工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲
前言部分
一、课程代码：
二、课程类型：
人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。
三、课程性质：
人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。
四、课程教学目标：
通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、
心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。
五、学习本课程的要求：
本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。
《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。
学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。
六、学时分配参考表：
七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。
八、本课程与其它课程的联系：
《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
理》是它的前导课程。
九、推荐教材与教学参考书
建议使用的教材
1 、《人员素质测评》，萧鸣政主编，高等教育出版社2003 年版。
2 、《实用人事测量》，王垒著，经济科学出版社2004 年版。
3 、《人事测评技术》，王继承编著，广东经济出版社2001 年版。
4 、《人员测评》，顾海根主编，中国科学技术大学出版社200
5 年版。
教学参考书
1 、《人员测评理论与方法》，萧鸣政主编，中国劳动出版社，2000 年7 月第
2 次印刷。
2 、《心理测量》，金瑜主编，华东师大出版社，2002 年6 月第2 次印刷
3 、《心理测量学》，郑日昌主编，人民教育出版社，2002 年5 月第3 次印刷
4、《人才测评实务》，张志红、朱冽烈编著，机械工业出版社，2005 年8 月第1 次印刷
5、各相关测验工具的手册和其它心理测量学教材
十、执笔人：马瑞平
审定人：
主体部分
理论教学：
第一章人员素质测评导论
一、学习目的
通过本章的学习，了解人员素质测评的概念及其构成，理解人员素质测评的基本功能及
其在现代人力资源管理中的重要意义，掌握人员素质测评的主要途径和类型。
二、课程内容
第一节人员素质测评概述
（一）人员素质测评的内涵
（二）人员素质测评的相关概念
第二节人员素质测评的历史
（一）心理测评的历史
（二）科学心理测评的兴起
第三节人员素质测评的功能与用途
（一）人员素质测评的基本功能
（二）人员素质测评在人力资源管理中的应用
三、重点、难点提示
（一）教学重点：认识人员素质测评的概念
（二）教学难点：理解人员素质测评对于现代人力资源管理工作的重要意义。
第二章人员素质测评原理
、学习目的
通过本章的教学，要求学生了解人员素质测评的前提与条件，理解人员素质测评模型，掌握人员素质测评的核心要素和人员素质测评的基本原理。
二、课程内容
第一节人员素质测评的前提
（一）个体与工作的差异性
（二）人—岗匹配
第二节人员素质测评理论基础
（一）行为与心理的关系
（二）心理特征的特点
第三节人员素质测评的基本模式
（一）人员素质测评的基本模式
（二）人员素质测评三要素
三、重点、难点提示（一）教学重点：理解人员素质测评的基本原理；了解人员素质测评模型的建立条件。（二）教学难点：理解心理现象的特点与人员素质测评的基本原理之间的关系。
第三章人员素质测评程序与类型
一、学习目的通过本章的教学要求学生了解人员素质测评的主要功能及其在人力资源管理中的应用领域，了解人员素质测评的基本类型，了解人员素质测评过程中主要步骤的内容和意义。
二、课程内容
第一节人员素质测评的基本程序（一）人员素质测评的基本功能（二）人员素质测评在人力资源管理中的应用
第二节人员素质测评的类型
（一）标准化纸笔测试
（二）行为观察类测量
（三）基于工作情境的综合测试
（四）投射测验
三、重点、难点提示
（一）教学重点
1、人员素质测评在人力资源管理中的主要应用领域；
2、人员素质测评各种类型的主要特点；
（二）教学难点：人员素质测评各种类型的主要特点
第四章人员素质测评分数的解释
一、学习目的通过本章的教学要求学生了解人员素质测评结果的标准化控制原理，理解信度、效度和区分度的内涵及其基本检测方式；掌握人员素质测评结果解释的不同参照标准。
二、课程内容
第一节原始分数与导出分数
（一）原始分数
（二）导出分数
第二节常模参照分数
（一）常模及其意义
（二）常模的类型
第三节效标参照分数
（一）内容参照效标
（二）结果参照效标
三、重点、难点提示
（一）教学重点：认识人员素质测评结果的标准化控制原理；
（二）教学难点：理解人员素质测评结果的解释中，效标参照标准与常模参照标准的区别。
第五章人员素质测评质量分析
一、学习目的
通过本章的教学要求学生了解人员素质测评结果的解释原则，理解人员素质测评结果解释的意义，掌握信度、效度和区分度的内涵及其基本检测方式。
二、课程内容
第一节测量的信度
（一）信度及其影响因素
（二）信度的评估方法
第二节测量的效度
（一）效度及其影响因素
（二）效度的评估方法
第三节项目分析
（一）测量的难度分析
（二）测量的鉴别度分析
（三）测量的诱答分析
三、重点、难点提示
（一）教学重点：测评信度、效度、区分度的内涵；测评信度、效度与难度的意义。
（二）教学难点：测评信度、效度的检测方法
第六章心理测验
一、学习目的
通过本章的教学要求学生了解心理测验的概念和心理测验的形式，理解智力测验、人格测验、态度测验的基本原理，掌握心理测验的科学性与局限性，具备使用和解使心理测验成绩的基本技能。
二、课程内容
第一节认知测验
（一）一般能力测验
（二）特殊能力测验
（三）能力性向测验
第二节人格测验
（一）态度测验
（二）兴趣测验
（三）气质测验
（四）性格测验
（五）品德测验
第三节心理健康测验
（一）心理健康测评的含义
（二）心理健康问卷的种类
（三）心理健康问卷的选择
三、重点、难点提示
（一）教学重点
1、理解心理测验的基本原理；
2、掌握心理测验方法及其结果的使用和解释。（二）教学难点：理测验方法及其结果的使用和解释
第七章面试方法
