#管理纵横#重庆工商大学学报(西部论坛)
J Chongq i ng T echno l Business U niv.(W est Foru m)第19卷第5期2009年9月V o.l19N o.5Sep.2009
do:i10.3969/.j issn.1008-6439.2009.05.016
员工沉默行为的产生与应对策略实证分析*
王麒凯,曹姬娜,黄邵繁
(重庆大学贸易与行政学院,重庆400030)
摘要:调查表明,员工沉默行为产生的动机是多方面的,其中大部分原因与领导有关,性别、年龄、学历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异;员工沉默行为的发生不利于领导的决策,也会导致员工积极性降低,还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程,涉及诸多方面、诸多环节,要求组织管理者树立全局思想,调动一切可以利用的资源,创造有利条件,减少员工沉默行为的发生和再发生。
关键词:沉默行为;默许性沉默;防御性沉默;漠视性沉默
中图分类号:F272.92文献标志码:A文章编号:1008-6439(2009)05-0103-06
Empirical Analysis of Silent Acts of Employees
and Its Copi ng Strategies
WANG Q-i ka,i CAO J-i na,HUANG Shao-fan
(Co llege o f T ra de and Public Ad m inistra ti on,Chongqi ng U niversity,Chongqi ng400030,China)
Abst ract:Sur vey sho w s that the m o tive of silent acts o f e m ployees is m ultiple and m ost causes refer to leaders, sex,age,education background,enterprise pr operty,m anage m ent leve l and so on.The sil e nt acts are not benefic i a l to leaders.dec ision and can lead to lo w wo r k i n g i n iti a ti o n and can break organizational j u dg m ent ab ility and correcti n g ab ility.Reduction of silent acts of the e m ployees is a syste m atic eng i n eering and i n vo lves i n m any aspects and li n ks and requires o r gan ization m anagers to set up al-l rounded though t and to use all resources and to create benefic ial conditi o n so as to reduce silent acts of the e mp l o yees.
K ey w ords:acts o f silence;acqu i e scence and silence;defensive silence;indifference and sil e nce
根据5工业周刊6(5Industry W eek6)1991年对845名直线经理的调查,仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达自己的观点。同时期,研究者Ryan[1]和Oestreich[2]对来自美国22个组织的260名员工进行了访谈,发现超过70%员工很不愿讲出他们在工作中遇到的问题,并且认为讲与不
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*收稿日期:2009-06-02
作者简介:王麒凯(1985)),男,四川阆中人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事管理心理学、人力资源开发与管理研究;
曹姬娜(1983)),女,山西人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事管理心理学、人力资源开
发与管理研究;
黄邵繁(1985)),女,湖南人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事人力资源开发与管理研究。
讲并没有什么区别。事实上,员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原因而选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点意见。管理学上把这种现象称为/员工沉默行为0。员工意见往往被很多组织视为可获取一手信息的重要沟通渠道,而员工出于某种考虑的沉默又会阻碍这种可能。在组织中,如果人人都以沉默寻求自保,那么组织发展所需的活力将无从谈起。
一、研究方法
本研究通过文献分析并结合开放式问卷收集指标,最后通过专家评价归纳出员工沉默的动机12项、员工沉默行为的影响8项、减少员工沉默行为的措施12项,试测后,形成正式的封闭式问卷。问卷调查采用分层抽样方法,调查时间为2008年12到2009年4月,对中国联通北京市分公司、重庆高速公路有限公司、重庆建设集团、重庆长安集团、重庆力帆集团、重庆银行、煤炭科学研究总院重庆分院、贵州长信天鹰科贸有限公司、深圳硕丰包装有限公司等各种性质的企业进行调查,共发放问卷500份,有效回收486份,有效回收率为97%(见表1)。问卷中要求研究对象对员工沉默的动机、影响、措施的重要性(从很符合到很不符合)、或者强弱(从很重要到很不重要)的li k ert五点量表上作唯一回答,统计时均按照5、4、3、2、1计分。为了使研究更加深入,研究者与部分研究对象代表进行了多次座谈。数据统计采用Spss for w indo w s17.0进行。
表1整体样本结构
项目分类
人
数
所占百
分比/%
项
目
分类
人
数
所占百
分比/%
性别
学历
管理层级
男31264.2
女17435.8
研究生16734.4
本科19339.7
大专11323.3
高中132.7
高层管理16132.3
中层管理11322.6
基层管理12625.3
一般员工8617.2
年
龄
企
业
性
质
工
作
年
限
45岁及以上12726.1
36~45岁234.7
26~35岁12024.7
25岁及以下21644.4
国有企业11422.8
民营企业16633.3
外资企业15931.9
其他479.4
10年以上13827.7
5)10年448.8
3)5年499.8
1)3年24849.7
二、员工沉默的动机分析
1.员工沉默的主要动机
国外的某个研究机构曾对员工沉默的问题进
行过专门的调查和研究。他们发现,职业自豪感、
企业忠诚度、企业公平的个人认知度和管理者状态
等个体层面的变量以及职场的公平气氛等团体层
