第五章劳资沟通与民主管理
1. 简述产业民主与员工参与的概念、意义（重点）基本形式（形态）
概念：在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度；
意义：促进劳动关系稳定，有利于提高生产效率和效益，有利于和谐社会建设；
基本形式：获得信息，劳资协商，共决权，自我管理。
2. 企业有哪些经营指标
生产经营指标，资产管理指标，负债指标，盈利指标。
3. 如何编写公开的信息（什么信息需要公开）（重点）和选择公开的载体
通过文件或表格的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容，即确定什么可以公开和公开什么；就编辑某项公开的信息，予以公示。（主要围绕重大决策，日常经营管理、与职工群众切身利益相关问题，领导干部廉政建设。）载体：职代会，会议通报，厂务公开栏，公司闭路电视和内部信息网络。
4. 什么是劳资沟通，其影响因素有哪些（掌握），有哪些类型（选择）
劳资沟通指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。
因素：沟通者的知识、经验和技能水平，沟通者态度，沟通者对人个利益的追求，沟通者之间的信任程序，沟通时间地点的选择，组织内部机构设置，组织内部沟通氛围。
类型：（按渠道）正式与非正式、（按形式）单向与双向、（按方式）语言与非语言，（按级别）下行，上行，平行。
5. 如何进行问卷设计和访谈提纲设计（要点）
问卷设计步骤：探索性工作，设计问题初稿，试用和修改，问题设计具体方法，答案的设计与要求
访谈提纲设计：结构式访谈（标准化访问），无结构式访谈（非标准化访问）。【按交流方式：直接访问（面对面）和间接访问（电话访谈）；按人数：个别访问和集体访问。】
6. 合理化建议的征集与处理有哪些方法（要点）
设立建议箱
课题招标揭榜
领导征询法
专题大奖赛
专题献策会和专题答辩。
7. 劳资协商的概念和目标（要点）
概念：为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标：依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。
8. 中国对劳资协商作了那些哪些法律政策规定？？？？？
1）劳动标准条件规范部分。主要有以下内容：劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇与福利、职业培训、劳动安全与卫生等、
2）一般性规定。规定劳动合同履行的有关规则。包括职工录用规则，劳动合同的变更、续
订规则，辞职、辞退规则等。
3）其他规定。通常作为劳动条件标准的补充条款。
9. 简述中国工会的基本制度？？？【我国工会具体有哪些权利（重点）】
①参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。
②保障职工依法行使民主参与的权利。
③帮助、知道劳动者签订劳动合同的权利。
④代表职工签订集体合同、因签订合同争议提请仲裁和诉讼的权利。
⑤提出意见和建议的权利。
⑥交涉和协商的权利。
⑦监督和调查的权利。
⑧参与劳动争议解决的权利。
10. 如何收集整理劳资协商议题意见及相关资料（重点）
1)收集整理有关劳资协商议题的意见和建议（采用问卷调查、个案访谈、座谈会以及文献
资料分析、社会实践等方法）
1)收集劳资协商议题涉及的相关资料（包括用人单位的外部信息资料和内部信息资料）
2)收集相关资料的主要方法
查阅相关档案、资料；向有关部门及专业管理人员进行咨询；对有关当事人进行访谈；对收集到的原始资料进行分析、归纳和整理等。
（收集职工意见和建议时，劳动关系协调员影应特别注意：）（重点）
第一，在收集的职工意见和建议应围绕着工行的劳动关系议题，在议题内容上，应发挥劳资协商对集体合同和个人劳动合同的拾遗补缺作用，注重完善用人单位的劳动规章制度。
第二，应特别注意职工权益因受到侵害而产生的各种不满情绪，及时将此类问题纳入劳资协商，避免劳动争议和群体性事件发生，防患于未然。
第三，对职工意见和建议中反映出的某些问题做进一步实地调查
11. 如何安排召开劳资协商会议（组织劳资协商会议应特别注意以下几个问题）
1)协商会议事前信息的收集及组织筹办人员的选择
2)明确协商会议的目的与必要性
3)与会者的选择，具体操作上有两个原则，一是劳资双方的代表，二是能够因参加会议而得到好处的人。
4)会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。
5)协商会议的管理，应遵循以下原则：一是及早动手，二是全面考虑，三是订出落实的会议时间表。
12. 为什么说职工代表大会是民主管理和员工参与的基本形式？（重点！）
1)职工代表大会具有广泛的代表和充分的民主性
2)职工代表大会是有法定权利的组织。（法律依据：宪法、基本法、行政法规）
3)职工代表大会有完整的组织体系
13. 职工代表大会有哪些职权
职工代表大会的职权是职工代表大会制度核心问题，职代会各项工作的开展都是为了如何更好地行使好职权，对协调劳动关系产生积极影响。
1)听取和讨论本公司发展规划和生产经营重大决策方案（涉及企业商业秘密的除外）的报
告，提出意见和建议。
2)讨论通过集体合同草案，对涉及职工切身利益的重要改革方案和重要规章制度事先提出
意见和建议。
3)审议决定本公司提出的公益金使用方案。
4)评议、监督本公司董事、经理等高级管理人员，向有关方面提出奖惩的建议。
5)依法选举和更换董事会和监事会中的职工代表。
6)其他须经职工代表大会审议或者决定的事项。
14. 简述收集职代会议题的程序、途径和方法
程序：征求职工代表和职工群众意见，了解迫切需解决的问题；与领导进行协商，提请党委讨论形成议题的初步意见；进行讨论，征求意见；提出大会议题建议，并由预备会议通过。途径方法：通过网络向职工群众收集议题；向职工代表征集议题；通过职工代表团(组)长联席会议收集议题。
15. 职工代表需要具备哪些条件
1)基本条件：按照法律规定享受政治权利的企业职工，均可当选为职工代表。
