华为公司薪酬管理制度三篇
华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30
亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司ceo钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个
竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用
不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
一、华为公司的薪酬战略及特点
华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创办于中国深圳，目前就是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供更多技术创新的满足用户其
市场需求的产品、服务和解决方案，为客户缔造长期的价值和潜在的快速增长。华为在全
球创建了100多个分支机构，营销及服务网络遍布全球，能为客户提供更多快速、优质的
服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50
弱的运营商，服务全球少于10亿用户。
(一)华为薪酬战略的发展阶段
根据华为为适应环境企业发展战略而展开的招录思路的转型，(参看《华为的人力资
源管理》)，笔者指出华为的薪酬战略经历了三个阶段:
1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用
该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处在创业阶段。推行的就是内部蜕变战略，各
种外部资源比较匮乏。企业在外部环境处在“不积极支持”状态。企业的发展受各种资源
例如人力、财力、物力的管制。企业对通信人才的急需与无法缴付具备竞争性的薪酬沦为
矛盾。华为人将其称作“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都高于市场
平均水平，但创业的冲动和对顺利的期待却迎合了一批杰出的人才。此时企业薪酬的鞭策
效用主要就是依靠缴付员工非经济性薪酬贡献，只要干活出来绩效，毕业两年的学生可以
管理一个五六十人的部门，最年长的高级工程师19岁，提高最快的高级工程师就是在工
作后的第7天。与此同时企业对雇员使用的就是股权激励的方式，以增加奖金鞭策给企业
增添的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部创建全体职工内部减持
制度。在2002年以前员工年终奖金的派发不是现金而是股权。
2、 1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略
1997年以后，华为已经开始展开多元化经营，华为的战略也已经开始高度关注外部蜕变。除旧有的电话交换机外，还介人了数据业务、无线通讯、gsm等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才市场需求非常大。此时公司实力较以前较之实力雄厚，
按照任正非的观点，当时华为平均值每年招录大约3000人。
此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。
华为的基本工资实乃薪酬内容弱原则”，提供更多“存有竞争性的薪酬”。华为的薪
酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常就是包含基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。例如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招录进人公司3个月左右存有一次加薪，200至3000左右”。这个
水平比深圳通常公司高于15-20%左右。低工资做为第一推动力充分发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的
固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持
股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，
拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴
福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的
体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了
一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己
的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在
公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。
华为将奖金派发视作一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到至所有报酬的25%。与此同时各种补助金、加班费都彰显了“人本管理”的思想。
3, 2022年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化
华为2022年海外销售首次少于国内，国际化发展路线逐渐明朗，3g产品订车顺利，
海外业务发展十分迅速，企业须要搭载国际化人才。招录的目标主要瞄准在财务总监、国
际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业须要对内部薪酬的公平性和外部竞争力展开
分析，彰显效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资
分配上推行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改良挂勾;安全退休金
等福利的分配，依据工作态度的考核结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业
人员与通常员工推行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼具公平。
(二)华为薪酬战略的模式分析
1、华为的薪酬战略就是基于发展阶段的薪酬模式挑选
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用
不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币
化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业
发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略就是基于经营战略的薪酬模式挑选
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪
酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即
实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员
工共担风险，体验着创业和开发新市场的激-情，分享着企业未来的成功。这些非货币性
的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用
“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系
中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬战略彰显效率优先，兼具公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国hay公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格
评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战
略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
二、基于华为案例研究辨认出和救赎:
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短
期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的
发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企
业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强
大的保证!同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪
酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企
业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有
利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位!
