三种途径突破职场瓶颈
在职场中如果缺乏持续的学习，可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的尴尬境地。
在30～40岁期间，职场上普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并有所突破，那么遇到的困难只是暂时的“玻璃顶”；若是无法找到提升的通道，“玻璃顶”就会变成“水泥顶”从而封死了自己的出路。
职业顾问建议，遭遇瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破：在企业内部涉猎新的工作岗位，或者通过跳槽来获得职位的提升，还有就是通过充电来增强自己的竞争力。
知识结构老化怎么办？
“充电”填补自身短处
在职场中如果缺乏持续的学习，可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的尴尬境地。为了避免这种情形的发生，有意识地进行“充电”提高职场竞争力，是突破职场瓶颈的一种有效手段。
典型案例：8年前，杨某电子技术专业大专毕业。毕业之后他在一家电子公司驻上海办事处从事电子元器件的销售，做了1年的销售员后，由于在业务方面表现突出，便升为办事处经理。在随后的时间内，业务量一直保持在平稳水平。但在去年底，办事处人事出现变动，原领导曾经向公司总部推荐过他，希望他来接替自己任上海办事处的负责人，但是遭到了总部的否决。杨某意识到自己已经遇到了职业生涯中的瓶颈，想突破，但不知从何做起。
专家点评：当瓶颈出现之后，首要任务是了解瓶颈产生的原因。当然首先得从自身寻找原因。不管自己在大学学的是什么专业，岗位越往上提升，对自身综合能力的要求就越高，如决策力、洞察力等方面就需要再次提升一个档次。
当务之急是根据自身的具体情况，有意识地进行“充电”，找到自己最为薄弱的部分，通过学习来提高。当然，要把握好时间节点。比如，有些人明明知道自己在外语口语方面存在缺陷，但是他们就是没有安排时间去改善它，一旦因为口语方面的原因造成自己失去更好的机会之后，他们便又会追悔莫及。
好几年没有升职怎么办？
涉猎新岗位等机会
在公司内部可以横向寻找发展机会，比如对与自己工作相关联的工作多做一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较稳妥，至少，在获得晋升的同时，还可以减少因为跳槽而形成的成本。
典型案例：江华大学毕业已经十年，在此期间，曾先后在两家大型企业集团工作过，由于他的工作能力较为突出，职位也不断得到提升，从人力资源部小职员升到主管，然后再升到部门经理，29岁时升到高级经理。
目前江华已经33岁，在近4年时间内，他便一直在人力资源部高级经理的位子上没有挪过窝，当然薪水也在原地踏步。江华感到自己已经遇到了职业瓶颈，眼看小孩已经慢慢长大，而且父母养老也提上了日程，职位不变，工资也是多年不涨，他感到家庭负担在不断加重，不知道自己下一步该怎么走。考虑到跳槽的成本，他不想通过跳槽来改变眼下的现状，那么在原公司如何突破职业瓶颈呢？
专家点评：江华已经做到总监的位置，再向上走有一定难度。但他可以考虑提升自己的语言水平、综合管理能力和在企业中的人脉积累，进一步发挥自己的长处。江华有多年从事人力资源工作的经历，这种经历对他来说既有优势，也有劣势。虽然在人力资源管理方面，他了解得非常深刻透彻，但是从横向来看，他
却知之甚少，因此可以考虑多掌握些财务、营销方面的知识，形成向上突破的合力。
不过需要提醒的是，在企业内部，考虑到人力均衡的关系，老板一般不会轻易对高层人员做出调整，所以对于江华来说，在短期内获得晋升的机会可能会很小。同时，人力资源部门作为企业的核心部门之一，其经理职位肯定会有不少人觊觎。所以江华即使想要改善自己的现状，也不能太过明显，以免让自己处于被动境地。
对工作丧失激情怎么办？
主动出击寻找出路
对于已经积累了相当丰富的工作经验并在公司担任过领导工作的职场人士来说，由于公司的原因已找不到再次提升的空间，遭遇职场瓶颈，那么不妨勇敢地迈出跳槽这一步。
典型案例：章先生是一家美国制造公司的客服部经理。他在澳大利亚拿到硕士学位之后，很顺利地进入了这家公司就职。由于自己的勤奋好学，他从一位普通的工程技术人员成为核心技术工程师。6年前在一次人员调整过程中，章先生
做上了客服部经理。但是在经理位置上做了很长一段时间之后，他突然发现自己对所从事的工作已经失去了新鲜感，同时他所在的公司早已进入平稳发展期，很少有人员变动情况，想要在原公司获得更高的职位已无可能，因此他想到了跳槽。
专家点评：在同一个职位上具有三四年以上的停留期，基本上都会感到激情不再，厌倦感在不知不觉中产生。如果选择跳槽，首先要盘点一下自身的工作资历，如人际关系、管理经验等。从工作资历来看，章先生其实已经站在一个较高的职业平台上。他有领导一个部门的能力，且在跨国企业里近16年的工作经历也将成为他职业转换的砝码。
为了减少跳槽成本，建议他先选取跟自己目前所从事行业有关联的行业转型，职业定位可以是同等规模公司的部门总监；或如果能找到一个有发展前景而规模也不错的公司，那么也可以从部门经理做起，再寻求内部发展。
实习
创新管理机制破解瓶颈难题 ——金山工业区职工公寓来沪人员集中管理初显成效公安金山分局人口办金山工业区人口办2012年11月 一、背景缘由 金山区地处远郊，在586平方公里的土地上，约28万的来沪人员星罗密布于全区11个街镇（工业区）。近年来，随着经济发展和城镇建设改造步伐的进一步加快，外来人口导入形成的新二元结构问题也日益复杂。越来越多的来沪人员向就业机会多的中心城镇周边、工业区、城中村等地聚拢，来沪人员聚集区逐步形成。针对这一现状，金山公安分局大胆创新思路、狠抓协调推进，协同金山工业区人口办一起，积极探索来沪人员集中管理新模式，积极助推维护社会治安稳定和社会管理创新。 金山工业区职工公寓位于金山工业园区月工路888号，占地面积163亩，建筑面积12万多平方米，是面向外来务工人员集住宿、商业、娱乐等服务为一体的大型综合性社区。目前，一期工程已全部完工并投入使用，二期配套工程也即将竣工。现已建成宿舍楼七幢，并设有单人间、双人间、多人间等配套宿舍1232套，可同时容纳5000余人居住。目前，中心内已入住来自工业区的61家企业的外来务工者2120名，约占整个工业区来沪人员总人数的10%。
