（工作分析）自考工作分析
笔记
工作分析
第壹章工作分析概述
1、工作分析的概念
⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指于某壹段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task.
广义的工作是指个体于组织中所扮演的角色的总和，通常由壹系列专门任务组成。
工作的特点：①工作是组织的细胞
②工作是责任和权利的统壹体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障
③工作是同类职位的总称
④工作是人和组织之间的桥梁
工作分析的含义：
工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中壹项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的壹个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中壹项工作和其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定壹份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。
⑵工作说明书壹般由俩部分组成：工作描述和工作规范
工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs
工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs
工作分析方案是通过工作分析发现组织管理过程中存于的问题，为组织有效性的诊断提供依据的壹种书面文件。
2、和工作分析关联的基本术语
①微动作：指涉及基本的动作
②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，且不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是壹个要素
③任务：指工作活动中为达到某壹目的而由关联要素直接组成的集合，是对壹个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，且且它常常是对工作职责的进壹步分解。
④职责：由某人于某壹方面承担的壹项或多项任务组成的关联任务集合。
⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⑥职位：由壹个人完成的壹项或多项关联职责组成的关联集合，又称岗位。
⑦工作：也称职务，指主要职责于重要性和数量上相当的壹组职位的统称。（同壹职务，多个职位）
⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的关联工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族
⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业
⑩职业生涯：指壹个人于其工作生活中所经历的壹系列职位、工作或职业。
工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。
3、工作分析的作用和意义
工作分析于战略和组织管理中的作用：
①实现战略传导。通过工作分析，能够明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到
每个工作如何为整个组织创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。
②明确工作边界。通过工作分析，能够明确界定工作的职责和权限，消除工作之间于职
责上的相互重叠。从而尽可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，且且防止工
作之间的职责真空，使组织的每壹项工作均能够得以落实。
③提高流程效率。通过工作分析，能够理顺工作和其流程上下游环节的关系，明确工作
于流程中的角色和权限，消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。
④实现权责对等。通过工作分析，能够根据工作的职责来确定或者调整组织的授权和权
力分配体系，从而于工作层面上实现权责壹致。
⑤检查工作效果。通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行
为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存于的问题，且且圆满地实现职位对于企业的贡献。
工作分析于人力资源管理中的作用：
①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。（保证“因事择人、适才适所”）
③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
⑥加强职业生涯管理。
4、工作分析应用的实证数据
⑴工作分析的主要角色集中于三个用途：明确工作职责、为工作评价和薪酬决策提供基础和为建立考核标准提供基础，即工作目的层面、工作激励层面和工作考核层面。
⑵工作分析于战略、组织和人力资源各方面的应用很分散
⑶理论和实践之间存于差距。
5、工作分析的历史沿革
①工作分析思想公元前6世纪产生于古希腊。管仲公元前7世纪四民分业定居论
②第壹次大规模工作分析的人狄德罗
③壹战期间，工作分析这个词开始使用
④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。
1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。
6、工作分析的发展趋势
①从静态的工作分析到动态的工作分析
②从描述性工作分析到战略性工作分析
③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析
④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析
7、我国工作分析的发展现状
工作分析于我国的真正发展始于改革开放以后，尽管起步较晚，但由于广大科技工作者和管理学界同仁的共同努力，已获得了迅速的发展，可是仍有壹些问题有待解决：①工作分析于美国和日本这俩个社会价值观截然不同的国家运用得十分广泛，发挥着巨大作用。所以，工作分析于结合我国国情之后同样能发挥其深远意义。但目前我国许多企业仍没有进行工作分析和工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念。
②近几年来，我国企业于岗位研究方面取得壹定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础，但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险。③和其他壹些基础工作壹样，工作分析得不到足够的重视。④对于工作分析的基本原理、原则和方法，仍缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，
必须提升人力资源管理人员的专业素质，⑤国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进壹步开发和利用国外的有关资料。⑥为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入壹定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。
第二章工作分析流程
1、工作分析流程概述
工作分析的基本流程：
①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项方案
②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备
③调查阶段：收集工作背景资料收集工作关联信息
④分析阶段：整理资料审查信息分析信息
⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果