2)只要职工与用人单位建立了固定的劳动关系，就拥有了当选为职工代表的资格。
3)职工代表实行常任制，两年或几年改选一次，可以连选连任。
16. 简述职工代表大会的会议议程和主要程序（了解）
1)会前准备。（提前正式通知职工代表与会。）
2)会议开始。（核实人数，开幕词）
3)行政负责人做工作报告。
4)由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。
5)工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人作报告。
6)职工代表分团、组讨论。
7)归纳依意见。
8)大会发言。
9)选举。
17. 如何安排召开职代会（了解）
1)会议筹备
2)发布会议通知
3)印发会议材
4)会场管理
5)职工代表大会决议的形成与修改（表决方法：鼓掌、举手、投票）
18. 简述监督职代会决议落实的方法与途径（掌握）
1)发布落实决议通知
2)通过职工代表落实职代会决议
3)对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。
管理沟通技巧案例分析启示 1，“把所有经理的椅子靠背锯掉” 麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国社会最有影响的十大企业家之一。他不喜欢整天坐在办公室里，大部分工作时间都用在“走动管理上”，即到各公司、部门走走、看看、听听、问问。麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家开始悟出了他的一番“苦心”。他们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”。及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈。著名的管理学大师，彼得·德鲁克（PeterDrucker）说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。” 启示：全球著名的快餐企业麦当劳，有着非常值得借鉴的“下行沟通”之举，他让我们看到了克罗克的良苦用心。下行沟通，指的是对下级提供指导、控制，对业绩进行反馈、解释政策和程序等。由于在公司中的职位不同，经理人可能与员工的观点不一致，这是两者相互沟通的严重障碍。沟通双方的地位很大程度上取决于他们的职位，地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响。因此，对于下级的需求，我们要认真倾听，对于他们工作中出现的问题，要用心理解和分析，放下架子，腾出时间去与他们促膝谈心，互动交流！如此这样，才能更好的与下级做好沟通。 2，惠普公司“敞开式的办公室”与“直呼其名”的沟通政策, 在管理实践中，信息沟通的成败主要取决于上级与下级之间全面有效的合作。但在很多情况下，这些合作往往会因下级的恐惧心理而形成障碍。一方面，如果上级过分威严，给人造成难以接近的印象，或者缺乏必要的同情心，不愿体恤下级，都容易造成下级人员的恐惧心理，影响信息沟通的正常进行。另一方面由于下级自身心理畏惧，向上沟通时可能会“知而不言，言而不尽”，影响信息沟通。 为了更好地鼓励上行沟通，国内外很多知名的优秀企业都想方设法，制定了各式各样的“沟通政策”，用于保证有效的上行沟通。例如，制定完善的投诉程序；高层领导的开门政策、座谈会或热线电话；电子邮件或音频、视频对话；咨询、态度问卷和离职访谈；正式或非正式地参与决策；授权策略创造开放信任；外聘的独立调查员。以下是几家知名企业在上行沟通方面的特色作法。 惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，惠普公司的每个人，包括最高主管，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作的。尽管这种随时可以见到的做法也有其缺点，但是惠普公司发现这种做法的好处远远超过其不利之处。 启示：管理哲学的不可分割的一部分，而且惠普公司“敞开式的办公室”与“直呼其名”的沟通政策，这个做法鼓励并保证了沟通交流不仅是自上而下的，而且是自下而上的。同时，为了打消企业内部的因为等级差异而产生的沟通障碍，惠普公司要求对内不称头衔，即使对董事长也直呼其名。这样有利于沟通，创造无拘束和合作的气氛。 3，马拉松冠军的秘诀 1984年东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的山田本一获得世界冠军。有很多人为此置疑。两年后的意大利国际马拉松邀请赛中，他再次获得冠军。
第二章 管理沟通基本策略 一、管理沟通策略模型 沟通者策略、听众策略、信息策略、渠道选择策略、文化策略 二、沟通者策略 1、沟通主体分析的两个基本问题 自我认知（我是谁）和自我定位（我在什么地方） （1）、沟通者的可信度：初始可信度和后天可信度 影响因素：身份地位、良好意愿、专业知识、外表形象、共同价值 （2）、沟通者的自我背景 2、目标和策略的确定 沟通的目标：总体目标、行动目标、沟通目标 策略的选择：指导性策略（告知策略和说服策略） 咨询性策略（征询策略和参与策略） 3 、约哈里窗 意义：揭示了个体进行沟通和信息处理的方式。有助于我们认知自己，同时更加客观地了解他人，从而有效地减少人际沟通中的知觉偏差。 三、听众策略 （一）、定义：听众策略是指根据听众的需求和利益期望组织信息、传递信息、调整沟通方式的有关技巧。主要包括听众分析策略和听众激发策略 （二）、沟通对象的特点分析 自己了解 自己不了解 公开的自我 开放区（公开） 背脊的自我 盲目区（盲点） 隐蔽的自我 隐秘区（隐私） 未知的自我 未知区（潜能） 他人了解 他人不了解 反馈 自我透露
