2017年度调薪方案
一、整体步骤
1. 整理初步调薪方案；
2. 讨论-修改-管理层审批方案；
3. 发放调薪指南至部门负责人；
4. 各部门出调薪预算；
5. 人事汇总及审核部门调薪预算；
6. 总经理审批；
7. 正式施行和沟通2017年调薪方案
二、关于调薪时间
1. 以自然年为分界点，即每年5月份开始执行调整后的薪资标准
a. 优点：员工比较认同这个时间截点；并且可以将调薪与年度考核结合；
b. 缺点：无法预知下一年度政府方面的分析数据，及年度最低工资标准；
c. 解决方案：根据往年的数据进行分析，估算下一年度的最低工资标准，在薪资调整时尽量避免达不到最
低标准。
2. 以每年5月为分界点，即国家每年发布当年最低工资标准及社保基数调整的月份
a. 优点：紧跟政府数据进行薪资调整，不会出现调整后的薪资达不到最低标准，或其他类似情况；
b. 缺点：往年都是1月份执行新工资，一下子调整为4月份，员工较难接受，可能会
觉得公司在延迟调薪；
c. 解决方案：第一年4月份调薪时，许诺员工会按照新工资补回1、2、3月份的差额; 从次年开始，正式
调整为4月份调薪。
三、关于调薪额度
首先，我们来看一组数据：
1.近四年中国GDP及CPI数据:
PS.关于如何划分不同阶梯，可与年终考核挂钩；也可分配部门额度以后，让各部门负责人自行决定。这个问题另外讨论。
四、2015年工资预算
如果执行以上调薪方案，可根据目前公司每月支出薪资总额，计算出大致的15年工资预算。
因为我手上没有相关数据，所以就不做具体数据阐述了。【下载本文档，可以自
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一、公司基本情况。ABC置业公司为内地一家中型房地产开发企业，自成立八年以来，但由于开发的楼盘定位较为高档，营销推广工作做得较为出色，已发展成为当地的知名品牌地产企业。企业现有员工100余人，2006年销售收入达到10个亿。但由于房地产行业的特殊性，该公司仍然沿用着成立初期的管理模式，管理团队中职业经理人较少，大部分为企业创业期的元老。员工队伍中也是老员工居多，但是由于公司绩效考核制度尚未实质性运作，员工和管理者的危机意识和绩效意识缺乏。由于缺乏专业的人力资源管理的支持，该公司一直没有做过人力资源薪酬预算，并且员工调薪也误入“争功行赏”的怪圈。薪资结构由岗位工资、工龄工资、住房津贴、通讯津贴、交通津贴、职称提升奖励、其他津贴等组成。虽然岗位工资分解成了基本工资及绩效工资，但实际上，若没有犯太大或原则错误，所有员工仍然能够得A等的绩效评价，即能够拿到全额的岗位工资。即薪资基本上没有和绩效产生联动。 二、2007年，该公司参与了由某知名薪酬调查公司的调研，调研结果显示： （一）、与市场比，薪资结构不合理 1、总体薪酬结构不合理。该公司基本现金收入占比偏高，福利总额偏低。市场年度基本现金收入占比约在57%-60%，而该公司年度基本现金收入占比达到71%-77%。 2、从职位层级上看，该公司年度变动收入与职位层级关系不大，而市场上薪酬结构变动收入与职位层级成正比，层级越高，变动收入占比越高。该公司岗位薪酬与市场相比，不符合绩效责任大，薪酬弹性大的规律。 （二）、内部不同级别岗位比，符合岗位薪资变动幅度基本规律，即低级别处于市场分位相对降低，高级别岗位处于市场分位越高的规律。但仍存在以下问题： 1、固定现金收入分位由岗位级别3等的10％，到岗位级别5等的25％，到岗位级别6等的50％，到岗位级别9等的75％，到岗位级别12等的90％分位，直到9等以上遥遥领先于市场的固定工资水平。公司固定工资水平随岗位分布不太合理。 2、年度现金收入总额6级以下岗位年度现金收入总额处于市场较低水平，7-9级岗位处于市场一般水平，10-15处于市场较高水平，而16、17级在市场上处于领先地位。与年度固定现金收入的对比情况来看，可知相对级别较高的岗位，市场上惯行做法是具有较大额度的变动现金收入，即与绩效挂钩的浮动工资。 3、年度总薪酬。所有岗位与市场对比情况来看，8级以下处于市场较低位置，9-13处于市场一般位置，14级以上处于市场较高位置，而没有出现遥遥领先于市场的情况。可见，相比市场而言，该公司的福利水平相对比较落后。主要原因可能是该公司在法定福利标准较低，年度实物福利较少。 （三）公司岗位薪酬定位分析从参与对比的岗位来看，某些岗位与模拟后的薪酬线存在较大的偏差。这些偏差的存在，部分岗位是合理的，因为由于岗位及岗位任职人的特殊性，会使得薪酬有不同的变化。另外，高级别（主要是总监及副总经理级别）工资水平大大高于模拟后的薪酬水平，从岗位价值理论来看，对高级别人员采用高薪酬激励。但仍然存在内部薪资不合理的情况。主要表现在部分新进员工由于市场人才供给结构的变化，造成薪资可能比同岗位内部老员工薪资水平高；由于没有完全建立起一种以绩效为平台的“论功行赏”的薪资晋升机制（以往以“争功行赏”为主），使得一些安心岗位工作
年度调薪说明 一、结合公司现人员占比和成本情况如下： 1、2015年5-8月(满六个月)共计70人，占比20%，截止16年2月底已转正人员270人，占比77%； 2、主管级以上人员占比23%，工资却占比51%； 3、16年按工资10%调薪，其人力成本占比总成本50%； 5%，团建费用占比1%； 5、15年调薪情况：2015年共计调薪X人，调薪平均比例X%，（其中表现突出调薪人数为X人，调薪比例为X%，平均调薪比例X%； 二、市场薪酬信息 1、转正调薪占比50%，工作满半年调薪占比12%，工作一年以上调薪占比30%； 2、2015年全行业薪酬增长率为7.9% ，2016年薪酬增长率预测为7.8%； 3、深圳最低工资标准2014年涨幅6.4%，2015年涨幅12%，平均涨幅9.2%； 4、同行业14-15年调薪幅度XX约10-12%，XX约8-10%，XX14年调薪幅度7%。结合公司目前人员情况、人力成本占比及市场行情，有以下三种方案（如下图）：