二、主要做法 （一）“单一”→“聚合”，推行“社会化”管理 建立“公安指导、协会监督、企业自管、职工自律”的“齐抓共管”工作模式。一是加强组织领导。建立起以政府牵头、公安主导、职工公寓物业管理部门和入住企业管理负责人共同参与的“四位一体”管理平台，统筹推进来沪人员集中管理工作。二是成立自主协会。以“看好自己的门、管好自己的人”为要求，建立了由62家入住企业共同参与的企业自主管理协会，充分发挥企业在员工管理上的优势，共同做好来沪人员管理工作。同时，选举6家规模较大、人数较多、管理规范的企业负责人担任协会理事，并由公安派出所副所长担任秘书长，具体负责协会的日常运作。三是明晰工作职责。建立协会和理事会的活动章程，明确协会的工作任务，并建立了委托管理责任制，由金山工业区、物业公司与62家入住单位分别签订了《金山工业区职工公寓实有人口管理责任书》和《职工公寓入住单位实有人口信息登记承诺书》，明确了三方对入住人员的管理责任。 （二）“被动”→“主动”，推行“自主化”管理 为确保职工公寓实有人口管理工作的实效，区人口办指导公安派出所在职工公寓内设立警务室，并由派出所派驻相关人员长期入驻，开展日常信息采集和治安管理等工作。一是主动召开例会。由工业区召集公安、物业、企业等部门每
学习体会 1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种： 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个： 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通，不善于借助外力。 3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标，缺少职业规划。 学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点，只有在于别人的交流中才能展示自己的优点，暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累，主要表现在重点工作没抓住，非重点的也未圆满完成。总是在各种忙，却总是忙不出成绩，忙不出头绪，这样的状态持续了好久，甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清，自己还并未完全意识到这种情况，当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次，抓住关键，全盘思考，学会抓住问题的关键点，抽出主要精力，集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作，哪些属于阶段性工作，哪些属于战略性工作，这些都要做到心中有数，而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题，我们总要拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。
20岁跟对人30岁做对事 为什么一百分的女人碰不上一百分的男人？ 为什么有些女人一生没有桃花运？ 女人的一生，哪些事能决定命运前途？ 女人要想嫁对人，要用哪些智慧武装头脑？ 女人要想做对事，该掌握哪些做事之道？ 二十几岁的女人开始向往安定、向往婚姻，但二十几岁的男人只希望能够多多认识一些不错的女人…… 二十岁时失恋不可怕，可怕的是三十岁之后才开始失恋。 爱情，不是为了引人羡慕才爱。 一个懂得生活品质的女人，自然也更懂得爱情的品质。 只有做强势的女人，才能拥有强势的命运！ …… 应该说，20岁跟对人、30岁做对事是爱情、事业观的一个结晶，它让我们熟视无睹的意识突然间闪出了一束亮光，一个女人能在20岁跟对人、30岁做对事是何其幸福，证明你一生没有错过任何的好时光。
总是提前散场的姐弟恋 很多曾经轰动一时的“姐弟恋”往往都在人生中转站时分道扬镳。 周围的人会感慨：“当初要结婚时，他口口声声‘年龄不是问题’！这辈子只爱她一个，多老都不离不弃！女的年轻漂亮时还无所谓，可瞧瞧现在，男的成熟了，女的黄脸婆了，这婚也该离了！唉，女的上了当，信了小男人的话！” 其实，这个小男人，并不是格外薄情的男人。男人，每个年龄段，都会有不同类型的心仪对象！ 小男人喜欢熟女人，老男人喜欢小女人。只因，小男人对成熟世界充满了未知的幻想，而老男人对年轻过去抱以最强烈的留恋。熟女人和小女人，理所当然的成为了他们幻想和留恋的最佳载体！ 当然，时间总是在行进中。 光阴如梭，他会想：别人都是小娇妻，清纯可人，我的老婆已是黄脸婆，朋友聚会都不好意思带出去…… 岁月蹉跎，她会想：我为他忍受了蜚短流长，到头来却只跟着他过这样的苦日子，还要忍受他跟其他年轻小姑娘的眉来眼去…… 姐弟恋常常走不到人生的终点，只因，男人长大了，女人变老了，幻想成真了，姐弟恋可以功成散场了……
部门经理职业发展瓶颈如何突破 部门经理职业发展瓶颈如何突破 1、首先，如果你还年轻，不妨早作打算、不要等到四十岁出头了才来问我这个问题。 2、把本职岗位“做到好”、而不是“过得去就行”——若是本职岗位不能做到优秀，你凭什么还看不起现有岗位?还谈什么瓶颈突破?本职工作都做不好的人，没有瓶颈可言! 3、多做几个平级职位，轮换一下、熟能生巧——若是一家公司不能成全你的话，不妨用就跳槽来实现。 4、选定几个你喜欢的、工资有增长空间的职位，尝试去应聘(公司内毛遂自荐、或公司外应聘)，然后找出差距、补习功课，不断应聘、多见多闻，通过招聘广告看到市场需要、看到希望! 5、同样地，若是跳槽没有信心，也就谈不上瓶颈、也就没有瓶颈可言了。这个世界注定有一些人只能原地踏步，不然位置怎么够用? 6、努力表现你的积极和卓越，争取多多参加公司级大项目，诸如绩效考核体系的建立、管理咨询项目的主导、电脑化系统的导入总干事、之类的职位，通过这些项目展示你
的能力。 7、不要轻易换行、在一个行业十几年，也才三十几岁，只要不笨，偏偏又爱学习、爱积累、注重积累，怎么也算是个专家才对啊!多关注行业网站、悄悄读书!偶尔露一手。 8、通览TBC企业管理运作实务体系四大龙头+九大模块，重点搞懂其中三到五个模块：TBC企业管理运作实务体系四大龙头是：1、TBC企业利润倍增计划之：0-TBC企业驱动体系;2、TBC企业利润倍增计划之：0-变革管理;3、TBC 企业利润倍增计划之：0-销售管理;4、TBC企业利润倍增计划之：0-研发管理。TBC企业管理运作实务体系九大模块是：1、TBC企业利润倍增计划之：1-采购管理;2、TBC企业利润倍增计划之：2-库存管理;3、TBC企业利润倍增计划之：3-订单处理;4、TBC企业利润倍增计划之：4-生产管理;5、TBC 企业利润倍增计划之：5-质量管理;6、TBC企业利润倍增计划之：6-人事管理;7、TBC企业利润倍增计划之：7-行政管理;8、TBC企业利润倍增计划之：8-财务管理;9、TBC企业利润倍增计划之：9-绩效专题。 9、泽尧一直提倡“市场化生存”，这是必须的，不信，你看看《打造强势部门经理》。什么叫市场化生存，就是：此处不留爷、自有留爷处!没有这个底气，就不要说什么“瓶颈”了!
