华为薪酬包管理制度范文
华为薪酬包管理制度
第一章总则
为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。
第二章薪酬管理原则
华为的薪酬管理将以以下原则为指导：
1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。
2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。
3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。
4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、
不同地区、不同岗位的差异性需求。公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。
第三章薪酬组成
华为的薪酬由以下几个组成部分构成：
1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。
5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。
第四章薪酬调整
华为将根据市场环境、公司业绩和员工表现等因素来进行薪酬调整。薪酬调整的内容包括但不限于以下几个方面：
1. 市场调整：根据市场薪酬水平的变化来调整员工的薪酬。公司将定期进行市场薪酬调研，并根据调研结果来调整员工的薪酬水平，以保持薪酬的市场竞争力。
2. 绩效调整：根据员工在绩效评估中所得到的成绩来调整其薪酬。绩效评估将采用多种方法和评估标准，确保评估结果的公正性和准确性。
3. 职位调整：根据员工的职位变动来调整其薪酬。职位调整包括晋升、晋级和调岗等情况，员工将根据职位调整情况获得相应的薪酬调整。
4. 特殊情况调整：根据特殊情况来进行薪酬调整。特殊情况包括员工的加入、离职、休假、调动等，公司将根据实际情况来进行薪酬调整。
第五章薪酬管理程序
华为将建立完善的薪酬管理程序，以确保薪酬体系的正常运作和有效管理。薪酬管理程序包括以下几个方面：
1. 薪酬计划制定：公司将根据员工的工作要求和市场需求来制定薪酬计划。薪酬计划将明确薪酬组成、计算方式、调整规则等内容，并进行相应的传达和培训。
2. 绩效评估实施：公司将定期进行绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据。绩效评估将采用多种方法和评估标准，以确保评估的公正性和准确性。
3. 薪酬调整决策：公司将根据市场环境、公司业绩和员工表现等因素来进行薪酬调整决策。薪酬调整决策将由管理层或相关部门进行，并根据实际情况进行相应的调整和处理。
4. 薪酬管理监督：公司将建立薪酬管理监督机制，对薪酬管理进行监督和评估。监督机制将包括审计、反馈、投诉处理等环节，以确保薪酬管理的公正和透明。
第六章薪酬沟通和反馈
公司将建立良好的薪酬沟通和反馈机制，以提高员工对薪酬体系的认同和满意度。薪酬沟通和反馈包括以下几个方面：
1. 薪酬说明会：公司将定期举行薪酬说明会，向员工解释薪酬体系的相关内容和调整情况。员工可以在会上提出疑问或建议，并与管理层进行沟通和交流。
2. 薪酬报告公布：公司将定期公布薪酬报告，包括公司整体薪酬水平、薪酬组成等信息。薪酬报告将通过内部网站、邮件等方式进行公布，并向员工提供必要的解释和说明。
3. 薪酬反馈机制：公司将建立薪酬反馈机制，员工可以通过内部渠道提出薪酬方面的问题和建议。公司将及时处理反馈，并给予员工必要的回复和解决方案。
第七章薪酬管理的监督和评估
公司将建立薪酬管理的监督和评估机制，以确保薪酬管理的公正和合理。薪酬管理的监督和评估包括以下几个方面：
1. 审计：公司将定期进行薪酬审计，对薪酬管理过程和结果进行检查和评估。审计包括对薪酬计划、调整决策、沟通和反馈等方面进行检查和评估。
2. 薪酬调研：公司将定期进行薪酬调研，以了解市场薪酬水平和趋势，作为薪酬调整的依据之一。薪酬调研将由专业的机构进行，以确保调研结果的准确性和权威性。
3. 员工满意度调查：公司将定期进行员工满意度调查，以了解员工对薪酬体系的认同和满意度。员工满意度调查将通过问卷调查、面谈等方式进行，以保证调查结果的客观性和准确性。
第八章特殊情况的处理
对于特殊情况的处理，公司将按照以下原则进行：
1. 员工加入：新员工的薪酬将根据其加入时的职位、工作经验和市场薪酬水平来确定。
2. 员工离职：离职员工的薪酬将按照合同和公司规定进行结算，公司将确保离职员工的薪酬权益得到保护。
3. 员工休假：在员工休假期间，公司将根据其实际工作情况进行薪酬调整。休假期间的薪酬将根据公司规定和相应劳动法律来执行。
4. 员工调动：员工调动将根据调动的具体情况进行薪酬调整。调动期间的薪酬将根据公司规定和调动情况进行相应调整。
第九章附则
本薪酬包管理制度自颁布之日起施行，公司保留对本制度进行任何修改和解释的权利。如本制度与国家法律法规发生冲突，以国家法律法规为准。如本制度与公司其他管理制度发生冲突，以本制度为准。
以上为华为薪酬包管理制度的主要内容，请各位员工遵守并落实。希望本制度能够为员工的发展和公司的发展创造良好的薪酬环境。
注：本制度文本仅供参考，具体内容以华为公司实际薪酬管理制度为准。
固定工资薪酬制度 一、目的 为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。 5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 三、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因职设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定。
