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知识隐藏对员工创造力的影响
作者：蒙雪平
来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期
摘要：知识隐藏行为是组织中的个体有意保留或者隐藏同事所要求的知识的行为，这种
行为严重影响了组织成员间新思想和新知识的传播，不利于员工创造性思想的产生，降低员工的创造力，影响组织创新绩效。为了企业管理者能进一步了解组织内的知识隐藏行为，本文从知识隐藏的概念出发，基于社会交换理论视角探讨了知识隐藏对员工创造力的影响，以期为后续研究知识隐藏与创造力之间的关系提供理论依据。
关键词：知识隐藏创造力社会交换理论
在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。信息的流畅不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率，甚至导致其工作结果低于组织期望。由于员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，组织中的知识分享一般是期望性而非强制性的行为，因此，即使很多企业已经意识到知识分享的重要性，并且采取诸多措施鼓励员工进行知识分享，但是一直都收效甚微。与知识分享不同，知识隐藏行为虽一直普遍存在组织中，但长期受到企业界和学术界的忽视。因此，本文拟对知识隐藏行为的概念进行介绍并从社会交换理论来初步探讨其对员工创造力的影响。
一、知识隐藏的概念界定
Connelly等人在2012年最早明确提出了知识隐藏的概念：知识隐藏是指组织中的个体有意保留或隐藏同事所要求的知识，这里的知识主要包括信息、观点和组织成员完成相关任务所需要的专业知识，并且强调这个请求来源于个人，并不是来自团队或者组织。为了进一步深入研究知识隐藏，Connelly等人采用关键事件法确定了知识隐藏的三种类型：推脱隐藏、合理隐藏和装傻隐藏。其中，推脱隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确的信息，或者虽然口头答应帮忙，但尽量拖延，完全没有帮忙的意图。合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露某知识或者信息为理由从而不提供给请求者想要的知识或者信息。装傻隐藏是指隐藏者假装听不懂请求者的问题从而不提供相关知识。在这三个维度中，推脱隐藏和装傻都具有欺骗性质，而装傻不一定涉及欺骗。知识隐藏的这三个维度彼此独立又有一定的关联，但隐藏者在进行知识隐藏的时候更倾向于采取何种隐藏策略，这三个维度对人际关系造成的影响是否有所不同还有待进一步探究。
二、社会交换理论视角下知识隐藏对员工创造力的影响
社会交换理论认为，在人际互动中，一方自愿自发地对另一方采用积极行为模式时，会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。互惠是一种道德规范，是社会系统中道德规范的普遍
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0e5129103.html, 知识隐藏对员工创造力的影响 作者：蒙雪平 来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期 摘要：知识隐藏行为是组织中的个体有意保留或者隐藏同事所要求的知识的行为，这种 行为严重影响了组织成员间新思想和新知识的传播，不利于员工创造性思想的产生，降低员工的创造力，影响组织创新绩效。为了企业管理者能进一步了解组织内的知识隐藏行为，本文从知识隐藏的概念出发，基于社会交换理论视角探讨了知识隐藏对员工创造力的影响，以期为后续研究知识隐藏与创造力之间的关系提供理论依据。 关键词：知识隐藏创造力社会交换理论 在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。信息的流畅不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率，甚至导致其工作结果低于组织期望。由于员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，组织中的知识分享一般是期望性而非强制性的行为，因此，即使很多企业已经意识到知识分享的重要性，并且采取诸多措施鼓励员工进行知识分享，但是一直都收效甚微。与知识分享不同，知识隐藏行为虽一直普遍存在组织中，但长期受到企业界和学术界的忽视。因此，本文拟对知识隐藏行为的概念进行介绍并从社会交换理论来初步探讨其对员工创造力的影响。 一、知识隐藏的概念界定 Connelly等人在2012年最早明确提出了知识隐藏的概念：知识隐藏是指组织中的个体有意保留或隐藏同事所要求的知识，这里的知识主要包括信息、观点和组织成员完成相关任务所需要的专业知识，并且强调这个请求来源于个人，并不是来自团队或者组织。