建议采取方案一：其理由 1、以下人员若在年度调薪中，再次调整工资（其方案三），会增加公司人力成 本X万元/年。 a:15年6月公司成立，而2015-9-1后入职的人占比82%，其中31%的人刚享受转正工资，51%的人享受转正工资仅2个月。 b:截止16年1月共计20人因表现突出已调整薪资。 2、结合公司的经营情况和市场薪酬水平，薪资作为吸引人才和提升企业竞争 力，前期如果大幅度大范围的调整工资，对后续员工调薪，安抚和人员流失率会有更大的影响。 3、通过了解同行业或其他行业，深圳所在的公司，员工平均每年调薪一次。结 合工资目前的员工入职情况，16年设定调薪时间节点为3月和9月。上半年未调薪的人员，在下半年9月份调薪。 4、XX部员工的调薪按集团调薪方案实施。因XX部员工工资由集团发放，集团 调薪时间为每年3月和9月，目前集团调薪方案暂未确定，故此XX部的调薪不在本方案内。 2016年9月调薪人员，按年度考评平均成绩调薪，预算按X%测算如下： 2016年度调薪方案
年度调薪实施方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
年度调薪说明 一、结合公司现人员占比和成本情况如下： 1、2015年5-8月(满六个月)共计70人，占比20%，截止16年2月底已转正人员270人，占比77%； 比5%，团建费用占比1%； 5、15年调薪情况：2015年共计调薪X人，调薪平均比例X%，（其中表现突出调薪人数为X人，调薪比例为X%，平均调薪比例X%； 二、市场薪酬信息 1、转正调薪占比50%，工作满半年调薪占比12%，工作一年以上调薪占比30%； 2、2015年全行业薪酬增长率为% ，2016年薪酬增长率预测为%； 3、深圳最低工资标准2014年涨幅%，2015年涨幅12%，平均涨幅%； 4、同行业14-15年调薪幅度XX约10-12%，XX约8-10%，XX14年调薪幅度7%。
结合公司目前人员情况、人力成本占比及市场行情，有以下三种方案（如下图）： 建议采取方案一：其理由 1、以下人员若在年度调薪中，再次调整工资（其方案三），会增加公司人 力成本X万元/年。 a:15年6月公司成立，而2015-9-1后入职的人占比82%，其中31%的人刚享受转正工资，51%的人享受转正工资仅2个月。 b:截止16年1月共计20人因表现突出已调整薪资。 2、结合公司的经营情况和市场薪酬水平，薪资作为吸引人才和提升企业竞 争力，前期如果大幅度大范围的调整工资，对后续员工调薪，安抚和人员流失率会有更大的影响。 3、通过了解同行业或其他行业，深圳所在的公司，员工平均每年调薪一 次。结合工资目前的员工入职情况，16年设定调薪时间节点为3月和9月。上半年未调薪的人员，在下半年9月份调薪。 4、XX部员工的调薪按集团调薪方案实施。因XX部员工工资由集团发放， 集团调薪时间为每年3月和9月，目前集团调薪方案暂未确定，故此XX部的调薪不在本方案内。 2016年度调薪方案
2019年调薪参考方案 创造效益是企业的根本目标！ 而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！ 一、了解支付薪酬的作用 ——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。 关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。 二、把握调薪需考虑的因素 ——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的： 1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。 3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。 三、调薪参考建议 1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。 2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大
收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是： 人工成本率=当期总人工成本/当期销售额 人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额 提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。 3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。 四、调薪取决员工的价值高低 ——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定： 1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上； 2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 ——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