2、年薪制： （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制： （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日制工资：工人 日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理 （2）中层管理人员：部门经理、生产厂长、项目经理 （3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、质量主管、技术主管等
华为公司薪酬制度 华为公司是一家全球知名的信息通信技术解决方案提供商，也是中国的一家跨国企业。随着公司规模和业务范围的扩大，薪酬管理变得至关重要。华为公司一直注重员工薪酬制度，力求公正、合理和透明，以吸引和留住高素质人才，提高员工的投入和积极性，促进公司的快速发展。 整体思路 华为公司的薪酬制度主要由两个方面组成：基本薪酬和绩效薪酬。其中，基本薪酬包括员工月薪、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等；绩效薪酬则根据员工的年度绩效考核和公司绩效情况进行计算，包括年度奖金、股票期权和福利待遇等。 在薪酬体系建设中，华为公司注重实行人才导向的薪酬策略，通过激励员工发挥最大优势，活跃公司内外部的管理市场。在工资标准制度建设中，公司重视人力成本管理，正常披露薪资水平，及时掌握员工满意度，保证薪酬福利制度的可持续管理。 基本薪酬 在华为公司的基本薪酬中，员工的月薪是最主要的组成部分。该薪酬主要由员工的工作内容、工作年限和职位层次来决定，并且在基本月薪的基础上，还可以根据员工的表现和公司的业务情况给予额外的奖励和补偿。 此外，华为公司还为员工提供职位津贴、交通补贴和餐费补贴等福利待遇。职位津贴是指在员工职位升迁后给予的额外津贴；交通补贴是指公司为员工提供的上下班交通费用的报销；而餐费补贴则是华为公司为员工提供的午餐和晚餐的费用补偿。 华为公司基本薪酬的设计和管理十分注重公平和公正，同时也体现了公司对优秀员工的肯定和奖励。 绩效薪酬 在华为公司的薪酬设计中，绩效薪酬是非常重要的组成部分。公司对于员工的绩效情况进行了周全的评估，并根据员工的表现和公司的发展情况，制定和执行相应的绩效薪酬计划。 根据华为公司的绩效薪酬计划，员工的奖金、股票期权和福利待遇等，全都与员工的绩效表现和公司的经营业绩紧密相关。在绩效评估中，华为公司始终以客户需求为导向，注重客户满意度，保证员工的个人表现与公司的发展目标相一致。
华为公司薪酬制度 华为公司薪酬制度「篇一」 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七、工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
华为员工薪酬管理制度范文 华为员工薪酬管理制度范文 第一章绪论 1.1 背景 薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。 1.2 目的与意义 本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。 第二章华为员工薪酬管理制度概述 2.1 组织结构与管理层级 华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。 2.2 薪酬管理原则 华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标 华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。 2.4 薪酬管理流程 华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。 第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施 3.1 薪酬构成 华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。福利待遇包括社会保险、住房补贴、节日福利等，以提高员工的生活质量和福利待遇。 3.2 绩效评估 华为公司的绩效评估主要采用结果导向和行为导向相结合的方式。结果导向主要评估员工的工作成果和绩效目标的实现情况，行为导向主要评估员工的工作态度和行为表现。绩效评估综合
华为现在的薪酬管理制度范文 华为现在的薪酬管理制度 一、引言 薪酬管理是每个公司都需要重视的管理领域之一，它涉及到员工的福利待遇、工资发放、绩效考核等诸多方面。而在当今信息技术时代，科技公司的薪酬管理显得尤为重要。本文将以华为公司为例，探讨华为现在的薪酬管理制度。 二、薪酬管理的意义和目标 1. 激励员工的积极性和创造力：薪酬管理能够通过提供合理的薪酬制度来激励员工的积极性和创造力，从而使他们更加投入工作并提高绩效。 2. 留住和吸引优秀人才：一个好的薪酬管理制度能够吸引优秀人才的加入，并且通过给予合理的薪酬待遇来留住优秀人才，提高公司的竞争力。 3. 提高组织效率和生产力：透明、公平、合理的薪酬管理制度能够提高组织的效率和生产力，使员工更有动力地努力工作，实现公司的战略目标。 三、华为的薪酬管理制度 1. 薪酬结构体系
华为的薪酬结构体系包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等多个方面。基本工资是根据员工的岗位和职级确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效进行评定和计算的，奖金是根据员工在特定项目或任务中的表现给予的，福利待遇包括社保、住房补贴、交通津贴等。 2. 绩效考核体系 华为有一个严格的绩效考核体系，通过设定明确的目标和指标来评估员工的工作绩效。绩效考核包括个人绩效和团队绩效两个层面，其中个人绩效主要评估员工在个人工作中的业绩表现，团队绩效主要评估员工在团队协作中的贡献和表现。绩效考核结果将直接影响到员工的绩效工资。 3. 薪酬公平和激励机制 华为注重薪酬的公平性和激励机制。为了确保薪酬的公平性，华为建立了一套完善的薪酬调整机制，根据市场行情和员工的业绩表现等因素对员工的薪酬进行调整。为了激励员工的积极性，华为设立了一系列激励机制，包括员工股权激励计划、年度优秀员工表彰等。 4. 薪酬保密和透明度 华为对薪酬的保密性要求非常高，不对外公开员工的具体薪酬信息。这样做的目的是保护员工的隐私，同时避免引发员工之间的不公平情绪。然而，在内部华为非常重视薪酬的透明度，
