基于改善“员工沉默”行为的培训策略
员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展：转变培训模式，构建学习型组织：建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。
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1员工沉默及其影响
1.1员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
1.2.1对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。
1.2.2沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/9116177687.html, 关于企业员工敬业度的研究综述 作者：李轩 来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期 摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面 都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。 关键词：员工敬业度内涵研究综述 一、引言 自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。 二、企业员工敬业度的内涵与维度 1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
员工沉默的概念与分类 在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。 员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早
员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
CHINA 中国人力资源开发2009年6月号总第228期 当员工发现组织问题时，可能会出于某种理由 而保持沉默。Dyne （2003）界定了沉默的边界，认为沉默，是一种有目的、有意识的经过深思熟虑后的决定行为，不包括不动脑筋的无意识行为。员工保持沉默的动机很多，在特定的组织情境下，如组织已处于混沌状态或者矛盾比较激化时，员工沉默可减少信息过剩和人际冲突；而从组织长远发展角度看，如果负面信息被过度隐瞒或过滤，就可能令组织丧失判断和纠错能力，不利于组织学习和创新（Edmondson ，2003）。此外，沉默还会降低员工对组织的忠诚度和增加离职率。 员工沉默的背后或许存在一个基本假设：发表意见可能会无济于事，甚至会带来丢面子、恶化人际关系，遭到打击报复和直接利益损失等结果。这种判断主要来自于员工对他人或组织的反应和可靠性的评价。员工是否会大胆发表自己的意见，很大程度上决定于他对其他员工，所在的群体或部门，乃至整个组织可能的反应行为的预期。Boon 和Holmes （1991）认为，在具有一定风险的状况下，对其他人可能采取的与自己有关行为的一种正面的预期就是信任。我们可以从三个层面分析信任对员工沉默的影响机制，即个体层面、群体层面和组织层面。 一、员工个体间信任对其沉默的影响 Bowen 等（2003）认为员工是否公开发表意见 很大程度上会受其所感知到的同事的观点的影响， 因此员工沉默是一种集体现象。员工个体信任对沉默的影响机制包括两方面： （一）降低人际关系的风险预期
员工作为“社会人”，具有对其工作环境中和谐人际关系的需求，其沉默或谏言行为会受到其感知的同事评价的影响。无论是沉默或谏言都可能具有一定的人际关系风险，对风险的预期会直接影响到员工是否保持沉默。沉默的风险可能来自于其他员工对你能力的否定，从而他们对你能力低估或不信任；而谏言的风险一方面是如果意见影响到同事利益，自己的道德水平可能遭受质疑，以致影响自己在组织中的信誉；另一方面，发表意见可能会招来 嫉妒或不屑，充当“出头鸟”或锋芒太露，同事可能会选择保持距离，逐渐疏远关系。 Nyhan 和Marlowe 认为，人与人之间的信任 关系基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解。当员工间建立了足够信任，就会对彼此的行为进行更多的正面感知，从而降低个人对人际关系风险的顾虑，对是否选择沉默做出理智的判断。相互信任能促进相互理解，减少同事间的误会，同时还有利于在组织中建立和谐、宽松、自由的话语氛围。 （二）降低“面子”对发表意见的负面作用 员工有时保持沉默有时是出于保护“面子”。员工公开发表意见会有两方面的顾虑：一是担心自己的观点不正确或不够成熟，二是担心自己的谏言不 内容摘要本文认为，员工沉默对企业和个人均有巨大的负面影响，而信任是扭转员工沉 默的重要因素。文章从个人、群体和组织三个层面探讨了信任对员工沉默的影响机制，构建了一个综合的逻辑框架，提出了研究信任如何影响员工沉默的新视角。 关键词信任员工沉默个人群体组织 从建立信任，到打破沉默