公司员工薪酬调整方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增 各行业调薪涨将达到如下数据：
某公司年度调薪方案 1.公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析(金字塔分析图） 公司比率 占总人数得 核心人员(占总薪得7 占总人数得2 市场比率(合理性比率） 占总人数得1 占总人数得占总薪得 (从图中比较可知, 2。调薪原则及方法 从《公司与市场薪酬对比表》与《金字塔分析图》可以瞧出，公司需要进行工资调整得职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其她职务有高有低,因此,人力资源部建议从“成本、效益”得观点出发,以达到调薪得真正目得及其效果。方法如下: (1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提,待与市场吻合后,20０２年度再与前述事项挂勾。这种方法就是依企业整体发展来分析得,我们要相信“经理”这个职位得重要性,决不能因为某个经理得表现“一般"而否认了这个“岗位”,这个岗位有了一定得薪酬，就需要有这个薪酬能力得人来坐。也就就是说，我们得薪酬就是推崇人跟职位（薪资）挂勾，而非薪资跟人挂勾,待2002年得ＭBO考核法实施后，人与岗位得搭配合不合理,会显而易见得,这种方法也属我们
常说得“胡萝卜加大棒”得管理法。 （2)科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否． ①一瞧绩效,本年度得年终考核分Ａ、B、Ｃ、Ｄ、E五个等,其中A等人员只占１０％, 也即将要考虑调薪者，只有这１0％得人员有机会。 ②二瞧１0％人员中得目前薪酬与市场就是否有差距，若有,可调整到适当薪准。若已 达到市场水平或以上,则不作调薪而改用其她激励方式。 ③三瞧本年度得人力成本就是否超出预算,假设公司今年预计总年薪额为10０0万元， 但实际发生得人力成本就是１01０万元,公司也可对这10％得人员改用其她激励方 法，而不做调薪。 ④四瞧本年度得营利目标,假设公司今年度得营利目标就是1亿元,而实行营利额为1 亿元或以上，公司可对这１0%得人员依b点标准调薪。相反,则可采用c点作法改 用其她激励方式。 总之，软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行,否则会给公司日后得人力成本增加负荷，至于经理级得硬性调薪，也不就是每年这样运作。因为,硬性指标调薪就是从市场角度出发,不分绩效、职务。而软性调薪属于正常调薪,与绩效等因素密切相关。 3。调薪预算 (1）从表2可知,经理级硬性调薪年累计为9４8０0元,平均调幅为13%, 至于员工部分,年调薪累计约为7200０元。两数相加,总年度预计调薪额为１66８０0元,大约比本年度总薪增长１、５％左右。
年度薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，不断提高保持公司活力； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 三、调薪的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格方可到公司人力资源部提出调薪申请。 四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作半年或一年以上； 2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近半年或一年内的考核中成绩为较好以
上等级者。 五、调薪的依据 1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的 结果上； 2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果， 一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可 以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 六、调薪的时间 1、调整范围：自入职起为公司工作满半年及一年的员工。 2、调整时间：每满半年及一年的前15天进行申请，走流程。 3、调薪生效日期：每满半年及一年的第2天生效。 七、调薪的标准 1、员工每年薪资调整两次的机会。 2、调整幅度：－15%到45%根据表现和业绩，由主管负责人在授权范 围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由直属领导向公司高层申请授权，同意后方可以实施。到达级别薪资上线即停止加薪。 3、调薪公式：（岗位价值+个人价值+稀缺价值）*绩效价值*100%；即 R＝（P+PL+S）*Pe*100%。 4、各高薪因素等级分布如下：