为了进一步深入研究知识隐藏，Connelly等人采用关键事件法确定了知识隐藏的三种类型：推脱隐藏、合理隐藏和装傻隐藏。其中，推脱隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确的信息，或者虽然口头答应帮忙，但尽量拖延，完全没有帮忙的意图。合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露某知识或者信息为理由从而不提供给请求者想要的知识或者信息。装傻隐藏是指隐藏者假装听不懂请求者的问题从而不提供相关知识。在这三个维度中，推脱隐藏和装傻都具有欺骗性质，而装傻不一定涉及欺骗。知识隐藏的这三个维度彼此独立又有一定的关联，但隐藏者在进行知识隐藏的时候更倾向于采取何种隐藏策略，这三个维度对人际关系造成的影响是否有所不同还有待进一步探究。 二、社会交换理论视角下知识隐藏对员工创造力的影响 社会交换理论认为，在人际互动中，一方自愿自发地对另一方采用积极行为模式时，会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。互惠是一种道德规范，是社会系统中道德规范的普遍
北京广播电视大学行政管理开放（专）科 毕业作业 题目：浅谈知识型员工的激励管理 分校：怀柔分校 年级：2009行政管理专科（春） 学号：222 姓名：褚少静 指导教师：王永平
目录(黑体小二号，加粗居中) 中文摘要与关键词 (1) 一、知识型企业员工的概念 (1) 二、知识型员工的特点 (2) （一）自主意识强 (2) （二）价值观独立 (3) （三）流动意愿强 (3) （四）工作创造性 (3) （五）流程个性化 (3) （六）成果测度难 (3) 三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3) 四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7) 参考文献 (8)
[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》 [关键词]知识型员工；激励管理；人力资源
浅谈知识型员工的激励管理 引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？ 一、企业知识型员工的概念 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他们的可能是经理掌握先进技术的技术人员，可能是教育出莘莘学子的教授，可能是信息系统设计人员，可能是经营人员、经理、管理人员等等，知识型员工利用自己的技术和头脑为企业创造效益，如果一个企业拥有一支稳定的知识型员工队伍，他们将为企业带来很大的影响。 （正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25） 二、知识型员工的特点(一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首 （一）有较高的知识水平，学历层次较高标题格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两 知识型员工大多接受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识与技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。据调查知识型员工在企业中一般占有20—30%的比例， （二）精神需求高于物质需求 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，
知识型员工的特点及激励方式 美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇无疑是近年来风头最劲的企业家。然而在1961年，当他只是一名普通工程师，来到通用还不足一年时，他萌发了辞职的念头。因为他觉得公司的官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他接受了伊利诺斯州国际矿产化公司的聘请。是他的年轻上司鲁术古托夫在告别宴会上留住了他——在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了4个小时的说服攻势。他发誓他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。韦尔奇在他的年度报告中雄心勃勃地提出他的目标是要成为通用首席执行官。数年后，他做到了，把通用做成了全世界最有实力的公司。鲁术古托夫回忆说："我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇。因为留住了韦尔奇，才留住了通用公司今天的辉煌"。发现并留住人才，是企业最成功的推销。 