1)工作分析的立项阶段
工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则，主要于企业内部完成，本阶段主要包括工作分析需求诊断和立项俩项工作。
a)工作分析需求诊断
A.发现工作分析需求的预兆：
当企业出现下列情况之壹时，就表明需要进行工作分析：
●组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下
●客户的需求提高，而目前的产品和服务无法满足顾客的需求
●缺乏明确的、完善、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚
●虽然有书面的工作说明，但和实际工作的情况不符，难以遵照它去实施
●经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象
●刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整
●当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定有人标准
●当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计划
●当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准
●当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估
B.成立工作分析筹备小组
①制定工作分析的总体原则：系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位
原则、应用原则
②建立工作分析的目标导向：是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果
的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。工作分析能够分别以组
织优化、甄选、培训开发、考核、薪酬为目标导向。
③确定工作分析主体
C.人力资源管理体系诊断分析
b)工作分析的立项
2)工作分析的准备阶段
1、成立工作分析小组：
①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员（主要有工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管三种类型）②确定成员数量：视情况而定，多为单数
③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。工作职责，壹方面制定详细计划，另壹方面审查和监督计划实施。
2、制定工作分析计划
3、工作分析人员的培训
4、做好其他必要的准备
①要确认工作分析展开所需要的前提条件
②和有关人员进行沟通
③各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整保证他们有充分的时间
从事工作分析工作。
3)工作分析的调查阶段
1.收集工作的背景资料
A.职业分类标准
①有关职位分类基本依据是工作性质的同壹性
我国的职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4个层次，每个层次均有不同的划分原则和方法：Ⅰ大类层次的职业分类是依据工作性质的同壹性，且考虑相应的能力水平进行的分类
Ⅱ中类层次的职业分类是于大类的范围内，根据工作任务和分工的同壹性进行的分类
Ⅲ小类的职业分类是于中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同壹性进行的分类
Ⅳ细类的职业分类即为职业的划分和归类，它是于小类的基础上按照工作分析
的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同壹性进行的分
类。
②职业功能和资料、人、物的关系
例如：211.362-18出纳
指分类编码“3”表示和资料的关系“6”表示和人的关系“2”表示和物的关系（GOE:07.03.01STRENGTH:LGED:R4M3L3SVP:5）
表示按照职业兴趣、能力倾向等对职位进行的分类
“07.03.01”表示的是“商业细节、财务细节、付出和收进
“L”表示轻度体力活动
“GED”表示教育程度“R”表示推理能力水平“M”表示数学能力水平“L”表示语言能力水平
“SVP”表示从事该职业所需的经验“5”表示6个月到1年的经验
B.组织中的有关资料
组织结构图、工作流程图、部门职能说明书
C.现有的工作说明书或职位描述资料
2.收集工作的关联信息
工作分析所要收集的信息的内容：做什么what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁forwhom、如何做how6W1H
工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同事提供的信息，工作分析人员提供的信息
4)工作分析的分析阶段
领会：工作分析阶段的分析流程：
1、整理资料
2、审查信息
3、分析信息①工作名称分析
②工作描述分析工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析
③工作环境分析工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析
④任职资格分析必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备
心理素质分析、必备的身体素质分析
5)工作分析的完成阶段
1、编写工作说明书
①编写工作说明书的步骤：按壹定格式编写初稿---反馈给关联人员核实---形成定稿
②编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、
简约性、统壹性
③工作说明书包括的内容：工作描述和任职资格
2、工作分析评价
①灵活性和工作成本收益标准
②可靠性和有效性标准
3、工作分析应用
①工作说明书的使用培训
②使用工作说明书的反馈和调整
③工作说明书于人力资源管理系统中的具体应用，归纳有几点为：职位分类、工作评价、工作设计再设计、绩效评价、员工培训、员工调动和安置、招聘和录用、劳动安全、人力资源规划
第三章工作分析方法
1、工作分析的分类：
1)通用工作信息收集法
主要类型有：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、主题专家会议法2)以人为基础的系统性方法
主要类型有工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单法、职位分析清单法
3)以工作为基础的系统性方法
主要类型有功能性职位分析法、关键事件法、工作---任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法。
4)传统工业企业工作分析法。
主要类型有时间研究法、动作研究法、工作样本法、工作负荷分析及人事规划法、电脑模拟工作分析法
2、工作分析的主要方法
1)观察法
观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察
记录，获得有关工作内容、工作环境以及人和工作的关系等信息，且通过对信息进
行分析、汇总等方式得出工作分析成果的壹种方法。主要适用于大量的、周期性、
重复性较强的工作。
优点：真实性、深入性、灵活性、有效性
缺点：耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
程序：①观察目标定位：明确工作分析观察的目的、观察客体的定位
②研究设计和开发
Ⅰ选择确定观察对象
Ⅱ选择合适的方法---结构化和非结构化的观察方法
Ⅲ确定观察的时间、地点
Ⅳ所需设备工具
③观察分析人员的选拔和培训
④观察的实施过程
Ⅰ进入观察现场
Ⅱ现场记录
⑤数据整理
⑥数据分析及运用
2)工作实践法；适用于短期能够掌握的工作或者内容比较简单的工作。
优点是能够获得第壹手资料，能够准确了解工作的实际过程以及于体力、知识、经验等方面对任职者的要求。缺点是适用范围狭窄，要求工作分析人员具备待分析工作的实际操作能力。