让员工“服气”的年度调薪方案 有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员流失的导火线。如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用一直是一些企业的困惑。在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。 三个因素是前提 1.年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。 2.所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-1.5之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。 3.员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，A公司薪酬分为15个职位等级，同一职位分为13个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道（如表1）。员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗
位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR值）来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。 表1 A公司薪点表 备注：职等为职位价值评价后的等级；职档为职位档次，每等级分为13档。 调薪矩阵是关键 根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR值所在的范围，以及对应CR值范围所调整的比例（如表2）。 调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的薪酬策略，一般调薪范围在5%-30%之间。当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。CR值作为员工调薪的参照值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。如：某员工年度综合评价结果为A，CR值为80%，所在职位簇的调薪系数为1.1，那么该员工的个人调薪比例为：15%×1.1=16.5%.在此多出一个调薪系数1.1，考虑的是相关职位簇的关系。比如，在地产企业，设计系列等相关岗位是市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以满足市场竞争的需要。
" 年度调薪说明 一、结合公司现人员占比和成本情况如下： 1、2015年5-8月(满六个月)共计70人，占比20%，截止16年2月底已转正人员270人，占比77%； 2、主管级以上人员占比23%，工资却占比51%；
3、16年按工资10%调薪，其人力成本占比总成本50%； 5%，团建费用占比1%； 5、15年调薪情况：2015年共计调薪X人，调薪平均比例X%，（其中表现突出调薪人数为X人，调薪比例为X%，平均调薪比例X%； 二、市场薪酬信息 1、转正调薪占比50%，工作满半年调薪占比12%，工作一年以上调薪占比30%； 2、2015年全行业薪酬增长率为% ，2016年薪酬增长率预测为%； ; 3、深圳最低工资标准2014年涨幅%，2015年涨幅12%，平均涨幅%； 4、同行业14-15年调薪幅度XX约10-12%，XX约8-10%，XX14年调薪幅度7%。
结合公司目前人员情况、人力成本占比及市场行情，有以下三种方案（如下图）：建议采取方案一：其理由 1、以下人员若在年度调薪中，再次调整工资（其方案三），会增加公司人力成 本X万元/年。 a:15年6月公司成立，而2015-9-1后入职的人占比82%，其中31%的人刚享受转正工资，51%的人享受转正工资仅2个月。 ~ b:截止16年1月共计20人因表现突出已调整薪资。 2、结合公司的经营情况和市场薪酬水平，薪资作为吸引人才和提升企业竞争 力，前期如果大幅度大范围的调整工资，对后续员工调薪，安抚和人员流失率会有更大的影响。 3、通过了解同行业或其他行业，深圳所在的公司，员工平均每年调薪一次。结 合工资目前的员工入职情况，16年设定调薪时间节点为3月和9月。上半年未调薪的人员，在下半年9月份调薪。 4、XX部员工的调薪按集团调薪方案实施。因XX部员工工资由集团发放，集团 调薪时间为每年3月和9月，目前集团调薪方案暂未确定，故此XX部的调薪不在本方案内。
2017年度调薪方案 一、整体步骤 1. 整理初步调薪方案； 2. 讨论-修改-管理层审批方案； 3. 发放调薪指南至部门负责人； 4. 各部门出调薪预算； 5. 人事汇总及审核部门调薪预算； 6. 总经理审批； 7. 正式施行和沟通2017年调薪方案 二、关于调薪时间 1. 以自然年为分界点，即每年5月份开始执行调整后的薪资标准 a. 优点：员工比较认同这个时间截点；并且可以将调薪与年度考核结合； b. 缺点：无法预知下一年度政府方面的分析数据，及年度最低工资标准； c. 解决方案：根据往年的数据进行分析，估算下一年度的最低工资标准，在薪资调整时尽量避免达不到最 低标准。 2. 以每年5月为分界点，即国家每年发布当年最低工资标准及社保基数调整的月份 a. 优点：紧跟政府数据进行薪资调整，不会出现调整后的薪资达不到最低标准，或其他类似情况； b. 缺点：往年都是1月份执行新工资，一下子调整为4月份，员工较难接受，可能会 觉得公司在延迟调薪； c. 解决方案：第一年4月份调薪时，许诺员工会按照新工资补回1、2、3月份的差额; 从次年开始，正式 调整为4月份调薪。 三、关于调薪额度 首先，我们来看一组数据： 1.近四年中国GDP及CPI数据:
PS.关于如何划分不同阶梯，可与年终考核挂钩；也可分配部门额度以后，让各部门负责人自行决定。这个问题另外讨论。 四、2015年工资预算 如果执行以上调薪方案，可根据目前公司每月支出薪资总额，计算出大致的15年工资预算。 因为我手上没有相关数据，所以就不做具体数据阐述了。【下载本文档，可以自 由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 WORD文档交流!
2020年调薪参考方案 创造效益是企业的根本目标！ 而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！ 一、了解支付薪酬的作用 ——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。 关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。 二、把握调薪需考虑的因素 ——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的： 1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。 3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。 三、调薪参考建议 1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。 2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大
收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是： 人工成本率=当期总人工成本/当期销售额 人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额 提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。 3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。 四、调薪取决员工的价值高低 ——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定： 1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上； 2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 ——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
2014年调薪参考方案 创造效益是企业的根本目标！ 而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下，公司的成本已经大幅度上涨，而涨工资必然带来人工成本的增加，对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么，如何调，调多少，怎样调；公司调薪将决定哪些因素；这就是今天呈报这个方案的目的！ 一、了解支付薪酬的作用 ——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外，还是激励员工的重要因素。 关健点：能够激励员工更努力的工作，才是公司决定调薪的关键。 二、把握调薪需考虑的因素 ——调薪是为了能够激励员工努力工作了，但以下因素也是需要考虑的： 1、薪酬是刚性的，而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期，通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话，是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。 3、企业的经济效益、企业的人力成本所占比例和企业的整体薪酬相对于市场平均水平的高低也是需要考虑的关键因素。 三、调薪参考建议 1、根据经济效益调薪：企业可以根据利润的情况，按照一定比例在利润或者新增利润里提取一定金额作为调薪的总额。 2、根据人力成本调薪：企业还可以通过建立起企业业绩与企业人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大