企业概况
业务范围：通信行业一体化解决方案提供商、华为云、华为手机终端等
人员情况：华为员工截至2022年末约存有19.4 万员工，业务遍布170多个国家和地区，服务30多亿人口。
总部地址：深圳市
职级及薪酬体系
华为是一家100%由员工持有的民营企业。华为通过工会实行员工持股计划，参与人数为 104,572人，参与人仅为公司员工，没有任何政府部门、机构持有华为股权。
华为的标准薪资结构就是：基本工资+年终奖+股息，若工作地点在海外不发达国家，
可以存有额外补助金。
职级晋升之路
华为员工级别分成13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不表明他们的级别。每一级分后a/b/c三小级(技术岗不分小级)。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。
18级就是关键分水岭，越过去后就是领导/专家。正常来说，华为员工每年可以升一小级，工资每年一跌，不过15级以上工资跌得较快。当然，业绩特别注重的员工，也可以一年跌两大级甚至连冲二三级。
百度技术晋升的第一个坎在 t5 到 t6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
一初创期(1987—1994年)
1、无奈的选择
初创期的华为公司基本还是一家贸易型公司。公司从1991年已经开始资金投入全部资金和人力研发和生产独立自主品牌的新型用户程控交换机;1994年，华为的第一台
c&c08万门交换机开局顺利，从而破灭了华为公司并无产品、并无技术的贸易时代，已经开始步入至代莱发展阶段。尽管华为在1992年时的销售收入已经突破1亿元，但公司整体实力依然较差，内外部资源都比较匮乏。受财力、物力等诸多方面的管制，当时华为的薪酬和福利都高于市场平均水平，迎合大家的主要就是创业机会以及对未来顺利的希望，那时候的华为公司主要靠晋升、能力提升、工作氛围等非经济性薪酬贡献去迎合员工。
2、高薪买人才
华为从一已经开始就将绩效和能力放到第一位，不搞出论资排辈，这为年轻人提供更多了快速蜕变和晋升的机会，大学毕业刚入公司两三年的学生就可以管理一个几十人的部门，最年长的高级工程师只有19岁。
在尚无法支付高薪的情况下，华为还尝试采用股权激励的方式来吸引和留住员工。早在1990年，华为便第一次提出了内部融资、员工持股的概念。在1992年变更为集体企业之后，华为便开始推行员工普遍持股制，但持有内部股的员工只有分红权，并无其他股东权利，公司会在员工退出公司时按照购股之初的原始价格加以回购。
大约从1993年已经开始，华为实际上就已经已经开始小心尝试“薪酬领袖”战略，因为任正非坚信，企业可以高价卖元器件、卖机器，也同样可以“高薪卖人才”。1993年初，一位在上海交大任教8年的硕士研究生做为软件工程师步入华为，他在学校的月工资仅为400多元，赴美为之后，当年2月份的工资就是1500元，比当时上海交大校长的工
资还低，且尽管2月份他只上了一天班，却领到了半个月的工资;第二个月，他的工资跌
至2600元，之后几乎每个月工资都在涨，至年底时月工资已经降到了6000元。
二高速成长期(1995—2022年)
1、规范化管理
1995年之后，华为开始高速成长，1996年的销售收入达26亿元。就在这一年的春节
前夕，公司对市场部进行了一个多月的整训，要求市场部全体人员向公司同时提交一份述
职报告和一份辞职报告，然后公司根据个人的实际表现、发展潜力，以及公司的市场发展