《饭店员工沉默的问题及对策》 课程名称饭店管理 姓名 学号 专业 任课教师陈雪琼
目录 封面 (1) 目录 (2) 摘要、关键词 (3) 引言 (3) 一、饭店员工沉默定义及类型 (3) 1.1、饭店员工沉默定义 (3) 1.2、饭店员工沉默类型 (4) 二、员工沉默产生的弊端 (4) 2.1 饭店员工沉默对饭店的决策会产生严重影响 (4) 2.2 饭店员工沉默对饭店的不断进步过程带来严重影响 (5) 2.3 饭店员工沉默对员工的行为和认知等方面有着严重影响 (5) 三、影响饭店员工沉默因素 (5) 3.1文化因素 (6) 3.2、组织结构因素 (6) 3.3饭店缺乏有效激励措施 (6) 四、员工沉默行为的解决对策 (6) 4.1营造饭店信任文化氛围，塑造开放的管理风格 (6) 4.2建立顺畅的沟通体系 (7) 4.3 运用有效的激励措施 (7) 4.4 塑造开放的管理风格 (8) 4.5 建立融洽的饭店氛围 (8) 五、总结 (8) 参考文献 (9)
饭店员工沉默的问题分析及对策 摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与酒店工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。员工沉默对酒店生存和发展极为不利, 使得员工出现各种顺从和放弃的行为, 影响其对酒店的忠诚。酒店发展离不开员工的积极参与, 需要一线员工建言献策。本文在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上, 通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。 关键词：饭店；员工沉默；影响因素；对策 引言 在饭店的日常经营管理过程中，经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点，以便于组织及时采取措施处理或改善。然而，由于种种原因，很多员工选择沉默并保留观点。或者提炼、过滤了自己的真实想法，使管理层得不到真实有效的信息，降低了酒店管理层对错误的察觉和改正能力。目前，对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne 提出的。他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。我学学者根据我国国情提出了分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。本文讨论的是后者。 一、饭店员工沉默定义及类型 1.1员工沉默的定义 Dyne（2003)认为，员工沉默是多维现象，和进谏并不是简单对应的，并强调沉默的目的性。根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。 1.2 饭店员工沉默类型 1.2.1 默许性沉默 默许性沉默是指饭店员工由于顺从或屈从，有意地隐瞒有关的意见观点或信
. 公共场所卫生要求（培训材料）
目录 1. 公共场所的概念、分类及其环境特征 (2) 2. 公共场所的卫生管理 (4) 3. 公共场所卫生要求 (5) 4.几类公共场所的基本条件和卫生要求 (6)
一、公共场所的概念、分类及其环境特征 （一）公共场所概念 公共场所是供公众从事社会生活的各种场所，是提供公众进行工作、学习、经济、文化、社交、娱乐、体育、参观、医疗、卫生、休息、旅游和满足部分生活需求所使用的一切公用建筑物、场所及其设施的总称。 （二）公共场所的分类 根据国务院发布的《公共场所卫生管理条例》，公共场所共有7类28种： 1、住宿、交际场所8种：宾馆、饭店、旅店、招待所、车马店、咖啡店、酒吧、茶座。 2、洗浴、美容场所3种：公共浴室(含足浴)、理发店、美容店。 3、文化、娱乐场所5种：影剧院、录像厅(室)、游艺厅(室)、舞厅、音乐厅。 4、体育、游乐场所3种：体育场(馆)、游泳场(馆)、公园。 5、文化、交流场所4种：展览馆、博物馆、美术馆、图书馆。 6、购物场所2种：商场(店)、书店。 7、就诊、交通场所3种：候诊室、候车(机、船)室、公共交通工具(飞机、轮船客舱、火车、客车车厢)。 （三）公共场所的环境特征