1、听众范畴：主要听众、次要听众、守门人、意见领袖、关键决策者 2、了解听众的方法：个体分析—每一成员（教育、年龄、性别、民族等） 整体分析—公众（群体特征、立场、共同规范、传统） 3、听众了解情况：听众对背景资料的了解情况 听众对新信息的需求 听众的期望和偏好（风格偏好、渠道偏好、标准态度与格式） 4、听众的感觉： （1）受众对沟通者的信息感兴趣的程度 兴趣高及中立：直奔主题或强调利益部分加强信念 不感兴趣：一开始就提出预期的反对意见，再列出可能同意的几个观点，逐渐得到整体构想的认可，申明问题确实存在，获得对问题的认同然后解决问题。（2）沟通者所要求的行动对听众来说是否容易做到 比较难做到～强化你所希望的行动对受众的利益和信念 很难做到～首先将行动细化为更小的要求，其次尽可能简化步骤，最后提供可遵循的程序清单。 （三）、受众兴趣的激发 1、通过明确的利益激发客体 2、通过可信度激发客体 运用条件：受众对主题的涉及和关注程度小 具体策略：1.确立、寻找“共同价值观”，构筑与受众的“共同出发点”。 2.传递良好意愿，“投桃报李、礼尚往来” 3.运用地位可信度与惩罚技巧 3、通过信息结构激发客体 1、通过开场白激发——从开头起就吸引受众的注意力和兴趣 2、通过信息结构的主体激发——“灌输”技巧、“循序渐进”技巧、“开门见山”技巧、“双向”技巧。 3、通过信息结尾安排激发——简化受众对目标的实现步骤以激发兴趣（四）、特殊的听众：四种风格的上司
管理沟通艺术与技巧 管理沟通艺术与技巧一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。 他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。 因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 管理沟通艺术与技巧二、平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。 可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。 这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 管理沟通艺术与技巧三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。 最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
第五章劳资沟通与民主管理 1. 简述产业民主与员工参与的概念、意义（重点）基本形式（形态） 概念：在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度； 意义：促进劳动关系稳定，有利于提高生产效率和效益，有利于和谐社会建设； 基本形式：获得信息，劳资协商，共决权，自我管理。 2. 企业有哪些经营指标 生产经营指标，资产管理指标，负债指标，盈利指标。 3. 如何编写公开的信息（什么信息需要公开）（重点）和选择公开的载体 通过文件或表格的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容，即确定什么可以公开和公开什么；就编辑某项公开的信息，予以公示。（主要围绕重大决策，日常经营管理、与职工群众切身利益相关问题，领导干部廉政建设。）载体：职代会，会议通报，厂务公开栏，公司闭路电视和内部信息网络。 4. 什么是劳资沟通，其影响因素有哪些（掌握），有哪些类型（选择） 劳资沟通指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。 因素：沟通者的知识、经验和技能水平，沟通者态度，沟通者对人个利益的追求，沟通者之间的信任程序，沟通时间地点的选择，组织内部机构设置，组织内部沟通氛围。 类型：（按渠道）正式与非正式、（按形式）单向与双向、（按方式）语言与非语言，（按级别）下行，上行，平行。 5. 如何进行问卷设计和访谈提纲设计（要点） 问卷设计步骤：探索性工作，设计问题初稿，试用和修改，问题设计具体方法，答案的设计与要求 访谈提纲设计：结构式访谈（标准化访问），无结构式访谈（非标准化访问）。【按交流方式：直接访问（面对面）和间接访问（电话访谈）；按人数：个别访问和集体访问。】 6. 合理化建议的征集与处理有哪些方法（要点） 设立建议箱 课题招标揭榜 领导征询法 专题大奖赛 专题献策会和专题答辩。 7. 劳资协商的概念和目标（要点） 概念：为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标：依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。 8. 中国对劳资协商作了那些哪些法律政策规定？？？？？ 1）劳动标准条件规范部分。主要有以下内容：劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇与福利、职业培训、劳动安全与卫生等、 2）一般性规定。规定劳动合同履行的有关规则。包括职工录用规则，劳动合同的变更、续
劳动关系协调师 考试有理论和实操，加综合评审，考试内容为劳动标准实施管理；劳动合同管理；集体协商与集体合同管理；劳动规章制度建设；劳资沟通与民主管理；员工申诉与劳动争议处理六大类报考条件 （一）劳动关系协调员（国家职业资格三级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调员鉴定资格： 1.连续从事本职业工作6年以上。 2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 3.具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并取得结业证书。 （二）劳动关系协调师（国家职业资格二级） 具备以下条件之一者可申报劳动关系协调师鉴定资格: 1.连续从事本职业工作13年以上。 2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 （三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级） 具备以下条件之一者可申报高级劳动关系协调师鉴定资格： 1.连续从事本职业工作19年以上。 2.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作4年以上。 3.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。 4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。 5.具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