面的变量,都会对员工是否保持沉默发生作用。郑
晓涛等[3](2008)通过对928名被试的调查,对中国
背景下员工沉默行为的结构维度进行探讨,分析结
果表明,员工沉默的动机由三个因素构成:默许沉
默、漠视沉默、防御沉默。本研究对员工沉默行为
的调查主要通过运用郑晓涛等编制的中国背景下
员工沉默行为的量表来进行的,对于/您认为员工
沉默行为产生的动机有哪些?0的问题进行从非常
符合到非常不符合的唯一选择。
默许性沉默[4]是员工预期自己没有能力改变
现状而被动、消极地保留观点,意味着消极的顺从,
这方面沉默行为主要来自于领导的因素,包括了问
卷中的前四项。
防御性沉默是员工为了避免因发表意见而产
生人际隔阂,这种隔阂可以是同事间,也可以是上
级和下级间的,这方面沉默行为主要来自于组织的
因素,包括了问卷中的中间4项。
漠视性沉默是员工对现有工作或组织低水平
的承诺和卷入而消极地保留观点,意味着漠视组织
的利益,这方面沉默行为主要来自个人,包括了问
卷中的最后4项。
调查结果表明,员工对沉默行为动机的评价
中,评价/一般0(3.00[M<4.00)的项目有5项,
其余评价皆低于三分。可见,影响员工沉默行为产
生的动机是多方面的,不能从单一的指标或几个指
标加以考虑。通过内容分析发现,5项中排名第一
的是/可能影响同事间的人际关系,对于他人工作
中的欠缺和疏忽选择沉默0,员工碍于得罪同事,怕
自己提出的意见和建议损害同事的利益而选择沉
默;其余4项都是来自领导的因素。这在一定程度
上说明员工不愿意分享自己的观点保持沉默大部
分原因还是跟领导有关,主要体现在两个方面:一
是认为领导基本决定了,自己的意见不会起多大作
用而选择沉默;二是领导本身不够开明,员工怕提
出意见或建议后得罪领导。
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表2员工沉默行为动机的调查统计
项目N均值排序标准差
1.领导基本已经决定了,自己的意见不会起多大的作用4863.695520.85787
2.害怕领导不够开明,提出建议,会对自己产生不好的印象486
3.397141.14005
3.领导采纳我建议的可能性很小4862.816980.98305
4.给领导留面子,讨得领导喜欢4863.201651.3967
5.可能影响同事间的人际关系,对于他人工作中的欠缺和疏忽选择沉默4863.732510.20762
6.还是收敛一下,不要提出我的看法,以免成为众矢之的4862.960970.86663
7.没有必要得罪领导和同事4863.442430.80448
8.我和大家关系都不错,碍于面子,还是不要提意见4862.963061.10978
9.别人的事情和我没关系,没必要讲4862.240791.15127
10.我和企业感情不深,对企业的事情不关心,无所谓4861.6893121.6885
11.采用中庸之道,不多说也就没有太多责任4862.2099101.11095
12.我准备在不久的将来离开企业,没必要说4862.2058111.17309
2.各样本群体的差异性检验
(1)不同性别员工沉默行为的动机差异
通过对男性员工与女性员工在沉默行为动机的T检验后,分析统计结果(表3)表明,两者在防御性沉默上认识一致,不存在显著性差异,而在默许性沉默(P=0.001<0.05)和漠视性沉默(P=0.000 <0.05)上存在着显著性差异。男性员工比女性员工更倾向于默许性沉默,是导致员工沉默行为的最主要动机。根据期望理论,员工发表意见的程度主要取决于员工感到意见被采纳的强度,如果员工感到意见被采纳的强度越大,员工发表意见的积极性也会越高。当员工发表意见书前,如果预感到企业已经确定解决此问题的方案,而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微,那么员工发表意见的积极性也会大大降低,自然会选择沉默并保留观点。而女性员工相比男性员工更认为漠视性沉默是导致员工沉默行为的主要动机,员工的沉默更多源于对企业利益的漠视、事不关己、即将离开等思想。
表3不同性别员工沉默行为的动机差异
项目
总体男女
M S M S M S
t值及显著性
默许性沉默3.27780.60003.34620.612353.15520.55513.407,P=0.001<0.05防御性沉默3.27471.70633.37502.04883.09480.75241.739,P=0.083>0.05漠视性沉默2.08640.85801.87420.78702.46700.8504-7.732,P=0.000<0.05
(2)其他不同群体员工沉默行为的动机差异
一是青年员工和中年员工沉默行为动机的比较分析。青年员工指年龄在18~45岁之间的员工,中年员工指年龄在46~60岁之间的员工。通过对青年员工和中年员工的T检验后,分析统计结果(表2)表明,两者在防御性沉默(P值=0.000< 0.005)、漠视性沉默(P值=0.000<0.005)均存在着显著性差异。青年员工比中年员工更相信防御性沉默是沉默行为发生的主要动机,同时青年员工对于漠视性沉默引起员工沉默行为更加赞同。中年员工在企业工作时间比较长,相对来说,在人际沟通方面有丰富的经验,对同事的防御心理较小,防御性沉默产生的可能性相对较少;同时,中年员工的忠诚度比青年员工好,他们产生漠视性沉默的可能性也较小。
二是不同学历的员工沉默行为动机的比较分析。将具有研究生学历的员工与研究生以下学历的员工进行T检验后发现,两者在防御性沉默(P值=0.000<0.005)、漠视性沉默(P值=0.000< 0.005)均存在着极其显著性差异。而且学历越高,默许性沉默和防御性沉默产生的可能性越大;学历越低,产生漠视性沉默的可能性越大。研究生曾经或多或少参与过课题或项目的研究,对于问题更倾向于系统着手和全盘考虑,这使得他们在面对领导和组织决策时前瞻后顾,产生更多的默许性沉默和防御性沉默。
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三是不同企业属性员工沉默行为动机的比较分析。将国有企业、民营企业、外资企业的员工对沉默行为动机进行T检验发现,三者只在防御性沉默(P值=0.003<0.005)上存在显著性差异,国有企业(M=2.97)对于防御性沉默的认可小于外资企业(M=3.12),远小于民营企业(M=3.75)。通过对重庆高速集团有限公司员工的访谈中得知,国有企业的员工之间的竞争性较小,相对比较稳定,他们之间的人际关系比较和谐,在工作中基本能做到互敬互爱、相互合作、和和气气地将工作完成好,所以员工产生防御性沉默的可能性小得多。而外资企业和民营企业员工之间竞争较激烈,使得其防御性沉默产生的可能性更高。
四是不同管理层级员工沉默行为动机的比较分析。将样本中的274名中高层员工和212名一般员工进行T检验可知,两者在默许性沉默(P值= 0.001<0.005)、防御性沉默(P值=0.000<0.005)和漠视性沉默(P值=0.000<0.005)上都存在极其显著性差异,这说明中高层员工与一般员工在沉默动机上差异很大。同时我们发现一般员工对于三种沉默行为的评分都远远高于中高层的评分,这说明一般员工产生沉默行为的可能性大于中高层员工。中高层由于在公司或其他组织中具有一定的地位,发表意见或建议相对来说具有较重的分量,他们的一些想法能够得到实现,这样能够刺激中高层员工积极表达自己对问题的看法,再加之有些问题本身事关中高层员工的切身利益,让他们很难保持沉默。