程序：壹培训工作分析人员，二，记录工作中关联信息
3)访谈法：
访谈法适用范围很广，能够适用于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
访谈法的基本要素：参和者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度。
优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参和性强；缺点是无法准确地收集任职者思维层次的信息。
程序：①访谈准备阶段：制定计划，培训人员，编制提纲
②访谈开始阶段：营造气氛，介绍程序，强调访谈有关因素
③访谈主体阶段：寻找切入点，获取主干，探索枝叶
④访谈结束阶段：访谈结束标志是访谈目的达到或时间结束；再次和访谈者沟通。
⑤访谈整理阶段
4)问卷调查法：问卷调查法能够用于对组织各层各类工作进行工作分析，具
有普遍适用性。
分为定量结构化问卷和非结构化问卷。
非结构化问卷的构成：工作基本信息，工作目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织架构，工作特征，任职资格，所需培训，职业生涯。
非结构化问卷程序：问卷设计，问卷试测，样本选择，问卷发放及回收，问卷处理及运用
5)工作日志法：又称：工作写实法。适用于工作循环周期较短、工作状态稳
定无太大起伏的工作。
优点：信息可靠性高，适于勾勒整个工作活动的结构和次序，容易操作、控制以及分析，是壹种较为经济、有效的工作信息收集方法。
缺点：没有办法进行有效的监督，信息不完整或者失真
6)文献分析法：
是通过现存的和工作有关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的壹种工作活动分析方法。壹般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
7)关键事件法（CIT）
又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或和目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，于大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的方法
优点：简单、快捷，且能获得非常真实可靠的资料。
缺点：要求工作分析人员熟悉本行业且具有丰富的专业知识和熟练的技术；需要花费大量的时间去收集关键事件
8)职位分析问卷法（PAQ）：是壹种基于计算机的、以人为基础的，通过标
准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工资分析方法。
优点：同时考虑了员工和工作俩个变量因素，且将各种工作所需要的基础技能和基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准的制定等提供了依据；职位分析问卷法不需要修改就能够用于不同的组织、不同的工作，使得比较各个组织之间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确和合理。
缺点：对管理性、技术性的工作适用性较差；不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动；要求工作分析人员受过专门训练；需要的时间成本很高，可读性较差。
职位分析问卷法包括了194个标准化的问项，其中有187个问项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作要素），另外7个问项涉及薪
酬问题。
职位分析问卷法的使用：
①确定所需问项
②对有效问项进行评价
I.信息使用度---------工人使用该项目的程度
II.耗费时间------------做事情所需要花费的时间比例
III.对工作的重要性-------问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性
IV.发生的可能性----------工作中身体遭受伤害的可能性程度
V.适用性--------------某个项目是否可应用于该工作
VI.专用代码（特殊计分）-------用于PAQ中特别项目的专用等级量表。每个等级量表均包括六个级别：
N(0)=不使用
（1）=很小
（2）=低
（3）=平均
（4）=高
（5）=非常高
③形成方案
9)职能工作分析法(FJA)：又称功能性工作分析方法，主要分析方向集中于
工作本身，是壹种以工作本身为导向的工作分析方法。
优点：能对工作内容提供壹种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有
用。
缺点：费时、费力
职能工作分析的构成：
①完成什么和做什么
②任职者的职能----物、数据、人
③完整意义上的工作者
④工作系统
⑤工作任务
三、工作分析方法比较
1、领会：工作分析方法适用的工作类型比较：
观察法不适用于管理工作，而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。
工作实践法只适用于短期能够掌握的或工作内容比较简单、不具危险的操作工作。
访谈法几乎适用所有的工作类型。
问卷调查法。几乎所有的结构化工作分析方法于信息收集阶段均采用。
工作日志法、文献分析法、关键事件法、职位分析问卷法、工作职能分析法适用于各类工作。
第四章工作说明书的编写
壹、工作描述的编写
1、识记：
（1）工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
内容：核心内容：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系；
选择性内容：工作权限、工作范围、工作条件、工作负荷、履行程序、职责的量化信息、工作特点和工作领域。
（2）工作职责：是指任职者所从事的工作于组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
特点：成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性
（3）工作关系：是指某壹职位于正常的工作情况下，主要和组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要和组织外部哪些部门和人员发生工作关系。（4）工作权限：指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级和控制力度。
2、领会：
（1）工作程序：就是工作职责的履行程序又称职责细分或工作任务，它是对工作职责的进壹步分解，是针对每壹项工作职责如何具体完成的过程性描述。
工作职责履行程序的形成有俩种方法，壹是自上而下的职责分解法，二是自下而上的归纳法。
（2）工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源数量和质量，以及该职位的活动范围。
工作范围的内容包括人力资源、财务资源和活动范围。
（3）业绩标准：又称业绩变量，是于明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
业绩标准的类型，正向业绩标准，反向业绩标准。
业绩标准的提取方法：正向业绩标准的提取，壹是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准，另壹种是通过分析于职责完成的整
个流程中存于着哪些关键点，于这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为总要的关键点来作为业绩标准。反向业绩标准通常可从差错率、失误率、时间延误、违纪次数投诉次数几类中挑选。
（4）工作环境：指工作的物理环境和心理环境。
二、任职资格的编写
应用：任职资格的编写
任职资格，是指和工作绩效高度关联的壹系列人员特征。
任职资格的内容：特定的技能、能力、知识要求；身体素质要求；教育背景要求；工作经验、个人品质和行为态度要求等。均是最低要求。
任职资格的构建方法：
1、基于逻辑推导的任职资格体系；
2、基于定量化职位分析方法的任职资格推断；
3、基于统计数据验证的任职资格体系。