需要批准其中一份。这次市场部的“集体辞职”实践拉开了华为国际化、正规化管理的序幕。
也就是在这一年，华为应邀中国人民大学的一批专家协助自己草拟了《华为基本法》，在1997年又明确提出了客户服务文化，同时已经开始陆续聘用ibm、合益集团、普华永道、埃森哲等咨询公司协助自己在ipd、isc、人力资源管理、财务管理、营销管理、质量掌控等多个领域导入世界级的管理经验，全面构筑客户市场需求驱动的流程和管理体系。
2、薪酬领袖
此时的华为，经济实力越来越实力雄厚，人才招录市场需求也快速下降，遂已经开始
全面实施“薪酬领袖”战略：大部分时候，华为员工的薪酬比国内其他厂商高于三分之一
左右。1997年以后，华为已经开始展开多元化经营，除旧有的电话交换机外，还减少了数据业务、无线通讯等通讯领域的主导产品，快速收缩引致了对优秀人才的非常大市场需求。1998年，华为已经开始推行第一次大规模招录，当年共招生了800多名大学毕业生，此后三年分别招生了2000名、3000名和5000名大学毕业生。这种招录势头一直持续至2002年。
由于华为此时的实力已经很雄厚，加上大规模招聘的需要，高薪战略得到了进一步加强。在2000年前后，国内电子通信类人才奇缺，通信行业快速扩容导致对通信类人才的
争夺加剧，华为在这场人才争夺战中开出的条件尤为优厚，待遇最好的研发人员和市场人
员的月薪通常能够达到8000～9000元，比通信行业的通常工资高出3000～4000元左右。
3、下滑脚步
不过，薪酬高速增长的情况在2001年有所停顿。经过前几年的大规模招聘，华为放
缓了扩招的步伐，再加上行业不景气因素，华为一方面冻结薪酬两年，同时将新员工的起
薪下调。2001年以后新入职员工的待遇较之前下降了不少，大学本科的起薪点从5000～6000元下调至4000元，硕士的起薪点从7000～8000元下调至5000元。尽管如此，与其
他企业相比，华为的起薪依然算是非常高的。到2022年年底，华为开始恢复加薪，但此
后的加薪幅度却明显放缓了。
4、工作压力
20世纪90年代中后期以来，华为一直沿用绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格
评价体系三位一体的人力资源管理构架。华为员工被划分为生产、研发、市场销售和客户
服务四大体系，其研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。
本科毕业生和研究生刚刚步入华为的起薪存有差异，但这种学历因素导致的薪酬差别
可以随着工作年限的缩短显得越来越大，薪酬的主要同意依据就是员工的工作能力和业绩。通常在市场销售和研发部门工作五年之后，月薪加之年终奖和股票股息通常都能够达至20万元左右。但在华为工作相对更辛苦，员工经常为顺利完成工作而自发性上班，但没加班费，所以每年都存有4%左右的员工可以辞职。
5、淡化福利
总的来说，华为的薪酬体系相对比较简单，除了基本月薪、年终奖和股票之外，除了
一些福利和补助金。华为的福利算不上太多，这是因为任正非一方面特别注意通过薪酬制
度保证员工的工作动力，另一方面又非常提防不想华为沦为一个养老机构，无法染上“福
利病”。据传存有员工曾经建议公司建设“华为大厦”，使大家免费定居以及容许员工免
费在食堂喝茶，但任正非极力反对，指出这充分反映了员工的太平意识，这种意识可以引
致公司迈向衰败。
即便是并不丰富的福利，华为也主要是以货币形式支付的。比如，华为每个月会根据
工作地域的不同，给员工的工卡中打一笔钱(目前大约是每个月800～1000元)，员工可以