三、员工沉默行为的影响
国内外文献研究和管理实践表明,员工沉默的弊端是显而易见的。问卷调查中,通过让被调查者对于/员工沉默行为产生的影响是什么0进行从/非常赞同0到/非常不赞同0的唯一选择,其中共归纳出8个项目,前七个项目是对员工沉默行为的消极描述,最后一个项目是对员工沉默行为的积极描述。调查结果显示,/沉默行为是一种积极现象0的得分仅为1.7963分,这说明绝对数目的员工认为员工沉默行为对公司会产生不利的影响。在具体的消极影响7个项目中平均分在4.00分及以上的占了5项,最低分得数为3.4568分,说明问卷调查的项目基本上属于员工沉默行为的主要影响。同时,我们发现,数据显示得分最高的第一和第二项都是针对领导,得分排名第三是针对员工,其次是针对组织,这说明员工沉默行为发生首先受到影响的是领导,其次是员工本人和组织。
表4员工沉默影响的调查表
项目N均值排序标准差
1.导致领导决策信息不对称,决策正确率下降4864.356020.79095
2.信息的过滤和扭曲4664.107050.61337
3.会损坏组织的判断能力和纠正错误的能力486
4.412040.53952
4.导致员工对工作不满、愤世嫉俗、对企业漠不关心以及混日子等消极态度的
不良后果产生,造成员工的矛盾和人才流失
4863.456870.89511
5.导致员工的工作积极性降低4863.835460.74727
6.导致领导听不到员工的真心话,工作施行中得不到员工的支持与配合4864.397110.82781
7.不利于员工讲真话4864.244930.96523
8.员工沉默有利于企业重要信息的保密,是一种积极行为4861.796381.31982
四、减少员工沉默行为的应对策略
1.调查结果分析
既然员工沉默行为会给组织带来危害,如何有效减少员工沉默行为成为我们不得不面对的问题。调查问卷中共涉及12项减少员工沉默行为的措施,各项措施得分统计见表5。在12个项目中平均分在4.00分及以上的占了10项,最低分得数为2.5103分,说明问卷调查的项目绝大部分属于减少员工沉默行为的主要措施。
从均数分析看,项目7和项目8中关于招聘、绩效的相关措施得分较低,都列于/较不重要0的层级,是因为员工认为,通过招聘中淘汰具有沉默倾向的应聘者不一定准确,而通过设置绩效指标遏制员工沉默行为有失偏颇,难以设定指标且不一定能达到相应效果。
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/培养组织相互信任和开放性的文化0、/通过建设合理的职业生涯制度,将员工的个人理想、奋斗目标与企业的整体利益结合起来0、/加强培训,增强员工的自身素质和能力0、/管理者应该改变自己的观念和态度,多一点宽容和理解0、/领导要正确对待员工意见0以及/通过奖励员工提出的积极建议,激励员工多提意见0是减少员工沉默行为的主要措施。在一定程度上说明,减少员工沉默行为是一个系统工程,其涉及诸多方面,诸多环节,这就要求组织管理者应树立全局思想,调动一切可以利用的资源,创造有利条件,减少员工沉默行为的发生和再发生。
表5减少员工沉默行为的措施统计
项目N均值排序标准差
1.培养组织相互信任和开放性的文化4864.670810.63785
2.构建科学合理的沟通和意见收集系统4864.378670.87854
3.管理者应该改变自己的观念和态度,多一点宽容和理解486
4.504140.78055
4.领导要正确对待员工意见4864.436250.90761
5.采取必要的手段保护那些提供和反映敏感信息的员工4864.1317100.87293
6.培养员工的归属感和职业热爱感4864.362180.90162
7.在招聘过程中,利用面试技术、心理测评技术等淘汰具有沉默倾向应聘者4862.5103120.92997
8.针对员工沉默行为设计相关的绩效考评指标,遏制此行为的发生4862.8951111.16800
9.通过奖励员工提出的积极建议,激励员工多提意见,增强参与意识4864.417760.80745
10.通过建设合理的职业生涯制度,将员工的个人理想、奋斗目标与企业的整
体利益结合起来
4864.598821.91724
11.加强培训,让员工更加关心、热爱、忠诚自己的组织4864.257290.81841
12.加强培训,增强员工的自身素质和能力4864.518530.71123
2.减少员工沉默行为的建议
(1)理念的宣传贯彻是减少员工沉默行为的前提
培养组织相互信任和开放性的文化,创建良好的人际关系和开放的沟通环境,增强企业内部同事之间、上下级之间的开放和信任程度,这是一个组织减少员工沉默行为的核心理念。通过员工对组织、对上级和对同事信任的培养,来维系员工和组织的感情依恋,保护员工的内在积极性,降低同事间和上下级间的潜在人际冲突。组织可以通过开展各种文娱、游戏、拓展训练等活动提倡和宣传贯彻企业相互信任和开放的组织文化,通过文化的内化作用使员工感觉到企业是自己的大家庭,自己是组织的主人,使其愿意为企业或组织献计献策,竭尽全力。[5]
(2)制度的创新是减少员工沉默行为的保障
制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。要减少员工沉默行为,最直接的方法就是组织沟通制度的重新构建。组织应该根据外部环境的改变和内部结构的调整构建科学合理的沟通和意见收集系统,保持沟通渠道畅通。对于企业来讲,为提高沟通效率,鼓励员工多提意见,可以设置一些如接待日、意见信箱、总经理邮箱等方式,让员工的意见或建议及时快捷地报送到决策者手中。很难想象索尼公司的高级主管没有自己的办公室,甚至连分厂厂长也没有办公室,这是索尼公司期望大家消除等级隔阂、融为一体、互相接受和尊重的一种沟通制度。
(3)领导的重视是减少员工沉默行为的关键
领导应该改变自己的观念和态度,多一点宽容和理解,虚心接受员工的建议,甚至把听取抱怨当作自己的一项职责,换位思考,不要当即批驳员工的怨言,应该让他们一说为快;领导要正直诚实,海纳百川。[6]正确对待员工意见,对于未采纳的意见,要对员工做出合理的解释,积极维护员工利益;采取必要的手段保护那些提供和反映敏感信息(如上级的能力、工作失误、营私舞弊等问题)的人。
(4)员工的配合是减少组织沉默行为的基础
日本松下电器公司有一句名言:/出产品之前先出人才0,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调: /一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培
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养和训练摆上重要的议事日程。0海尔首席执行官张瑞敏也说:/人,是企业之本0、/相马不如赛马,赛马不如养马0,这充分说明了培训对于现代企业发展的重要作用。通过培训,可以让员工的人力资本实现增值,为企业的持续发展提供足够的动力。通过加强培训,一是增强员工的自身素质和能力,让员工感觉企业对他们的重视;二是让员工更加关心、热爱、忠心自己的组织,在企业管理中积极献言献策;三是培养员工的归属感和职业热爱感,通过增强员工的企业满意度来提升他们的企业自豪感。同时,通过奖励员工提出的积极建议,激励员工多提意见,提高参与的积极性;通过建设合理的职业生涯制度,将员工的个人理想、奋斗目标与企业的整体利益结合起来。参考文献:
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(编辑:南北;校对:段文娟)
(上接第18页)
(1)大尺度范围的长江上游地区包括了四川、
重庆、云南和贵州四省市的全部,这保持了省级行政区划的完整性,有利于在整省市的范围研究区域经济问题并组织经济协作。这一区域可界定为人们所说的/长江上游地区0的范围。
(2)中尺度范围的长江上游流域经济带(区)保持了县级(市、区)行政单元的完整性,且各行政区均处在长江上游流域区,突出了流域区与经济区的结合。它的范围比大尺度范围的长江上游地区要小,而区域内的经济联系性更加紧密。
(3)小尺度范围的长江上游经济区的划分,是以区域经济增长极的概念为主导因素划分的,它是区域的经济核心,是带动区域或更大范围经济增长的引擎。
所以,以上两类共四个层次区域的划分可以满足不同目标的需要。
致谢:王崇举教授、廖元和研究员、刘昌用博士、骆东奇博士、文传浩博士、邹璇博士、吴华安硕士等学者参加了长江上游经济带范围界定的讨论;赵伟博士协助制图,谨致谢忱!参考文献:
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(编辑:夏东;校对:段文娟)
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员工沉默的概念与分类 在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。 员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早
课堂沉默的应对措施 在农村小学高年级课堂上，大部分学生随着年龄的增长，知识的增多，越来越不喜欢提问或不敢回答问题，成了”观众”和”听众”，表现沉默。如何让沉默的课堂动起来？笔者认为要做到以下几点： 一、课堂提问层次化，让不同学生都能体验到成功的喜悦 一个人的自信来源于他不断的成功，不断地被肯定，学生不敢举手就是因为他不自信，课堂提问层次化就是培养自信的一种手段。 如：在《荷花》最后一句话”蜻蜓飞过来，告诉我清早飞行的快乐。小鱼在脚下游过，告诉我昨夜做的好梦……”时，我抓住其中的省略号让学生想象除了蜻蜓、小鱼，还有谁会来和荷花说话，孩子们个个跃跃欲试。 生1：小螃蟹爬过来，小鸟飞过来，它们都会和荷花说话。 师：这些小动物会跟荷花说些什么呢？ 生2：小鸟展翅飞过来，兴奋地叫着：“荷花姐姐，你的家真美。” 生3：小青蛙从水里蹦上来，呱呱地叫着：“我可是这里的警卫员，荷花姐姐，你不用怕蚊子来咬了。” 学生越说越兴奋，语言表达越来越生动有趣，连最不爱说话的小女孩也说了句——小蝴蝶飞过来，停在上面说：“荷花姐姐，你真的很漂亮！” 课堂提问层次化能让学生都体验到成功的喜悦，就会爱上语文课。 二、教学设计有趣味性和挑战性 “兴趣是最好的老师”，有趣的课堂可以让学生在轻松活泼的氛围中不自觉的参与到学习活动中来。学生课堂参与率不高有很大一方面原因是因为教学设计吸引不了学生。教学《螳螂捕蝉》时我们设计了两种方案，一种是没有设计，拿着课本一节一节的让学生读，整堂课只有那几个平常积极发言的学生来配合老师，其余同学几乎是旁观者，有的干脆做别的事了。第二种是有挑战性的，要动点脑筋的。一开始我让学生读第一段，知道大臣们把吴王惹怒了，再看课文结果，少年成功地劝说了吴王。这样就出现了两种不同的结果，为什么会这样呢？少年的高明之处在哪呢？带着这个问题，学生们默读了课文，很快就得出了不少答案。 这样的设计能让学生找到成功的喜悦，自然乐意参与。 三、课堂评价要有发展性
CHINA 中国人力资源开发2009年6月号总第228期 当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由 而保持沉默。Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。 员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。 一、员工个体间信任对其沉默的影响 Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见 很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响， 因此员工沉默是一种集体现象。员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面： （一）降低人际关系的风险预期
员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来 嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。 Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任 关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。 （二）降低“面子”对发表意见的负面作用 员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不 内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉 默的重要因素。文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。 关键词信任员工沉默个人群体组织 从建立信任，到打破沉默
问卷调查 1、你在英语课上会积极地回答问题，表达自己的想法吗？ A 每次都会 B 经常 C 偶尔 D 从不 2、你会因为怕当众回答错误感到羞愧，而不想回答课堂提问吗？ A 会 B 不会 3、你是否认为课堂上的积极发言是“爱出风头”的表现 A 是 B 不是 4、上英语课时，你旁边的同学都很积极的发言，你会觉得不舒服吗？ A 会，因为他们总是招惹老师和同学的目光，让我很紧张 B 会，因为他们那么积极，让沉默的我有些自卑 C 无所谓，谁坐我旁边都一样，我不会受到影响 D 不会，他们是很好的学习榜样，有利于刺激我积极发言 5、你会出像这种情况吗？本来已经想好答案了，但站起来后就心跳 加快、语无伦次，然后事先想好的答案就忘了。 A 每次都会 B 经常 C 偶尔 D 从不 6、在英语课上，当你不赞同老师的观点是，你会 A 立刻打断老师，说出自己的观点 B 课后再问老师 C 与同学进行交流 D 课后自己查参考书 7、你是否会因为对自己的英语水平没有信心而害怕回答问题 A 是 B 否，我对自己有信心，但还是不愿意回答问题 C 否，我对自己有信心，而且我也会积极回答问题 8、你更愿意参与到以下哪种课堂当中去呢？ A 传统的教学模式老师教、学生听，注重书本知识 B 采用多媒体教学模式，注重学生的全方面发展 9、你认为课堂上的思考时间足够吗？ A 够了 B 不够 10、你觉得课堂上积极发言和表现对提高英语水平有用吗？ A 有用，可以和老师进行交流并提高口语水平 B 基本上没什么用，自己有思考就行了，没必要一定要发言 C 没用，给人一种爱出风头的感觉 11、你认为造成课堂沉默的主要原因在于 A 学生自身 B 老师的教法 C 其它 Thank you very much!
