第3章人力资源管理理论基础
第3章人力资源管理理论基础
本章学习要点及难点
?人力资源管理的理论基础
?X理论—Y理论
?四种人性假设理论
?激励的基本过程
?内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因
素理论、成就激励理论
?过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论：强化理论
?综合型激励理论
?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义
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复习题
一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）
1．人力资源管理的理论基础是（）
A．人性假设理论B．需求层次理论
C．双因素理论D．公平理论
2．下列不属于内容型激励理论的是（）
A．需求层次理论B．公平理论
C．ERG理论D．双因素理论
3. 下列属于Y理论观点的是（）
A．大多数人生性都是懒惰的，
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他们尽可能地逃避工作
B．大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状
C．只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任
D．承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数
4.双因素理论是由（）提出的
A．马斯洛 B. 阿尔德弗
C.赫茨伯格
D.麦克利兰
参考答案：
1．A 2．B 3. D 4.C
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二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内）
1．激励理论有（）的类型A．内容型激励理论B．过程型激励理论
C．行为改造型激励理论D．综合型激励理论
2．“人性假设”理论包括（）A．经济人假设B．社会人假设
C．自我实现人假设D．复杂人假设
3．下列属于过程型激励理论的是（）
A．期望理论B．公平理论
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C．强化理论D．目标理论
4．强化理论认为，对人们的行为进行改变可以通过（）方法来实现
A．衰减B．正强化
C．负强化D．惩罚
参考答案：
1．ABCD 2．ABCD 3．ABD 4．ABCD
三、名词解释
1．X理论、Y理论
（1）X 理论：
X 理论的观点非常类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。
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在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
（2）Y 理论：
Y 理论的观点非常类似我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。以这一理论为指导，管理的方式和方法必然也会不同，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。
2. 马斯洛的需求层次理论
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人们的五种需要是按照生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低级到高级依次排列的。
(1) 生理需要。这是人类维持自身生存所必需的最基本的需求。
(2) 安全需要。这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全、免受威胁，而且还有经济上的、心理上的以及工作上的多个方面。
(3) 社交需要。是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。
(4) 尊重需要。包括自我尊重和他人尊重两个方面。
(5) 自我实现需要。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。
四、问答题
1. 人性假设理论包括哪四种？并会
怎样影响企业的管理方式？
人性假设理论包括：经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。
如何影响企业的管理方式具体见书。
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2. 激励过程中的七个阶段分别是什么？
激励过程中的七个阶段分别是：
(1) 需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。
(2) 个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时，要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。
(3) 个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
(4) 组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
(5) 根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。
(6) 根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
(7) 如果这一激励过程满足了需
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要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。
3. ERG 理论的主要内容是什么 ? 对人力资源管理有什么意义？
（1）生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，这类需要相当与马斯洛提出的生理需要和安全需要。
（2）关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。
（3）成长需要。指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分相对应。
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在满足需要的过程中，既存在需求
层次理论中提到的“满足—上升”趋势，也存在“挫折—倒退”趋势。此外，他
还指出，人们所有的需要并不都是天生
就有的，有些需要是经过后天学习和培
养得到的，尤其是较高层次的需要。
4. 双因素理论的主要内容是什么 ? 对人力资源管理有什么意义？
双因素理论，又称作“激励—保健因素”理论，使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等
6个方面；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、
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个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。
赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。
5. 成就激励理论的主要内容是什么 ? 对人力资源管理有什么意义？
在生理需要得到满足的前提下，还有权力需要、归属需要和成就需要。
（1）权力需要。就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需要和成就需要而言，权力需要往往是决定管理者取得成功的关键因素。
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（2）归属需要。就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要，这种需要成为保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。
（3）成就需要。就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
6. 公平理论的主要内容是什么? 对人力资源管理有什么意义？
这是美国心理学家J.S.亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个
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人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