由于公共场所在一定的空间接纳和聚集的人群数量比较大，人群流动和交换比较快，且进出公共场所的人群组成比较复杂，不仅仅文化程度不同，而且生活方式和生活习惯也有很大差别，其环境特征概括起来有以下几点： 1、人群密集，流动性大，以混杂各种污染源，造成疾病特别是传染病的传播。 2、设备及物品供人群重复使用，易造成沾污和疾病的传播。 3、从业人员的卫生水平低，卫生制度不健全。 4、建筑和布局不合理。 这些环境特征不仅影响公共场所从业人员的身体健康，还关系到一般人群的身心健康。因此，做好公共场所卫生工作，对预防和控制疾病，保护盒增进健康有重要作用。
（员工手册）某公司员工行 为规范手册
亚桥公司员工手册范本 第壹部分公司的运营理念 客户客户的满意和成功是度量我们工作成绩最重要的标尺员工是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司运营业绩的具体体现 产品不断创新的产品是公司发展的轨迹 质量产品及服务质量是公司发展的生命线 品牌是公司产品及服务的壹面明镜 市场寻找、开拓最适合我们的市场且力争取得最高占有率管理壹切运营活动的基石方针高科技、专业化、集团化、国际化口号创新求是 第二部分人事政策 2-1员工招聘和录用 2-1-1招聘和录用条件 -根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优-所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面俩种方式） 2-1-2招聘程序 根据公司发展需要，由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定 *人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选的各类人才资料
*部门经理参考人才资料确定面试人员 *人事部通知面试且将面试意见呈报总经理 *总经理汇总各方面意见确定试用人员 *人事部下发录用通知且办理试用手续 2-1-3招聘人员要求 *技术人员 高级技术人员：博士或高级职称，对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开发经验中级技术人员：具有电子信息、软件开发三年之上专业开发经验，硕士中级职称之上技术人员：具有电子信息、计算机专业本科之上学历 *管理类人员 经理：管理或电子类专业院校本科之上，于大型算机专业公司从事运营管理工作三年之上，有强烈的责任心和事业心。35岁以下 市场人员：电子类专业院校本科之上，1-3年工作经验，具有市场开拓能力 财务人员：财经类大学本科，熟悉会计电算化 文秘人员：文科类大学本科，办公管理经验三年之上，协调能力强 质管人员：熟悉ISO9000，至少有三年电子类质量管理工作经验 2-1-4报到手续
如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
银行窗口及行政人员行为规范与礼仪培训 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
银行窗口及行政人员-行为规范与礼仪培训课程目标： ★让卓越服务理念能真正渗透在银行客服人员的一言、一行、一笑等神态举止之中 ★让学员完全掌握银行团队成员之间、与客户之间的有效沟通技巧 ★让学员完全掌握银行商业礼仪，提升银行公众形象 课程提纲： 第一天：沟通艺术 一、银行服务现状分析 1、银行客户关系 2、客户关注点 二、客户满意度的重要性 1、客户满意的定义 2、客户满意度分析 3、服务质量管理的四个阶段 4、满意度的三个层次 5、满意服务与感动服务的区别 三、优质客户服务的四个基本阶段 1、接待客户 2、理解客户 3、帮助客户
4、留住客户 四、沟通的艺术 ★认识服务沟通 ★倾听的技巧 案例分析：听的习惯 ★说的技巧 案例分析：说的口气 ★问的技巧 案例分析：问的智慧 ★身体语言 案例研讨：提升感染力 ★电话沟通的技巧 案例分析：电话咨询接待 第二-三天：银行窗口及行政人员-商业礼仪规范化-培训 一、仪表礼仪——外在形象的设计师 1、仪表的重要内涵 仪表是素养和品味的体现 仪表和成功紧紧相连 2、穿着的礼仪哲学 穿着的TPO原则 穿着与形体肤色协调 服饰的色彩哲学 3、公务女性衣着原则
女士着装、女性西装 裙装——女性的标志 “脚部时装”和“腿部时装”——鞋袜穿着原则帽的禁忌 女性首饰 4、男性公务员衣着指南 西装的穿着禁忌 衬衫的穿着 领带的搭配原则 鞋袜穿着原则 合理的饰物佩戴 5、个人仪容的塑造 头发、鼻子和体毛 牙齿、手、皮肤修整 个人健康的心境 6、必要的女性工作淡妆 二、形体礼仪 1、形体语言——您另一张无字的名片 ○非语言符号的作用 ○得体恰当的形体语言能为你带来成功2、体姿礼仪 ○站姿、坐姿、行姿、行礼、指示…… 3、表情——心境的晴雨表