显性任职资格：教育程度，工作经验，工作技能，培训要求
隐性任职资格：构建能力模型的基础；构建能力模型俩个途径，修改成熟模型和自主开发能力模型；建立分层分类的能力要素体系；确定职位的能力要素；能力要素的等级界定三种方法，人群百分法、等级行为描述法、利克特量表法；职位之间的等级比较。
第五章工作分析的应用
壹、工作分析于人员招聘中的应用
1、领会：工作分析和招聘广告的关系：
招聘广告的内容必须是以工作本身的信息为基础，而关于工作的客观信息能
够通过工作分析的成果----工作说明书获得。招聘广告的内容包括招聘职位的名称、主要工作内容和人员任职要求。
二、工作分析于绩效考核中的应用
1、识记：绩效考核的模式：壹种是以工作分析为基础的考核指标体系，另壹种是KPI体系，即关键业绩指标体系。
2、领会：绩效指标的操作化：①绩效指标计算方式，②绩效指标的信息来源，
③绩效指标的权重，④绩效指标的等级定义
3、应用：KPI的含义和特点：关键业绩指标体系KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
特点：战略导向性，关键性，可量化性。
三、工作分析于薪酬管理中的应用
1、识记：薪酬设计的原则和流程：
基本原则：内部壹致性，外部竞争性，激励性，经济性，合法性。
流程：①制定组织的薪酬战略和原则→②工作分析→③职位评价→④设计薪酬结构→⑤市场薪酬水平调查→⑥确定薪酬水平→⑦薪酬评估和控制
四、工作分析于人员培训和开发中的应用
1、识记：培训流程：
①分析培训要求→②制定培训计划→③实施培训计划→④评估培训效果
2、领会：
（1）工作分析和培训的关系：工作分析于培训中的价值和支持主要集中于培训需求分析阶段。培训需求分析主要于组织分析、任职者资格分析和个人分析三
个层面。
（2）工作分析和职业生涯规划的关系：
组织结合员工发展需要，通过对工作分析结果的利用，得出组织对人才的需求，人后结合员工个人行动规划来指导员工对职业生涯实施有效的设计。
第六章工作设计
壹、工作设计概述
1、识记：
（1）工作设计：指为了有效达到组织目标，且兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。、（2）工作设计的内容：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反馈。
2、领会：
（1）工作设计应考虑的因素：组织因素（包括专业化、工作流程及工作习惯）个人因素（包括工作壹体化、工作意义、工作多样性、工作自主性及工作反馈）环境因素（包括人力供求情况和社会期望）
（2）工作分析和工作设计的关系：理论上工作分析作为研究提取有关工作方面的信息，是建立于工作设计的基础上。由于组织和工作的拓展和深化，往往需要对工作再设计，这个样工作分析又成为工作设计的前提。
二、工作设计的思想演变及其发展
1、领会：工作设计的思想演变及其发展：
①纯理性的工作设计思想阶段：
思想基础是职能专业化，职能专业化的基本概念于18世纪末建立，直到19
第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）
《工作分析报告》 工作分析报告（一）： 培训工作总结分析报告 一、所规划培训的课程及部门安排 1、已提交的培训规划表及签字确认的部门共有8个。 2、因部门内部任务规划及相关原因确认本年度不开展内部培训的中心部门共有2个。 3、20xx年度确认开展的培训中心及部门共有8个。 二、培训工作成绩概述 1、总部主要成果： （1）编制20xx年度《新员工入职培训课程》 人资中心打破以往只有培训专责人员独立完成新员工入职培训课程工作，实现人力资源模块负责人独立宣导模块课程的专业局面，重新编制模块培训课件，深入为新员工讲解公司管理细则，使新员工感受到公司的规范性、归属感。 （2）完成了公司20xx年度培训规划的统筹汇总工作 鉴于过去中基层培训工作一向是人力资源培训工作的薄弱环节，人力资源中心在20xx年始便开展各中心部门关于内部培训需求调查分析工作，搜集各部门的实际培训要求，综合分析构成最终的《20xx年培训规划总表》，明确培训方向和具体培训资料。 （3）监督及支持各中心部门的内部培训工作人力部门主动跟进业务部门的培训工作促使培训目标的实现。 （4）各中心部门按部门任务规划编制培训课程，提高部门人员的岗位技能及内部沟通。 2、事业部 由于事业部培训规划刚终审不久，暂时只完成展新员工入职培训工作。人资中心将会加强对基地培训工作的监督。 三、存在的问题 1、授课方式方法有待改善。 部分课程专业性强、资料较枯燥，且授课方式单一，员工在上课时无法充分理解讲师所授资料，培训效果差。3、管理力度不足。 培训与考勤、转正、晋升等一系列考核工作不挂钩，促使培训的重要性及管理力度大大降低，相应的配套措施、考核机制也相对缺乏，处罚不及时导致处罚威慑力不足。
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 工 作 分 析 （任正臣主编） 课程代码：06092 [版次 2012年]
第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2. 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1.工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 （3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人，而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响: （1）工作适应人，而不是人适应工作 （2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3.工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 （2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书
第二章工作分析概述 一、名词解释 1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 三、简答 1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： （1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 （2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象 （3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整 2.工作分析对现代人力资源管理的意义： （1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2）有利于人员的招聘和筛选 （3）有利于员工的培训和开发 （4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5）有利于制定合理的薪酬政策 （6）有利于制定职业生涯规划
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
《工作分析》精讲七官方笔记目录 一、本节课知识点结构图 二、本节课知识点总结 三、配套练习题 一、本节课知识点结构图本节课内容包括：（1）第七章；（2）第八章8.1
二、本节课知识点总结 1、岗位评价【名词解释、填空】 （1）狭义的岗位评价是指通过设计评价指标、评价标准，对组织中所需的岗位数量进行设计，进而逐一对岗位进行分析，确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 （2）岗位是组织的最小构成单位。 （3）岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，是一种身份的象征。（4）岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责 任范围。