华为公司薪酬管理规定 新 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施 华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 薪酬委员会职责：
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
华为公司薪酬管理制度现行本 华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。 一、薪酬管理策略 1. 基于工作价值 华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。 2. 基于业绩激励 华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。 3. 基于市场公正 华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保
证员工的薪酬处于市场平等的水平。在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。 4. 引导与约束人员行为 华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。 二、薪酬管理制度的具体实践 1. 绩效考核制度 华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。公司根据员工的工作特点和服务对象不同，制定不同的考核标准和权重，比如技术人员的考核主要看技术水平与产出质量，销售人员的考核主要看其销售绩效与客户反馈。 2. 薪酬管理的内部公开 华为公司鼓励员工们参与到内部有关薪酬管理的系统和流程中去，让员工有更多的话语权以及支付更为公平的薪酬。公司通过内部公告，让员工可以很容易地了解到公司采用的薪酬管理方式和标准，理解部门策略制定的依据，清晰地明确自己的核算标准和薪酬计算，从而提高员工的主动管理能力。
华为集团薪酬管理制度范文 华为集团薪酬管理制度范文 概述： 华为集团作为全球领先的信息通信解决方案供应商，为了保障员工的工作积极性、激励员工的创新创造力并提升整体绩效，建立了一套科学合理的薪酬管理制度。本文将对华为集团的薪酬管理制度进行详细的介绍，包括薪酬体系、薪酬构成、薪酬管理流程和激励机制等方面。 一、薪酬体系： 在华为集团的薪酬体系中，工资和绩效奖金构成了主要的薪酬项目。工资是根据员工的岗位层级、工作年限和工作表现来确定的，可以体现员工的职位价值。绩效奖金则是根据员工的绩效表现来确定的，一方面激励员工在工作中付出更多的努力，另一方面也将员工的贡献与公司业绩紧密相连。 薪酬体系根据职务层级可以分为以下几个层次：员工级别、管理员工级别、部门负责人级别、区域负责人级别和高级管理者级别。不同层次的员工有不同的薪酬水平和奖金制度，体现了不同职位的价值和贡献。 在薪酬体系中，还设有职位精细化管理，即根据具体的工作内容和岗位要求对每个职位的薪酬标准进行了明确规定。这样可以确保薪酬分配的公平性和合理性，避免了薪酬过高或过低带来的不公平现象。
二、薪酬构成： 华为集团的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、年终奖金和福利待遇等。基本工资是员工每月固定的工资，是员工工作的基本收入来源。绩效奖金根据员工的工作绩效来确定，是对员工工作表现的直接激励。岗位津贴是根据员工的特殊工作环境和职责附加的额外津贴，旨在鼓励员工在特殊岗位上作出更大的贡献。年终奖金是根据员工的整体绩效和公司业绩来确定的，是对一年工作的总结和奖励。福利待遇包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险、年假等，是对员工生活的补充和关怀。 其中，绩效奖金占整体薪酬的比例较高，并且采用了明确的绩效评价体系。绩效评价按照员工的工作目标和工作结果进行评估，每个员工都有明确的工作目标和绩效指标作为衡量标准。绩效评价结果与员工的绩效奖金直接挂钩，既奖励了表现优秀的员工，也激励了员工在工作中更加努力。 三、薪酬管理流程： 薪酬管理流程包括薪酬核定、薪酬调整和薪酬发放三个环节。薪酬核定是指根据公司的薪酬标准和绩效评价结果，确定每个员工的薪酬水平。薪酬调整是指根据员工的工作表现和市场薪酬情况，对薪酬进行适当的调整。薪酬发放是指按照公司规定的时间周期，将薪酬支付给员工。 薪酬核定的流程是由人力资源部门负责，他们会根据不同岗位的薪酬标准和员工的绩效评价结果来进行核定。薪酬调整的流程是经过公司内部的审批程序，包括员工自评、上级评价、综
华为薪酬包管理制度范文 华为薪酬包管理制度 第一章总则 为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。 第二章薪酬管理原则 华为的薪酬管理将以以下原则为指导： 1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。 2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。 3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。 4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、