金昌昱浅谈突破管理瓶颈的技巧 随着市场经济的纵深发展，我们将逐步从过去的单纯集中于劳动密集型产业，逐渐走向高新技术和服务性其他各个行业产业。看来，过去企业的一些理念，思路就已经落伍了。企业要想突破束缚企业发展的瓶颈，即将面临的挑战： 一方面是企业有没有保证客户价值的企业文化、即找到聚拢企业核心竞争力的钥匙。 另一方面是企业有没有运作市场的能力。 1、企业发展要靠政府提供的公平竞争环境，而不是靠躺在政府身上等待扶持。 2、企业发展要靠企业文化产生上下同欲的推动，而不是靠研究偷盗别人的商业秘密。 3、企业发展要靠学习掌握管理团队价值，而不是靠粗放经营、拼价格、拼关系、凭运气。 4、企业发展要靠规范企业利润的正当来源，而不是靠投机取巧、不惜牺牲自己声誉、信誉的代价。 5、企业发展要靠尊重管理规律，树立正确的经营理念，而不是靠沿袭旧的管理方法或以家政代替行政的方法。 6、企业发展要靠讲究集合效应，重视合资合作，而不是靠只关注眼前的、暂时的经济利益。 7、企业发展要靠职业化的、具有全新经营理念的掌门人，而不是靠传统意义上的接班人。
8、企业发展要靠网络信息化和实际改进操作环节的具体办法，而不是靠以往的经验或仅靠企业内部的能力。 9、企业发展要靠先进的人力资源管理理论来建设企业内部的规章制度，要靠为员工的整体素质成长投资，为自己个人管理素质的提高投资，而不是靠先人为主、亲疏远近，更不是靠个人英雄主义和拒绝管理自己。 10、企业发展要靠学习掌握先进的管理科学技巧，学会区分发展战略和经济战略，学会根据自己发展的不同阶段聘请不同的咨询顾问，不断完善自身的管理方法，而不是自以为是地拒绝咨询顾问发挥作用。
人生究竟什么最重要，你知道吗？ 20岁的人说，学习成绩最重要。一次考试分数，可以把人分为三六九等。“一本”、“二本”、“三本”、“大专”、“职专”、“中专”，成绩好的上好学校，成 绩差的上差学校；成绩好的风光无限，成绩差的灰头土脸。 25岁的人说，理想工作最重要。虽然说，三百六十行，行行出状元；虽然说，只 要是金子，到哪儿都发光。但眼前的事实不断地在提醒着年轻人，工作岗位的差 别，实在是太大了。走什么样的路子，找什么样的工作，几乎决定着一生的命运。 30岁的人说，婚姻家庭最重要。首先，要有一个称心的伴侣。看着可心，想着随 心，处着顺心。其次，要有一套自己的房子。不一定太大，但也说得过去。接着， 要有一个可爱的孩子，健康活泼，聪明漂亮。 35岁的人说，人际关系最重要。在现实生活中，人际关系就像是一道道的“桥”。 有关系就有“桥”，没关系就没“桥”。有了“桥”，什么都方便，没有“桥”， 啥事都艰难。于是很多急于进步和急于发财的人，都慨叹没有“桥”，并到处寻 找“桥”。 40岁的人说，事业成功最重要。刚走出校门的时候，大家都在同一个起跑线。到 了40岁，人与人之间的距离就明显地拉开了。有的升了官，有的发了财，有的出 了名。那些得意者，往往会趾高气扬；那些失意者，往往会垂头丧气。 50岁的人说，儿女成才最重要。儿女是父母一生最大的希望，父母50岁左右，正 是儿女最让人担心的时候。能不能考上好大学？能不能找到好工作？能不能谈上 好对象？当有人夸奖他们的儿女有出息时，他们的心里才会比蜜还甜。 60岁的人说，身体健康最重要。该退的退了，该离的离了，没有了上班的紧张， 没有了工作的纷扰，没有了生存的压力，现在最大的任务，就是养老。而且身体 也在不断发出信号，这儿不舒服，那儿也不舒服，似乎都在告诉你，此时健康最 重要。 70岁的人说，心情愉快最重要。古人讲，人生七十古来稀。到现在，能够活到70 岁以上，也算超过中国人口寿命的“平均数”了。因此，每个人都应该寻找快乐 和享受快乐。为发展快乐，为变化快乐，为亲历快乐。越快乐，越活着；越活着， 越快乐。 1、朋友看中一台电脑，需要9000元。他每月的收入只有2000.老婆对他说，你疯了，你买了就离婚。他问我怎么办。我说，你配不上那个电脑。连自己喜欢的东西都没勇气去争取你将来在社会上还能混成啥样？他咬咬牙买了。为了还债他开始不停的兼职。终于在一个月内还清了所有的余款。他的妻子并没有因为他的疯狂而离开他。他的妻子把他带进了车市，说：老公，我们贷款买了这辆宝马吧。他一开始吓死了。以为老婆是疯了。1年后他还清了宝马的贷款。 总结感悟：是的，你连追求自己喜欢的事物与人的勇气都没有，你注定是个失败者。
老员工如何发展得更好 无论你是否在做布朗运动，无规则的跳来跳去。还是已经找到了东家，有一份稳定的工作，我们都推荐你看这篇文章，以便找到更远的方向。 很多人由于年轻时走了弯路，到了30岁一事无成，这样的例子大有人在。但同样也有一些人，整个职业生涯都发展得很优秀，到了30岁已经成为职场的精英阶层。由于做猎头的原因，我们接触很多30岁左右的经理人，发现他们在职业发展道路上往往有很多致命的问题。在30岁之前，他们的职业生涯表现很优秀，但从30岁到40岁这一段，很多人都在做职业的布朗运动，无规则的跳来跳去。我把这些归纳了一下，首先举几个案例。 第一个案例。我在《千万别把自己当人才》一文中讲到，一个30岁的人应聘到一个大集团的一个管理中心当副总经理，年薪40万。他在上任前找我做职业辅导，请我分析一下，这个大集团是让他去革故鼎新还是力挽狂澜，或者去冲锋陷阵？我说这三个都不是，这么大一个集团，你去了以后第一是要学习。后来经过辅导，这个经理人转变了，详情一会再讲。 第二个案例。这种情况比较普遍，我接触了至少不下20位30岁左右的人，他们都是很优秀的职业经理人。当我问到未来理想的问题时，他们都会这样回答我，“40岁成为亿万富翁，50岁进政治局常委，60岁学冠全球。”我都是一句话，说按你这样的职业生涯规划你去做，这一辈子你很可能是颗粒无收的。 我见过一个小伙子非常典型。他1988年以全省第三考入北京某著名大学经济系，95年研究生毕业，毕业后进了一个半政府半企业的机构工作。用了5年时间做到业务处副处长，年薪达到20万。