第五章劳资沟通与管理 57.组织重大事项沟通会议的要点： 1)文件的准备;(供会上学习参考的文件资料?会议本身所产生的文件[开幕词?工作报告?发言稿]) 2）与会人员的选择;(1.有直接关联的人;2.可提供无法从他处取得的资讯,使讨论更有效进行;3.发言具有代表性,能对其团体负责;4.确认是否有特殊客人) 3)会场控制;(了解与会者的情况?重点发言?指定问题分析人) 58.劳资沟通的方法和技巧: 1)积极倾听;2)有效表达;3)准确反馈;4)化解异议? 59.劳资协商的5个阶段: 1)摸底阶段;2)要价阶段;3)磋商阶段;4)取得共识;5)认可阶段?, 60.组织劳资会议的步骤: 1)确定协商目标;2)形势分析及确定协商争议点;3)把握协商的各阶段;4)协商方案的制订;5)确定协商议程;6)撰写劳资协商决议草案? 61.劳资协商与集体协商的区别: 1)主体不同;2)容不同;3)程序不同;4)决定的权限不同? 62.撤换职工代表的一般程序: 1)选举单位职工提出要求;2)工会及时调查核实;3)原单位召开会议讨论;4)半数以上职工同意,形成决定;5)原单位将决定报企业工会,由工会宣布并备案;6)程序选举新代表,经审查后补缺? 63.职代会提案的处理程序: 1)提案征集,2)提案审查;3)提案立项;4)提案确定;5)提案落实;6)提案反馈? 64.主持职代会的要点:
1）拟好开场白;(介绍会议议程;提供讨论资讯;提示与会者作好记录备查;征求对议程设计的意见) 2）适当的会议控制;'(营造和谐气氛;按照议程进行;正确总结讨论容?引导发言?尊重少数人的意见;减少与议题无关的讨论;保持中立态度) 65.职工董事与监事有以下5种行为的可以提出罢免: 1）职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差的; 2）对公司的重大违纪问题隐匿不报或参与公司编造虚假报告的,泄露公司商业秘密,给公司造成重大损失的; 3）以权谋私,收受贿赂,或为自己及他人从事与公司利益有冲突的行为损害公司利益的; 4）不向职工代表大会或职工大会报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托他人出席董事会的; 5）其他违反法律?行政法规应予罢免的行为? 一、单项选择题 1、厂务公开的主要载体是(.)? A.职工代表大会; B.企业工会; C.董事会; D.企业党政联席会? 2、()是国有企业实行厂务公开制度的主要政策依据? A.《国有企业?集体企业及控股企业厂务公开制度规定》; B.《关于推行厂务公开制度的通知》; C.《关于在国有企业?集体企业及其控股企业深入实行厂房公开制度的通知》; D.《企业管理规定》? 3?相较于非国有企业?集体企业及其控股企业,根据《企业管理规定》的规定,国有企业?集体企业及其控股企业还应该进行厂务公开的一项容是()
第1节危机的特征 企业在发展过程中会遇到各种各样的危机，归纳起来，主要包括以下七个方面(见表7—1)。表7—1企业重大危机的类型 ┃经济方面┃劳动力缺乏，市场动荡，股价大幅下跌，主营业务收入下降┃ ┃信息方面┃商业机密泄露，信息错误，电脑记录出错，主要客户、供应商等信息损失┃ ┃物质因素方面┃主要设备、原材料供应链断裂，主要设备、主要工具遭损毁，主要车间遭破坏，工厂停产┃ ┃人力资源方面┃管理层成员辞职，关键技术人才流失，旷工，消极怠工，故意破坏，工伤事故┃ ┃声誉方面┃诽谤，谣言，管理层丑闻，公司声誉受损，企业标识受损┃ ┃行为方面┃产品伤人事件，绑架人质，恐怖事件，工作场所暴力┃ ┃自然灾害方面┃地震，火灾，洪水，台风，飓风┃ 从上述危机的类型来看，其表现形式不尽相同。但是，就不同危机本身所具有的特征而言，它们具有一定的共性： 1．突发性。突发性是危机最显著的特征之一，它出乎意料，令人猝不及防。在危机发生前，人们对它几乎没有丝毫的察觉；当危机突然来临时，人们所熟悉和习惯的生活与工作秩序会被打乱。突然出现在人们面前的是一个完全不熟悉的环境，一切显得混乱不堪，令人惊讶。通常，危机中的混乱局面会使人们的既得利益部分或全部丧失，因此，人们会有一种强烈的恢复原来状态的心理。 2．破坏性。由于危机具有突发性，它常常是在人们没有任何戒备的情况下突然出现的，因此危机具有破坏性。危机造成的破坏可能是有形的，也可能是无形的。这种破坏可能是厂房设备以及原材料的损失，或资金的流失，甚至人员的伤亡，有时危机还会破坏企业形象并造成不可估量的巨大损失。 3．不可预见性。正是由于危机具有突发性，人们不知道它会在何时发生，也很难预测危机发生的概率，只能依据以往的经验做出预测，而且预测经常会发生错误，因此，危机的发生具有很大的不确定性。危机发生之时，也是新事物孕育或形成之机。人们对新事物的认识不够，按照以往的经验和统计规律去判断危机常常不准确，容易出现偏差，不利于进行危机事件管理。另外，危机的发展也有很大的不确定性。由于危机的发展常常是出人意料的，因此，为了有效控制和处理危机，在处理危机过程中要密切关注危机的发展。 4．紧迫性。危机的突发性决定了它的紧迫性，这种紧迫性表现在危机发展得非常迅速。并且，随着危机的蔓延和发展，危机造成的损失会越来越大。因此，对危机的反应越迅速，处理危机的决策越正确，损失就越小。在面临危机时，一定要有强烈的紧迫意识，要抓住时机，因势利导，牢牢把握控制危机的主动权。 5．信息不充分。在突如其来的危机中，所有秩序都被打乱了，原有的沟通渠道会断裂，使信息无法有效地传递。例如，当遭遇严重的地震灾害时，绝大部分的通信设施遭到毁坏，灾区内部的信息交流、灾区与外部的联络无法有效地进行，人们很难了解灾情，也就不能采取有效的行动。另外，在危机中，人们会因为过度紧张而对客观情况反应失真或夸大危机的细微之处，导致危机管理者获得的往往是错综复杂而又真伪参半的信息。在这种状态下，有利于危机管理的信息是非常缺乏的。 6．资源严重缺乏。由于危机突然降临，因此用于解决危机的资源就显得十分贫乏。一方面，日常消耗的资源在危机中可能遭到破坏，用于应急的备用资源或者遭受破坏，或者离危机现场很远，远水解不了近渴；另一方面，在危机中人们对资源的需求量非常大，资源的消耗速度也非常快。在危机中，组织的正常运转停顿了，获取资金的渠道也中断了。在面临