一、学习目的通过本章的教学要求学生了解面试形式的特点与意义，了解面试的主要内容和科学
依据，认识各种面试方法，掌握基本的面试技巧，提高面试的有效性。
二、课程内容
第一节面试方法概述
（一）面试的概念与特点
（二）面试的主要功能
第二节面试方法的理论基础
（一）面试方法的依据
（二）面试的内容
（三）面试的形式
（四）面试技巧
三、重点、难点提示
（一）教学重点
1、理解知识考试与面试的理论依据；
2、掌握面试基本方法。
（二）教学难点：知识考试与面试的理论依据
第八章评价中心技术
一、学习目的通过本章的教学要求学生了解评价中心技术在人员素质测评中的特殊重要性，认识评价中心技术在人力资源管理工作中的价值，理解评价中心技术的定义及其特点，掌握评价中技术的基本形式和主要功能。
二、课程内容
第一节评价中心技术概述
（一）评价中心技术的概念
（二）评价中心技术的特点
第二节评价中心技术的基本形式
（一）公文处理
（二）无领导小组讨论
（三）角色扮演
（四）其他
第三节评价中心技术的使用
（一）评价中心技术的使用程序
（二）评价中记述的评分
三、重点、难点提示
（一）教学重点
1、了解评价中心技术的概念与特点；
2、认识评价中心技术的形式与适用对象；（二）教学难点：理解评价中心技术在人力资源管理中的意义。
第九章人员素质测评的应用
一、学习目的
通过本章的教学，要求学生了解人员素质测评的不同组织程序的基本特点，理解人员素质测评的组织标准，掌握人员素质测评的基本原则。
二、课程内容
第一节人员素质测评的组织依据
（一）适用方法
（二）排列次序
（三）实施人员选择
（四）标准设置
第二节人员素质测评的基本原则
（一）先易后难先简后繁
（二）先定性后定量
（三）先非结构式后结构式
（四）先经验式后科学式
（五）先花费低后花费高
（六）先淘汰后选取
第三节几种可参考的组合程序
（一）斯科特程序
（二）弗兰西程序
（三）美国管理协会程序
（四）中国私有企业程序
三、重点、难点提示
（一）教学重点：人员素质测评的基本原则（二）教学难点：认识人员素质测评不同组织程序的基本特点
实践教学：
一、实践名称：创造力测评
1、目的任务：通过实际参与创造力测评及对测评结果的分析、讨论，深入体会创造力测评对个人任职和职业发展的影响，掌握创造力测评在人员素质测评中的应用范围和具体操作模式。
2、实践内容：了解创造力测评的理论基础，掌握创造力测评的实际内涵，了解此类测评工具在人员素质测评中的运用范围和具体操作方式。
认真完成规定的实践内容，真实地记录实践中遇到的各种问题和解决的方法与过程。实
践完成后，应根据实践情况写出实验报告，内容包括：⑴实验目的；⑵ 实验内容；⑶ 实验
步骤；⑷ 实验结果；⑸ 问题讨论与实验心得。
3、仪器设备：计算机、网络、创造力测评量表
4、参考学时：2 二、实践名称：16PF 人格测验
1、目的任务
通过实际参与测评及对报告的分析、讨论，掌握16PF人格测验的理论基础，并通过的实际测验体验其信效度以及相关测验结果在人员素质测评中的具体运用。
2、实践内容
了解卡特尔16PF人格测验的理论基础及其在人员素质测评中的具体运用和具体操作方式。按照自己的真实想法认真完成规定的测验内容，真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程，并绘出整个测评过程运作的流程图。实验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：⑴实验目的；（2）实验内容；（3）实验步骤；⑷实验结果；⑸问题讨论与实验心得。
3、仪器设备：
计算机、网络与16PF人格测验量表
4、参考学时：4
三、实践名称：霍兰德职业兴趣测验
1、目的任务通过实际参与测评及对测评结果的分析、讨论，了解人员职业兴趣的内涵，深入体会职业兴趣对个人任职和职业发展的影响，掌握人员职业兴趣测评在人员素质测评中的应用范围和
具体操作模式
2、实践内容
了解人员职业兴趣测评的理论基础，掌握人员职业兴趣的实际内涵，了解此类测评工具在人员素质测评中的运用范围和具体操作方式。
认真完成规定的实验内容，真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程。实
验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：⑴实验目的；⑵ 实验内容；⑶ 实验
步骤；⑷ 实验结果；⑸ 问题讨论与实验心得。
3、仪器设备
计算机、网络与霍兰德职业倾向测验量表
4、参考学时：4
四、实践名称：心理健康测评
1 、目的任务通过实际参与测评及对测评结果的分析、讨论，了解人员心理健康的内涵，深入体会人员心理健康测评对个人任职和职业发展的影响，掌握人员心理健康测评在人员素质测评中的应用范围和具体操作模式。
2、实践内容
了解人员心理健康测评的理论基础，掌握人员心理健康测评的实际内涵，了解此类测评工具在人员素质测评中的运用范围和具体操作方式。
认真完成规定的实验内容，真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程。实
验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：⑴实验目的；⑵ 实验内容；⑶ 实验
步骤；⑷ 实验结果；⑸ 问题讨论与实验心得。
3、仪器设备
计算机、网络与心理健康评定量表
4、参考学时：4
五、实践名称：模拟面试
1、目的任务
了解面试形式的特点与意义，了解面试的主要内容和科学依据，
掌握面试方法和面试技巧
2、实践内容根据授课班级的人数，将学生分为6 个小组或8 个小组，以小组为单位组建模拟公司，设置模拟公司的招聘职位，并提供该招聘职位的岗位说明书。
以两个小组为一大组，每个小组分别扮演对方组的应聘者。同时每个小组作为招聘方，根据创造力测评、16PF 人格测评、职业兴趣测评、心理健康测评结果对应聘人员进行筛选，确定进入面试的人员。
对进入面试的应聘者进行结构化面试，每个小组根据要求设计结构化面试题目、评分表、汇总表、录用通知书和结构化面试的实施流程。
学生认真完成规定的实验内容，真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程。实验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：⑴实验目的；⑵ 实验内容；⑶ 实
验步骤；⑷ 实验结果；⑸ 问题讨论与实验心得。