那时他刚过30岁，开始了职场布朗运动。布朗到现在有10年了，收入却还不到20万，还没有10年前挣得多。后来我就给他分析，大多数人都是这样的走法，30岁开始布朗运动，毫无规则的穿梭般跳槽。 其实在我们看来，和这个小伙子一样背景出身的人，走的都是这样一种路径，他很少有选择，就是这样一种职业生涯。 他就很奇怪，为什么像他这样很有才华的精英人士会走这样一条路径？我给他们总结了六大职业瓶颈。 第一个瓶颈就是心态不稳，忽左忽右，忽上忽下。 像刚才我举的第一个，冲锋陷阵、革故鼎新、力挽狂澜的那一位，其实沟通不到20分钟，他就立即变得非常谨慎、谦虚，开始拿小本记我说的入职后的六大准则。一会是非常傲慢和自信，一会却变得非常谦虚和谨慎，这种不稳定的心态其实与这个年龄段有关系。 到了单位以后，这种不稳的心态表现在，要么过了头盛气凌人，要么小心翼翼如履薄冰。结果是事情都做不好，盛气凌人做不好，小心翼翼也做不好。 第二个瓶颈，仅聪明做事，并以此自居。
在倡导中国式管理的过程中，我们往往将西方现代管理的意图曲解或者曲折执行，关键就在于规则文化没确立，考虑人性的东西太多，考虑人的面子太多，考虑人际关系太多，往往连一件简单的事情都会考虑得极为复杂繁琐，从而导致效率低下，而且效果很差。 一、中国有着丰富的规则文化基础，但中外管理最大的差距，仍然在规则文化的建设上。 中国应该是一个有规矩并且懂规矩的国度。在平常的工作和交往中，经常能听到与规矩相关的警句，或看到相关的内容。譬如，没有规矩，不成方圆；没有规矩，成何体统。这句话就强调了组织和纪律的重要性。 在古代的着作中，孔子的《论语·子路》中也说到：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。意思是：当管理者自身端正，作出表率时，不用下命令，被管理者也就会跟着行动起来；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，那未，纵然三令五申，被管理者也不会服从的。
有人在另一篇古文中也谈到，“穷兵赎武”并不能“坐拥天下”，唯有得民心，并且能够令行禁止，方能“行王道和成大业”。 “兼并易能也，唯坚凝之难焉。齐能并宋，而不能凝也，故魏夺之；燕能并齐，而不能凝也，故田单夺之；韩之上地，方数百里，完全富足而趋赵，赵不能凝也，故秦夺之。故能并之而不能凝，则必夺；不能并之又不能凝其有，则必亡。能凝之，则必能并之矣。得之则凝，兼并无强。古者汤以薄，武王以滈，皆百里之地也，天下为一，诸侯为臣，无它故焉，能凝之也。故凝士以礼，凝民以政；礼修而士服，政平而民安。士服民安，夫是之谓大凝。以守则固，以征则强，令行禁止，王者之事毕矣。{【译文】兼并是容易进行的，唯有坚固和凝聚才是困难的。齐国能兼并宋国，但不能凝聚宋国的人民，所以魏国又夺走了。燕国能兼并齐国，但不能凝聚齐国的人民，所以田单又夺走了。韩国上党的土地，方圆百里，完整富足而归顺了赵国，赵国不能凝聚其人民，所以秦国又夺走了它。所以能兼并而不能凝聚其人民，那就会被夺走；不能兼并别人又不能凝聚自己人民的，那就必然会灭亡；能凝聚人民的也就能兼并别人了。兼并得到了就能凝聚，所以兼并没有强迫。古时候商汤王以毫地，周武王以镐地，都是方圆百里的地方，却使天下统一，诸侯称臣，没有别的原因，就是能凝聚人民。所以，凝聚读书人要以社会行为规范，凝聚要人民以政治；社会行为规范得到修整而读书人就会心悦诚服，政治平等而人民就会安居乐业；
20岁30岁40岁职场生涯的三道坎 人力资源专家认为，对职业生涯的划分，以年龄为依据，每10年作为一个阶段比较合适，即20岁至30岁为一个阶段，30岁至40岁为一个阶段，依次类推。 现代职场的规律真是如此吗？作为职场人士，该如何应对职业生涯出现的年龄坎？ 20岁：事业发展的起点 年龄段：20至30岁 年龄优势：独立、自信，精力充沛 年龄劣势：初入社会，处于艰难的适应期，有时会怀疑自己的选择，比较浮躁，不断尝试。 建议：理性地思考和选择，不要因为自己的情绪影响了决策。 这一年龄段的人思想前卫，能很轻易地获取更多的信息资源；容易接受新的事物和观点，有很强的个人主义和自觉性；强调自主和平等，容易对话；对物质也有更大的追求和依赖感，希望拥有车子、房子，体面地生活。但由于是白手起家，缺乏经济基础，往往在择业方面更具功利性，希望在最短的时间内获得最多的报酬。 这一时期的人正处于自主独立、精力充沛、意气风发的阶段，无论哪家公司都需要这样的人才。因此，这一年龄段的人可以大胆地到那些从未接触过的行业里去尝试，频繁跳槽很常见。 从职位上看，这一阶段的人基本上是基层人员，或只做到一般主管，其事业的发展对能力的提升速度有更高的要求。 专家认为，20岁至30岁是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。而这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。因此，要在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设立人生目标与计划；要在职场上树立自己良好的形象。年轻人步入职场，其表现将对未来的发展影响极大。 另外，为了让自己更全面地避免事业发展中可能遇到的风险，需要提早做一些防范，其中一个重要任务就是坚持学习。日本科学家研究发现，人的一生工作所需知识90%是工作后学习的。这足以说明参加工作后学习的重要性。 工作两年感觉自己还是个“社会新鲜人” Running(女，25岁，任职某企业培训部) 到今年7月，我就已经工作两年了，在公司里目前还处于“EntryLevel”的位置，感觉自己还是一个“社会新鲜人”。虽然目前工作环境良好，但严谨的工作性质或多或少违背了我的