用这笔钱购买班车票，在公司食堂就餐，以及在公司小卖部购物，但不得取现。若每年年
底卡中的钱高于一定数额或员工离职，也可以一次取现，但要扣20%的税。此外，华为还
会对员工支付以下四类基本的补贴：国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。
三平衡发展期(2022年以来)
1、走向世界
华为从2022年已经开始逐渐步入欧洲市场，进而打进日本、南美和北美市场。2022
年后，华为与全球的几百家客户从原来的甲乙方关系转型为相互依存、相互促进的战略伙
伴关系。也就是在这一年，华为在海外的销售额首次少于国内。
这一时期的华为进入了成熟发展期，国际化发展路线逐渐明朗，3g产品的签单成功带来了海外业务的发展迅猛。
2022年以后，华为已经开始实行薪酬改革：根据岗位责任和贡献生产量同意每个岗位的薪酬级别，员工的薪酬与岗位和贡献挂勾，员工的岗位被调整了，薪酬待遇也随之发生
改变。华为期望通过此次薪酬变革引导员工在未来的国际化开拓中持续努力奋斗，引导那
些存有努力奋斗精神、敢于承担责任、能冲锋在前的员工，调整那些工作松懈、不思进取
的老员工的岗位。
2、“辞职门”事件
2022年10月，在《劳动合同法》正式宣布实行前夕，华为建议所有工龄少于8年的
员工必须在2022年元旦之前办理主动请辞相关手续，请辞之后再竞岗，然后与公司再次
签定1～3年的劳动合同。华为的规定就是：员工辞职后6个月内再次实习的，合格者可
以遗留下，待遇维持不变。由于这些旧员工大都存有华为的内部股份，因此在请辞的6个
月内，公司为员工留存股份，例如请辞后不再签下合约，则公司按股价给员工充值成现金。
华为此次“辞职门”共涉及到6687名中高级干部和员工，任正非本人也不例外。最终，任正非及其他6581名干部和员工完成了重新签约上岗;38名员工选择自愿退休或病休，52名员工因个人原因选择自愿离开公司;16名员工因绩效低和岗位不胜任等原因，经双方
友好协商后离开公司。尽管外界对华为此举有不少微词，但华为提供的所谓“n+1”补偿
方案却让员工们感到非常满意：“n”是员工在华为的工作年限。若一位员工在华为的月
薪是1.5万元，全年奖金12万元，则相当于月收入2.5万元;若此人为华为工作了10年，则可以得到补偿是27.5万元。仅此一项，华为就支付出去10多亿元人民币。
3、高管“零奖金”
尽管发生于2022年的金融危机给华为带来了很大的不利影响，但华为在随后几年里
的业绩还算不错。华为的同城竞争对手中兴通讯在2022年的业绩很不理想，全年归属于
上市公司股东的净利润同比下降221.35%～240.77%，亏损达25亿元～29亿元。而华为在2022年的全年销售收入达到了2202亿，同比增长8%(其中在中国区的销售收入为736亿元，占33%;来自海外的整体销售收入约占67%);净利润154亿元，同比增长33%;每股可分配利润1.41元。当年，华为的奖金总额为125亿人民币，同比增长38%，高于净利润增幅。不过，包括董事长孙亚芳、总裁任正非、首席财务官孟晚舟等在内的高管则拿“零奖金”。据内部人士透露，这是由于企业集群和终端两项业务有个别指标未达标，因此高管们主动
放弃了年终奖。
近年来，随着华为的收缩步伐减慢以及2022年金融危机增添的一系列有利影响，华
为的薪酬与市场薪酬水平的差距有所增大。在网络上，已经可以看见一些华为员工关于起
薪高、加薪速度慢以及加薪机会太少的埋怨，就没了年终奖也往往必须要到聘用八十两年
才存有机会享用。
4、大幅调薪