2011届师范类毕业生教研文章 如何应对教学课堂中沉默的学生 学生姓名：郭盼 学号： 0803010241 班级： 08级2班 专业：数学教育（小学方向） 系别：数理科学系 指导教师：张明成 日期： 2011年 3月 25日
目录 论文摘要 (2) 关键词 (2) 正文 (3) 一、教学课堂中学生沉默的现状 (3) 二、沉默学生的表现 (3) 三、课堂中沉默的不利影响 (3) 四、学生课堂沉默的原因 (4) 五、问题解决的对策与建议 (5) (一) 关心学生的个性发展，做学生的朋友 (5) (二) 更新课堂上的学习内容，提高学生的学习兴趣 (5) (三) 变更教与学的方式，创设生命化的课堂 (5) (四) 倡导新的评价方式，关注学生课堂上的学习过程 (6) (五) 充分挖掘教育资源，家校共创良好学习环境 (6) 参考文献 (7)
[论文摘要]：沉默，是课堂教学中时常遇到的现象。学生消极沉默的直接影响是带来课堂气氛的“冷场”，会妨碍学生的思维活性，抑制学生的个性发展，降低教与学的效果，同时给教与学的双方带来压抑、尴尬，影响良好师生关系的发展。关注课堂沉默现象，有助于教师把握好学生的心态，营造和谐、民主的课堂气氛，提高学生的学习兴趣，激发学生的求知欲望，从而促进学生积极主动的学习。教师用自己的热情点燃起学生的激情，让课堂焕发出生命的活力! [关键词]：教学课堂；沉默学生；应对策略
如何应对教学课堂中沉默的学生 教师在教学课堂中是引导者，引导学生的学习活动，教师在教学活动中通过协调课堂内各种人际关系，吸引学生积极参与课堂活动，使课堂环境达到最优的状态，从而实现预定教学目标的过程。学生跟着教师的指导，成为学习的主体。 一、教学课堂中学生沉默的现状 课堂上教师们都喜欢那些口齿清楚，声音响亮，爱动脑筋，积极发言，敢于交流的学生。然而老师们会发现，课堂上这样的学生只有一小部分，大部分学生都是“观众”和“听众”，表现沉默，特别是农村小学里面的孩子。在课堂上，教师多采用控制管理方式，而非协调管理方式，结果在课堂上越来越多的学生选择了沉默，选择了当旁观者。学生在课堂上，反应木讷，双眼黯淡，举手发言者寥寥无几，而只有教师一个人在唱独角戏，无人回应，课堂上出现了令人窒息的学生沉默的现象。 二、沉默学生的表现 “沉默”即不爱说笑（《现代汉语词典》）。“沉默的学生”是指课堂上不发言、不参与、不善于回答问题的学生。 沉默的学生往往表现各有不同。一是没有发言的愿望，学生身在座位，心不在焉，对于老师提出的问题，漠不关心。二是没有发言的内容，学生在教师问题提出时，看似在认真思考，却不会思考，没有答案，当然也就不举手发言。三是没有发言的习惯，这些学生往往认为自己来到学校就是听老师讲课的，不是来发言的，于是稳坐泰山，似乎胸有成竹，却不举手发言。四是没有发言的勇气，由于缺乏自信心，即使听懂了问题，有了答案，也缺乏胆量举手发言。这些沉默的学生往往被教师忽视，失去了许多对话和交流的机会，不利于这些孩子的成长。 三、学生课堂沉默的不利影响 许多学生课堂沉默已经是一个不争的事实，而且，情况还是相当严重的。首先，课堂沉默的学生人数众多。据我实习期间的观察，这些沉默的学生大约占本
课堂沉默现象学生课堂沉默现象的教育哲学反思 一、学生课堂沉默：日益严重的教育问题学生课堂沉默，从理论上讲可以分为积极的课堂沉默和消极的课堂沉默。积极的课堂沉默可以使学生拥有充分的思考时间和空间，能够更好地完成教学任务和达到教学目标，有助于学生的自主学习以及自我发展。消极的课堂沉默则恰恰相反，不但不会活跃课堂气氛，反而造成课堂“死气沉沉”；不仅无法保证应有的教育教学质量，而且无法形成师生之间的良性互动，往往被认为是教育或教学失败的标志。 从已有的调查研究来看，学生课堂沉默已经成为一种普遍的教育问题。据笔者在中国期刊全文数据库中以“课堂沉默”为关键词进行检索统计，从2000年起，关于课堂教学中学生消极沉默的论文大量增加，即使是xx年截止到8月底，在上网的28篇文献中，关于消极的学生课堂沉默的有27篇，积极的仅有1篇。这不得不引起教育学人的高度关注。 此外，学生课堂沉默现象的严重性不仅仅表现在沉默学生数量的不断增加，更表现在沉默学生的类型上，它基本涵盖了整个教育体系：下到小学一年级学生，上到接受高等教育的大学生。并且学生对课堂沉默现象的态度也已见怪不怪，认为这是很正常的事情，这不得不让人为青少年学生的人生价值取向以及未来的生活意义感到担忧。
二、学术界的两种代表性解释及其局限性 那么，为什么会有那么多学生在课堂中沉默？分析这一问题不 单是为了解决课堂教学质量的问题，同时也是为了学生将来发展打下一个良好的基础。虽然学生课堂沉默现象日益成为教育学的热点问题，也有不少学者提出了自己的种种分析和解释，但其中比较有代表性的研究却集中在心理学和社会学这两大学术领域。 1.心理学解释及其局限性 在心理学领域，认为学生课堂沉默的原因主要集中在以下三个 方面，即学生自身、教师方面以及课堂环境，下面我们一一作分析[1]。在学生自身方面，学生的自信心和自尊心是影响学生课堂沉默的两个重要因素，一般情况下，沉默的学生往往是自尊心太强而自信心太弱，这就不免造成学生因害怕回答问题或发表评论等课堂互动中出错误 而索性不回答或不发言的局面。在教师方面，教师的教学风格被认为是影响学生课堂沉默与否的重要原因。根据心理学家布鲁斯·塔克曼所做的教学风格与学生个性发展实验中对教学风格的简单分类，把教师的教学风格分为高的指导程度和低的指导程度两类。在高指导程度的教学风格下，学生苦于没有机会，或者害怕惩罚，对老师的惧怕而不敢在课堂上说出自己的观点和看法，甚至有疑难也不敢反馈给教师，所以这种高指导程度的教学风格成为多数学生课堂沉默的直接原因。
《饭店员工沉默的问题及对策》 课程名称饭店管理 姓名 学号 专业 任课教师陈雪琼
目录 封面 (1) 目录 (2) 摘要、关键词 (3) 引言 (3) 一、饭店员工沉默定义及类型 (3) 1.1、饭店员工沉默定义 (3) 1.2、饭店员工沉默类型 (4) 二、员工沉默产生的弊端 (4) 2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响 (4) 2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响 (5) 2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响 (5) 三、影响饭店员工沉默因素 (5) 3.1文化因素 (6) 3.2、组织结构因素 (6) 3.3饭店缺乏有效激励措施 (6) 四、员工沉默行为的解决对策 (6) 4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格 (6) 4.2建立顺畅的沟通体系 (7) 4.3 运用有效的激励措施 (7) 4.4 塑造开放的管理风格 (8) 4.5 建立融洽的饭店氛围 (8) 五、总结 (8) 参考文献 (9)
饭店员工沉默的问题分析及对策 摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与酒店工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。员工沉默对酒店生存和发展极为不利, 使得员工出现各种顺从和放弃的行为, 影响其对酒店的忠诚。酒店发展离不开员工的积极参与, 需要一线员工建言献策。本文在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上, 通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。 关键词：饭店；员工沉默；影响因素；对策 引言 在饭店的日常经营管理过程中，经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点，以便于组织及时采取措施处理或改善。然而，由于种种原因，很多员工选择沉默并保留观点。或者提炼、过滤了自己的真实想法，使管理层得不到真实有效的信息，降低了酒店管理层对错误的察觉和改正能力。目前，对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne 提出的。他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。我学学者根据我国国情提出了分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。本文讨论的是后者。 一、饭店员工沉默定义及类型 1.1员工沉默的定义 Dyne（2003)认为，员工沉默是多维现象，和进谏并不是简单对应的，并强调沉默的目的性。根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。 1.2 饭店员工沉默类型 1.2.1 默许性沉默 默许性沉默是指饭店员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信
