造是非、挑拨关系、聚众闹事，破坏安定团结者，每次扣 10 分； 3 、对违法违纪的人和事，知情不报，甚至庇护、纵容者，每次扣 5 分； 4 、在工作区内出现谩骂、侮辱、打人、体罚、抽烟、衣着不当等行为者，每次扣 10 分，并按有关规
定进行处理。 5 、故意损坏公司公物者，每次扣 10 分； 6 、工作时间牢骚怪话连篇，影响工作效果或工作任务完成者，每次扣 5 分； 7 、言谈举止不符合公民行为规范，造成不良影响者，每次扣 5 分。 （二）劳动纪律（ 30 分） 工作时间内不迟到、不早退、不缺勤，计 30 分。 有下列行为者实行扣分，扣完为止。 1 、迟到、早退，中途溜岗串岗者，每次扣 1 分； 2 、病假，每天扣 1 分（工假或有关规定考核） ; 3 、事假，每天扣 2 分； 4 、旷工，每天扣 10 分； 5 、在规定时间地点未佩戴上岗标志者，每次扣 2 分； 6 、公司统一安排的会议，学习劳动等集体活动缺席者，每次扣 2 分；（三）履行职责（ 50 分） 按各部门岗位职责规定，计 50 分。
高校教师薪酬制度分析 摘要：本文通过分析厦门大学现有的教授薪酬制度。说明教师薪酬制度改革的目的和一些有益的方法，力图从客观的角度发现高校教师薪酬制度改革的一些策略。 关键词：高校教师；薪酬制度；厦门大学 一、案例背景 厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。 85年来。学校秉承“自强不息，止于至善”的校训，积累了丰富的办学经验，形成了鲜明的办学特色，成为一所学科门类齐全、师资力量雄厚、居国内一流、在国际上有广泛影响的综合性大学。建校迄今。已先后为国家培养了14万多名本科生和研究生。在厦大学习、工作过的两院院士达50多人，为厦门市、福建省、乃至全国的经济建设输送了一大批高素质人才，取得了良好的社会效益。同时，学校的经济效益也逐年提高。2006年全校正式教职工人均收入超十万元，是厦门市其他高校的2，5倍，大大高于全省同类学校。然而学校在取得良好的社会效益与经济效益的同时，全校教职工的工作量也在逐年加重，仅管理一项就比国家规定的标准工作量翻了一番，教学工作更是超负荷运转。如此繁重的工作任务是其他高校不能相比的，但该校教职工的实际收入却低于其他高校，存在“两个倒挂”，即教职工收入与经济效益的倒挂，教职工报酬与工作量的倒挂。这种现象越来越令学校教职工不满。更令人担忧的是。近年来已有少部分骨干教师相继离开学校，有的觉得难以承受这种日益加重的超负荷工作量，有的则认为投入的劳动与所得的报酬极不平衡。 二、厦门大学的薪酬制度现状分析 从1993年到2007年，厦门大学执行的是金额拨款事业单位工资制度，即是一种以国家工资为主体，配合一些地力性补贴的工资体系，具体数据参见表1、表2(因资料收集难度大，只收集到2003年的部分数据)。 通过分析上面两个表格，笔者认为厦门大学薪酬制度目前存在着以下几点不足： 1、教师薪酬的增长取决于个人职务的提升。在目前厦门大学的等级工资结构下。教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年限，而不是能力的提高，一旦被评为教授或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。因此，即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，其也无法获得
2019年最新高校教师年度考核个人总结 为总结经验，反省自身不足，提高自己的水平，在年底都会进行考核，下面是搜集整理的最新高校教师年度考核个人总结范文，欢迎阅读，供大家参考。 现将本年度的工作情况总结如下： 一年以来，本人始终能够坚持正确政治方向，关心国家时事，加强政治理论学习，积极参加党员民主生活会，开展自我批评;特别是在十八大召开期间，认真学习报告内容，领会报告精神。作为一名教师，恪守职业道德，关心爱护学生，积极为学生提供可能的帮助，充分利用各种方式给学生提供指导。我能够与同事们和谐相处，积极协助有困难的同事解决一些问题。本人诚恳待人，工作始终勤勉，能虚心向其他教师学习请教。 本人一直努力学习，提高自己各方面的能力，特别是注重提高教学水平和科研能力，本年度顺利完成了教学科研及其它各项工作任务。本人本学年担任了八个班次的教学，始终坚持认真的备课，并尝试通过组织课堂讨论，增加互动，开展多样化的实践教学等多种方式提高教学效果，注意利用课余时间与学生积极进行网络和面对面的交流以适应部分学生深入学习的需要;同时认真的备课，批阅作业，努力推动实践教学的展开。学生对本人课堂教学反映很好。本人参与完
成了******课程的建设工作;完成了****专业学生的毕业实习和课程 实习的指导及作业评阅工作;参加了****比赛，获得三等奖;积极参加了各项课题的申报，有******课题获批立项;本年度公开发表了**** 篇论文，其中***篇发表在核心期刊。 本人积极参加学校及学院组织的各项活动，获得了*****。在教研室工作方面，我努力营造团结和谐积极向上的教研室氛围，推动教学改革的进行，协调好教研室的调课人员安排及教学任务安排等工作，圆满完成了学校安排的教研室的其它各项工作。作为党支部的成员，我也积极按要求认真的完成了支部安排的各项材料撰写及归集整理 工作。 当前，本人还亟需在教学水平方面进一步完善，特别在提高教 学效果方面向优秀教师学习;另外科研方面需要更沉稳的心态，更积 极的精神状态，力求创造更搞水平的科研成就。 一年来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向 全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这年里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、
2020年大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理
类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位； （四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制