3、仪器设备前四个实践项目的测评结果、岗位说明书、面试管理工具。
4、参考学时：6
六、实践名称：无领导小组讨论
1、目的任务通过参与无领导小组讨论，深入体会无领导小组讨论的概念、特点、程序及评分标准，掌握无领导小组讨论在人员素质测评中的应用范围和具体操作模式
2、实践内容
根据授课班级的人数，将学生分为6个小组或8个小组（6-7 人一组），其中三个组或四个组为讨论组，另三个组或四个组为评价组。
讨论组进入讨论席，每人发一份讨论材料，讨论者有15 分钟的思考时间。主持人宣读指导语，组织大家畅所欲言，展开讨论，讨论时间为40 分钟。评价组按照事先设计好的评分标准，做好观察记录，以便给每位选手打分。
讨论结束后，要求讨论组推选一个代表对讨论情况进行陈述总结。评价组成员推选一个代表进行总体点评，其间由统计员统计各位选手的得分。之后，由老师进行点评。
学生应认真完成规定的实验内容，真实地记录实验中遇到的各种问题和解决的方法与过程。实验完成后，应根据实验情况写出实验报告，内容包括：⑴实验目的；⑵ 实验内容；
⑶ 实验步骤；⑷ 实验结果；⑸ 问题讨论与实验心得。
3、仪器设备适宜的场地、桌椅，无领导小组讨论的试题。
4、参考学时：4
XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号： 16003 ） 一、招聘公司资料 1．公司名称：浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2．招聘岗位： PMC主管 3．岗位要求： 4．招聘人数： 1名 二、推荐人才资料 1．姓名： XXX 性别：男年龄： 30 2．联系方式：电话： 13 邮件：d 234@https://www.doczj.com/doc/0a1156478.html, 3．其他详见后附简历 三、测评结果 1．测评分数（100分制）： 85 。 （1）任职资格：24分（满分30分）；人才具有本类职位八年经验，本岗位三年经验，是计划生管中比较有实力的一位求职者，唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 （2）个性特质：27分（满分30分）；从测试结果来看，人才具有较高的情商，中等偏上的逆商。性格偏理智稳健，从事本岗位工作相对合适。 （3）工作技能：34 分（满分40分）；人才本行业工作经验丰富，工作技能娴熟，善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示，人才具有较好的胜任力。 2．胜任力检核：比较合适。（非常合适、比较合适、一般、不太合适） 四、测评详情 1．任职资格（占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科（非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9
招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2．个性特质（卡特尔16项人格测试） 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
浙江建设职业技术学院 教学大纲 建筑工程安全技术与管理 城市建设工程系 2012年2月
一、课程的性质和任务 《建筑工程安全技术与管理》是土木工程管理专业（高职）的一门必修课，它涉及到建筑施工技术、建筑施工管理、建筑工程质量与管理等方面的专业知识。 本课程的主要任务是使学生对建筑工程施工安全生产管理工作全过程有一个基本了解，掌握施工现场的安全生产管理技术知识，为学生毕业后从事施工现场管理工作做好准备。 二、课程的教学目标 一)知识目标 1、掌握安全管理工作的全过程包括安全生产管理体制、安全生产教育、安全生产技术措施、安全技术交底、施工现场文明施工、施工现场安全检查及评分、建筑施工安全技术资料。 2、熟悉安全生产法规、安全事故管理、应急救援预案、安全技术措施审查。 3、熟悉建筑施工相关安全技术，进行施工现场安全管理和编制安全台帐和安全技术知识。 二)能力目标 1、熟悉建筑工程施工安全生产管理工作全过程内容。 2、具备施工现场安全生产全过程的技术资料编写、收集和整理能力。 3、初步具备施工安全员所具有的职业能力。 三)思想及职业素质目标 1、坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装自己，用科学发展观指导工作实践。 2、通社会人情，达社会事理，按照社会主义的思想、品质、道德和作风的要求去处理人际关系。 3、具备讲诚信、重承诺、肯吃苦、肯奉献、勇于负责的道德品质和爱岗敬业的工作态度。 4、具备良好的人文和心理素质，健康的体魄，愿与他人合作的性格，一定的科学素养，在自身的工作领域内，能独立思考，有不断创新的精神。 三、课程内容与教学要求
一)建筑施工安全管理 1、主要内容 安全生产基本知识、建筑企业安全生产管理、施工现场文明施工、现场安全管理、现代安全生产技术。 2、教学要求 掌握安全与安全生产、安全生产的基本方针、安全生产责任制、安全生产教育、安全生产技术交底、施工现场文明施工、施工现场安全检查及评分、建筑施工安全技术资料，熟悉安全生产法规、文明施工管理的内容、施工现场环境保护、施工现场文明工地、现场安全管理、安全事故管理、应急救援预案、安全技术措施审查，了解安全生产的形势、各类人员的安全职责、建筑企业安全生产、安全事故案例分析、现代安全生产管理理论、现代安全管理技术、职业健康管理体系。 二)土方工程 1、主要内容 土的工程分类、土方施工安全。 2、教学要求 掌握土的工程分类、土方开挖安全、基坑（槽）的开挖安全，熟悉土方施工安全准备工作、浅基础的土壁支撑、深基坑的土壁支撑，了解土层锚杆、挡土墙、施工现场排水等。 三)脚手架工程 1、主要内容 脚手架的种类、扣件式钢管脚手架、模板支架、设计计算、扣件式钢管脚手架的搭设和使用、附着式脚手架、吊篮脚手架。 2、教学要求 掌握扣件式钢管脚手架的适用范围、基本要求、主要组成及构配件、构造要求、扣件式脚手架的检查、验收、附着式脚手架使用条件、吊篮脚手架基本组成及安全装置，熟悉脚手架的种类、模板支架、扣件式钢管脚手架的计算项目及要求、荷载确定，了解设计计算基本规定、纵向、横向水平标的计算、立杆计算、连墙件计算。 四)高处作业