第1讲引言 一、管理沟通学的对象与特征 （一）管理沟通学的对象 管理沟通学的对象，或者说是作为一门学科的管理沟通学的研究对象。纯粹的管理学或者心理学、社会学，很少有从该视角进行探讨的。当然，有效的管理沟通，不仅需要比较宽广、合理的综合知识结构及较为高深、扎实的专业理论基础，而且需要对企业等组织内外不同层次的人事关系有着极为准确、精深的理解和把握；不仅需要正确、可行的方法和技巧，而且需要较高的行为艺术境界。为此，我们可以做些有益的尝试。 1、管理沟通学的对象 具体来说，我们教材从第一到第十二章的内容，既是管理沟通学的具体对象又是其清单式的详细研究内容。但从学科对象角度来看，这却还不够精炼和概括。因而，由此凝练、提取的管理沟通学的对象可以表述为： 企业事业等组织内外有关管理沟通的要素、结构、功能、机制等，即企业事业等组织管理沟通的一般规律。 其目的或目标是实现信息在企业政府等组织内外管理过程中的通畅传递、及时扩散和有效执行，或尽可能保持信息在管理传播和扩散中的真实性、有效性。（二）管理沟通学的特征 1、理论的基础性 2、学科的综合性：该学科范围覆盖了管理学、心理学、社会学、哲学、史学、文学、传播学、信息学、系统学等等学科 3、目的的应用性 4、体系的层次性 5、演变的动态性或开放性 二、管理沟通学的内容与体系 管理沟通学体系，其实就是其具体研究内容的专业化、学科化、组织化、系统化、体制化。根据教材和有关沟通分类理论(图1)，我们可以把该体系结构以图2表示出来： 图1 沟通类型 图2 管理沟通学的体系
三、管理沟通学的方法与历史 （一）管理沟通学的方法 1、理论与实践相结合 2、系统分析和控制法 3、管理学、社会学、心理学等多学科交叉综合分析方法 4、案例分析、诊断法 5、文本分析法 总之，伴随现代管理理论呈现出的管理理念更加人性化、知识化、管理组织虚拟化、组织结构扁平化、管理手段和设施网络化、管理文化全球化等总体趋势，管理沟通理论也出现了企业流程再造沟通趋势、管理更加柔性化的文化管理沟通趋势、知识管理沟通趋势、网络经济和全球经济一体化的管理沟通的国际化趋势。在这些新的趋势下，管理沟通理论研究的发展将会迈向新的台阶。 四、学习和研究管理沟通学的意义 （一）学习本门课程的必要性 1、应对管理沟通时代来临的紧迫需要 在和平与发展的知识经济时代，国际关系需要沟通，企事业组织需要沟通，人际关系需要沟通，MBA、MPA、MHA等等同样需要沟通。 因而，在这沟通时代，沟通无时不有、无处不在。沟通不仅是企业经营管理中的润滑剂，更是企业落实经营管理思想的重要工具，是各级员工有效工作的基础。 2、有两个70%直观地反映沟通在企业里的重要性 第一个70%，是指企业的管理者，实际上70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。 第二个70%，是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。比如，企业常见的效率低下问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂得沟通所引起的。另外，企业里执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。
谈劳资的沟通与协调 传统的劳资关系就犹如「君与臣」、「父与子」的关系一般，两者之间有着 一定的阶级性与对立性。企业主掌握了庞大的资源（包括资金与权力），支配着 手无寸铁又毫无地位的劳动者，在企业主的眼中，劳动者仅仅是一台从事生产的 机器而已。除此之外，由于劳资之间彼此在意识上的对立，缺乏良性互动的沟通 管道，使得企业主与劳动者间的关系渐行渐远，冲突与抗争的事件时有所闻。因此，建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制，将是促使劳资和谐与企业稳定运 作的万灵丹。一、劳资沟通与协调本质与历程的再思考为了使劳资之 间的沟通与协调更为顺畅而有效，我们实有必要针对劳资间沟通与协调的本质作 重新的思考定位。到底劳资之间应如何「沟通」？如何才能让「沟通」发生效力？在过去的实践经验中对于劳资之间所谓的「沟通」，主要是指“劳资之间为了组 织所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议 的一种过程”。由此可知，传统沟通与协调的历程，往往由于劳资双方在层级与 位阶上的差异，导致劳资双方在信息传递上的误差与编码上的错误，进而发生冲突。因此，我们在探讨劳资沟通与协调议题时，有必要对「沟通」的定义重新加 以界定。劳资之间的「沟通」，它不再只是一种讯息传递与接收的过程， 它还必须考虑到劳资之间「换位思考」的情境，特别是在劳资关系运作的过程当中，企业主与劳动者必须调整彼此的身段与位阶，站在平等的立场上，将自己置 身于对方的立场和视角，去体验对方的内心感受，了解对方的确切需求，从而在 彼此的心灵间，架起一座畅通无阻的沟通桥梁。这将有助于劳资双方更好地了解 对方，同时亦能进一步地找出解开劳资之间问题的症结。二、劳资沟 通与协调的原则与障碍为了使劳资双方在沟通的过程当中，真正地处在平 等的、有效的的地位上，劳资之间必须遵循双向交流互动、思维行动一致与讯息 具体明确三项基本的原则。