收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的指标是人工成本率（人事费用率）和人工成本利润率。它们的计算公式分别是： 人工成本率=当期总人工成本/当期销售额 人工成本利润率=当期总人工成本/当期利润总额 提示：当前各地劳动保障机构每年都发布相关的统计数据可供参考，一个成熟的行业的人工成本率往往是一个常数。 3、根据薪酬相对市场水平高低调薪：企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，公司应该以薪酬策略为导向，结合市场薪酬水平来决定调薪高度。 四、调薪取决员工的价值高低 ——主要由员工对企业的价值高低来决定。员工对于企业的价值一般由以下四个因素决定： 1、岗位价值：岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上； 2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，即取得的绩效成果，一般可以通过绩效考核结果来确定； 3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上； 4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度。 ——首先，依据全年绩效成绩合计或统算来决定调，具体操作可以按比例选拔，也可以按考核绝对分数划分。
**公司员工薪酬调整方案 **公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。 2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： ●年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； ●年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； ●年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； ●年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；
●员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而 导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 ●新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗 位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。 ●岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综 合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。 ●岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要）， 则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。 ●岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维 持原薪酬水平。
员工薪酬调整方案 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 （一）按劳分配为主的原则。 （二）效率优先兼顾公平的原则。 （三）员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 （四）优化劳动配置的原则。 （五）公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 （一）新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力等综合资历所担任的职务，确定其薪资。 （二）试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现对其进行一次薪资调整。 （三）在员工劳动合同有效期内，公司对转正员工每半年调薪一次，调薪幅度为10%—30%，根据员工的工作表现及考核结果确定其调薪幅度。 （四）因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。 五、调整方式 转正员工在职时间每满半年后自行到人事部领取并填写《员工调薪申请表》，经相关部门人员复核后，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为当期薪资调整的依据。
六、薪资调整流程 填写《员工调薪申请表》→部门领导审核→人事部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 （一）由人事部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。 （二）考评人须本着公平、公正原则进行打分。 （三）考评结果及档案由人事部负责保管。 九、考评得分判断及结果 考评结束后，人事部对所有参与考评人员的分数进行统计及复核，确定考评最终得分及薪资调整幅度，并填写《员工考评得分表》，报总经理审批无误后，人事部通知该员工最终薪资调整结果。 最终考评结果得分判断标准如下： （一）部门领导考评得分=总经理分数*70%+关联部门领导分数*20%+下属员工分数*10% （二）部门员工考评得分=总经理分数*40%+部门领导分数*40%+关联部门领导分数*10%+同事分数*10%（注：若同一职位等级有多位人员参与评分，则取考评得分的平均值。例：某部门员工考评，有其他三位关联部门的领导参与评分，则取该三位领导得分的平均值为最终关联部门领导分数）。 考评结果作为薪资调整的依据，其具体明细如下：， ①考评得分60分以下为0级，给予降薪、转岗、解除劳动合同 ②考评得分61-70分为1级，薪资幅度上涨10% ③考评得分71-80分为2级，薪资幅度上涨15%