2022年7月，华为发布了其上半年业绩：同时实现销售收入1138亿元，同比快速增
长10.8%，全年净利润率预计为7%～8%。随后，华为正式宣布了较为保守的加薪计划：13～14级的基层员工平均值加薪幅度在30%左右，部分人的薪酬上涨幅度甚至可以少于70%，一些人的薪酬翻倍。而2022年步入华为工作的中职毕业生起薪也将大幅下调：本科
生聘用月薪(一线城市税前)从6500元调整为9000多元，增幅为38%;硕士毕业生起薪从8000元/月下调至10000元/月，增幅为25%。如果就是杰出毕业生，起薪还可以存有相同
程度的下浮。
关于此次加薪，一种解释是：“13～14级的基层员工群体是公司各项业务的主要具体操作执行者，他们思想新，冲劲足，富有活力和热情，是公司未来的管理者和专家之源。
公司现行的薪酬政策是强调制刚性、增加弹性，造成13～14级基层员工的工资与业界相
比没有竞争力，难以吸引和保留优秀人才。可以说，此次加薪一方面是为了进一步吸引和
保留优秀人才，特别是中基层人才，另一方面则是要增加固定薪酬部分即确定性的工资收入，以降低薪酬的变动幅度。
5、瘦身运动
一些业内人士认为：华为的人力结构一直是金字塔型的，由于公司一直在快速扩张，
因此基础底座(即每年不断招收的大学毕业生)非常厚实，即使中间层离职率较高，也能保
证金字塔型的结构。但近年来，华为的人力结构却出现了“腰粗”的问题，金字塔可能要
变成橄榄型了。这是因为，华为在一定程度上通过员工加班的强度来评价员工，但很多员
工在经过五六年甚至更多年头的加班生活和努力奋斗后，一方面薪酬待遇已经较高，另一
方面也已经成家立业甚至有了孩子，因而就不太愿意像过去那样拼命工作了，而华为显然
愿意看到这部分已经不能拼命工作的员工选择离职。
过去，这批人的辞职速度基本上能满足用户华为的建议，但2022年以后招录的大量
员工虽然已经达至15/16级或更高级别，薪酬已经上去了，但却由于近些年来的整体经济
形势不好，挑选辞职的人数变得比较多。与此同时，由于华为提供更多给基层员工的薪酬
缺少竞争力，公司在迎合和取悦基层人才方面存有劣势，这就引致华为的人才结构发生了“腰细”而基础底座不稳固的问题。
据透露，华为2022年上半年内部制定的离职率需要达到9%，重点淘汰的是工作5年
以上的15/16级员工，并且半年考评时的很多c级和d级指标也给了15/16级的员工。实
际上，华为的此次薪酬调整在大幅度提升基层员工的薪酬水平的同时，只是给部分中间层
员工加薪，没有得到加薪的中间层员工的薪酬甚至比基层员工的薪酬水平还有低，即出现
的所谓“薪酬倒挂”现象。华为的意图显然是要借此挤走一批中间层员工，从而达到“瘦
腰强腿”的目的，把那些不符合华为艰苦奋斗需求的中层淘汰掉，重塑强有力的金字塔人
才结构。
6、策略调整
在这次薪酬调整中，华为员工薪酬的另外一个变化是，在今年的基层员工年薪总额中，年终奖和分红部分会大幅度下降，主要薪酬收入将会来自每个月的固定薪酬。过去，华为
员工年薪中有一半以上是年终奖和分红，但随着虚拟受限股总数的增加和企业利润率的下降，分红比例越来越低，对大家的激励作用也越来越弱。
而任正非在2022年4月份的一次讲话中也提及，今后必须逐步减少股息，把利润当
作搞奖金，回去鞭策努力奋斗在一线的人。这说明，华为正在逐步修正以往那种薪酬鞭策
模式，股息很可能将不再可以就是华为今后的主要鞭策手段，而是将逐步沦为真正的投资
收益;年终奖也不大可能像是过去那么可观，大约可以相等于几个月的工资。这与否说明华为将可以沦为一个普通的巨型企业呢?