随着知识经济的到来，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业的知识力竞争（企业运用知识创造财富的能力），将成为决定企业生存与发展的关键。而对知识型员工的管理和激励就成了重中之重。 "知识型员工"这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"，如经理或执行经理。发展到今天，知识型员工是指"工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理"这样的员工。知识型员工热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他带来的满足感，渴望赢得他人和公司的认可，以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
提升员工的创造力探讨(一) 摘要：员工创造力不仅可以有效地提高员工的整体素质，而且可以使企业永葆青春活力，不断发展壮大。作为企业的管理者有必要从为员工创造各种各样的条件以刺激员工创造力的发挥和提升。 关键词：创造；创造力；激励 1提升员工创造力的意义 (1)员工的创造力是企业不断发展壮大的源泉。企业员工的创造力越强，说明企业越能在市场上引导消费，创造消费需求，并不断地满足需求。企业一旦有效抓住市场，就能在市场上处于有利地位，就会获得更多的利润，而这多余的资金可以用于企业不断地发展壮大。(2)提升员工创造力可以有效地提高员工的整体素质。创造力需要员工不断地学习、思考、想象，这无疑要求员工不断地充实自己、训练自己，在创造中提高，在提高中不断地创造。 员工的创造力是企业发展的动力，作为企业的管理者，有必要了解创造力，采取积极手段不断地提高员工的创造力，这样才能使企业永葆青春活力，实现可持续发展。 2创造力概述 2.1创造和含义 创造：据“韦氏”大词典的解释，创造即“产生”，指“新的、从前没有的”的意思。对于“什么是创造”学术界至今也没有形成一种比较统一的认识，概括起来人们主要从以下几方面对创造加以认识：心理角度、创造结果或产品、创造性思维过程和社会价值等方面。但总的来说， 普遍认为创造存在两个共同的因素：新颖性和适用性。 所谓新颖性，包含三方面内容：一是独特性，独树一帜、标新立异、别出心裁；二是超越性和突破性，突破已有成果，超越已达到的水平；三是前瞻性和预期性，超越现实，预测未来，代表事物发展方向。依据新颖性程度的不同，可以把创造区分为两种情况：一是“原创”，即在前所未有的情况下创造出新东西（新思想、新意见、新产品等）；二是二度创造，即在原有事物的基础上进行改良、革新，推陈出新。 所谓适用性，即真理性和价值性。创造活动及其后果必须实事求是，符合客观规律，有益于社会或个体、群体的进步和发展，并经得起实践的检验。依据适用性程度的不同，也可把创造区分为两种情况：一是具有社会价值的创造，即所创造的成果对全社会、全人类而言属于首创，对于社会发展、人类文明具有重大意义；二是具有自我价值的创造，即所产生的成果 仅对创造者自身而言有创新意义，仅对个人的发展有价值。 2.2创造力的概念 创造力是根据一定的目的和任务，运用一切已知条件和信息，开展能动思维活动，经过反复研究和实践，产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。创造力不受固化的心理定势的影响，能无拘束地自由地发挥想象，对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维 定势、传统观念、习惯势力，不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。 3提升员工创造力的途径 3.1营造良好的工作氛围 （1）工作环境。环境对于一个人的情绪影响较大，在一个宽敞舒适的环境中工作就会心情愉悦，情绪高昂；而在一个阴暗杂乱的工作环境中工作则情绪低落、烦躁不安。所以员工的心情是否愉快、舒畅将对工作绩效产生很大的影响，员工不快乐就很难产生创造性。领导要给予员工信任与尊重，增加信心、快乐为本，给予员工言论自由的空间，营造轻松、自由的工作环境。 （2）规章制度。规章制度的制定要灵活，使得企业的员工不为条条框框所束缚，能够抛开思想的包袱，激发灵感。这就要求企业的规章制度制定要尽量简单，程序要流畅，坚持大的
知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短
儿童创造力的培养及影响因素 姓名：陈鑫媛 学号：2010411203 曲阜师范大学教育科学学院2010级1班