前台领班素质测评方案 公司背景简介一、山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建， 由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理，是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店，也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关，方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地，交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等，菜式除皇家极品谭家菜外，还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜，为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330 个餐位，另有一可容纳200人的多功能厅；拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个，还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施，是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。 方案的主要目的是：人岗匹配，使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说
13、参与编写所分管岗点培训教案,协助前厅经理进行培训。 14、检查督促员工严格执行安全及商务信息保密制度。 15、检查所分管班组的交班本，督促落实。有重要事件向前厅经理汇报。 16、收集分析宾客需求，向前厅经理提出建议。并不断修订问讯资料。 17、向直接上级汇报工作中遇到的问题。 18、完成直接上级交办的其它工作事项。 任职资格: 教育背景: ◆酒店管理或相关专业专科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经验: ◆1 年以上三星级酒店（以上）前台接待工作经验。 技能技巧 ◆具有全面的酒店管理专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。
杭州科技职业技术学院 《建筑工程资料管理实训》课程教学大纲 课程编码： 学时数：50（2周） 学分： 适用专业：建筑工程技术专业（三年制高职） 开课单位：城市建设系 一、本课程的性质和任务 《建筑工程资料管理实训》课程是高等职业技术学校建筑工程技术专业辅导的职业技能训练课程。 本课程与其它建筑相关课程相配套，通过本课程的学习，使学生进一步掌握建筑工程资料的编写方法，了解工程资料的整个流程。 根据本课程的特点，学生完成实训以后，应达到下列基本要求： 1.了解建筑工程资料的组成，熟悉和掌握各类资料的填写，完成与施工进度同步的工程技术资料、安全资料，以及施工过程中完成相关的资料申报工作并配合上级部门的检查。 2.了解建筑工程施工质量验收规范及相关的质量检测制度。 二、本课程的相关课程 学习本课程应具备建筑工程识图、建筑材料等专业基础课的基本知识。 1、《建筑工程识图》课程学习的建筑工程构造做法及施工图的认识，为本课程能正确了解施工部位、施工做法等，确保资料的真实性、完整性。 2、《建筑材料》课程学习各种常用建筑材料的基本知识和使用，为本课程见证取样打下基础。 3、《建筑构造》课程学习建筑细部构造的基本要求与做法，为本课程中隐蔽工程打下基础，能更详实地将隐蔽内容反应到资料中。 三、实训内容和要求 1．建筑工程资料的基本知识 通过工程实例的报验，从而了解相关施工质量验收规范要求。 2．建筑工程各分部资料填写 按照工程实例，根据图纸要求以及按照模拟的施工进度，进行资料报验，从而掌握建筑工程的整个
流程、资料的编写方法等。 四、教学时数分配 课程总学时：50学时 五、考核： 学习成绩由两部分组成：平时成绩占30%，可根据平时学习态度、实训进度等情况评定；作业成绩占70%，主要根据实训作业综合评定。
东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。 1、确定测评难度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 2、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（一个半小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（两小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。 3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人；10人上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。 4、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位来得不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。 请分析上述案例并讨论下列问题： 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？针对不同层次人员的测评指标有哪些？分别采用了那些测评方法？
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