国有企业员工敬业度研究 国有企业员工敬业度研究 【摘要】本文以电网公司为例，通过案例分析和问卷调查相结合的方式，对员工敬业度进行分析。本文的研究发现：员工敬业度的影响因素可以从企业内部和员工个人两方面进行考量分析。企业内部方面包括：与企业发展相结合的员工职业生涯规划，以人为本、追求卓越的企业文化，以员工职业发展为导向的企业培训，科学合理的薪酬考核体系；员工个人方面包括：个人受教育水平和受教育经历、个人人生阅历、个人价值观等。 【关键词】员工敬业度激励职业生涯薪酬体系 在“人”成为当今决定组织成败重要因素之一时，大部分现代企业管理者都有一个共识，那就是把企业的利润和产品建立在企业内部每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础上才是企业长盛不衰的基石。 一、员工敬业度的概念 “敬业”最早在《礼记?学记》中提出，南宋时期著名的理学家朱熹将“专心致志以事其业”解读为“敬业”。美国著名社会科学家乔治?盖洛普认为“敬业度”使每个员工产生“主人翁责任感”。也是他最早采用科学方法分析的，运用消费者和员工的意见以及其态度和行为等方面因素采用科学方法测量和分析，综合统计，总结形成了员工敬业度调查表、调查的指标及标准。 二、员工敬业度调查与分析 总体而言，全部题目的平均分仅为3.64分，这表明某电网公司员工敬业度总体水平介于一般和同意之间，属于中等水平，员工的敬业度得分相对较低。 对样本公司员工敬业度的影响因素分析主要是采用因子分析的 分析方法进行的。统计结果显示，影响某电网公司员工敬业度的因素主要有五个，分别可以命名为员工的职业发展要求、公司上下级关系、企业直接经济薪酬体系、员工心理收入因素和企业管理模式。分析结果显示，这五个因素能对某电网公司员工敬业度影响因素的累计贡献
一、公共场所的概念 1、什么是公共场所？ 它是一类由人工建成的供公共使用的活动空问这里所指的“公众”是不分年龄、性别，不分职业、民族、不分国籍、不分人际 的从属关系的流动人群。这里所指的“活动空问”，是根据人们社会活动的需要，按不同的服务功能，南具有一定维护结构的建筑物组成。这种建筑物可以是封闭式的，也可以是开放式的或露天的。这种活动空问的共同特点是：在一定的日寸限内，可同日寸容纳不同数量的人从事社会交际活动、文化娱乐活动和旅游活动。所以，做好公共场所的卫生工作，有明显的社会效益和经济效益。公共场所卫生状况的 好坏，是衡量一个国家、一个地区物质文明和精神文明程度的重要标志之一。 2、公共场所的种类 我国公共场所的种类很多，根据国务院1987年4月月1日发布的《公共场所卫生管理条例》（一下简称《条例》的规定，能依法进行卫生监督的公共场所共有7类28种： （1）、住宿与交际场所：有8种，分别为宾馆、旅店、招待所。 （2）、洗浴与美容场所：有3种，分别为公共浴室、理发店、美容店； （3）、文化娱乐场所：有5种，分别为影剧院、录像厅、游艺厅、舞厅、音乐厅； （4）、体育场所：游泳场（馆）；
（5）、文化交流场所：有4种，分别为展览馆、博物馆、美术馆、图书馆； （6）、购物场所：有2种，分别为商场、书店； （7）、就诊场所与交通场所：有3种，分别为候诊室、候车（机、船）窒、公共交通T具（指飞机、轮船客舱、火车客运车厢）。 二、公共用具的种类 公共用具是指在公共场所中，各种供客人反复使用的物品、用品、用具的总称。是客人和从业人员经常重复接触的用具，是传播疾病的重要媒介。按公共场所的服务功能可分以下几类： 1、住宿与娱乐场所的公共用具 （1）卧具：包括被罩、被单、床单、枕套、枕巾、毛毯。 （2）洗漱用具：口杯、梳子、浴盆、浴巾、毛巾、脚巾、淋浴喷头、拖鞋、脸盆、脚盆。 （3）恭桶座垫及水箱开关。 （4）茶杯、酒杯、饮料杯。 （5）附属设施的用具（如床头柜的各种开关、电话、暖水瓶等）。 2、洗足浴与美容场所的公共用具 （1）理发美容业：大小围巾、毛巾、刀、剪、推子、梳子、胡刷、背刀布、烫发用具、美容用具。 （2）公共浴池、桑拿浴业：床单、浴巾、而巾、桑那衣裤、茶具、存衣柜、坐凳、盆塘、池塘、搓脚石、拖鞋、修脚工具。 （3）3、文体娱乐场所的公共用具：包括保龄球、台球、球杆、