当前大学生课堂沉默现象分析与对策 摘要:大学课堂是大学生汲取知识，提高素质和能力的主阵地，它不仅能使学生系统地掌握专业知识，而且有利于大学生创新能力的培养、)然而在当前大学课堂上沉默现象普遍存在，这不仅不利于创新型人才的培养，而且不利于教学质量的提高〔)其原因主要是受社会文化，教育制度，教师和学生自身等方面因素的影响〔)要进行正确的舆论引导，改进教师的教学方法，提高大学生的学习积极性，以消除课堂沉默带来的负面影响、) 关键词:大学生;课堂沉默;分析与对策 中图分类号:6642文献标识码:A文章编5:1009-2560(2010)04-0024-04 我国古代伟大思想家、教育家孔子提倡“疑思问”，他自己则是“敏而好学，不耻下问”的典范;近代教育家陶行知先生曾说过;“发明千千万，起点是一问”;著名科学家爱因斯坦也认为，“提出一个问题，往往比解决一个问题更重要。”由此可见，“问”的重要性。然而当前大学生不但在学习中很少提问，就是对教师的课堂提问也大都保持沉默态度。由此形成的课堂沉默现象不仅不利于大学生成才，而且会损害教师的积极性从而浪费教育资源，影响教学质量的提高。为了引导大学生积极思考，激发他们的潜能，提高他们分析问题和解决问题的能力，使他们最终成为社会所需要的创新型人才，分析当前大 学生课堂沉默现象的原因并提出相应的对策具有重要的理论意义和现实意义。
一、当前大学生课堂沉默现象的原因分析 随着经济社会各个方而的飞速发展，社会转型和全球化广泛覆盖以及各种社会思潮的兴起使当前大学生所处的时代和文化背景日益复杂化。在这样的大环境影响下，大学生的思想和行为表现呈现 复杂化。对大学生课堂沉默现象的原因分析，必须从社会文化、教育制度、教师及大学生自身等多个方而入手。 (一)社会文化方而的因素 在中国文化生活中，而子观念一直是一种比较典型和普遍的社会心理现象。人们在公共场合尤其在意自己的而子，他们会用理性反复去衡量自己的一言一行，而很少会考虑这些言行是否是自己真实 J清感的表达。对于大学生这个特殊群体，而子在他们的学习、人际交往、人格维护与完善等方而有着突出的影响，所以在课堂上，当大学生意识到自己的回答或讨论可能会导致自己而子丢失时，或者对自己的水平和能力不自信时，他们常常采取的方式是沉默，用沉默来消极地保全而子。 其次，受现代社会快节奏的生活方式及各种纷繁复杂的快餐文化的影响。大学生容易滋生浮躁的心理，有的听课、看书容易走神。随着网络的普及化，大学生普遍是网络的爱好者，从网络上获得的新 鲜的、具有强烈的感官刺激的东西，往往会使他们心潮澎湃，久久不能平静，并且在脑中留下一些影像和杂念。这些影像和杂念会时常在脑中涌现，有时就会干扰听课和学习，表现为注意力不集中，经常开小差，造成相当部分学生对教师的讲授印象不深刻，“不知老师所云”
学生课堂沉默现象观 每个教师在课堂对话中都会遭遇沉默，可你有没有想过，沉默真的只是学生不懂这个问题吗？ 我们常常以“是否发出声音”和“我是否听到”来界定沉默，所以沉默往往被视为阻碍师生对话与教学开展的障碍，也成为教师极力消除的对象。但透视沉默我们会发现，沉默反而蕴含着深层次的东西，需要我们用心去感受、去反思。 通过课堂观察及对学生深入访谈，我发现课堂主要存在“发展型沉默”“抑制型沉默”“障碍型沉默”“逃避型沉默”“对立型沉默”等5种类型的沉默，对沉默现象进行深刻理解和把握，是教师正确、合理开展课堂教学的关键。 不必说——需要创造、维持的发展型沉默 不必说，即学生被深度卷入课堂对话之中认真倾听、整合他人观点而表现出的沉思、不作声状态，学生暂时作为沉默者建构自己的观点，为随时加入课堂对话做好准备。这种沉默被理解为没有说的必要，即“必要的沉默”，它往往被视作学生深度介入课堂
对话的前提。这种类型的沉默多发生在课堂教学的“重难点解析”阶段。这一阶段，学生往往因为面对新问题、新情境产生认知冲突，需要“沉默”思考以达到新的认知平衡。由于“不必说”是积极思考、建构、拓展的过程，因此我们可以称之为发展型沉默。 教师不要试图打破这种沉默，而需要有意识去引导、创造、维持发展型沉默。倘若掌控课堂对话的教师没有为学生留下足够的沉默时间，或者没有意识到“不必说”潜在的教育深意，而催促学生放弃沉默投入对话，便会打断学生的思考。此时学生带着未经消化的观念进入课堂，也会让课堂陷于低效对话之中。 发展型沉默是学生思考的过程，也是学生学习的权利。教师需要小心呵护学生思考的火苗，维护学生沉默的权利。例如，可以用引导性语言为学生的沉默搭建“脚手架”：“多想一想，作者为什么这样说，作者想表达一种什么样的心情”“倘若换个词，你觉得用什么合适呢”；也可以设定一些规则，比如有经验的教师常用的策略是：“请大家思考一分钟”“请大家先把观点写在纸上”等。“不必说”的沉默是课堂积极思考的“语言”，是积极的沉默。 不可说——需要反思、转化的抑制型沉默 不可说，即在对话情境中学生认知冲突唤起又被压抑而难以言
Title: Causes and Countermeasures of College English Classroom Silence Phenomenon Four years’ school life is coming to an end. Recalling the four years’ life, I feel that I got many things. In the thesis writing process, there are many difficulties. I got the guidance, support, and encouragement from quite a list of people, especially from my tutor. I take this opportunity to express my heartfelt thanks to my tutor! Meanwhile, I want to thank the teachers in Oujiang College. Because of their preaching, Tuition, FAQ, I learned professional knowledge and learned many things. I would also like to thank my classmates to give me help. I would like to thank gratefully to my mentor teacher Wang Yan. She was easygoing, passionate and careful. It is teacher Wang’s selfless help and enthusias tic encouragement that enabled my thesis to be smoothly completed. What’s more, I would also like to express my gratitude to my four years’ college life, my family, and those friends that I’ll never forget. Their support and