浅谈中小型民营企业的管理瓶颈与解决之道 目前，国内的中小型民营企业都面临着如何突破管理瓶颈的问题，因每个企业都将会与人或产品一样，都有生命周期，都必须经历从创业到成长，再发展到了成熟，最后到衰退四个生命阶段，当然有很多的企业也会从第三阶段后重点加以筑固以及转向多化发展的过渡阶段，而不同的阶段我们就要按企业发展的不同需求来使用不同层次管理水平的人才，运用不同的管理方法，而且我们企业在发展每个不同阶段都要想法转型提升或突破困惑与管理瓶颈；也有很多的民营企业老总眼下所看到的是目前人力成本问题，没有真正地把人力资源管理作为长期是企业人才战略的高度来重视，而面临外部大环境与同行业中竞争的同时，就会束手无策，因人才的变动与企业管理有着直接或间接的影响，之所以在实际操作中碰到很多的困惑，就如何突破与解决中小型企业管理瓶颈而言，笔者运用自己多年来在企业做职业经理人与转换到教育行业，从职业经理人到培训师或企业顾问的角色转变；为此，笔者在这里结合近年来在为中小型企业服务的过程中,就一些企业普遍存在的五个突破瓶颈期的常见问题，简要归纳和剖析如下。 不想当将军的士兵不是一个好士兵，但他毕竟还可以是一个士兵，然而反观一个企业，面对越来越激烈的市场竞争态势，如果不能善于谋划，苦心经营，创新发展，其结局只能是象诸侯争霸一样，弱肉强食，走向消亡。现代企业的竞争态势，有一句话概括的好：强者愈强，弱者愈弱。作为强者企业，自不必说，发展稳健，规章健全，销量和利润稳步提升；但作为每天都处在风雨飘摇中的一些中小型企业来说，是否就意味着没有了机会呢？答案是否定的。任何一个企业，一个行业，都没有绝对的垄断。大品牌企业有大品牌企业的活法，中小品牌企业有中小品牌企业的生存之道。中小型品牌企业在生存和发展中，更多的是在谋划自身如何突破瓶颈期，从而将规模与实力提升到一个更高的台阶，进而确保自身在行业中立足和发展。可以说这个阶段是中小型企业较为痛苦的阶段，如同阵痛重生的茧化蝶之美，在破与立中抉择，在陈旧与革
在倡导中国式管理的过程中,我们往往将西方现代管理的意图曲解或者曲折执行,关键就在于规则文化没确立，考虑人性的东西太多，考虑人的面子太多，考虑人际关系太多，往往连一件简单的事情都会考虑得极为复杂繁琐,从而导致效率低下,而且效果很差。?一、中国有着丰富的规则文化基础,但中外管理最大的差距，仍然在规则文化的建设上。 中国应该是一个有规矩并且懂规矩的国度。在平常的工作和交往中，经常能听到与规矩相关的警句，或看到相关的内容。譬如，没有规矩,不成方圆；没有规矩，成何体统。这句话就强调了组织和纪律的重要性。??在古代的著作中，孔子的《论语·子路》中也说到：“其身正，不令而行；其身不正,虽令不从”。意思是：当管理者自身端正,作出表率时,不用下命令，被管理者也就会跟着行动起来;相反,如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正,那未,纵然三令五申,被管理者也不会服从的。 ?有人在另一篇古文中也谈到,“穷兵赎武”并不能“坐拥天下”,唯有得民心,并且能够令行禁止,方能“行王道和成大业”。 “兼并易能也，唯坚凝之难焉。齐能并宋，而不能凝也，故魏夺之；燕能并齐，而不能凝也，故田单夺之;韩之上地,方数百里，完全富足而趋赵，赵不能凝也,故秦夺之。故能并之而不能凝,则必夺；不能并之又不能凝其有，则必亡。能凝之,则必能并之矣。得之则凝，兼并无强。古者汤以薄,武王以滈，皆百里之地也，天下为一,诸侯为臣,无它故焉，能凝之也。故凝士以礼,凝民以政;礼修而士服,政平而民安。士服民安,夫是之谓大凝。以守则固，以征则强,令行禁止，王者之事毕矣。{【译文】兼并是容易进行的,唯有坚固和凝聚才是困难的。齐国能兼并宋国，但不能凝聚宋国的人民,所以魏国又夺走了。燕国能兼并齐国，但不能凝聚齐国的人民，所以田单又夺走了。韩国上党的土地，方圆百里,完整富足而归顺了赵国，赵国不能凝聚其人民，所以秦国又夺走了它。所以能兼并而不能凝聚其人民,那就会被夺走;不能兼并别人又不能凝聚自己人民的,那就必然会灭亡;能凝聚人民的也就能兼并别人了。兼并得到了就能凝聚，所以兼并没有强迫。古时候商汤王以毫地,周武王以镐地，都是方圆百里的地方,却使天下统一，诸侯称臣，没有别的原因，就是能凝聚人民。所以,凝聚读书人要以社会行为规范，凝聚要人民以政治；社会行为规范得到修整而读书人就会心悦诚服,政治平等而人民就会安居乐业；读书人心悦诚服、人民安居乐业,这就称之为大的凝聚。用来守护就能坚固，用来征战就能强大，令行禁止,王者的事业也就完备了}” ?当历史战车推进到现代中国时，涌现出了一个最强大的组织，那就是共产党领导的人民军
《20岁跟对人，30岁做对事》 作者：暂无 来源：《东方女性》 2010年第5期 喜欢这本书就像喜欢苏芩一样，性格直爽，语言热辣又不失诚恳，就像闺密，姐姐，老师，或朋友坐在你对面与 你侃侃而谈。时而温柔，时而犀利，句句说到你心底。 一灯能破千年暗，一语能除万年愚。女人们如果总是埋怨不幸福不快乐，那就看看这本书吧，这本书告诉你，快 乐由自己，温柔对自己，好命是自己。告诉你—切可以美好一切必须美好！ 书中的七个章节从懵懂少女讲到一个完美女人的人生第二起点，无一不呼唤女人要成为一个可以主宰自己命运的 新女性。串起来，是一首跌宕起伏余音绕梁的交响曲，是一个让人_感三叹的成长故事。幸好，有这么一本书，你知道 感情的真假，知道男人的心思，知道进退，知道取舍，知道什么是一个完美的女人，什么是一个女人应该有的幸福。 苏芩让女人要学会认命。既然遇到了实在过不去的难关，为何还非要拼命折磨自己硬往里扎？！认命不是退缩， 是放过自己。从此后，放自己条海阔天空的生路！毕竟，凭自身努力可以做成很多事情，但并不是仅凭努力就可以做 成所有事情。如果努力过后还是解决不了问题，那么你该学会放弃！ 女人总说遇上了坏男人，被他折磨得不堪忍受。常常爱给自己的心施压加码，她常常暗示自己一一我离开他不行！真的离了他不行吗？苏芩向你娓娓道来：不一定吧。