四华为的员工持股
1、可观的投资回报
华为从1992年开始实施内部员工持股计划。当时的基本做法是：凡是工作1年以上的员工均可以购买公司的股份，购买数量取决于员工的职位、绩效以及任职资格等因素，一般是公司在年底通知员工可购买的股份数;员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够时公司还会协助员工取得贷款;股票的购买价格并不与公司净资产挂钩，而是确定为每股1元。员工购买股份后的主要收益，来自与公司绩效挂钩的分红(分红比例曾多年保持在70%的高水平)。员工离职时，公司会按照员工原来的购买价格即每股1元回购。工会(下设持股委员会)代表员工管理持有股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上完整的股东权利。
在2001年以前，处在“黄金成长期”的华为通过内部股票股息并使员工赢得了可观的收益，存有一种内部观点就是：“1+1+1”，即为在员工的总收入中，工资、奖金、股票股息的总收入比例大体相当。1997及以前年份步入华为的老员工就是其中的最小受惠群体。一位1997年初走进华为的员工，在工作6年后领到40股内部股票，其2001年的税后股息为20万元上下。
2、股权变革
2001年，深圳市颁布了《深圳市公司内部员工持股规定》。华为意识到了以前那种股权精心安排的潜在风险，而且其股权制度的不能规范，也制约了公司与国际管理机制并驾齐驱。随即，华为通过与国际咨询公司合作，对公司的股权制度展开调整变革，用规范的交互式股票期权即为所谓的“交互式受到限制股”替代了原来推行的内部股权。崭新员工不再发放长期维持不变一元一股的股票，旧员工手中所持的每股1元的内部股，则按2001年末公司净资产换算为每股2.64元。
这种做法将净资产与员工股权联系在一起，成为一种接近实际意义的员工持股安排。公司每年会根据员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数，员工则需要按照公司当年的净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工可以获得一定比例的分红，再加虚拟股对应的公司净资产增值部分，但他们没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
3、约束机制
公司规定，员工的虚拟股每年可兑现四分之一，价格是最新的每股净资产价格，但同时又对中高层的兑现额度作了专门规定，即除非离职，每年只能兑现十分之一。在离开华为以后，员工还要接受公司6个月的严格审核，确认其后来任职的公司符合“产品与华为不构成同业竞争”、“没有从华为内部挖过墙角”等所有条件后，方可全额兑现。
在华为，每位减持的员工都有权议会选举和被议会选举为股东代表;减持员工挑选出51人做为代表，然后从中轮流挑选出13人做为董事会成员，5人出任监事会成员。
2022年，华为再次微调了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别的员工达到持股上限后将不再参与新的配股。这一规定，使手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但有利于激励华为公司的新员工。
华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
华为企业薪酬制度 华为作为中国的知名企业之一，其薪酬制度一直备受关注。薪酬制度是企业管理中最重要的一环，对于员工的积极性、竞争力、稳定性等方面都有重要影响。华为在薪酬制度方面一直秉持公平、公正、公开的原则，并不断进行优化改进。 薪酬制度的基本架构 华为薪酬制度的基本架构包括岗位工资、绩效工资、年度 奖金、福利及福利补贴等方面。其中，岗位工资按照岗位层级、职责、经验、业绩等因素进行设定，绩效工资根据员工的年度绩效评价进行确定，年度奖金则由公司总体业务情况及员工个人表现综合评估而定，福利及福利补贴包括社保、公积金、住房、医疗、旅游、车辆津贴、购房补贴等。 薪酬制度的优点 华为薪酬制度的优点主要包括以下几个方面： 公开透明 华为将薪酬制度公开透明化，所有员工可以随时查询自己 的薪酬情况。同时，公司还设有薪酬热线和薪酬监督团队，确保薪酬的公正性、合法性。 以绩效为导向 华为薪酬制度把绩效作为主导因素，通过定期的年度绩效 评估，识别出表现突出的员工，并给予相应的奖励，这有效激发了员工的工作积极性。
公平公正 华为薪酬制度力求公平、公正，对于同一岗位、同一级别 的员工，按照相同的标准、同等的薪酬标准进行设定，消除了薪酬差异化对员工心理带来的困扰和不满。 薪酬制度的优化 尽管华为的薪酬制度已经相对完善，但公司一直在进行不 断的优化和改进。目前，华为的薪酬制度优化主要包括以下几个方面： 强化绩效管理 华为不断加强绩效管理，实行KPI绩效考核体系，确保员 工的绩效评估结果更加客观、公正。为了促进员工对绩效考核的认可，公司制定了绩效考核结果的使用标准流程，并投入了人力资源投诉委员会，确保员工的权益。 扩大福利覆盖范围 华为逐渐扩大福利的覆盖范围，除了常规的社保、公积金、住房、医疗等福利外，还推出了一系列具有特色的福利待遇，例如深圳市内的爆走团队年卡、国外旅游、职员购房为主的优惠，加米游戏所有单机及网游免费，百度网盘VIP账号等。 引入灵活的薪酬方案 华为为员工提供了灵活的薪酬方案，可以根据员工的不同 需求进行选择。例如，对于希望提高薪酬待遇的员工，可以选择义演项目、重点业务项目、企业奖励等，而对于需要灵活工作的员工，可以选择弹性工作制度。 总结 华为企业的薪酬制度以公平、公正、公开为原则，保障了 员工的权益，同时还对绩效、福利和薪酬方案进行不断优化和
华为公司薪酬制度 华为公司是一家全球知名的信息通信技术解决方案提供商，也是中国的一家跨国企业。随着公司规模和业务范围的扩大，薪酬管理变得至关重要。华为公司一直注重员工薪酬制度，力求公正、合理和透明，以吸引和留住高素质人才，提高员工的投入和积极性，促进公司的快速发展。 整体思路 华为公司的薪酬制度主要由两个方面组成：基本薪酬和绩效薪酬。其中，基本薪酬包括员工月薪、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等；绩效薪酬则根据员工的年度绩效考核和公司绩效情况进行计算，包括年度奖金、股票期权和福利待遇等。 在薪酬体系建设中，华为公司注重实行人才导向的薪酬策略，通过激励员工发挥最大优势，活跃公司内外部的管理市场。在工资标准制度建设中，公司重视人力成本管理，正常披露薪资水平，及时掌握员工满意度，保证薪酬福利制度的可持续管理。 基本薪酬 在华为公司的基本薪酬中，员工的月薪是最主要的组成部分。该薪酬主要由员工的工作内容、工作年限和职位层次来决定，并且在基本月薪的基础上，还可以根据员工的表现和公司的业务情况给予额外的奖励和补偿。 此外，华为公司还为员工提供职位津贴、交通补贴和餐费补贴等福利待遇。职位津贴是指在员工职位升迁后给予的额外津贴；交通补贴是指公司为员工提供的上下班交通费用的报销；而餐费补贴则是华为公司为员工提供的午餐和晚餐的费用补偿。 华为公司基本薪酬的设计和管理十分注重公平和公正，同时也体现了公司对优秀员工的肯定和奖励。 绩效薪酬 在华为公司的薪酬设计中，绩效薪酬是非常重要的组成部分。公司对于员工的绩效情况进行了周全的评估，并根据员工的表现和公司的发展情况，制定和执行相应的绩效薪酬计划。 根据华为公司的绩效薪酬计划，员工的奖金、股票期权和福利待遇等，全都与员工的绩效表现和公司的经营业绩紧密相关。在绩效评估中，华为公司始终以客户需求为导向，注重客户满意度，保证员工的个人表现与公司的发展目标相一致。