1从单选多选题中选择 1、“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事” 一词的核心就是（D）。1 A人B事C社会D关系 2、（C）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使 人力资源进入最佳发挥状态。1 A诊断性B选拔性C配置性D鉴定性 3、在人事测评的评定中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为 (A)。1 A效标B常模C平均数D最优值 4、在企业中（B）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量 提高了多少。1 A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度 5、从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越 客观。理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。2 A 十B二十C五十D三十 6、（B）是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的 个体特点。3 A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力 7、面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十 8、在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。5 A宽松B严格C普通D中性 9、英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（A）、情绪性和心理变态 倾向。4 A内外倾向B内向C外向D偏向性 10、人事测评（D）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人 为误差因素”的手段之一。3 A标志B标度C内容D指标 11、在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。2 A当代语言B普通话C流行语言D专业术语 12、测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注 意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。2 A优越B严厉C有差异D同等 13、（A）测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可 行性依据。1 A开发性B研究性C发展性D选拔性 14、在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。3 A标准B相对C绝对D统一 15、在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。6 A学历B能力C胜任力D工作经验 16、作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织 对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。7 A开发B诊断C评估D配置
《工程项目管理》课程教学大纲 一、课程基本情况 课程名称（中文）：工程项目管理 课程名称（英文）：Project Management in Construction 二、课程简介（任务与目的）（300字左右） 本课程是工程管理专业管理平台课程中的一门基础课程。本课程的目的是通过本课程的教学使学生在学习技术、经济、管理等相关专业基础课程的基础上，掌握工程项目管理的基本理论和工程项目投资控制、进度控制、质量控制的基本方法，熟悉各种具体管理方法在工程项目上的应用特点，培养学生有效从事工程项目管理的基本能力。 本课程的主要内容包括工程项目管理的基本理论和工程项目管理工作的主要任务两部分。具体内容包括：工程项目管理相关概念、项目管理组织理论、项目策划、项目目标控制基本原理、项目采购管理、项目投资控制、网络计划技术与建设项目进度管理、项目质量与安全管理以及项目信息管理风险管理。 三、课程内容及教学要求1 1.项目管理概论 （1）重点掌握项目、项目管理的基本概念。 （2）重点掌握工程项目的含义和特点。 （3）重点掌握工程管理的概念。 1主要描述课程体系结构、知识点、重点难点及学生应掌握的程度等。
（4）重点掌握工程项目管理的类型和任务。 2.项目管理的组织理论 （1）熟悉组织学原理和组织论的研究内容。 （2）掌握项目组织结构分类特点及应用。 （3）理解工程项目结构分解概念。 3.项目策划 （1）理解项目策划的分类和任务。 （2）了解项目环境调查与分析的目的和工作内容。 （3）掌握项目策划的工作内容。 4.项目目标控制基本原理 （1）掌握项目目标控制方法论。 （2）熟练应用动态控制原理在进度控制中的应用。 （3）了解工程项目的风险与风险管理。 5.工程项目招投标 （1）了解采购方式和基本程序。 （2）理解施工项目招标流程。 （3）掌握工程项目承发包模式。 6. 工程项目进度控制 （1）掌握工程项目进度控制概念。 （2）重点掌握施工项目进度计划的编制，熟练绘制时标图。（3）重点掌握施工进度计划的实施与检查，掌握前锋线法。（4）掌握进度计划比较分析。
《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别：管理学院 专业：人力资源管理 年级班级：2014级1班 组别组长：第十组/组长：XXXXX 指导教师：刘博逸 学期：2016-2017学年第一学期
目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)
4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)
员工测评方案 一、目的 1．员工测评方案所表现出的能力员工测评方案确定人才发展方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2．保障组织有效运行. 二、用途 1．调整和配置人员； 2．员工职务升降. 三、原则 1．坚持公平、公正、公开的“三公”原则.要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人. 2．公平性：对于同一岗位员工使用相同的测评标准； 3．公开性：员工要知道自己的测评结果； 4．坚持实行测评定期化、制度化原则. 四、测评对象与测评周期 1．测评对象：分管领导以下员工. 2．测评周期：每年一次. 五、测评时间与测评程序 1．测评负责人：员工的直接上级为其考评负责人. 2．测评时间：10月30日前完成. 3．测评程序： 1）由被测评人的直接主管根据被测评人工作情况为其评定，填写《员工工作测评表》，交总经办汇总；直接主管在日常管理中，须及时掌握员工的工作情况和计划执行情况.