encouragement is my wealth. Abstract: College English classroom silence has become a common phenomenon. This not only affects the progress of their teachers, but also hinders students’ access to knowledge. Classroom as the place of teaching is to improve the quality of college English teaching. And the teacher as dominate of imparting knowledge is to regulate the behavior of students and enrich students' knowledge. The classroom silence is bound to affect a variety of teaching activities. This article which employs questionnaires and references to a variety of books and other forms is to analyze the cause of College English classroom silence. And according to the various reasons, the author puts forward corresponding countermeasures. The author organizes the paper as follows: first, this paper according to previous classroom research sum up the domestic English class present situation;
组织中基层员工沉默行为研究 基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 标签：基层员工沉默行为企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
#管理纵横#重庆工商大学学报(西部论坛) J Chongq i ng T echno l Business U niv.(W est Foru m)第19卷第5期2009年9月V o.l19N o.5Sep.2009 do:i10.3969/.j issn.1008-6439.2009.05.016 员工沉默行为的产生与应对策略实证分析* 王麒凯,曹姬娜,黄邵繁 (重庆大学贸易与行政学院,重庆400030) 摘要:调查表明,员工沉默行为产生的动机是多方面的,其中大部分原因与领导有关,性别、年龄、学历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异;员工沉默行为的发生不利于领导的决策,也会导致员工积极性降低,还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程,涉及诸多方面、诸多环节,要求组织管理者树立全局思想,调动一切可以利用的资源,创造有利条件,减少员工沉默行为的发生和再发生。 关键词:沉默行为;默许性沉默;防御性沉默;漠视性沉默 中图分类号:F272.92文献标志码:A文章编号:1008-6439(2009)05-0103-06 Empirical Analysis of Silent Acts of Employees and Its Copi ng Strategies WANG Q-i ka,i CAO J-i na,HUANG Shao-fan (Co llege o f T ra de and Public Ad m inistra ti on,Chongqi ng U niversity,Chongqi ng400030,China) Abst ract:Sur vey sho w s that the m o tive of silent acts o f e m ployees is m ultiple and m ost causes refer to leaders, sex,age,education background,enterprise pr operty,m anage m ent leve l and so on.The sil e nt acts are not benefic i a l to leaders.dec ision and can lead to lo w wo r k i n g i n iti a ti o n and can break organizational j u dg m ent ab ility and correcti n g ab ility.Reduction of silent acts of the e m ployees is a syste m atic eng i n eering and i n vo lves i n m any aspects and li n ks and requires o r gan ization m anagers to set up al-l rounded though t and to use all resources and to create benefic ial conditi o n so as to reduce silent acts of the e mp l o yees. K ey w ords:acts o f silence;acqu i e scence and silence;defensive silence;indifference and sil e nce 根据5工业周刊6(5Industry W eek6)1991年对845名直线经理的调查,仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达自己的观点。同时期,研究者Ryan[1]和Oestreich[2]对来自美国22个组织的260名员工进行了访谈,发现超过70%员工很不愿讲出他们在工作中遇到的问题,并且认为讲与不 103 *收稿日期:2009-06-02 作者简介:王麒凯(1985)),男,四川阆中人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事管理心理学、人力资源开发与管理研究; 曹姬娜(1983)),女,山西人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事管理心理学、人力资源开 发与管理研究; 黄邵繁(1985)),女,湖南人,硕士,在重庆大学贸易与行政学院学习,主要从事人力资源开发与管理研究。