华为公司薪酬制度 华为公司薪酬制度「篇一」 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七、工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
华为员工薪酬管理制度范文 华为员工薪酬管理制度范文 第一章绪论 1.1 背景 薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。 1.2 目的与意义 本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。 第二章华为员工薪酬管理制度概述 2.1 组织结构与管理层级 华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。 2.2 薪酬管理原则 华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标 华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。 2.4 薪酬管理流程 华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。 第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施 3.1 薪酬构成 华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。福利待遇包括社会保险、住房补贴、节日福利等，以提高员工的生活质量和福利待遇。 3.2 绩效评估 华为公司的绩效评估主要采用结果导向和行为导向相结合的方式。结果导向主要评估员工的工作成果和绩效目标的实现情况，行为导向主要评估员工的工作态度和行为表现。绩效评估综合
华为公司薪酬管理制度现行本 华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。 一、薪酬管理策略 1. 基于工作价值 华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。 2. 基于业绩激励 华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。 3. 基于市场公正 华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保
证员工的薪酬处于市场平等的水平。在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。 4. 引导与约束人员行为 华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。 二、薪酬管理制度的具体实践 1. 绩效考核制度 华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。公司根据员工的工作特点和服务对象不同，制定不同的考核标准和权重，比如技术人员的考核主要看技术水平与产出质量，销售人员的考核主要看其销售绩效与客户反馈。 2. 薪酬管理的内部公开 华为公司鼓励员工们参与到内部有关薪酬管理的系统和流程中去，让员工有更多的话语权以及支付更为公平的薪酬。公司通过内部公告，让员工可以很容易地了解到公司采用的薪酬管理方式和标准，理解部门策略制定的依据，清晰地明确自己的核算标准和薪酬计算，从而提高员工的主动管理能力。
华为薪酬包管理制度范文 华为薪酬包管理制度 第一章总则 为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。 第二章薪酬管理原则 华为的薪酬管理将以以下原则为指导： 1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。 2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。 3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。 4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、
不同地区、不同岗位的差异性需求。公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。 第三章薪酬组成 华为的薪酬由以下几个组成部分构成： 1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。 2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。 3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。 4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。 5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。 第四章薪酬调整
华为薪酬管理制度 华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着 公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工 的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。华为薪酬管理制度旨在 确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献 进行激励。本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。 一、薪酬体系概述 华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励 薪酬。基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的 基本职责和工作要求。绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作 表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。