2、岗位评价的特点【简答题】 （1）对岗不对人 （2）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现（3）岗位评价衡量各岗位在企业内部的相对价值 （4）所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 （5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是可以评定岗位价值的人力资源管理工具 3、岗位评价的原则【简答、选择】 （1）评价因素针对性——针对不同企业实际情况 （2）评价因素互斥性 （3）统一性——不同岗位评价方法统一 （4）及时反馈纠偏性 （5）保密性 4、岗位评价的作用【简答题】 （1）岗位评价能够对岗位进行科学定量测评，便于比较岗位之间的相对价值的高低。 （2）确定公平合理的薪资结构。 （3）岗位评价可以使各个工作与企业对应的报酬相适应，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准。
5、岗位评价包括四项基本指标【选择、填空】 （1）责任指标 （2）岗位性质指标 （3）知识技能指标 （4）工作环境指标 6、岗位评价指标确定的原则【简答题】 （1）评价指标应反映公司的价值观。 （2）评价指标应普遍适用于所有岗位。 （3）评价指标不应在含义上有覆盖。 （4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可。 7、排序法【名词解释】 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 排序法是使用较早、操作最简单、非定量的岗位分析方法。 8、分类法【名词解释】 分类法是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，
工作分析笔记 第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的 起源与发展 1 工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） 1）增强人力资源规划的准确性和有效性 2）确保组织中的所有任务得到明确的安排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准 6）为有效性，低成本的培训指导方向 7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息 8）明确管理者和下属的汇报关系 补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性 B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行 9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性 薪酬公平分包括： A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定 B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定 C 投入公平性 2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用 （一）员工招聘，选拔方面 通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性 （二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效） 通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量 （三）培训方面 需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本 （四）绩效考核方面 通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出 （五）任职资格方面 通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备 （六）职业生涯发展方面 通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出 （七）薪酬管理方面 通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度 3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范） 1）工作职责与工作活动 2）工作上下关系 3）工具，机器，仪器和工作辅助设备 4）工作如何完成 5）对工作岗位任职者的要求 6）工作关系 7）与工作相关的事物 泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量 员工职级制---以工作分析为基础 系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初 泰勒--科学管理之父 工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求 美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视 工作分析、工作评价首先应用于--工商企业 20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履 行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境 信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。 5 工作分析的层次 1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位 2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活 动或要素 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的 集合 4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需 水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职 责或多项职责 5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的 一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务 和职责虽然不同，但具有可比的重要性 职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位 在工作组织中的上下位置和关系 6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类 型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型 7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不 同的一系列职位 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列 职位所组成的级别或指其中的某一个级别 9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合 6 工作岗位分析的流程 （一）工作岗位分析的准备阶段 包括：A 明确工作岗位分析的目的 B 选择 和培训工作岗位分析人员 C 选择工作岗位分析的方法和工具 D 与组织中的 相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配 合工 （二）工作岗位分析的执行阶段 包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（ 1 任职者 2 任 职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级） B 收集工作的有关信息 C 制定工作岗位分析文件 