不同地区、不同岗位的差异性需求。公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。 第三章薪酬组成 华为的薪酬由以下几个组成部分构成： 1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。 2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。 3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。 4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。 5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。 第四章薪酬调整
华为薪酬管理制度 华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着 公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工 的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。华为薪酬管理制度旨在 确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献 进行激励。本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。 一、薪酬体系概述 华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励 薪酬。基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的 基本职责和工作要求。绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作 表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。激 励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的 积极性和创造力。 二、基础薪酬设置原则 1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的 职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。 2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。 3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年 限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度 华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。 四、激励薪酬设置 华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。 五、薪酬福利 除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。同时，华为注重员工的职业发展，提供晋升和调动的机会，让员工能够在职业生涯中不断成长和发展。 六、薪酬管理的透明性 华为薪酬管理制度具有高度的透明性，通过公开、公正、公平的工资调整机制，员工能够清楚地了解薪酬体系的运作机制和薪资结构。
华为公司薪酬管理制度三篇 华为公司薪酬管理制度1 华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。 (一)华为薪酬战略的发展阶段 根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:
1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用 该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。 2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略 1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介人了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
华为薪酬福利制度 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。以下是小编为你整理的华为薪酬福利制度，希望能帮到你。 一、华为简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：
1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员 工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利(补贴、社保基金) 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴 除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工 卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。 3、加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。 4、年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元 左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工 作的员工最少。 5、内部股票分红