一天还是二十四小时，虽然其中的一小时他不再陪你吃饭，两小 时他不再陪你看电影，三小时他不再跟你煲电话粥。但是，这一天多出来的四分之一时间可以让你大胆畅快地去经历 你还未来得及经历的未知。所以当他对你说“分开吧！”，你可以告诉他：“我爱你……但我可以没有你……” 当你对身边的男人举棋不定时，苏芩正色告诉你，一个想得到你的男人，可以让他得到。一个对你仅仅想得手的 男人，不要让他得手。当你被失恋的痛苦折磨时，苏芩又笑着劝慰你，失恋要趁早。并且，学着“自私”是让你摆脱麻烦 的最好前提。 观音菩萨救苦救难，世人皆知。观音菩萨救苦救难，世人皆等她来救赎。某人，也不例外。某一天，下雨。某人 于屋檐下躲雨，恰逢观音撑伞路过。某人说：救苦救难的观音菩萨！我等你普度！阴雨天，共伞一段路程如何？观音说：我在雨里，你在檐下。檐下无雨，你不需我度。某人闻言立刻跳到雨中，让雨水淋湿自己。某人说：现在我在雨中，我等你普度。观音说：你在雨中。我亦在雨中。我未被雨淋，皆因有伞。你被雨淋，只因无伞。你无须我度，自 去找伞即可。观音说完，一笑走之。第二日，某人又遇难事。去庙里求拜观音。走进庙里，发现观音像前跪拜着—人，与观音貌同孪生，形象分毫不差。某人间：可是观音？那人答：我是观音。某人问：既是观音，为何自己拜自己？观 音笑道：我也遇到了难事。但我知道，求人不如求己。明白了吗？贵人在哪里？贵人在心中。人人都会遇上一个能改 变他命运和运气的贵人。但人生最大的贵人，永远是自己。 没有谁能救自己，只有你自己！我们不能把幸福押在男人身上，与其忐忑风险不如自己争取。所以，我们要好好 的读一读这本书，让自己一生好运。 编辑/刘昌华
如何突破自己的工作瓶颈 解决自己工作中的八大瓶颈------（中层主管） 瓶颈1： 很难获得上司的信任——你没有机会负责项目，当然也就不会被单位重用。 **主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人坐得比我好 解读 ①主管总认为我没有能力—— 以为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。 建议你：自己先要有表现点/主管询问任务事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事/项目出了状况，就立马做个分析报告和补救措施。 ②我在主管面前常犯错—— 因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。 建议你：跟工作有关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。 ③主管不太愿意给我机会—— 因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。 建议你：主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。 ④单位里总有人坐得比我好—— ⑤因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主” 的成见。 我建议你：注意自己的长处与短处/观察别人的相对优势在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。 瓶颈2： 老板的亲属、朋友、同学哪得罪的起——我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子/总经理的同学（别的部门）告了我一状/我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣/老板娘打电话来查账，怎么办？ 解读 ①我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子—— 因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。 建议你：把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”（培养自己的人手） ②总经理的同学（别的部门）告了我一状—— 以为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。 建议你：做任何事都要尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达，不要自以为是。 ③不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣—— 因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹是生非。 建议你：如果是你直管的事，你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到
个人职业规划简短范文30岁女性的职业生涯 发展 30岁，一个很多女性朋友都不想面对的数字。因为它不仅代表着年龄的增长，还代表着女性扮演的角色的不断转变。 30岁，女性职业生涯的分水岭。粗略地讲算一下，从大学毕业到30岁留给女性朋友在职场上发展的时间其实只有短短的七、八年。初涉职场每个人都是一张白纸，看不出30岁时的结果。当30岁悄然来临的时候，大部分女性都已为人妻、人母，对过往的七、八年职业生涯做一番盘点，您的成绩足可以令您满意吗?面对新的角色，您在角色之间自由转换，取得平衡呢? 案例： 34岁的刘小姐早期毕业于湖南某高校的精密仪器专业。毕业之初，刘小姐凭借优异的成绩被中石油股份有限公司录用，并被分到了其下属的一家炼油厂做技术员。中石油的效益和待遇都令刘小姐感到满意，于是，六年当中刘小姐始终都在同一家单位，从技术员做起然后转到企业宣传与策划，之后又从事过文秘、质检等工作。由于，中石油是国有性的企业，各方面的影响因素非常多，虽然刘小姐在此付出了六年的光阴，工作岗位也换过几次，但一直都得不到晋升。于是，刘小姐就利用结婚的契机，辞掉了这份工作，在广州找到了第二份工作——在广州某知名服装