D 与相 关人员确认信息的准确性 （三）工作岗位信息的分析、整理阶段 最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗 位规范 （四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可 对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件， 形成正式的工作说明书和岗位规范） 补: 工作分析可能遇到的阻力 A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响 工作分析进度甚至造成整个计划的流产 B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作 分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和 可接受度较差 C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者 不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。 7 工作岗位分析的时机 1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进 行重新界定 3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工 作分析的需求 4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要 招聘人员的基本要求 5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定， 明确工作产出的标准 6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求 7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有 关工作的全面信息 8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色 涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗 位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问 （一）组织高层管理者的角色 A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出 工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作 B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有 关信息，倡导工作分析过程 C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排 相应的工作人员以协调组织工作分析过程 D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明 确的时间要求 E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分 析过程中可能出现的各种冲突 F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无 形的 G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析 的结果与实际工作需要相结合 （二）中层管理人员的角色 A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位 分析计划 B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提 供相关信息 C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析 过程的认可度 D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职 责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果 （三）工作岗位分析人员的角色 A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以 最有效方法获得所需信息 B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果 C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研 究和开发可达目的因素，提供解决问题方案 D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加 工作说明书等工作分析结果文件的编制 E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流， 以监督或协调工作委员会的工作 F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分 析的过程和结果中产生的有关问题 （四）组织中员工的角色 A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈） B 参与工作说明书草案的制定 C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工 作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会 对工作分析的结果进行验收。 （五）工会的角色 A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资 料收集顺利进行 B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制 C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认 可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗 位分析结果的认同度 D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析 的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代 表员工的利益与管理层谈判 （六）工作岗位分析顾问的角色 A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位 分析的计划，审核和检查工作流程 B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工 作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方 面进行建议 C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作 D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行 第二章工作分析的方法 1 工作分析方法的分类 （1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、 访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工 作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将 工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信 度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。 