公平理论对于人力资源管理的意义更多地集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系，这种公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满情绪。为了保证薪酬体系的公平合理，要从两个方面入手，一方面是薪酬体系的设计，如采用薪酬调查、职位评价等技术来保证公平；另一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩，多劳多得，少劳少得，这就从另一个角度对绩效考核体系的公平提出了要求。
五、论述题
1．介绍综合激励理论
各种不同类型的激励理论都是从不同角度出发来研究激励问题的，因此都不可避免地存在这样或那样的问题，而综合型的激励理论则试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题，这种理论主要有勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论。
（1）勒温的早期综合激励理论
最早期的综合激励理论是由心理
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学家勒温提出来的，根据勒温的理论，外部刺激是否能够成为激励因素，还要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为方向，如果个人的内部动力为零，那么外部环境的刺激就不会发生作用；如果个人的内部动力为负数，外部环境的刺激就有可能产生相反的
作用。
（2）波特和劳勒的综合激励理论
这是美国学者L.W. 波特和E.E.劳勒在弗鲁姆期望理论的基础上，于1968 年提出的一种综合性的激励理论，它包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。
波特和劳勒认为，员工的工作行为是受多种因素结合激励的结果。要想使员工做出好的工作业绩，首先要激发他们的工作动机，使他们努力工作；然后，要根据员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环反复。
六、案例分析
1.贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪
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厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的
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掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订
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的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
贾厂长皱起了眉头。
问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
参考答案：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
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人力资源队伍建设的一点思考 【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。 【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策 科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要？干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。 一、专业对人才的需求及特点 公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。 二、人才队伍建设存在的主要问题 1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且1995年至2003年人员引进相对较少，
造成了人才青黄不接的现象。 2、专门技能人员短缺。谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。 3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看，高级技术人才虽然还能满足公司的需求，但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。 4、分配机制不活，收入偏低。由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，2003年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。 5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近2003年以来流失
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
第3章人力资源管理理论基础
第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论：强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18
复习题 一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．人力资源管理的理论基础是（） A．人性假设理论B．需求层次理论 C．双因素理论D．公平理论 2．下列不属于内容型激励理论的是（） A．需求层次理论B．公平理论 C．ERG理论D．双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是（） A．大多数人生性都是懒惰的， 19
他们尽可能地逃避工作 B．大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状 C．只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 D．承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由（）提出的 A．马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案： 1．A 2．B 3. D 4.C 20
二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．激励理论有（）的类型A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合型激励理论 2．“人性假设”理论包括（）A．经济人假设B．社会人假设 C．自我实现人假设D．复杂人假设 3．下列属于过程型激励理论的是（） A．期望理论B．公平理论 21
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
第三章培训与开发 一、单选题： 1、外部培训资源的开发途径不包括( )。 (A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师 (C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师 2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 (A)培训计划(B)培训实施 (C)培训评估(D)培训需求分析 3、( )不是培训后评估的主要内容。 (A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估 (C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估 4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） A、外聘教师更能保证交流的顺畅 B、拓展训练中内部培训师更有优势 C、使用外部培训师有可能加大培训费用 D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 5、新员工入职培训一般是由（）来进行 A、从顾问公司聘请的培训顾问 B、从大中专院校聘请的教师 C、内部培训师 D、劳动行政部门的专职人员 6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（） A、要对所有受训人员进行调查 B、尽量实事求是地呈现评估结果 C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告 7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是