至于导致劳资双方沟通与协调的障碍，最主要的因素 是劳资双方当事者不仅不愿意表达出自己真正的感受，同时还展现出拒绝聆听别 人看法与防卫的心态。三、成功的劳资沟通与协调管道（一）劳资会 议制度劳资会议是劳工参与企业经营的一个最典型的范例，劳资双方基于 平等的地位，共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等的议题，进而沟通劳 资双方的意见，消除劳资纠纷，促进劳资之间的合作协调，共谋企业目标的达成 并改善员工的生活。劳动者可以透过劳资会议参与企业的经营管理，包括人事事 项（企业内员工的雇用、解雇、升迁与调职等）的参予。社会事项（企业内医疗 保健、安全卫生、福利制度与退休金规划与管理等）的参予。经济事项（包括新 式生产方式与新机种机械设备的引进，以及营销、财务等）的参予。劳资会议式 的劳动者参与不仅能够改善劳动者自身的福利及劳动条件，此外对于企业人力资 源的有效运用亦有其贡献。再者，由于其对经济事务的参与，更可使企业的生产 力在劳资双方的共同的努力之下不断的提升获致更大的利润。至于劳动者对于各 层级的决策事项，其所能参与的程度则有所不同，大致上来说劳动者参与企业经 营以社会事项具有较高的参与程度，人事事项次之，经济事项更次之。 1. 劳资会议制度的功能与议事范围（1）劳资会议的功能。劳资会议的功能主 要是要建立企业内劳资一体的共识。其二是要建立劳资双方良好的沟通管道以避 免劳
管理沟通艺术与技巧 。沟通是组织管理的核心和灵魂，沟通贵在平等。作为一个管理者，不要以自我为中心，而要换位思考，多站在对方的角度考虑问题，多体谅对方。管理沟通艺术与技巧有哪些?下面小编整理了管理沟通艺术与技巧，供你阅读参考。 管理沟通艺术与技巧一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。 他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 管理沟通艺术与技巧二、平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。 可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。 联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。 这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 管理沟通艺术与技巧三、理解万岁、抛开成见 80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他
管理沟通技巧心得 管理沟通技巧心得范文1：沟通是人与人之间为了设定的目标，用语言和肢体语言把信息和情感在个人或群体间传递，并达成共识的过程。每一个社会人都离不开沟通。如果你是一名销售人员，需要推销产品，就要与客户进行有效的沟通;如果你是一名管理者，为了更好的做好上传下达，也需要进行良好的沟通;如果你是一名部门职员，良好的沟通就是做好工作的重要前提。 沟通是双向的，发送者要明确表达，接收者应积极聆听，而在这个过程中，接收者对不理解的问题还要进行及时的反馈。在明确表达的过程中有三个要素：描述性语言，条理清晰，运用肢体语言和视觉辅助工具。接收者在积极聆听时也要服从三原则：心里参与，身体参与，语言参与。沟通不是一种简单的技巧，在反馈的过程中，应更多关注改善未来绩效、促进共识等具体的事宜。 沟通类型分为语言沟通与非语言沟通。语言沟通又分为口头沟通和书面沟通。口头沟通便于接收者的理解和问题的及时反馈，但容易造成暂时性的遗忘，书面沟通则相反。非语言沟通又分为距离方向、肢体语言、语气语调沟通。距离的远近与方向也可以感受到彼此间的亲密程度：2.4米以上的一般为陌生人，1.2-0.9米之间的一般为商务关系，0.9米以内的一般为朋友亲人关系。在交流时要注意小动作不要太多，表情端庄，动作得体大方，运用积极的肢体语言，积
极做一个开朗、活泼、平易近人的公开区大的人。 管理离不开沟通，沟通隐含在管理的各个职能中，并贯穿于管理的整个过程中。无论是计划、组织、协调，还是领导、控制、决策，都与沟通密切相关。所谓管理沟通，是指为了实现组织目标，管理者把信息、观念或想法传递给其让他人的过程。企管部门在企业运作过程中起到连接各部门的重要作用。作为企管员工，我们必须提高沟通的有效性，处理好上下级、评级之间的关系，化解不同的见解与意见，建立共识。 如何提高沟通的有效性，我有以下见解。 (一)培养积极主动的沟通意识和良好的心态。沟通要谦和、真诚、委婉。沟通其实是一种联络感情的重要手段，通过有效的沟通能增进双方的信任感和亲和力，对团队凝聚力的提升也有很大的促进作用。另外，沟通还是一种相互学习的有效手段，通过沟通了解彼此的理念、思路、方法等，能够弥补个人的认识误区和知识盲点。 (二)建立良好信任。信任是有效沟通的基础，如何建立信任呢?善于发现自己和别人的共同特点，乐于在困难的情况下给予别人帮助，实事求是，努力学习，关心他人，愿意合作并保持言行一致，心胸宽广，能在别人出错时适时提醒。能做好这些，与他人建立良好信任关系，沟通起来也就容易了。 (三)沟通要讲究技巧。关于沟通技巧，我有以下心得： 1)具有自信的态度，遇事不斤斤计较。