传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果 的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作 进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的 准确程度 （2）标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米 克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等 （3）任务清单方法：最著名的任务清单法：综合职位分 析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的 任务清单库 任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法， 需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其 上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机 对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析 方法 实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是 描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法 （4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法， 以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务 为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分 类 2 收集工作分析所需信息的方法 1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或 间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作 信息的方法。 A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察 法比较有效 B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工 作中的实际表现和实际工作困难 C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合 单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较 多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要 其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。 D 对复杂工作难以全面观察。 2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的 信息 因访谈对象不同将访谈分为三大类： A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权） B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈 法） C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈 使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点 2 选择 适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发 表更多的观点 5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按 逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针 对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息 3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作 分析所需信息的方法。 分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填 写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息 无规律性，整理困难 B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问 卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。 前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工 作信息就易于整理、归纳。 4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自 己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作 的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作 活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对 工作进行分析 现场工作日志法不足： A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工 作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录 这段时间要求较高 B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写 及刻意隐瞒等原因 C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息 中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不 能完全了解各项工作活动的目的和重要性 D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情 况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动 3 量化的工作分析方法： （1）职位分析问卷PAQ：应用最广泛的量化工作分析方法， 包括194项问题 （2）美国劳工部工作分析程度DOL （3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础 上产生 职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标 度 C 事物职能标度 （4）管理职位描述问卷调查法MPDQ：用来决定那些被提 名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确 定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。 