华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布2016—1—1实施 华为集团有限公司发布
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员
构想新奇，质量一流，合适各个领域，感谢采用 薪酬管理制度 编制审察审批 华为公司有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应公司发展要求，充散发挥薪酬的激励作用，进一步拓展职工职业上涨通道，成立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬系统，依据公司公司现状，特拟订本规定。 2、拟订原则 本方案本着公正、竞争、经济、合法的原则拟订。
华为公司 ---- 任正非 2.1 公正：是指同样岗位的不一样职工享受同样级的薪酬待遇；同时依据职工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不一样，对职级薪级进行动向调整，可上可下同时享受或担当不一样的工 资差别； 2.2 竞争：使公司的薪酬系统在同行业和同地区有必定的竞争优势。 2.3 激励：是指拟订拥有上涨和降落的动向管理，对同样职级的薪酬推行地区管理，充分调 动职工的踊跃性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司公司承受能力大小、收益和合理累积的状况下，合理拟订薪酬，使员 工与公司可以利益共享。 2.5 合法：方案成立在恪守国家有关政策、法律法例和公司公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审察人力资源部提出的薪酬调整策略及其余各样钱币形式的激励手段（如年关奖、专 项奖等）。 3.2.2 审察个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并履行鉴定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，平时薪酬管原由人力资源部负责。 4、拟订依照 本规定拟订的依照是依据内、外面劳动力市场状况、地域及行业差别、职工岗位价值（对公司的影响、解决问题、责任范围、监察、知识经验、交流、环境风险等因素）及职工职业 发展生涯等因素。（岗位价值剖析评估略） 5、岗位职级区分 5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（ A ）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（ C）：经理级；四层级（ D）：副理级；五层级（ E）：主管级；六层级（F）：专员级。 详细岗位与职级对应见下表： 鸥江序号职级对应岗位 职级1A公司总经理 岗位2B各分管副总、总监
华为薪酬管理制度优点范文 华为薪酬管理制度优点 导言：在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。华为作为中国最大的电信设备制造商之一，一直以来以其独特的薪酬管理制度而闻名。本文将从多个方面探讨华为薪酬管理制度的优点。 一、激励员工积极性 华为薪酬管理制度的一个显著优点是激励员工的积极性。华为的薪酬管理制度实行了高额浮动薪酬和股权激励机制，使得员工有更大的动力去追求个人和团队的绩效目标。这种激励机制既能够激发员工的工作热情，提高工作效率，又能够促进员工之间的合作与团队精神。另外，华为还设立了“年度荣耀奖”和其他形式的奖励，对表现优秀的员工进行公开表彰，进一步激发员工的积极性与工作动力。 二、注重员工发展与成长 华为薪酬管理制度的另一个优点是注重员工的发展与成长。华为非常重视员工的培训与发展，并根据员工的个人发展需求，制定相应的薪酬政策。华为鼓励员工进行不断的学习和提升，为员工提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提高自己的专业能力和综合素质。此外，华为还注重员工的职业规划与晋升机制，通过建立科学的晋升制度，使得员工可以在职业发展中得到更好的发展机遇和回报。
三、公平公正的分配 华为薪酬管理制度的第三个优点是公平公正的分配。华为秉持着“以绩效为导向，以能力和贡献为基础”的原则，确保薪酬的分配对员工的贡献和绩效进行公正评估。华为根据员工的能力和绩效进行薪酬分配，保证了薪酬的公平性，避免了人为的偏私和薪酬不公现象。另外，华为还建立了完善的薪酬评估机制和绩效考核体系，对员工进行定期评估和薪资调整，使得薪酬与绩效挂钩，发挥了更好的激励作用。 四、推动企业发展 华为薪酬管理制度的第四个优点是能够推动企业的发展。华为高薪酬政策可以吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。通过高额的浮动薪酬和股权激励机制，华为可以将员工个人的目标与企业的发展目标相结合，激发员工的创新和创造力。同时，华为的薪酬管理制度还对员工的绩效进行评估和奖励，通过及时调整薪酬，激发员工的积极性和工作动力，推动企业不断进步和发展。 五、维护员工的福利待遇 华为薪酬管理制度的第五个优点是能够维护员工的福利待遇。华为以员工为中心，重视员工的团队合作和个人发展，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。华为为员工提供完善的社保和福利制度，包括医疗保险、住房公积金、带薪年假等。同时，