论述题范围：E劳资沟通与民主管理（绿本P88-106） 来自题库： (七)论述 根据《浙江省企业民主管理条例》的规定试述企业工会(工作人员)在企业民主管理方面的职责及其不履行职责的法律责任。 答:(1)根据《浙江省企业民主管理条例》的规定,在企业民主管理方面企业工会的职责，是职工代表大会的工作机构，第五条企业工会是职工代表大会的工作机构，组织职工参与 本企业的民主管理活动。（考试指南P334）因民主管理事项发生争议，企业工会与企业经 营者协商解决。第三十五条职工代表大会代表、职工与企业经营者因民主管理事项发生争议，企业工会应当代表职工方与企业经营者协商解决。企业工会与企业经营者因民主管理 事项发生争议，双方应当协商解决;协商不成的,可以申请人力资源和社会保障主管部门组织同级工会、企业方面代表协调解决。（考试指南P340） (2)根据《浙江省企业民主管理条例》的规定，企业工会工作人员在企业民主管理方面不履行职责的法律责任为，“工会工作人员不履行职责的，由同级工会或者上级工会责令其改正;情节严重的，依法予以罢免”。（考试指南P341） 二、论述题(10分) 3.试述企业民主管理在构建和谐劳动关系企业中的作用。（考试指南P94） 答案要点：企业民主管理是职工依据相关法律法规政策，通过一定的组织形式，直接或间接地参与企业管理与决策的各种行为的总称。 企业民主管理在构建和谐劳动关系企业过程中有以下作用：①参与企业决策和管理，行使职工民主权利，使企业内部管理更有效，决策更全面；②依法维护职工合法权益，职工权益得到保障和提高，使职工忠诚于企业，形成企业凝聚力③调动职工积极性、创造性，促进企业发展，实现企业与职工双赢。 企业民主管理制度可以使劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，可以促使建立和发展规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。 3．试述依据《浙江省企业民主管理条例》，职工代表大会代表的比例关系。(考试指南P102)答案要点： （1）职工代表大会代表的比例关系是指企业职工中不同群体的代表各自占的比例结构。企业职工是由不同利益群体组成的，从不同角度可以区分出不同群体，如可区分为经营管 理人员、技术人员、工人等群体；可区分本单位职工与劳务派遣工不同群体。不同群体各 自拥有不同的权力和利益，有不同的利益诉求，女职工有特殊权益，需要保护。职工代表 大会是企业职工行使民主权利，讨论与企业共同决定某些利益的机构，所以职工中的不同 利益群体都应该有权参与，特别是在企业的行政经营管理制度系统中处于被管理地位的技 术人员、工人群体。行使民主管理权利、参与企业管理的基本途径是职工代表大会制度。 为保障他们的权利得到真正落实，对职工代表大会的代表比例结构就应当作出規定。 （2）《浙江省企业民主管理条例》规定，职工代表大会代表中，企业中高级管理人员不得超过代表总数的百分之二十。职工代表大会代表中应当有女职工代表。女职工代表的 比例不得低于女职工在本单位职工中所占比例。集中安置残疾人企业的职工代表大会中应 当有残疾人职工代表。残疾人职工代表的比例不得低于残疾人职工在本单位职工中所占比例。从事劳务派遺的企业应当按照本条例规定实行民主管理。使用被派遣劳动者较多的企 业应当有适当比例的被派遣劳动者代表列席会议，听取其意见和建议，保障被派遣劳动者 合法权益。
复习要点 1、企业公开信息的指标一般分为哪几类？ 公开的信息的指标分为四大类： 一是企业重大决策；二是企业生产经营管理方面的重要问题；三是涉及职工切身利益方面的问题；四是与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。 2、企业公开信息的指标的主要内容是什么? 企业公开信息的指标的主要内容是： （一）企业重大决策 企业重大决策主要包括企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，最大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。 (二)企业生产经营管理方面的重要问题 企业生产经营管理方面的问题主要包括年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建吗顷目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。 （三）涉及职工切身利益方面的问题 涉及职工切身利益的问题主要包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。
(四)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题 与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁白律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资(年薪)、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。 3、简述企业公开信息指标的评估原则 （一）科学性原则 科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。在理论上要站得住脚，同时又能反映公开信息对象的客观实际情况。公开信息指标必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东两。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。 （二)系统优化原则 公开信息、对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。 (三)通用可比原则 通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。 1、纵向比较。即同一对象当前时期与之前时期作比。