年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面正确重要课程。有效的年度调薪能够为公司留住内部骨干人员和优秀人才, 而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调, 怎样调, 调多少, 这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡, 去协调, 去控制。 要进行有效的年度调薪, 首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念, 才能有效解决”为什么要进行年度调薪? ”以及”年度调薪要调多少才合适的问题? ”这两个问题。一般, 企业经过年度调薪, 主要有以下因素: 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差, 对企业的贡献是大是少, 直接关系到她的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩, 才能充分激励员工的工作积极性, 有效调动员工的士气, 并为组织的进一步发展提供必要的动力; 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化, 人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力, 才能留住既有的人才, 并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、物价指数因素。当通货膨胀时, 原定的薪酬水平的购买力降低, 如不进行调整, 实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪, 长此以往, 员工必会另觅她枝。
4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时, 经过恰当的 调薪, 将企业的经营成果与大家分享, 员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时, 年度调薪必受影响, 并经过年度调薪将企业 的赢利欠佳的现状传达至每一位员工, 由此激发员工的斗志, 同 心同德, 共同奋斗, 企业才可能有所转机。 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表 现优秀人才, 而定位模糊的调薪政策则只会引发”劣币驱逐良货”的效应, 引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满, 并导致她们 的流失, 最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时, 企业一般会根据其在市场中的地位, 拟定适当的薪酬定位战略。一般的薪酬定位战略有以下三类: ( 1) 市场领先战略; ( 2) 市场对应战略; ( 3) 市场跟随战略。因此, 年度调薪时的策略应与企业 已有的薪酬战略定位相一致, 以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时, 应考虑如何使用有限的资源达到最好的 调薪效果, 以达致提升企业的竞争优势。因此, 结合本企业的经营特点, 针对不同层级、不同专业、不同职能, 而制定多元化的调薪政策, 是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时, 对于市场上相对紧缺的人才, 应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪, 则根据市场一般水平即可。 在实施多元的调薪策略时, 可设定不同的调薪类别, 注明哪 一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下:
公司年度调薪方案【精华合集】5 目录 某公司年度调薪方 案 ..................................................................... .. (1) 2008年调薪参考方 案 ..................................................................... . (2) 年度调薪的策略、技巧、步 骤 ..................................................................... .. (7) 某公司年度调薪方案 调整具体方案 1.调整的整体幅度 本次月薪调整整体幅度控制在00%以内～其中薪酬普调幅度为0%～其余0%为岗级调整的正常调薪～主要原因是:2010年底～根据战略推进和人才队伍建设的需要～公司000不再兼任00000～一批优秀骨干员工调整至00000管理岗位～鉴于多种考虑～这批员工未立即调整月薪标准。该部分人员在正常岗级调整的基础上再实施月薪标准的普调。 2.调整的基本程序 人力部拟定月薪调整的实施方案～根据统一基准～测算部门月薪增加的上限和部门月薪调整的建议值?公司总经理办公会审核通过人力部提交的调薪方案?各部门