儿童创造力的培养及影响因素 陈鑫媛 （曲阜师范大学，教育科学学院，2010级1班，2010411203） 摘要： 创造力人人都有，尤其孩子。他们的创造性思维非常活跃。许多理论与实践表明：发展创造力，能丰富想象力，提高审美力，并逐渐形成良好的心理素质，有利于健康个性的形成。[1]因此，激发儿童的创造力非常重要。而激发儿童创造力的最好方式就是把自由还给儿童，儿童须先有自由方能创造。 关键词：儿童创造力培养影响因素 引言 人类社会的发展来自于自身潜能的发挥,而潜能的核心就是创造力。所谓创造力(Creativity),即人们根据一定的目的，运用各种信息生产出某种新颖、有社会价值产品的能力。现有研究表明,儿童阶段的创造潜能的开发不仅可能,而且异常重要。因此，必须深入研究儿童的创造力发展与培养。 一.什么是创造力 所谓创造力(Creativity),即人们根据一定的目的，运用各种信息生产出某种新颖、有社会价值产品的能力。 二．为什么要培养儿童的创造力 发展创造力，能丰富想象力，提高审美力，并逐渐形成良好的心理素质，有利于健康个性的形成。因此，培养儿童的创造力非常重要。 三．影响创造力的因素 （一）独立的人格: 美国创造学家吉尔福特曾指出,创造性思维中独特性(对于某一问题产生与众不同的观念的能力)是应具备的一项基本能力。[2]儿童要有独立自主精神,不人云亦云,有自己的主见、认识及观点,自信而不盲从,自尊而不骄狂,尊重但不轻信他人,勇于向常规挑战,勇于并善于怀疑权威,不满足已有的结论,能以不寻常的观念去看待寻常的事物。 （二）坚定的意志: 从创造的含义中可看出,“创造”意味着创造一种过去没有的东西,,这正揭示了创造的本质。任何创新的过程都包含对“旧东西”的“破坏”,“旧”既包含来自自身狭隘的思维定势的“旧”,也包含对固有信息的认知,期间必然会有坎坷、阻碍以及艰辛,这需要顽强的毅力和不屈的精神,坚持既定的目标,百折不饶。[3] （三）强烈的求知欲:
知识型员工的含义 知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。 知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。 知识型员工的分类 知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。 知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。 第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。 知识型员工的特点 知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。 发现和访问信息。 当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。 能够运用信息。 知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。 知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。 知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放
精心整理创造力的影响因素 师范学院09心理 李美燃 摘要： 创造力 创造力的同时也制约了创造力的发展。 （一）社会影响因素 1.在社会影响方面，最关键的是文化的影响，举一个不恰当的例子，在中国的教育制度下，老师总是只规定一个正确答案，对其他答案的人则给予抨击。正是因为如此中国教育制度下的学生逐渐丧失创造力，并喜欢固定
于一致的模式。正因如此，大大的限制了学生创造力的发挥，使学生更加趋向于盲目相信权威，而因害怕批评指责很难提出自己大胆的观念，从而影响学生创造力的发挥。 2.社会的舆论风尚也影响着人们对创造力的理解，如果人们对富有创造力的人视为与时代不同的怪人，自然也影响其继续的创作。正如同着名的画家梵高，在那个年代里并不被人接受，也并不为人欣赏，这也影响了他继续的发展，导致他的早逝。社会的舆论对于拥有完善人格的人来说，都是值得注意的问题，社会舆论的指向也严重影响着人们的判断，或者指引人们的行动。如果社会舆论风尚对创造力的发展起鼓舞的影响，人们便会更加愿意培养自己这方面的能力。 在中国， （三）环境影响因素 1.在环境影响方面，国家的科技为创造性活动提供了物质条件，制定合理的分配制度，建立一套人才管理制度。国家所提供的这些条件都有利于创造力的培养以及发展，在国家的支持宣扬下，创造力的培养提高势在必得。
2.在群体环境中，当人们以组织为单位解决问题时，产生的观念会少于单独解决问题的人，在他人在的情况下进行创造性活动，他们的成绩也会受到不利的影响。在群体之中，人们难免会收到从众心态的影响，创造力的发挥毕竟只在少数人当中，而这少数人很难排除异议，大胆的实施自己的观点。 3.在工作环境中，没有上级的干扰，职业具有不稳定性会对个体的创造性起促进作用。在没有上级限制，强加条件的情况下，更加有利于思维无限的徜徉，从而增强了巧遇创造的机会，也更加有利于创造力的实践。 二、内在因素 3M公 不知道自己耗费了大量时间的重要发现早已被西方数学界所解决。假如他事先对他所研究的领域有所了解就不会做这样多无意义的尝试。由此可见，在没有掌握知识的过程中，盲目专研，耗费了不必要的精力和时间，是十分愚蠢的行为。因此，要发挥自己的创造力，首先需要掌握足够的知识。 （三）思维风格因素 思维风格决定创造方式，思维风格是运用智力的方式，人们的思维风格既可以促进创意的产生，也可以阻碍创意的发展。思维风格是指人们倾向采用何种方式来完成任务，而不是完成质量的好坏。并且不同的任务情境下，