2）总经办将结果通知各部门，由各级直接主管与被测评人进行沟通.直接主管应与被测评人面谈，对照岗位职责的要求，共同确认工作任务的完成情况，同时确定下一期的工作努力目标. 3）总经办确认测评结果并归档. 4．测评标准： 1）测评标准共分3组： 测评分在70~80，绩效为70-79-—符合公司岗位基本要求（合格） 测评分在60~70，绩效为60-69—基本达到公司岗位要求（留岗观察） 测评分在60分以下，绩效为60分以下—无法胜任岗位工作要求（劝退）2）测评人必须根据被测评人的工作表现和工作计划完成情况，参考"测评标准",对其"表现良好的方面和可见成就"及"表现未如理想的方面和有待提高的事项"提供详细说明； 3）测评人应对被测评人在下一个测评期如何有效地改善不足、提高绩效，提供明确、具体的指导意见； 5．测评结果处理 1）总经办将定期公布公司人员的绩效考核成绩，供各级管理人员查询，作为确保绩效考评的公开、公平、公正性的有效手段之一，同时也为公司内部的人员合理流动提供信息交流平台； 2）本着"能者上，庸者下"的原则，公司根据绩效考绩，为成绩不理想的员工提供有针对性的培训；考核成绩不理想，经直属主管沟通、公司组织相关的知识、技能培训后，仍无法达到公司期望的员工，将被调职、降级、直至解聘. 附件：员工工作测评表
《工程质量与安全管理》课程教学大纲 课程名称：工程质量与安全管理 课程类别：专业主干课 教学学时：36 课程学分：2 先行课程：《工程施工技术》 适用专业：工程管理 参考教材： 1.《建筑工程质量与安全管理》化学工业出版社2009年9月（主编：李云峰） 2.《建筑工程质量与安全管理》北京大学出版社2010年7月（主编：周连起刘 学应） 一、课程性质及目的 本课程是工程管理专业的主干课，在人才培养中的地位和作用至关重要，关系到工程质量认定方法和措施，通过对本课程的学习，掌握工程质量管理、控制的核心要点所在。 二、课程目标 （一）知识目标：掌握工程质量控制的内容要点。 （二）技能目标：掌握工程质量控制的技术要点和方法。 （三）素质养成目标：达到国家监理工程师的考核目标。 四、教学内容要点： 第一部分质量概述
第一节工程质量、质量缺陷、质量事故的概念教学学时数：2 一、教学目的及要求：通过第一章第一节的学习，掌握质量、质量缺陷及质量事故的概念以及相互之间的关系。 二、教学重点与难点 （一）教学重点：工程质量的概念。 （二）教学难点：工程质量缺陷及质量事故的概念。 三、主要教学内容 （一）主要内容：工程质量的概念，包括工程质量的理论概念、工程质量的相关术语知识、工程质量的分类技能等。 （二）主要内容：工程质量缺陷及质量事故的概念，包括工程质量缺陷、事故的理论概念、工程质量缺陷、事故的相关术语知识、工程质量缺陷、事故的分类技能等。 四、考核点：工程质量缺陷及质量事故的概念。 第二节建设工程质量事故分析教学学时数：2 一、教学目的及要求：通过第一章第二节的学习，掌握建设工程质量事故的特点及工程质量事故的分析方法。 二、教学重点与难点 （一）教学重点：建设工程质量事故的特点。 （二）教学难点：建设工程质量事故的分析方法。 三、主要教学内容 （一）主要内容：建设工程质量事故的特点，包括建设工程质量事故的理论概念、工程质量事故的相关知识、工程质量事故的分类技能等。 （二）主要内容：建设工程质量事故的分析方法，包括工程质量事故问题的统计方法的理论概念、工程质量事故分析的相关知识、工程质量事故的分类技能等。 四、考核点：建设工程质量事故的分析方法。 第三节建设工程质量事故原因教学学时数：2 一、教学目的及要求：通过第一章第三节的学习，掌握建设工程质量事故的原因分析，掌握建设工程质量事故的处理程序。 二、教学重点与难点 （一）教学重点：建设工程质量事故的原因分析。 （二）教学难点：建设工程质量事故的处理程序。 三、主要教学内容 （一）主要内容：建设工程质量事故的原因分析，包括建设工程质量事故原因概念、工程质量事故原因分析的相关知识、工程质量事故原因的分类技能等。
国开北京52070-人才测评技术及应用-任务1-辅导资料国开（北京）52070-人才测评技术及应用-任务1参考答案 说明：如果课程题目是随机的，请按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案 特殊说明请仔细：课程的题目每学期都可能更换，所以请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！ 题目1：员工推荐即（） : 主管推荐 ; 内部推荐 ; 自荐 ; 外部推荐 参考答案：内部推荐 题目2：面试的形式按照面试内容构成方式划分为结构化面试和（） : 非结构化面试 ; 压力面试 ; 情景面试 ; 小组面试 参考答案：非结构化面试