员工守则培训内容 员工守则 员工守则是职员精神、行为规范的准则，为加强对员工的管理，确保完成各项任务，实现公司的战略目标，特制定本守则。每位员工必须严格遵守。 第一章精神规范 第一条本公司的企业精神是:“创造、挑战、贡献”，这了是每位员工的精神规范标准。公司将成为每位员工尽情发挥才智的舞台，每位员工应坚信:自己的奉献和才能在公司不会被埋没，一分耕耘必有一分收获。 创造--勇于思考和尝试新方法，以满足客户的需要; 挑战--树立崇高的目标并全力为之奋斗，视困难为发展的契机; 贡献--超越自我，致力于创造美好社会的长远目标。 第二条公司员工必须遵守中华人民共和国的各项法律和法规，遵守公司的规章制度，不断提高自己的道德水准和业务技术水平，成为勇于“创造、挑战、贡献”的合格员工。 第二章行为要则 1.仪表--要整洁端庄，稳重大方。 2.环境--要清洁整齐，使客人和自己都愉快轻松。 3.待人--要温文有礼，和颜悦色，不卑不亢，牢记礼貌就是为人，事关公司事业、形象。
4.守时--守时守约，为人处事之基本，务求一诺千金，严格自律。 5.效率--以最简捷的动作，最快的速度办理每件业务。 6.质量--凡经我手，无论产品或劳务，都以精湛、细致、考究而使人信服。 7.专精--钻研技术，钻研业务，精益求精，永无止境。 8.勤勉--勤勤恳恳、兢兢业业、如水滴石穿般的工作，去处世为人。 9.谦虚--满招损，谦受益。无论学习或做事，虚怀若谷，就是排除障碍，开阔道路。 10.团结--员工同事，每日相处，更应互相体谅，礼貌谦让，才能精诚合作，团结共进。 11.自律--永远不对外人批评公司。 永远不对他人口语主管，即便离开公司，也自奉严格，不飞短流长，自尊自重自己的人格。 12.安全--时时处处想着公司事业的安全，小到烟蒂纸屑，大到工程项目，可能出差错的地方都想到，认真细致地去做好工作。 第三章工作纪律 第一条仪容仪表 1.职员头发应常修剪。男职员发角长度以不盖过耳部及衣领为宜，胡须应每天剃刮。
员工敬业度影响因素研究 一、引言 制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。 二、研究背景 “人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。 最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。 员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。 传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为
组织中基层员工沉默行为研究 基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。 标签：基层员工沉默行为企业 员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。 1 员工沉默行为概念的提出与发展 Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。 在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。 过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
企业员工敬业度的结构模型研究 曾 晖Ξ12 赵黎明1 (1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071) 摘 要 在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。通过对264名被试进行预测试,修订得 到正式问卷。重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。关键词:敬业度 结构模型 问卷 1 引言 “敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。其特点是高精力、投入和高效能感[2]。Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特 点”。 [3] 敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。 敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。从管理科学及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E ”的发展模式,即从早期企业雇用员工(Employment )、到员工授权(Empowerment ),到现在的企业与员工结盟(Engagement ),强调员工参与、投入与自主敬业。 敬业度能有效降低工作倦怠水平,有利于提高组织和个人的绩效水平,具有丰富的理论意义和实践价值。 目前国外有关敬业度结构因素主要有以下观点:Maslach (1999)运用“Maslach 工作倦怠问卷”(Maslach Burnout Inventory ,MBI ),通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高敬业度。 