初中化学课堂沉默现象的分析和思考 发表时间：2019-04-10T15:42:32.760Z 来源：《科学教育前沿》2018年12期作者：唐发兰 [导读] 课程沉默已经是个老生常谈的话题，主要是指在课堂教学中，有些学生不能主动配合教师，沉默寡言，只是默默参与。然而，随着高效课堂的稳步推进。学生学习主动性、课堂学习氛围已经成为衡量一节课堂是否高效的一个重要标记。课堂沉默现象已经引入教师、家长和社会的高度关注。因此，这个问题值得我们深入思考。现代教育教学研究表明：沉默从不同视角能得出不同的结论。比如：从心理性格而言，沉默就是不喜欢热闹，喜欢那劲。此外，思 中图分类号：Ｇ62 文献标识码：Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2018）12-005-01 课程沉默已经是个老生常谈的话题，主要是指在课堂教学中，有些学生不能主动配合教师，沉默寡言，只是默默参与。然而，随着高效课堂的稳步推进。学生学习主动性、课堂学习氛围已经成为衡量一节课堂是否高效的一个重要标记。课堂沉默现象已经引入教师、家长和社会的高度关注。因此，这个问题值得我们深入思考。现代教育教学研究表明：沉默从不同视角能得出不同的结论。比如：从心理性格而言，沉默就是不喜欢热闹，喜欢那劲。此外，思考也属于沉默的概念。那么，影响学生课堂沉默的主要因素是什么？如何才能扭转这种不利现象，为课堂注入生机和活力呢？作为一名初中化学教师，作者深有体会，特结合自身多年教学体会，同时积极借鉴同行优秀教学成果，特作以下广泛性探讨，权做引玉之砖，以期为最大限度扭转课堂沉默这一不利现象，为高效课堂进献微薄之力。 一、初中化学教师要精心设计问卷形式 问卷是了解学生课堂沉默的一个重要途径。为此，教师要精心设计。一般而言，问卷由可持续发展、教学目标、教学方法、学生心得体会等等组成。 二、初中化学教师要深入分析课堂沉默的原因 由问卷、观察、访谈等等方面而言，课堂沉默现象主要由以下方导致 1.一些学生对化学学科和教师认识片面，兴趣较低 通过问卷、观察和访谈等等方面发现：不喜欢、不了解和不感兴趣是主要原因，尤其是那些后进生，他们对于化学认识肤浅，时常出现消极被动，丧失学习兴趣。而一些学生对化学认识有限，缺乏重视程度。 2.年龄特点 绝大多的学生不喜欢在课堂上发现。课堂发言时常被贬义化。一般而言，初中生处于青春期，这个阶段的学生时常出现害羞和不愿表达的年龄特点，这些学生害怕回答错误，受到其他学生的嘲笑 三、扭转课堂沉默的主要途径 通过相关调查，结合自身教学心得体会，作者认为：需要从以下几个方面进行入手 1.教师要培养学生学习兴趣 常言道：亲其师信其道。化学学科是否永葆生机活力和教师密切相关，为此，教师要充分利用自身渊博学识和诙谐的语言，增强自身魅力，深入了解和化学学科相关的内容，将生活中的趣事融于教学中，以期在帮助学生解决生活现象同时培养学生浓厚的学习兴趣。 2.重视心理疏导，帮助学生克服害羞心理 教师要充分利用心理疏导，以期帮助学生克服害羞心理，为学生打造一个信任、平等、尊重、和谐的学习环境，增强学生获得感，促使学生相互理解，相互尊重，合作交流，以期融洽师生之间关系，从而扭转害羞和课堂沉默现象。 3.赏识和激励 赏识可以消除学生紧张不安的心理，促使学生沉浸在一种理解和温暖的环境中，从而发展思维，为此，教师要注重赏识，善于发现学生的优势，尤其是那些沉默寡言的学生，多一分尊重、多一分热情、多一分耐心、多一分倾听，此外，教师还要充分利用激励来活跃课堂气氛，融洽师生关系，促使学生积极主动参与课堂教学中，促使学生乐于表达，彰显自身优势，此外，教师要充分利用眼神、手势、面部表情等等给与学生回应，促使学生亲身体验成功乐趣，对于学生存在的问题要注重时机和方法，并帮助学生改正。 4.教师要传授有效的学习方法 教师要树立先进的教育理念，不断提高自身教学能力。比如：拓展知识面、提高自身语言表达能力、深入研究学生、全面把握教材，注重教学方法的灵活性和多样性，以期不断丰富和完善自我，统筹兼顾动和静，语言互补，内容衔接，程序合理，充分发挥自身引导和示范作用，扭转课堂沉默现象，此外，教师要精心设计问题，注重提问的艺术性，问题要具备启发性和实用性，遵循由易到难原则，将学习时间和空间交给学生，引导学生深入研究学习中遇到的问题，充分利用集体智慧去弥补。此外，教师还要重视思想方法渗透。比如：分类、转化、整体、结合等等。比如：在学习某些内容时，教师可以以主要问题开展主题鲜明的交流会，引导学生如何获取信息，结合自身知识储备去思考和解决问题。通过训练和考试来促使知识整合和归纳，充分利用学习方法来深入了解知识内涵。比如：在学习某些内容时，教师可以打造适宜学习环境，以期彰显重点和突破难点，全面理解化学知识，最后通过一些典型习题来培养学生分析、交流、总结和质疑发问能力，在师生互动中，发展思维，打破课堂沉默。 5.促使学生活起来 促使学生活起来是打破课堂沉默的一种简单有效方式，促使学生头活起来，就是要学生动嘴，多阅读、多交流；促使学生手动起来，就是要求学生记笔记、勤于训练，养成勤于动手的良好学习习惯。促使学生动脑，就是要发展学生思维，这是教学的出发点和落脚点，引导学生走上课堂，由消极被动向积极主动进行转变。 言而总之：以上三点只是作者浅薄之见，由于深受主观因素和客观因素双重制约，本文难免存在有待完善指出，敬请诸位同仁斧正。
2011年第10期（总第490期）Oct．，2011工商管理·人力资源管理 Vol．33 No．10 辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制 * 李 锐 （暨南大学企业管理系，广东广州510632） 内容提要：本文采用问卷调查法，以珠三角地区214名企业组织的员工为研究对象，考察了辱 虐式领导对员工沉默行为的影响，以及领导信任和集体主义倾向在该影响过程中所起的作用。结构方程模型分析的结果表明，辱虐式领导对员工沉默行为具有显著的正向预测效果；领导信任在辱虐式领导与员工沉默行为之间起完全中介作用。层次回归分析的结果显示，集体主义倾向对辱虐式领导与领导信任之间的关系具有显著的调节效应，员工的集体主义倾向越高，辱虐式领导与领导信任之间的负向关系越强。 关键词：辱虐式领导；领导信任；集体主义倾向；沉默行为 中图分类号：C939文献标志码：A 文章编号：1002—5766（2011）10—0070—08 收稿日期：2011－07－03 *基金项目：国家自然科学基金项目“德行领导与破坏性领导研究”（70871053）；国家软科学项目“转型期中国企业家心理资本影响效应与作用机制研究” （2010GXS5D247）。作者简介：（1981－），男，安徽寿县人。博士研究生，研究方向是组织行为学与人力资源管理。E- mail ：rlee_ap@163．com 。一、引言 自组织行为学这门学科发端时起，有关领导的理论和研究就一直侧重于探讨建设性领导及其效 果（Rafferty ＆Restubog ，2011）。亦即研究者们将研究兴趣和关注点主要聚焦于确认领导者的哪些特征或行为能产生积极的结果（如高水平的工作绩效，积极的工作态度与行为等）。事实上，领导及领导行为既有积极、建设性的一面，亦可能存在消极、破坏性的一面。近十年来，随着有关领导和领导行 为“黑暗面” 的报道不断增多，破坏性领导开始逐渐引起学术界的关注（Aasland 等，2010）。它指的 是领导者的一些系统性的、一再重复的负性行为，这些行为阻碍了组织的目标、任务和效能，也破坏了下属的工作动机、幸福感或工作满意度，并最终损害了组织的合法利益（Einarsen 等，2007）。辱虐式领导即是这类负性领导行为的典型代表。 根据Tepper （2000）的观点，辱虐式领导是指来自直接领导者的持续性的语言性或非语言性敌意行为，但不包括肢体接触。这些行为主要包括两大类：一类反映了领导者的主动性的辱虐行为，如嘲笑下属，指责下属能力不足，在别人面前贬低下属， 对下属翻旧账等；另一类则反映了相对被动的辱虐式领导行为，如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬，不履行对下属的承 诺， 对下属撒谎等（Mitchell ＆Ambrose ，2007）。研究表明，辱虐式领导不仅会引发员工个人消极的心理反应（如情绪耗竭、忧郁、焦虑、身体症状等）、降低工作满意度与组织承诺、损及角色内和角色外绩效、促发职场偏差行为和攻击行为，而且还会通过旷工率上升、医疗健康成本增加及生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本（Tepper ，2007；吴宗佑，2008a ）。据估计，辱虐式领导每年给美国企业造成的损失约238亿美元（Tep-per 等，2006）。在以往有关辱虐式领导与员工行为之间关系的研究中，学者们主要探讨了辱虐式领导对员工外显行为的影响。事实上，在中国组织情境下，由于 上下属之间是一种“上尊下卑”的关系，上下属关系明显地不对称， 这与西方领导理论中所强调的上下平等的立场存在较大的差异（吴宗佑，2008b ），所以，中国企业员工更有可能采取较为隐蔽的方式来 报复领导者及其所代表的组织。鉴于此，本研究拟探讨辱虐式领导对员工的一种典型的隐蔽性行 7