题目3：高等教育考试、公务员考试等选拔考试属于哪种人才测评方法？（） : 面试法 ; 笔试法 ; 绩效考核 ; 评价中心 参考答案：笔试法 题目4：认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和() : 能力倾向测验 ; 品德测验 ; 知识测验 ; 技能测验 参考答案：能力倾向测验 题目5：主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致录用误差，这种误差称为() : 晕轮效应 ; 近因效应 ; 戴明效应
; 第一印象效应 参考答案：第一印象效应 题目6：知识按其来源不同,分为理论知识与（） : 特殊知识 ; 经验知识 ; 实际知识 ; 一般知识 参考答案：经验知识 题目7：以貌取人属于面试中的哪种误差？（） : 戴明效应 ; 晕轮效应 ; 近因效应 ; 第一印象效应 参考答案：晕轮效应 题目8：一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。()
: 行为 ; 体态语 ; 动作 ; 情感 参考答案：体态语 题目9：平衡计分卡法属于胜任素质测评方法。 (判断题) 参考答案：错 题目10：角色扮演具有表面效度高、考察范围广及高度预测性的特定。(判断题) 参考答案：错 题目11：评价中心源于情景模拟。(判断题) 参考答案：对 题目12：人才测评方法包括笔试法、面试法、心理测验等。 (判断题) 参考答案：对
人才测评结果应用 一、在人力资源规划环节的应用 人力资源管理有三个基本层面：第一，战略层次，包括人力资源管理的策略和人力资源规划；第二，职能层面，包括招聘、选拔、培训、开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理；第三，基础层面，包括工作分析和胜任素质模型。 战略决定方向，职能决定内容，基础决定质量。衡量一个企业的人力资源管理水平，一定要看工作分析和胜任素质模型；决定人力资源部门的工作重点和工作方向，一定要看人力资源的规划。 人力资源规划是站在今天考虑明天的问题，预测现有的员工中哪些是符合未来需要的，即进行内部供给的分析。要想做好内部供给分析，不能依靠各部门主管的主观臆断，而是要通过系统测评盘点员工素质。 人力资源规划有两个关键计划：继任者计划和岗位轮换计划。人力测评结果在人力资源规划环节的应用，主要针对的也是这两个方面。 1.测评对继任者（接班人）计划的作用 接班人计划的最大局限性，在于挖空心思找到接班人找到后，发现其由于缺乏有针对性的培训，在岗位上还是不能胜任。而测评能够帮助企业找到每个岗位的接班人，并且确定该接班人素质的优势与不足，然后对其进行有针对性的培养。 2.测评对岗位轮换计划的应用 很多企业的岗位轮换都是基于领导的一厢情愿，忽略了员工个人的职业意愿。 【案例】 做不了的教务部主任 老李在某企业的任职办公室主任，做得很成功。领导考虑到李某的岗位仅属于三级岗位，工资只有5000块钱，便决定让其做教务部主任。教务部主任属于二级岗位，基本工资7500，比办公室主任高出50%。结果老李到岗不到一个星期，就向总办递交了辞职报告。 原来，办公室主任岗位基本不涉及对外联络，只需要处理好公司内部的行政性事务和领导家里的一些事情（如交水电费等杂事），所以李某能够做的很周到；而教务部主任岗位需要协调形形色色的老师，老李某不太善于协调复杂的人际关系，所以感觉自己难以胜任。 在上面的案例中，老李的工作调换只是出于领导的个人情愿，并不符合老李的职业意愿，结果造成了老李做出辞职的举动。而如果企业在进行岗位轮换时，充分利用好人才测评的结果，就能避免这一问题。 二、在选拔中的应用 很多人认为测评的成本高，企业很难承担。实际上，这种观念是错误的，其没有算清投入产出的账。 根据国外研究机构的研究，如果在一个岗位上错误地选拔一个员工，给企业造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%，并且随着这个员工任职的时间增长、任职岗位升高，企业损失会越来越大；而如果在一个岗位上选择一个合适员工，比仅仅挑选一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益。从这个意义上讲，在选拔方面做一些必要的投入是应该的。 三、在培训中的应用
一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性（性格，气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质（心理学上的）指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A．一对多面试 B．群体面试 C．远程面试 D．压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性； 5、判断的直觉性) A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性