论企业知识型员工的管理 作者 XX 专业人力资源管理指导教师 XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。 一、知识型员工的定义和特征 （一）知识型员工的定义 有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190
人力资源专题课论文 题目: 开发员工创造力 姓名: 彭玉杰 学院: 公共管理学院 专业: 人力资源管理 班级: 人力81班 学号: 1698130 2010 年6月15 日 南京农业大学教务处制
开发员工创造力 1698130 彭玉杰 摘要：知识经济的核心是知识的生产，知识生产的本质特征是创新。在如今知识经济的时代，企业创新能力在企业发展中的作用日益重要。作为一个组织，企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力，其创造能力的提升依靠员工创造力总体水平的提升以及对创造力有效的管理。本文讲述了开发员工创造力的重要性，介绍了开发员工创造力的若干方法，以期对现代企业提高企业创造力提供借鉴。 关键词：企业创造力；员工创造力；劳动竞赛；激励；以人为本； 知识经济的核心是知识的生产，知识生产的本质特征是创新。在如今知识经济的时代，企业创新能力在企业发展中的作用日益重要。作为一个组织，企业的创造力来源于组织内部个体的共同努力，其创造能力的提升依靠员工创造力总体水平的提升以及对创造力有效的管理，引进创新人才只是企业提高企业创新力的一种方法；而对于企业长期的发展来说，以战略的思维学会如何在现有的人力资源基础上充分挖掘员工的创造力，才是知识经济时代下企业成功的关键所在。 一、员工创造力 在如今这个知识经济的时代，提升企业创造力对企业的发展尤为重要，而企业作为一个组织，其创造力的提升则主要是靠其间员工的创造。 以结果为导向而言，员工创造力指的是员工个人或者团体提出的有关产品、服务、工作方法、流程程序方面新的或有用的见解。它主要是由发现问题、明确问题、阐述问题、组织问题和输出问题解决方案等能力要素构成的能力系统。 创造力可以被看作从低层次到高层次不断发展的过程。每个有着正常心智的人都有某种创造能力，而且一定程度上，个人的创造力可以通过培训或者参加有创造性的活动来获得提高。由此可知，员工的创造力也有提高之法。 企业员工创造力可以认为是由以下三个要素来决定的：员工专长、创造性思维能力和内在激励。 员工专长是所有创造性工作的基础。它包括实际知识记忆、技术专长和目标工作领域的特定才能等，是创造性员工所必须具备的客观基础。比如负责生产技术的工程师，如果没有一定的知识积累，没有对生产系统的完善了解，就不可能提出改进生产的新颖方法。 如果缺乏创造性思维能力，那么也不会产生创造性工作。创造性思维能力主要由个性特征所决定，某种程度上依赖于有关独立、自我约束、风险导向、模糊
三.判断题 C.从我国知识产权保护情况看，国家日益重视，也取得了一定的成效。但知识产权保护的法律环境与发达国家相比，仍然有很大的差距。知识产权问题也一直是我国于发达国家贸易领域的谈判焦点之一。如何设立共同但有区别的法律责任是很必要的。答案：正确 C..从某种意义上说，只要有、新信息、新方法、新工具、新理论都构成创造知识的要素。 C..从教育的角度看,知识问题不是一个知识产生的问题,而是与学生发展过程相关联的知识再生产问题;不是关于客观事物的事实性问题,而是关于学生成长的价值性问题。从根本上说,教育学的知识立场的基点是人的生成与发展,它始终围绕着人的发展来处理知识问题。 C.创业者创意，商业创意来自于机会的丰富和逻辑化，并有可能最终演变为商业模式。 正确错误答案：正确 C..创造更倾向于产生了从来没有过的认知，创新则更倾向于运用某种知识创造而产生了具有应用价值的新鲜事物。但是，从前面我们对知识的定义出发，我们还是将两者都看作是知识创造的范畴。正确错误答案：正确. C.从教育的角度看,知识问题是一个知识产生的问题。正确错误答案：错误 C..除了个人和组织知识创造外，行业层面的知识创造也是非常重要的一种形式。这种行业层面的知识创造主要是行业内的知识创造。正确错误答案：错误H.行业层面的知识创造与大工业有关，一个产品往往会由多家不同行业的企业共同制造，互联网的发展也使得产品研发过程及其参与者突破了地域和组织边界，这种基于知识共享平台的行业性知识创造是当今知识创造的一个潮流。资源共享而不是互相封锁给行业带来的是共同发展。正确错误答案：正确J..激励所有利益相关者是使得知识的创造和经营进入良性循环的基本法则。否则便有可能是“劣币驱逐良币”，原创越来越少，抄袭剽窃者越来越多。答案：正确J..假说（设想、猜想）是人类许多新知识产生的过程。假说就是新知识的逻辑，或者用这个逻辑构建新的知识。正确错误答案：正确