总经理分别提出部门员工月薪调整的意见～报分管领导审核同意?人力部审核各部门提交的调整方案并报公司总经理批准后实施。 3.骨干、非骨干员工调薪幅度对比 表1 骨干与非骨干员工月薪调整幅度比对 骨干员工非骨干员工 人数 00 00 月薪增长幅度,%, 00 00 人均增长月薪,元/月, 00 00 合计增长月薪,元/月, 00 00 2008年调薪参考方案 创造效益是企业的根本目标: 而面对当前原材料和能源价格连续上涨以及新劳动合同法实施的前提下～公司的成本已经大幅度上涨～而涨工资必然带来人工成本的增加～对企业而言无疑也是更沉重的负担。那么～如何调～调多少～怎样调,公司调薪将决定哪些因素,这就是今天呈报这个方案的目的: 一、了解支付薪酬的作用 ——薪酬除了作为支付给员工的劳动报酬之外～还是激励员工的重要因素。 关健点:能够激励员工更努力的工作～才是公司决定调薪的关键。二、把握调薪需考虑的因素 ——调薪是为了能够激励员工努力工作了～但以下因素也是需要考虑的: 1、薪酬是刚性的～而员工对薪酬是否满意则取决于其心理预期～通常员工会进行外部对比、内部对比、和自己以前对比、和自己的付出程度对比、和自己的能力增长对比等多项对比后综合产生是否满意的判断。 2、如果企业把员工的薪酬作为投资来看待的话～是否追加投资需要根据投资回报情况来决定——能否以及能在多大程度上激励员工。
员工调薪方案 一、目的： 为了吸引和留住企业人才，并提高员工工作的积极性和企业的整体竞争力。 二、原则： 公平公开公正的原则。 三、调薪对象： 在公司服务已经满一年，即XXXX年XX月XX日前入职的全体干部、职员和计时员工（试用期员工除外）。 四、调薪依据： 以调薪对象考评结果为依据，由(副)总经理最后核定调薪幅度。 五、考评： 各岗位依职位分类后以权限按程序进行考评，考评包括：理论考试、部门互评、初评和复评。 1、职位分类与考核人事权限分配（见下表）：
1、职位分类与考核人事权限分配（见下表）：
2、 考评的流程： 理论考试 自评 部门互评 初评 复评 人力资源部（各部门经理）审核 （副）总经理核准。科级/高级工程师岗位互评部门分配见下表：
各岗位由直接主管（组长或以上）进行初评，二级主管进行复评，人力资源部（各部门经理）负责审核后呈（副）总经理核准。科级/高级工程师岗位互评由部门经理评分。 4、理论考试: （1）、企业文化（包括企业文化手册内容、公司有关管理制度等）与一般能力（推理、判断、计算、文字组织能力、公文写作等）知识由人力资源部命题； （2）、专业知识由部门负责人或指定人员命题；生产管理基本知识由生产部与计划部组织命题； （3）、计算机操作由资讯部命题。所有理论考试由人力资源部统一组织安排。 5、分值权重: 有理论考试的岗位，理论考试成绩占总分的30%，初评分占40%，复评分占30%；（副）科长及高级工程师部门互评分占40%（取平均分），部门负责人（经理）评分占60%；其他岗位初评分占60%，复评分占40%。(副)经理岗位的部门互评分供(副)总经理评分参考。所有岗位自评分仅做参考。 6、考核表分类: 1类职位用《干部考核表》(经理级)， 2类职位用《干部考核表》(科级/高级工程师)，6、7、8类及3类中的工程师/师傅职位用《专业技术/工程人员考核表》，5类、4类（除班、组长外）及3类的其他职位用《办公室职员考核表》，9、10类职位用《作业人员考核表》，(副)班(组)
XX公司薪资调整方案 一、调薪目的 通过建立年度调薪细则，规范公司薪酬制度，增加员工工作积极性和责任感，加强对企业的归属和认同感，以达到促进企业及员工长期稳定发展。 二、调薪原则 1、公平公正原则，对外具有竞争力，对内具有公平性。 2、调薪必须坚持以岗位责任、技能水平、业绩贡献为依据。 3、调薪必须以鼓励员工对公司忠诚和稳定性为参考。 三、调薪资格 员工必须具备以下条件才有调薪的资格： 1、员工必须在公司服务满一周年以上（以员工最近一次入职时间为起算点）。 2、员工任职期间工作努力，业绩优秀，工作责任感强、工作态度积极主动，无不良记录。 四、薪资调整幅度 1、公司整体薪资调整幅度为上年度基本工资涨幅的5%； 2、个人工资涨幅视岗位现有工资水平、市场同类岗位工资水平、个人业绩贡献水平、工作技能提升水平而定。 3、有实施绩效考核的，按绩效考核分数划档，未实施绩效考核的，根据各部门经理和分管副总经理的提报，经人力资源部综合评估后，提交总经理审核，报公司董事会批准。 五、2015年度薪资调整详细情况 1、2015年度薪资调整幅度总额的上限为7538元/月（2014年度员工的基本工资总额为150760元/月，不含提成部分和工龄奖、全勤奖、岗位津贴等其它福利部分）。 2、2015年度工龄增长人数为54人（从1月至12月），每月增长幅度如下： 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月人数 2 9 7 3 6 3 4 3 3 6 6 2 金额100 450 350 150 300 150 200 150 150 300 300 100 全年1200 4950 3500 1200 2400 1050 1200 750 600 900 600 100 全年合计18450元/年，平均每月增幅1537.5元/月 3、2015年拟调整基本工资的人员名单及调整幅度见下表： 注：机修人员按新方案执行，营业跟单亦按新提成方案执行，故这两类人员不再调整基本工资。