制定培训规划的（）要求。 （A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性 8、以下不属于教学计划的设计原则的是（） （A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则 9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（） （A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估 10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演 11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（） （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（） （A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估 13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（） （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 14、对培训效果进行评估，评估单位应为（） （A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管 15、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（） （A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察
团队建设方案 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合实际情况，制定如下团队建设方案： 一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信，注重自身素养的提高，做好团队的带头人。 把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。 工序主管既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间
的协 调合作，从而影响了公司整个团队的建设。 二、确定目标，分解计划。 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。 在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。 目前，各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。 在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。 抓规范，抓执行。． 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
一、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的关联性；（7～10分）答：本文主要涉及以下人力资源管理的基本原理或理论： 1、人本管理思想：以人为核心，以人为根本，企业中的人作为管理的首要因素， 是企业一切管理活动的主体或主导因素，同时，作为管理的本质因素，又是企业的出发点和归系宿点。本文前言所指出的人才对组织的重要性就是依据这一思想得出。 2、互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短， 从而形成整体优势，达到组织的目标。本文前言中指出的有效的招聘活动可以为企业注入新的管理思想，增添新的活力等，就是基于新老员工的互补优化原理从而提升整个组织的经营效率和效果。 3、能岗匹配原理：根据岗位要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位 上，保证岗位要求达到员工的实际能力相一致、相对应。本文的论点“一、以工作说明书为基准”及“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与岗位之间的匹配这一原理而来。 4、动态适应原理：在动态中使人的才能与岗位相适应，已达到充分利用人力资 源潜能，提高组织效能目标。本文的论点“二、满足用人部门的需求”就是基于员工的能力与用人部门对岗位的特殊要求之间的动态适应原理得出的结论。 5、战略目标管理：组织中最高决策层高根据组织面临的外部环境和内部条件， 制定出组织一定时期所要达到的总体目标。本文的论点“五、有效的录用决策” 就是基于决策层对组织总体目标的把握而进行的论述。
6、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。 本文中多处提到企业文化对员工的积极影响和凝聚力，如文中指出录用决策的程序及录用决策的速度实际体现了企业的一种文化，而这种企业文化直接影响企业的形象和录用效果。 7、系统化原理：从组织整体系统性质出发，按照系统特征的要求，从整体上把 握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调整，最终达到实现组织的整体目标。本文结语部分就论证了影响招聘活动有效性的各个方面是有机联系的，只有保证各个方面有效，才能达到整个招聘的有效。 二、简述您的论文架构。15分 答：本文的架构主要分三个部分：前言、正文和结语，其中正文架构如下：（一）员工招聘和招聘有效性的含义 （二）招聘活动的主要内容及基本流程 （三）如何评估招聘活动的有效性 1、以工作说明书为基准 2、满足用人部门的需求 3、有效的招聘渠道与方式 4、恰当的面试和测试方法 5、有效的录用决策 6、招聘成本效用最大化 7、常用的量化评估指标 三、在您的论文中，哪些源于您现任职的岗位或单位或行业的？ 答：本文主要有以下内容源于现任岗位及行业： （1）以本单位人力资源部经理的岗位说明书为例，论证招聘活动是否有效，要以录用人员是否达到岗位说明书的要求为标准；
加强人力资源队伍建设 完善人力资源管理,加强员工队伍建设是促使企业员工工作效力、创建高素质团队的关键所在。下面是第1文档网为大家整理的，供大家参考。加能人力资源队伍建设 2月26日上午，国新办举行就业和社会保障有关情况新闻发布会。人力资源社会保障部副部长张义珍在回答记者发问时指出，人力资源是推动经济社会发展的第1资源，要加快建设制造业强国、建设创新型国家、建设质量强国，需要1支高素质的人力资源队伍作为支持，需要不断地加能人力资源队伍建设。 张义珍介绍，最近几年来主要采取以下措施加能人力资源队伍建设： 1是大范围展开技能培训，落实技能培训补贴政策。2017年政府补贴性职业培训1700万人次，其中对农民工政府补贴性培训超过800万人次。 2是大力发展技工教育。加强技工院校建设，深化技工院校职称制度改革，2017年全国技工院校招生130.9万人，在校生338 万人，实现两连增，特别是技工院校的毕业生就业率保持在较高水平，到达97%以上。 3是加强高层次创新型人材和高技能人材队伍建设，高端引领技能支持作用不断加强。制定政策、出台文件，增进队伍建设，2017年新增高技能人材超过了280万人。 张义珍指出，下1步将健全覆盖城乡全部劳动者、贯穿学习工作毕生，适应就业创业和人材成长需要的毕生职业培训制度，大力提升劳动者的技能素质，提升人力资源的质量。具体措施有几个方面：
1是要继续大范围展开职业技能培训，加大公共培训服务，充分发挥企业的主体作用，有效推动产教融会、校企合作。 2是要大力发展技工教育。我们已制定了技工教育“1035”计划，下1步结合计划的具体任务项目抓好落实。 3是改革完善技能人材的评价鼓励制度，大力展开职业技能比赛，进1步畅通技能人材发展渠道，抓好技能人材待遇落实。 4是要为技能人材的发展提供服务保障，推动人力资源服务业的健康快速发展。 5是营建技能人材茁壮成长的良好社会环境。 加能人力资源队伍建设3月份，上海电器科学研究所(团体)有限公司召开08年人力资源工作会议。团体公司党委书记张玉磊、总裁陈平在会上作重要讲话，强调了人力资源对公司发展的重要性，要求各部门、子公司从战略高度全面斟酌人力资源工作，牢牢围绕经济发展这个中心，努力发挥人力资源最大效能。 会议明确，08年上海电科所团体公司人力资源工作，主要围绕团体公司5年人材资源战略实行方案展开，重点做好以下几方面工作。 1、加能人才队伍的建设，特别是加强核心员工队伍的建设：公司的发展，需要有力和持久的人力支持，根据公司5年人力资源战略实行要求，公司要进1步优化人材结构，加强核心员工队伍建设，全面提升人材整体素质。1、实行公司专业技术人员队伍建设计划，继续展开第2届公司科技精英评审活动。 2、围绕核心员工引得进、用得好、留得住等关键环节;展开核心员工专项管理工作。 3、加强专业技术人材的培训工作，加快专业技术人员知识更新，提高专业技术人员创新能力。