Schaufeli 等人(2002)开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht Work Engagement Scale ,UWES ),17项目,含活力、 奉献和专注等三个分量表。盖洛普公司编制“盖洛普工作场 所调查” (G allup Workplace Audit ,GWA )(α=0.88)用于测量员工敬业度。12个项目,包括两个大类,一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素[4]。May 等人(2004)根据K ahn 有关敬业度结构的观点编制了13个项 目组成一个总体量表( α=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。[5] Britt 等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(α=0. 88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。[6] 尽管大家基本上都认为敬业度是一个多维的构念,但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,相关的作用机制研究也较不成熟,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究,而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础,因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。 2 方法 2.1 被试 预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。年龄为20-54岁,平均30.69±7.07岁;工龄1-32年,平均10.2±7.31年;男139人,女115人。 正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本236名。年龄为20-56岁,平均31.69±7.31岁;工龄1-35年,平均9.78±7.38年;男125人,女111人。2.2 问卷编制过程[6]2.2.1 问卷初始项目敬业度特征的质性研究 本研究首先对敬业度概念进行质的分析,以获取对敬业度特征的初步认识。研究通过对国外相关文献进行全面、系统地回顾,运用“扎根理论”的操作程序以及积极组织学术研 究(POS )倡导的“最佳自我反馈评定法” (RBSA )[7,8],从自评、他评及客观结果上进行综合调查,编制企业员工敬业度问卷并构建中国企业员工敬业度的结构模型。 质性研究依据取样策略选取27人作为正式访谈对象,对象选取的原则为:第一,访谈对象工作经验较多,具有一定的工作年限,从事同种工作三年以上,以便提供较丰富的信 Ξ通讯作者:曾晖。E 2mail :zenghui1998@https://www.doczj.com/doc/9116177687.html, 。 心理科学 Psychological Science 2009,32(1):231-235231
2011年第10期（总第490期）Oct．，2011工商管理·人力资源管理 Vol．33 No．10 辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制 * 李 锐 （暨南大学企业管理系，广东广州510632） 内容提要：本文采用问卷调查法，以珠三角地区214名企业组织的员工为研究对象，考察了辱 虐式领导对员工沉默行为的影响，以及领导信任和集体主义倾向在该影响过程中所起的作用。结构方程模型分析的结果表明，辱虐式领导对员工沉默行为具有显著的正向预测效果；领导信任在辱虐式领导与员工沉默行为之间起完全中介作用。层次回归分析的结果显示，集体主义倾向对辱虐式领导与领导信任之间的关系具有显著的调节效应，员工的集体主义倾向越高，辱虐式领导与领导信任之间的负向关系越强。 关键词：辱虐式领导；领导信任；集体主义倾向；沉默行为 中图分类号：C939文献标志码：A 文章编号：1002—5766（2011）10—0070—08 收稿日期：2011－07－03 *基金项目：国家自然科学基金项目“德行领导与破坏性领导研究”（70871053）；国家软科学项目“转型期中国企业家心理资本影响效应与作用机制研究” （2010GXS5D247）。作者简介：（1981－），男，安徽寿县人。