浅谈知识型员工的激励论文 【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy 【文献综述】 一、论文研究意义 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和 __发展最重要的资源和主要推动力。在 科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。 美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。 在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的 干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模
式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。[1] 二、国内外研究现状 知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来， __著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。[4] 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、
影响员工创造力的组织内因素 摘要：创新是事关国家命运和前途的关键因素，而创新离不开广大企业员工的创造力。在创造力的四种心理学研究取向中，社会心理学取向最注重于探讨个体以外的、复杂的外部因素对创造力的影响。本文通过对现有的关于创造力的社会心理学取向的研究梳理，总结了现有研究中影响员工创造力的组织内因素，并预测了未来可研究的方向。 关键词：创造力；企业员工；社会心理学取向 “创新发展”是十八届五中全会提出的“五大发展理念”的首位，显示了其不可替代的重要性。创造力是创新的前提，要关注创新，首先要关注创造力的激发。 心理学领域有四种创造力研究取向：认知加工取向、发展心理学取向、个性特质取向、社会心理取向。社会心理取向强调关注创新的影响因素，尤其强调研究创造力的社会文化和社会环境因素。 企业员工是创新的重要组成部分。2015年，欧珀移动通信3338件、小米科技3183件专利的申请，蕴含较大意义。如何通过环境因素提高员工的创新能力，已经变成了企业发展日益重要的问题。本文梳理了近年来社会心理学取向关于组织内因素影响员工创造力的研究，对提高员工创造力给予
了建议，并对将来的研究做出了展望。 影响员工创造力的组织内因素主要有领导因素和企业 环境因素两类： 一、领导因素 关于影响员工创新行为的众多因素中领导因素是不可 或缺的重要因素之一。领导不断挖掘员工潜能激励创新，最终达到组织目标实现，实证研究领导行为方式与员工创造力显著正相关。 （一）谦卑领导 谦卑领导重视授权，授权的气氛激发了员工包括寻找新的产品服务、生产开发等创新行为。 （二）关系导向型领导 关系导向型团队领导的领导风格对团队创新能力及团 队创新绩效有正向的显著相关，主要是通过营造宽松的团队氛围，更有利于成员发挥各自的创造性，使最终结果往往能超出预期。 （三）授权型领导 关于风险倾向研究证明了授权领导对风险偏好高的员 工的创新行为影响更大（刘文兴，张鹏程，2013）。 （四）变革型领导 变革型领导是“领导者使员工认识到其任务的重要性，从而激励其追求更高层级的需求，营造互相信任的良好氛围，
一、知识型员工及其需求特点 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。” 虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。 (一)知识型员工具有更大的潜在价值。这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 (二)创造性鲜明。知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。 (三)自主性强。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