企业任总经理助理。刘小姐本来，先找份过渡性的工作在广州站稳脚跟，再图后计。然而，事与愿违，当时工作很难找，刘小姐也不敢贸然就辞掉工作，于是在这家公司做了两年的助理工作。之后，经朋友介绍进入另一家广州某实业公司做市场部门副主管。职位虽然是有所提升了，可根本没有什么发挥的空间，只是处理市场部的一些杂事。最令刘小姐苦恼的是，她无法找到一份既有发展空间又可以兼顾家庭和孩子的职业。 分析： 女性的职业生涯中一般都有三个转折点：高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。在这三次转折中，如果选择好，就会得到良好的提升转化。女性的职业发展相对男性而言受到更多因素的影响。特别是女性到达第三个转折点的时候。此时，大多数女性朋友都在30岁左右，面临着家庭与事业的双重压力，职业发展可能遭遇到了瓶颈期。这一时期，女性在职业规划中，常遇见这样的问题就是产生职业倦怠感和方向感不明显。这时候就需要考虑自身职业的可持续性，平衡性，经济性发展。 案例中，刘小姐遇到的最大问题就是，迷失了职业方向，找不到几种角色之间的平衡点。从刘小姐的工作经历来看，除了最初的技术员工作，其它的工作可替代性非常强，使得她并没有形成非常突出的核心竞争力。这就造成了刘小姐晋升或再择业时的困境。即使勉强找到一份不错的工作，也很难达到她自己的要求。“生”和家庭的问题确实会在一段时间之内对女性的职业生
30岁至40岁的职业生涯规划 一、30岁-40岁职业生涯概况 一般这个时期，是一个人职业的确立期、提升期。经过早期的试探与尝试后，个人在自己所选择的职业安顿下来，以后发生的变化将主要是工作职位、工作内容、工作项目的变化，而不是职业的变化。总体上，职业不会轻易地改变。并且，会最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。在组织中，巩固已有的地位并力争提升。经过经验的累积，逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位，以提高晋升的能力。对于大多数人来说，这是一个富有创造性的时期，个人在工作中作出好的业绩，资历也随之加深。在自然科学、数学、诗歌等领域，已经有人达到了“功成名就”的地步。 然而，有部分不注意职业规划的人，会出现职业危机。在30-40岁中的某一时期可能会发现，自己并没有朝着自己的职业目标靠近或者是发现了新的目标，因而需要重新评价自己的需求和目标，这时就会处于一个转折期。不得不现实地估计自己的才干、动机和价值观，进一步明确自己的职业抱负及个人前途。 在整个中年期的职业生涯中，会出现三种模式的危机：1）走不通，期望太高。有人在这一时期会经历严重的下滑。产生这类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不通。2）走通了，丢了生活，无
幽默感。一些人虽然取得了物质上的成功，但感觉自己所做的事情没有意义，不是自己想要的。3）另起炉灶,把时间投入到家人的关爱中，继续前行，一些人发现自己的生活有严重缺陷，他们果断放弃后重打鼓另开张，一般要花8-10年重建生活基业。 二、30岁-40岁职业生涯特点 在这一阶段，同龄人之间的职业发展情况和能力状况，开始表露出千差万别，但在它们之间也存在着一些共同特征。这主要表现在；（1）职业能力稳步提高并逐渐成熟。之前，个人在职场中，是新手、学习者和缺乏经验的人。到了这阶段，个人的职业能力将不断得到提高，各方面都逐渐趋于成熟。职业技能娴熟，积累了相当丰富的职业工作经验。逐步积累相当的生活阅历，具有了处理人际交往和各种事情的技能经验。思想日臻成熟，价值观成熟，世界观成型，绝大多数人的事业心与责任心都有所增强，并逐步形成了沉稳、踏实和一丝不苟的工作作风。 （2）创造力旺盛，工作业绩突出。这时，个人一般成为组织的骨干和中流砥柱在发挥作用。此时，个人也具有创造一番辉煌业绩的潜在实力。这种潜力一方面源于其工作能力的增强和经验的积累，另一方面则源于其自身长期潜伏的个性和能力，以及由此激发的创造冲动或未曾施展过的才干。因此，这是个人职业生涯的黄金时期，正是个人创造力最强、工作卓有成效、不断创造辉煌业绩的时期。 二、30岁-40岁职业生涯特点
突破人力资源瓶颈的建议 随着集团发展规模迅速扩大，人力资源配置日益捉襟见肘，从人力资源角度分析主要原因在于优秀干部数量的不足及能力观念的缺乏，而理念不足认识不到位是更致命的原因。 一、招聘难用人难育人更难，牵制人力资源部门作用发挥 全集团90%左右的人员来自生产操作工，由于历史发展的原因，文化素质及后续培养潜力与华为、中兴等以大专生、技工为主的员工主体相比，差距很大，因此干部的来源基础狭窄，对于仅剩的10%左右的管理人员，由于不少干部在用人上往往凭个人喜好,率性而为,有时仅凭个人好恶处理员工，从而导致人才选拔上不能公平公正，没能让合适的人在合适的位置，因此良好的人才梯队始终达不到要求。在引进招聘方面为赢得竞争优势，像采购、审计等部门是积极配合人才的招聘，主动对接人才布局。但有一些部门、子公司，特别是历史比较长的优势部门像财务、企管、营销类个别部门、界首公司，对所辖管理领域发展前景、自身短板看不见，不但提不出用人需求，相反对董事长批准人力资源部已确认具有潜力人选，引进后不闻不问，既不改进部门工作，也不放手让新人来帮助改进工作，对新人提不出具体的工作要求。使新人很难成长及发挥作用，最后部门远未能发挥集团期望的作用，也使人力资源工作难见成效。 