《组织行为学》复习思考题 成都理工大学管理科学学院周斌 第五章管理沟通与冲突 一.单项选择题 (在每小题四个备选答案中,选出一个正确的答案,并将其号码填在题干后的括号内) 1、以会议、电话、面谈等形式的沟通是（）。B A、书面沟通 B．口头沟通 C．非语言沟通 D．体语沟通 2、在企业内各种沟通方式中，走动式管理（Walking Around Management）属于何种类型的沟通? B （a）主管与部属的正式沟通方式。（b）主管与部属的非正式沟通方式 （c）部门与部门间的正式沟通方式。（d）部门与部门间的非正式沟通方式。 3、通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流，这种沟通是：（）A A．正式沟通B．非正式沟通C．口头沟通D．非语言沟通 4、信息编码不准确，这在信息沟通的障碍中属：（）A A、发讯者的问题 B．受讯者的问题 C．传播通道的问题 D．反馈的问题 5、设立“意见箱”是一种（）沟通方式。A A、上行 B、平行 C、下行 D、斜向 6、贝尼尔认为，符合正常人际关系的自然状态下的反应，也是为人所预期的反应，这种沟通是：（）A A、互应交流沟通B．交叉交流沟通C．斜向沟通D．平行沟通 7、口头沟通的优点在于（）。C A、准确 B、有充足的时间进行思考应答 C、立即反馈D．不受噪音干扰 8、在信息传递的过程中，发送者将信息处理成接收者容易理解的一系列符号，并使之尽量符合沟通媒体的要求，这是（）。A A、编码B．传递C．接收D．译码 9、组织成员的满足程度最高的信息沟通方式是（）。D A、链式沟通B．环式沟通C．轮式沟通D．全通道式沟通 10、信息沟通网络是由各种沟通途径所组成的结构形式，它直接影响到沟通的有效性及组织成员的满意度。以下四种沟通网络形式中，最能使组织士气高昂的沟通网络形式是：C．轮式、链式和Y式沟通网络比较地强调管理人员的主导地位，而环式沟通网络反映出组织的集中化程度低的特点，组织成员具有比较一致的满意度，组织士气高昂 A.轮式沟通网络 B.链式沟通网络 C.环式沟通网络 D.Y式沟通网络 11、信息沟通中，发信者与接信者的身体动作、表情、语调等信息都有属于( )信息。B A.语言 B.非语言 C.交叉 D.非交叉 12、匿名通讯是一种（）决策方式。C A、领导内部 B、民主集中制 C、专家群体 D、多数法则
管理沟通期末作业
作业1：沟通中的不足与解决方法 关于学习生活中的上级与平行沟通： 社团工作我经历的比较少，主要就是处理事务时的沟通问题。例如，与陌生人打交道，检查卫生和迟归。这时，使用礼貌的让人能让人理解的用语极为重要，若是使用不当极其容易产生误会，让人厌烦。还有就是在开会是也需要注意使用语言，开会时往往由于称呼敬语等使用不当，会造成严重的后果。 生活中日常存在的沟通问题主要在于同学之间说话聊天时因词语或语气使用不当导致不欢而散。比如我在与人交际时，不喜欢被别人称呼为“奶牛”。当然别人每次这么称呼我的时候我都会委婉的提醒他，但之后他开玩笑的时候还是会不小心带出这个称呼。此时就会使说者无心，听者有意。往往就会造成一些不愉快。除了同学之间，还有师兄弟之间的沟通。一般情况下用一些敬称如学长，学姐，前辈等。语气上也要表现出来尊敬的意思。但是有时前辈们往往会表现的比较谦虚，对你说：“你我只需平辈论交即可。”此时若是按照他的意思真的平辈论交，往往就会产生沟通问题，会让学长认为此人自高自大，不懂谦虚，反而让原本融洽的两人产生隔阂。 自身存在的沟通问题 我自身的问题在于我自从进入了大学之后，突然就觉得眼前的一切都变得很陌生。所以比较喜欢一个人坐在宿舍里面对着电脑一天到晚，怀念着过去的时光，不喜欢和新的同学说话。还有就是我从小比较内向，和陌生人交往时往往说不出来什么话。通常与人说话时都是就事论事，很少能够通过一件事去改变话题，从中了解他人。 关于上级沟通： 我在和上级沟通会出现的问题就是，由于从小怕见大人，所以见到上级会操成一种心理上的潜在压力，还怕出错在领导面前表现不好，怀着这种心情站在上级的面前通常都会异常紧张。竭力的想要表现好，但是往往会产生反效果。让上级误认为这个孩子不够稳重。导致了和上级沟通的效果并不好。 关于下级沟通： 我在面对下级沟通时，往往希望能够一次讲清问题，让下级能够很好的理解我的意思。并将事情做好，有时候下级是新人的时候，我往往会因为他不能够理解我的意思或者事情做得不够好。让我对其非常生气。 关于平行沟通：
民主管理推进会发言稿 尊敬的各位领导，各位同仁： 大家好。县委、县政府召开的这次全县企业民主管理工作推进会议，进一步吹响了民主管理的号角，特别是县民主管理领导小组出台的《关于2013年全县厂务公开 民主管理工作意见》，充分表达了我们企业职工的心声，说出了我们的心里话，使我们深受鼓舞。进一步深化公开、民主管理可以说是大势所趋，人心所向，众望所归。 xx纸业作为昌乐的骨干企业、上市公司，前些年在民主管理方面进行了一些积极 的探索，也取得了一定的成效，有力地推进了企业的发展。但与这次大会的要求相比，与新形势、新任务相比，还存在很大的差距。因此，我们决心以这次会议为动力，进一步解放思想，更新观念，勇于创新，强化措施，扎扎实实将民主管理推向深入。具体做到一全三多： 一全，就是全方位。在厂务公开方面，凡是涉及企业重大决策和职工利益的内容，包括企业改革、改制方案，职工安置，技改投资、企业担保，大额资金使用，招投标；劳动合同、专项合同，提薪晋级、奖金分配、福利，养老、医疗、工伤、失业、生育保险、招聘、职称评定，评先树优等全面实行公开。在公开程序上，坚持事前、事中、事后的全过程公开，做到全面、全员、全程透明公开。把企业经营管理活动置于广大职工的监督之下，保障职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。 所谓三多，一是多层次。从集团公司层、子公司层、车间层、班组层，全面实行民主管理，层层按照上级要求，从本公司的实际出发，将应该公开的内容全部公开，及时吸取广大员工的意见和建议，让职工参与管理的全过程。同时，党政工青妇齐抓共管，全方便推进，确保民主管理横到边。纵到底。二是多渠道。在进一步完善职代会制度的基础上，广开渠道，通过公开栏、民主议事会、劳资恳谈会、总经理接待日等形式实行民主管理。在《今日xx》周报、《金色xx》双月刊、世纪xx网站、xxoa平台开设厂务公开专栏和xx论坛，在办公区、生产区及生活区设立意见箱、检举箱，并公布有关领导人员的联系电话和邮箱，将公司的重大事项和涉及职工群众切身利益的实际问题与全体员工进行广泛沟通交流，协商解决劳动关系中存在的矛盾和问题，将民主管理融入日常生产和管理活动之中。三是多形式。通过广泛开展群众性的合理化建议、金点子、职工提案、以及公司刚刚启动的小集团（攻关小组）活动，为职工参与管理搭建宽大的平台。同时，通过军民共建、警民共建、税企共建、校企共建、与客户战略合作形式，将厂务公开向社会延伸，自觉接受社会监督，使世纪xx更xx。