确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6 个维度：A 应用范围 B 时间长短 C 对工作的重要性 D 发生的可能性 E 适用性F 特种代码 4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清 单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然 后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进 行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形 成量化的工作分析结果 （1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多 （2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单 5 工作分析的内容 A工作职责与任务分析 工作职责与任务分析从哪几方面进行： 1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保 组织所有任务得到明确安排 2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的 分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活 变动、调整，合理安排 3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任 务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限 分配控制完成 B 工作流程与工作过程分析 工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进 行传递，最终得到产出的过程 工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
岗位工作分析报告范文 Job analysis report model 编订：JinTai College
岗位工作分析报告范文 小泰温馨提示：工作报告是指党的机关、行政机关、企事业单位和社会团体，按照有关规定，定期或不定期地向上级机关或法定对象汇报工作，汇报的内容包括近一段的工作情况和下一段工作部署。本文档根据工作报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 这几年的教学工作，有一点我感到欣慰，就是不管社会多么纷繁、复杂，我始终没有放弃做为一名教师的基本原则：以诚待人，以诚感人，以诚育人，在自己力所能及的范围内，努力做好每件事，教好每一位学生。但同时，我深知自己在教书育人以及工作方面存在的种种问题，经过这段时间自我的深刻反思,我对自已在工作、生活等方面存在的问题剖析如下: 一、在政治思想方面： 本人高度自觉，长期坚持政治学习，写读书笔记，努力提高自身的思想政治素质，学习>、>、>，按照各种法律法规严格要求自己，从不违法乱纪，遵守社会公德，实践社会主义荣辱观，忠诚党的教育事业，为人师表。 存在问题：学习很是不够深入。
改进方向：提高认识，加强学习。 1、在热爱学生方面：热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则，是全部教师职业道德的精髓。爱是教育的万金油，当教育之爱成为普照的春晖，师生之间爱的能量就会在交换与互动中不断裂变，释放能量，产生一个个教育的奇迹。如何激发爱心、永保爱心，我尚待努力。 2、在爱岗敬业方：，我基本上能够做到热爱教育、热爱学校，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础，爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则，是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责;在备课、上课、批改作业等方面，偶尔有敷衍塞责现象。 3、在严谨治学方面：探索教育教学规律缺乏长期性，教育教学方法还缺灵活性和改进力度，提高教育、教学和科研水平还不够快。教师自身的学识与道德水平即师德，在潜移默化中直接或间接的影响着学生，也影响着学生对我的看法，进而影响着师生关系，所以我必须不断学习。 4、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则：是促进教育合力的形成，提高育人效果的重要环节。在尊重家长
工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是…的基本依据】 工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。 P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 P2工作分析原则（4点） 1.系统原则 2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高) 3.标准化原则 4.最优化原则 P2工作分析的内容（6点） 1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象) 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析 5.工作环境条件分析 6.任职资格条件分析 P4工作分析的项目（15点) 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门 4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用的工具，设备 11、与其他工作关系 12、体能要求 13、工作环境 14、工作人员特性（特殊能力) 15、工作时间 P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献 1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性) 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理
绝密★考试结束前 2018年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 工作分析试题 (课程代码06092) 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效。试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共l5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．生物一般性的精神能力指的是 A．观察力 B．注意力 C．记忆力 D．智力 2．工作输入到工作输出的桥梁是 A．工作关联 B．工作转换 C．工作分解 D．工作结果展示 3．职位名称反映了工作主要的 A．职位部门 B．职务内容 C．职责内容 D．职位内容 4．工作流程可以分为 A．经营流程和资金流程 B．经营流程和管理流程 C．管理流程和资金流程 D．资金流程和发展流程 5．在工作分析方面提到将工程效率和心理学研究结合起来应用到选拔、培训奖励上的管理学家是 A．柏拉图 B．芒斯特伯格 C．宾汉 D．泰勒
6．绩效标准是否可以转化为实际能够衡量的指标体现了绩效标准的 A．可操作性特征 B．可控性特征 C．关键性特征 D．代表性特征7．可以用工作时间的波动性、出差时间比重等来描述的工作信息是 A．工作负荷量 B．工作危险性 C．工作压力 D．工作饱和度 8．跨职能跨部门晋升属于员工流动中的 A．内外流动 B．上下流动 C．平行流动 D．斜向流动 9．“四民分业定居论”的提出者是 A．苟况 B．管仲 C．毕舁 D．宋应星 10．工作活动的最小单位是 A．要素 B．岗位 C．任务 D．职责 11．工作分析的直接结果是 A．工作概要 B．工作说明书 C．岗位规范 D．工作描述 12．产品、服务、其他工作的输入指的是 A．工作转换 B．工作关联 C．工作输入 D．工作输出 13．个人进入组织的中介是 A．工作 B．任务 C．岗位 D．职务 14．职组又称为 A．职门 B．职位 C．职群 D．职级 15．一组职位的集合是 A．职务 B．职业 C．职称 D．职级 二、判断选择题(本大题共l5小题，每小题l分。共15分) 判断下列每小题的正误，正确的将答题卡上该小题的“[A]”涂黑。错误的将“[B]”涂黑。 16．工作分析必须是持续性的、常规性的、小范围的、小规模的。 17．职能工作分析法的简称是TSAS。 18．任务清单法中的背景信息包括：传记性问题和清单性问题。 19．工作要素法中的TS是最低要求要素标志。 20．职责繁简难易程度、轻重大小及所需工作资格处于相同级别的工作，属于同