二、分管干部对制度流程的忽视导致公司运营不畅 有的分管领导在观念上不能与时俱进，例如集团每次颁发一些新制度时，有些分管领导认为是事务性工作，不参与学习了解，到执行时，率先打破规定，不管制度怎么变，自己仍旧按老方式做，换位思考不足，许多制度难以被执行。而且由于分管领导职位高，同事或下属中也没有人敢指出其不足，助长了自负，因而不知道自己的局限；另一方由于存在部门利益或不同程度的利益考虑，使一部分干部成为公司相关制度政策流程推进中的阻碍者。 三、推动标杆学习与定期定目标改善 针对上述问题，建议从三个方面加以改善，首先从思想源头上提高。加强在总裁办公会上的思想宣贯，对于新的制度流程要组织领导学习，集体讨论，互相之间要能直言相告指出不足，以利改进。同时各部门对于制度流程的学习要纳入绩效考核，这样才能进步。开会开短会开高效会,该到会的一定要到,让管理语言
破解质量管理的瓶颈 导读 质量是企业安身立命和发展壮大的必要条件。尤其是在当今工业化和信息化高度融合的今天，世界范围内的质量管理体系认证如火如荼地发展着，企业对于第三方的质量认证也越来越看重。但是，看看我们周围的众多企业的经营运作，质量管理在企业的经营运作过程中往往还处于附属地位，管理层的经营活动对于质量管理的实际重视还停留于肤浅的表面。 究其根源，1.企业没有真正意识到质量是企业的生命，2.企业没有真正意识到质量工作是企业一切经营运作工作的核心，或者虽然已经有了这样的意识，但在组织机构设置上，质量管理是作为中层来对待。对质量工作的领导仍然比较薄弱，一般都没有在高层中设置像生产和技术工作那样的高管，对质量工作者也没有像对待科技人员那样的配套奖励机制，导致企业质量主体责任得不到很好的落实。为进一步提升企业的质量管理水平，明确质量责任、保障质量安全、提升企业竞争力，国务院在《贯彻实施质量发展纲要 2012 年行动计划》等文件中要求在大中型企业推行首席质量官制度。 首席质量官（Chief Quality Officer,CQO），指的是企业中的第一质量负责人，负责创建以质量为核心的企业文化，打造和提升企业质量竞争力。其作用是把企业质量管理的视角从“小质量”观演变为“大质量”观，从产品的质量演进到经营的质量。在组织机构设置上，一般应设在企业决策层。企业的质量管理、质量检验、质量安全等相关业务工作部门，应当隶属于首席质量官直接领导。 在“小质量”观时代，质量就是符合标准，质量被当作保障生产和经营的一种工具和手段，为生产和技术等系统的正常运行，保证产品的合格率和生产效率提供检查和监督。质量管理是附属品，而且是排在营销、研发、生产等职能之后，质量管理只是作为一种建议存在。 企业的质量管理员岗位实质是一个虚缺，做的往往是诸如数据信息的统计处理、顾客反馈的调查处理、应付体系要求的文案工作等，根本起不到体系指导运作规范化的作用。因为没有足够的授权，不会在员工中受到重视，制定的质量体系管理的措施和方法得不到执行。有的企业把质量管理片面当做领导指令的检查者，什么集中审核、专项审核、产品审核、月度检查、季度检查等等，质量管理体系没有真正与实际工作相结合，搞得各工作部门疲于应付，基层现场怨声载道。 美国著名质量管理专家、全面质量管理的创始人菲根堡姆博士提出：质量是一个综合的概念，要把战略、质量、价格、成本、生产率、服务和人力资源、能源和环境学一起进行考虑，即要认识到现代经济中的质量的广泛性，树立“大质量”概念。
安利立志 没成功之前先干应该干的事情,成功以后再干想干的事情 做安利是在逆境中成长,困境中成功 成功的方式:(目标+计划)x行动=成功率 成功的人是在99%的险滩中看到一线生机 成功了自己笑一辈子,不成功被别人笑一辈子 成功者记住经验,忘记痛苦所以通往超前; 失败人记住了痛苦但忘记经验，所以裹足不前 六机:危机-转机-生机-识机-握机-用机 (1)向成功者学习(2)说成功者想说的知(3)接受成功者的修正 成功在于信念,坚定的信念. 把成功带给别人之前,先把快乐带给别人 一个有决心的人不一可以成功,而坚持决心的人才能成功. 决心信心 最重要的:信息和勇气遇事爱往远处看 失败的人磨磨蹭蹭----一无所有，成功的人全力以赴----应有尽有. 人生有三忙：忙----经营忙碌; 盲----盲目自信;茫-----茫然不知所措. 做安利要经历三水;冷水、汗水、泪水 考验:(1)考验我们的爱心(2)考验我们的耐心(3)考验我们的毅力 失败三大原因:(1)抱怨领导人(2)不学就做; (3)自以为是不尊重成功者的经验. 不成功的原因是---------恐惧. 做好每件小事才能成功 成功的秘诀:珍惜＼在乎＼感恩． 成功的三字诀：跟－－－－跟随学习；耕－－耕耘市场；根－－事业深要 １.永远用自己的想法－－－一辈子不会成功． ２.拼命努力自己闯－－－－成功很慢 ３.踩着成功者的脚步走，成功得快． 成功需要君子的鼓励,也需要小人的刺激 成功循环线:明确目标-----落实计划 积极行动---遇到问题------接近成功者------支持 品德+修养+成熟度 (1)亲各的魅力(2)虚怀若的态度 我帮你做点什么吧! 成败那不是我的事 心态+能力、组织——业绩 成功（1）放开胸襟气度；（2）放下身段 失败（1）是放弃理想和希望；（2）是放弃成长 成功者往往有计划，而失败者往往有托辞 改变自己 我是世界独一无二的，我一定会成功！ 创业成功要具备三个条件（1）机会（2）自己渴望改变并非常努力（3）贵人相助 成功模式：（1）先向成功者学习（2）自己做做看（3）做过之后，检讨自己是否把经验带回来；（4）带动部门一起做（5）为团队付出 成功步骤：学——做——教 成功的三个重要环节（1）养成好的环境；（2）一群良师益友；（3）一本好书 分享经验——不厌其烦 与团队伙伴要（1）培养感情（2）培养信任（3）培养默契 成功不是挑战别人而是改变自己 我们看的是人生大目标，不计较眼前的小利益