(四)复杂性高。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 (五)流动意愿强。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。 二、建立基于知识型员工特点的激励机制 相对非知识型员工，对知识型员工可作如下的激励回应。 1.构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应 对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来。同时，我们必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准，知识员工通过他们收入的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收入高低，感知被别人尊重的程度，通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。 2.增加管理柔性，给予知识型员工更多自主性 这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的，首先，工作具有创造性，他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况；其次，工作规程个性化，
第七章创造力及其培养 【教学目的】 1、知识：掌握创造力概念、创造过程和结构；了解创造研究的历史进程、影响创造力发展的主要因素、学会对创造力进行测量，创造力的培养。 2、技能与能力：通过创造性思维测验，进一步认识创造性思维的特点，并能够初步开展创造性思维的测验研究。 【重点难点】 1、创造过程、结构以及影响创造力发展的因素。 1、创造性思维测验 【教学时数】理论讲授：3学时 实验与实践：1学时 【教学内容】 第一节创造力概述 一、创造与创造力 （一）创造 第一，创造是一种有目的的实践活动。 第二，创造必须提供富有创新性的成果。 第三，创造是创造者聪明才智高度发挥的结果。 （二）创造力 创造力是根据一定的目的和任务，运用一切已有知识，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、具有社会或个人价值的产品的能力。 二、创造过程与创造力结构 （一）创造过程 创造过程的四个阶段： 1.准备阶段 2.酝酿阶段
3.明朗阶段 4.验证阶段 （二）创造力的结构 1.创造力的静态结构 2.创造力的动态结构 三、创造力研究的历史进程 1．第一阶段(1870－1907年) 1869年，英国生理学家高尔顿发表的《遗传的天才》一书，为国际上最早的关于创造力研究的系统的科学文献。 2．第二阶段(1908－1930年) 许多心理学家对创造力进行个性心理的分析和研究 3．第三阶段(1931－1949年 心理学家们开始从认知结构和思维方法来探索创造力的形成。 4．第四阶段(1950－1970年) 这一阶段是创造发明研究取得真正的实质性突破和迅速发展阶段。1950年，美国心理学家吉尔福特在美国心理学年会发表了题为“创造性”的著名演讲,引起了心理学界、教育界的极大轰动。 5.第五阶段（1971年至今） 这一阶段在量和质方面都有大进展。 第二节影响创造力发展的主要因素 一、生理基础 二、年龄和性别 三、知识和智力 （一）知识 知识和创造力之间的关系的观点：一种是张力观，认为知识和创造力的关
知识型员工管理的五大 法则 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢？ 在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。 知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发
知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领 定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： ⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ⑵具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ⑶高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ⑷具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 ⑸强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ⑹工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ⑺工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ⑻工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引