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华为薪酬管理制度 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他 们在实现自身价值的同时实现组织的目标。 下面就随爱汇网一起来了解下华为薪酬管理制度吧!华为薪酬管理制度篇 1 我们都知道，华为集团为世界 五百强企业，能够做的如此优秀，除了产品之外，在管-理-员工方面，薪酬为较为重要的一块。 那么华为薪酬制度是怎样的呢?华为倡导高薪为第一推动力。 以下是资料分析：薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。 它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、 养老金以及从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及 有形服务和福利。 不可否认，即便在事事超前的深圳，华为也算得上是一家名副其实的"三高"企业：高效率、高压力、高 工资。 任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。 华为能将大量国内名牌大学优秀学生尽收囊中，很大程度上就是得益于它"有竞争力的薪酬待遇"。 薪酬是市场行情的晴雨表，通过薪酬调查不仅可以了解市场薪酬福利状况，还可了解到企业未来的发展 方向、业务拓展重心，以及由此引发的高级人才和专业人才的竞争。 薪酬调查为企业人力资源管理者所用，也为企业管理层决策提供参考依据。 推动力：人高我高华为的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。 《华为基本法》第六十九条："华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高 于区域行业相应的最高水平。 "正是基于这样一种政策，一直以来，华为的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 在 2000 年左右，国内电子通信类人才奇缺，且通信行业扩容进大量也急需人才的中小企业，所以在那个 时期，为了能拥有优秀的通信人才，各公司开出的薪资都非常优厚。 在广州，一个普通院校毕业的计算机专业本科生，起薪至少都能够达到 2500～3000 元左右，但是，在这 场人才争夺战中，华为开出的条件尤为突出，待遇最好的研发人员、市场人员能拿到 8000 元～9000 元/月， 比通信行业的普遍工资高出 3000～4000 元。 之所以要这么做，主要是因为华为很清楚地认识到，在企业组织形成和发展的历程中，薪酬一直充当支 持和服务于企业经营的角色，在竞争如此激烈的今天，要想能够吸引客户，必须有一支精英团队来打造自己 的企业，而高工资就是企业对人力资源很重要的一个投资行为。
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华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ—01—2011 薪酬管理制度 2011—1-1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定. 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2。1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2。3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3。2 薪酬委员会职责： 3。2。1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等)。 3.2。2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5。1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A)：集团总经理;二层级(B）:高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级;五层级（E)：主管级;六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
华为员工薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性:外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议; (2)负责薪酬调整方案的审议; (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责
(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理; (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释; (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解; (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定; (5)负责公司年度调薪方案的制定; (6)负责薪酬核算及工资发放; (7)负责薪酬档案的建立和保管工作; (8)其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 (1)负责薪酬管理制度、方案的审批;
(2)负责公司年度调薪方案的审批; (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批; (4)负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资:根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。