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组 织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结 构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变 革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上 而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。
人力资源管理 1．团队建设 群体的外部环境条件 组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境 群体结构 ●工作群体不是一群无组织的乌合之众。 ●角色：指人们对在某个社会性 ●单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。 ●规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交)。 ●地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。 ●群体规模 ●成员组成 ●凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度 群体规范如何形成 ●领导所做的明确的宣告 ●群体历史上的关键事件 ●先入为主效应(最初的行为模式常被保留) ●源自成员过去的群体经验 影响群体凝聚力的因素 ●成员在一起的机会 ●成员之间的相似程度 -背景 (教育、经验、态度) -个人目标 ●共同的外部威胁 ●加入群体的难度 ●群体规模小 ●参与式的领导风格 ●鼓励成员合作的奖励系统 ●共享成功经验 凝聚力的效果 ●成员滿足感高 ●高估群体成员；低估非群体成员 ●与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通 ●彼此间有高相互影响力 ●更服从群体规范
●拒绝改变 ●对非本群体成员表现敌意 ●对绩效的影响依据群体目标 情境练习 下列部门有问题吗? 如何解决? 离职率/ 缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效 部门A-- 高高高 70% 部门B-- 低低至中高 110% 部门C-- 较低中低 80% 群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系 凝聚力 高低 绩 效高 规 范低 团体意见一致的决策原则 ●避免为了自己的观点而盲目争执 ●避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点 ●避免利用投票、抽签等减少沖突的做法 ●努力寻求不同的观点 ●讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理 ●认真听別人的意见，鼓励参与 群体决策的优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同的观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
全国高等教育自学考试 人力资源管理(一试题 课程代码:00147 第三章历年真题 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题2分,共40分 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( 2001年10月 A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 2.德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们。2002年1月 3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月 A.内部人员供给预测和外部人员供给预测 B.管理人员预测和工人预测 C.固定员工预测和临时工预测 D.技术工人预测和普通工人预测 4.马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源的预测方法。2004年1月
5.德尔菲法的特点是( 。2004年1月 A.专家们联名提案 B.专家们背靠背发表意见 C.专家们相互交流 D.专家们面对面座谈 6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了,该方法的目标是通过综合专家们各浙00147# 人力资源管理(一试题第1 页(共9 页 自的意见来预测某一领域的发展。2005年1月 7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是( 。2005年1月 A.马尔科夫分析 B.档案资料分析 C.趋势分析法 D.管理人员接续规划 8.在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术,又叫(2005年 10月 A.经验判断法 B.德尔菲法 C.趋势分析法 D.散点分析法
第4章人力资源管理与团队建设
课程导入 引例： 两个“70%”引发的思考 软件企业属于知识型企业，无形资产占总资产的70%以上，因此，管理无形资产的能力就成为软件企业的重要竞争力。调查显示，在项目型运作的软件企业中，软件项目做不好有70%的原因是由于管理不善，所以，中国软件业和美国、爱尔兰、日本、印度等国相比，最大的差距不是在技术层面上，而是在软件的项目管理和团队建设上。那么，如何迅速提高国内软件企业的项目管理和团队建设能力呢？
教 学 内 容 第1节项目人力资源管理 项目人力资源管理就是根据实施项目的要求，任命项目经理、组建项目团队，分配相应的角色并明确团队中各成员的汇报关系，建设高效项目团队，并对项目团 队进行绩效考评的过程，目的是确保项目团队成员的能力达到最有效使用，进而能 高效、高质量地实现项目目标。项目人力资源管理的重点集中在两个方面：一是针 对个人的，例如，工作委派、培训、激励、指导等；另一方面是针对团队的，例如，团队建设、冲突处理、沟通协调等。 1．项目人力资源管理的内容 （1）项目组织规划 （2）项目人员的获得与配备 （3）项目组织成员的开发 （4）项目团队建设 2．软件项目的人力资源管理特性 软件项目是智力密集、劳动密集型的项目，受人力资源影响最大，项目成员的结构、责任心、能力和稳定性对软件项目的质量以及是否成功有决定性影响。人在 软件项目中既是成本，又是资本。人力成本通常都是软件项目成本中最大的一部分，这就要求我们对人力资源从成本上去衡量，尽量使人力资源的投入最小；人力资源 作为资本，我们就要尽量发挥资本的价值，使人力资源的产出最大。 各阶段管理人员和技术人员参与情况 项目组织计划： （1）角色和职责分配 （2）构造项目组织结构图 （3）编制人员配置管理计划 第2节项目团队建设 看《士兵突击》的第25集，里面有一段成才被淘汰时跟队长的一段对话，让人颇有感触。成才在A大队的整个训练期间，表现一直是最优 秀的，面对教官袁朗的苛刻甚至是百般刁难，他还是以扣分最少的成绩 坚持到了最后，只是在最后一次演习过程中与所有人失去了联系后而选 择了放弃。第二天A大队高阶军官们对所有坚持到最后的成员分别进行
自学考试《人力资源管理（一）》考点汇总 第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 （五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业 （六）人力资源管理的模式： 第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 第 1 页 (共 11 页)
第二章 人力资源管理的 理论基础及企业实践 【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。 第一节人的行为假设及管理模式 作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践的发展产生的影响最为深刻。 一．经济人、社会人与企业人 经济人假设渊源于西方经济理论。是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。 所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的。因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。” 这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则。 同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。例如丹尼尔.贝尔认为以经济人假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。 社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。如果说经济人注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。”金钱只是满足所需满足的一
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、