浅谈电力企业知识型员工管理的优势和挑战 发表时间：2018-06-14T09:30:57.507Z 来源：《电力设备》2018年第4期作者：郭晓莹1 张志翔2 童武1 张子倩1 [导读] 摘要：现代企业在信息时代对人才竞争主要是对知识型人才的竞争，加强知识型人才的竞争和管理是未来企业的成败的关键所在。 （1.国网江西省电力有限公司柘林水电厂江西九江 332000）（2.国网江西省电力有限公司庐山市供电分公司江西九江 332800）摘要：现代企业在信息时代对人才竞争主要是对知识型人才的竞争，加强知识型人才的竞争和管理是未来企业的成败的关键所在。电力行业是我国国民经济的支柱产业，应该随着社会形势的变化转变人力资源管理理念和方式，更加重视知识型员工的引进和管理。本文首先阐述了知识型员工的内涵和特点，然后阐述了电力企业知识型员工管理的优势，最后提出了电力企业知识型员工管理的挑战。 关键词：电力企业；知识型；管理；优势；挑战 一、引言 随着科学技术的飞速发展，现代企业之间的人才竞争主要体现在知识型人才的竞争。知识型人才具有较强的学习和工作信念，具有较高的创新性，可以对企业的长远发展贡献出更大的力量。加强电力企业知识型员工管理对于优化电力行业产业结构，实现电力行业的可持续发展具有重大的作用。因此，电力企业应该清楚知识型员工的内涵及其内在特点，意识到知识型员工管理中的优势以及企业目前人力资源管理中的缺陷，以便电力企业采取针对性措施来完善知识型员工的管理。 二、知识型员工的内涵和特点 1.知识型员工的内涵 知识型员工这一概念起源于管理大师彼得?德鲁克，他认为知识型员工指的是可以利用自身知识和技能开展工作的人，知识型员工具有较强的学习和创新能力，他们可以利用先进知识和技术更好地为工作服务，显著提高工作效率和质量。电力企业知识型员工主要指的是工程师、高级技师等专业人员和高水平的管理人员。知识型员工与普通员工相比，在知识层面、价值观念和心理需求等多方面存在较大的优势，所以对知识型员工的管理要与普通员工的管理区别开来，只有这样才能极大激发出知识型员工的潜能，才能让他们的聪明才智为电力企业未来的发展贡献出更大的力量。 2.知识型员工的特点 （1）创造性 创造性是知识型员工的最主要特点，他们不仅具有高水平的知识水平，拥有良好的教育背景和较强的学习能力，更重要的是，知识型人才可以灵活使用所学的知识和技能，能够在不断变化的环境中进行创新，创造出新型的知识成果。所以，知识型员工更加倾向于宽松的工作氛围，可以为他们创造性的发挥提供更为良好的环境。 （2）独立性 知识型员工通常不喜欢按部就班地开展工作，因为死板的工作模式不利于他们创造性的发挥。知识型员工本身是具有工作自主性的，所以不需要对他们管理的死死的。因为知识型员工在某一方面具有突出技能，所以他们可以对上司和同事产生较大影响，并且因为自身的优势不会产生权威。 （3）流动性 信息时代的企业竞争更多的是人才竞争，所以在知识型人才市场上体现的是供不应求的表象，这种社会环境为知识型员工的频繁流动提供了条件。如果企业无法为知识型员工提供令人满意的福利待遇和发展平台，知识型员工很大可能就会另谋高就。知识型员工的流动性特点是对传统雇佣劳动的挑战，因为在新的社会形势下，资本不再是稀缺因素，高素质人才才是，知识型人才的流动极大降低了长期雇佣关系的稳定性。 （4）成就性 知识型员工并不满足于完成上级交代的任务，他们更重视可以实现人身价值的最大化，能够通过自己的努力得到企业和社会的承认，他们在工作中尽力追求完美。所以知识型员工更倾向于具有挑战性的工作，他们将解决难题看作是工作中的乐趣，看作是一种实现价值的方式。 三、电力企业知识型员工管理的优势 现如今，电力行业中的新技术、新工艺不断用涌现出来，传统电网开始朝着超高压、大容量的方向发展。电力企业由资本密集型和资源密集型等传统发展方式逐渐转变为技术密集型发展方式，其中知识型员工的数量不断增长，在所有员工数量中所占的比重不断上升。电力企业对知识型管理的优势主要体现在以下几个方面： 1.电力企业信息技术强 电力企业的资本雄厚，可以在信息沟通网络方面投入大量资源，为知识型员工提供更为便利的沟通联系条件，从而极大提高他们利用知识进行创新的积极性。电力企业可以利用先进的信息技术为知识型员工创造远程办公的条件，在特殊情况下，知识型员工足不出户就可以开展工作。此外，电力企业还可以通过建立局域网来加强信息资源的共享，知识型员工可以随时随地掌握工作现场的情况，对一线员工进行实时指导。 2.电力企业重视教育培训的投入 电力企业一直以来都非常重视对员工的教育，每年都会在培训工作上投入大量经费来支持科研任务和课件研发，提高工作人员的技能水平。电力企业在培训过程中针对知识型员工自身的特点对其进行创新能力的培训和职业道德的教育。在培训过程中将知识型员工个人的发展目标和电力企业的发展目标进行充分结合，正确处理好员工利益与企业利益二者之间的关系，让知识型员工树立正确的人生观和价值观，培养科学严谨的工作态度，让知识型员工树立积极完成组织任务的使命感。电力企业对教育的大力投入为知识型员工创造了良好的环境。 3.电力企业管理手段先进 电力企业将计算机技术和信息技术应用到知识型员工管理中，比如，管理信息系统可以将每个知识型员工的情况进行数据化，输入数据库作为日常决策的重要依据。这样可以提升人力资源管理工作的严密性，尽量排除不利人为因素的影响，最大限度降低人力资源管理的随意性。管理信息系统的应用可以极大优化知识型员工管理体系。