（管理制度）长春工程学院教学大纲管理办法
《文献信息检索》课程教学大纲 壹、课程基本信息 课程编号： 课程名称：文献检索 学时范围：18 实验学时：10 总学分: 课程性质：是培养学生信息情报意识，掌握用手工方式和计算机方式从文献信息源中获取知识、信息和情报的壹门科学方法课。 课程属性：专业任选课 先修课程：《科学利用图书馆》公选课 适用专业（方向）：学院各专业 责任单位：图书馆 二、课程性质、地位和任务 性质：《文献检索》课是培养学生信息情报意识，掌握用手工方式和计算机方式从文献信息源中获取知识、信息和情报的壹门科学方法课。 地位：该课程于大学生能力培养、提高综合素质方面起重要作用。
任务：使学生了解本学科及关联学科文献信息源的情况及文献信息检索的基本知识，学会常用印刷型文献检索工具和参考工具书的使用方法，熟知国内外重要的计算机网络化检索系统，懂得如何获得和利用文献信息，增强自学能力和研究能力。 该课程于技能上的目标： １．掌握信息资源检索的手段、类型及原理。 ２．掌握文献信息和数字信息资源的类型及其特点。 ３．熟知国内外重要的计算机网络化检索系统，掌握计算机检索的方法和技术。４．了解各种电子书及中外文网络数据库资源，掌握各种电子书及网络数据库的检索途径、方法和技巧。 5．能够独立地根据检索课题选用适当的检索工具或计算机数据库，且综合使用多种检索工具或数据库完成检索课题。 三、课程的内容及要求、教学重点和难点 第1部分文献信息检索概论 （1）主要教学内容： 1）信息和信息检索的概念； 2）信息检索的变革和意义； 3）信息检索手段； 4）信息检索类型； 5）信息检索系统及原理。 （2）知识点和能力点要求： 要求学生了解信息及和信息有关的几个概念，了解信息检索的变革；掌握信息检索手段、类型、原理。 （3）教学的重点和难点 信息检索手段、类型、原理。 第2部分信息资源的概念、特性及类型
人员测评理论与方法复习 第一章导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素 质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化 程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素 质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评
二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效 益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。
为什么要进行人才测评 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计 宋雯 武汉工商学院管理学院 摘要： 为了达到培养具有测评实操技能的应用型人才目标，《人才测评》课程对实验项目内容、实验形式和考核形式等进行了教学设计，在实验教学中根据实验目的灵活采取了人-机实验或人-人实验形式，教学中创设逼真的测评情景，让学生体验被试和主试的双重角色，同时在课程考核中增加实验课成绩的比重，加大对实践技能的考核力度。 关键词： 应用型人才;人才测评;实验教学; 作者简介：詹育红（1984、），女，湖北黄冈人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理和老年社会工作 作者简介：宋雯（1983~）,女，湖北丹江口人;武汉工商学院管理学院讲师，硕士;研究方向：人力资源管理 基金：武汉工商学院校级教研改革项目“人力资源管理专业实践教学体系优化研究”成果 一、应用型人才培养对《人才测评》课程的要求 应用技术技能型人才要求大学培养的人才不仅需要掌握相关行业专业的理论知 识，而且需要具备相应的技术技能和职业技能，能契合企业对大学生人才的要 求。《人才测评》课程是武汉工商学院人力资源管理专业的一门专业核心课程，该课程主要包括三个教学内容:测量什么，如何测量以及对测评结果的分析及应用。人才测评技术已经被广泛用于企事业单位的人才招聘、培训与开发、绩效管理等 领域。很多企业意识到人才测评技术的优越性，但是却苦于缺乏受过专业训练的 测评人才，导致很多企业没有办法应用人才测评技术，或者由于不具备测评理论 知识，不合理地运用人才测评技术导致测评效果不尽如意。为了培养技术技能型 人才，满足企业对测评人员的理论知识和实务操作技能的要求，《人才测评》课 程增设了实验环节，致力于创造类似企业的环境，为学生提供操作机会, 培养学生的测评实践能力。