博士研究生，研究方向是组织行为学与人力资源管理。E- mail ：rlee_ap@163．com 。一、引言 自组织行为学这门学科发端时起，有关领导的理论和研究就一直侧重于探讨建设性领导及其效 果（Rafferty ＆Restubog ，2011）。亦即研究者们将研究兴趣和关注点主要聚焦于确认领导者的哪些特征或行为能产生积极的结果（如高水平的工作绩效，积极的工作态度与行为等）。事实上，领导及领导行为既有积极、建设性的一面，亦可能存在消极、破坏性的一面。近十年来，随着有关领导和领导行 为“黑暗面” 的报道不断增多，破坏性领导开始逐渐引起学术界的关注（Aasland 等，2010）。它指的 是领导者的一些系统性的、一再重复的负性行为，这些行为阻碍了组织的目标、任务和效能，也破坏了下属的工作动机、幸福感或工作满意度，并最终损害了组织的合法利益（Einarsen 等，2007）。辱虐式领导即是这类负性领导行为的典型代表。 根据Tepper （2000）的观点，辱虐式领导是指来自直接领导者的持续性的语言性或非语言性敌意行为，但不包括肢体接触。这些行为主要包括两大类：一类反映了领导者的主动性的辱虐行为，如嘲笑下属，指责下属能力不足，在别人面前贬低下属， 对下属翻旧账等；另一类则反映了相对被动的辱虐式领导行为，如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬，不履行对下属的承 诺， 对下属撒谎等（Mitchell ＆Ambrose ，2007）。研究表明，辱虐式领导不仅会引发员工个人消极的心理反应（如情绪耗竭、忧郁、焦虑、身体症状等）、降低工作满意度与组织承诺、损及角色内和角色外绩效、促发职场偏差行为和攻击行为，而且还会通过旷工率上升、医疗健康成本增加及生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本（Tepper ，2007；吴宗佑，2008a ）。据估计，辱虐式领导每年给美国企业造成的损失约238亿美元（Tep-per 等，2006）。在以往有关辱虐式领导与员工行为之间关系的研究中，学者们主要探讨了辱虐式领导对员工外显行为的影响。事实上，在中国组织情境下，由于 上下属之间是一种“上尊下卑”的关系，上下属关系明显地不对称， 这与西方领导理论中所强调的上下平等的立场存在较大的差异（吴宗佑，2008b ），所以，中国企业员工更有可能采取较为隐蔽的方式来 报复领导者及其所代表的组织。鉴于此，本研究拟探讨辱虐式领导对员工的一种典型的隐蔽性行 7
研究员工敬业度的影响因素及提升措施 [摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 [关键词] 提升措施; 影响因素; 员工敬业度 如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。 一、员工敬业度的内涵与作用 1. 员工敬业度的基本内涵 20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面员工敬业度(Employee Engagement)[1]。员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。对于员工敬业度
最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。Schaufeli 等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态[3]。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：① 说(say); ② 留任(Stay); ③ 努力工作 (Strive)[4]。 虽然不同学者对员工敬业度的概念定义不同，但是都普遍认为员工敬业度应包含两个方面：一是员工发自内心地喜欢认同组织和工作;二是指能够全身心地投入到工作中去并能从工作中得到幸福感的体验，愿意付出额外的努力促进工作高效完成。 2. 员工敬业度的重要作用 Kahn(1992) 通过多年的实证研究认为，员工敬业度和组织绩效之间存在着联系，它首先影响个人层面的结果，与个体的态度、意图和行为有关(如工作质量和员工的工作经验);然后再通过个体层面影响组织层面的结果(如组织的成长和产出等)。Harter等(2002)采用盖洛普问卷(GWA)中的12个核心问句(Q12)对业务单元层面的员工敬业度进行了研究，结果显示，敬业度与顾客满意度、员工工作安全感有较强的正相关关系，与员工离职倾向呈较强的负相关关系，对组织利润和生产力有积极的预测作用[5]。翰威特(Hewitt)经过多年的实证研