激 励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的 积极性和创造力。 二、基础薪酬设置原则 1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的 职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。 2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。 3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年 限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度 华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。 四、激励薪酬设置 华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。 五、薪酬福利 除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。同时，华为注重员工的职业发展，提供晋升和调动的机会，让员工能够在职业生涯中不断成长和发展。 六、薪酬管理的透明性 华为薪酬管理制度具有高度的透明性，通过公开、公正、公平的工资调整机制，员工能够清楚地了解薪酬体系的运作机制和薪资结构。
华为公司薪酬管理制度三篇 华为公司薪酬管理制度1 华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。 (一)华为薪酬战略的发展阶段 根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:
1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用 该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。 2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略 1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介人了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
华为薪酬管理制度的评析 一、华为简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和
华为薪酬福利制度 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。以下是小编为你整理的华为薪酬福利制度，希望能帮到你。 一、华为简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：
1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员 工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利(补贴、社保基金) 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴 除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工 卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。 3、加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。 4、年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元 左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工 作的员工最少。 5、内部股票分红
华为员工薪酬制度 企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制，而华为在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值分配理念。 工资分配，实行基于能力的职能工资制 在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现 持续贡献的任职能力。 华为的工资实行的是宽带薪酬制：每一个岗位都有它的职级， 每一个职级都有对应的薪酬区间，同一职级的岗位不论属于哪个部门，在公司的贡献与回报大致一致;员工在同一岗位上持续地工作，只要 工作绩效持续改进，就可以在这个岗位上逐渐地加工资，直至达到薪酬区间的上限。 职位与薪酬管理的16字方针 华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。 对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞 争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。 以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一 个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;第二，对职位序列 进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。 以级定薪，界定工资范围 以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽 带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
华为公司员工福利管理制度范文 华为公司员工福利管理制度 一、引言 在当前激烈的市场竞争中，员工作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。为了激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感，华为公司秉承“关注员工的发展，为员工提供全面的福利保障”的理念，建立了完善的员工福利管理制度。本文将从薪酬福利、工作环境和职业发展三个方面介绍华为公司员工福利管理制度。 二、薪酬福利 1.基本工资 华为公司根据员工的岗位等级和工作表现，制定合理的基本工资，并根据市场行情不断调整和提升。工资由员工的实际工作表现、企业整体经营状况和市场行情相结合，确保员工的工资水平能够反映其个人能力和贡献。 2.绩效奖金 华为公司建立了完善的绩效评估体系，每年对员工进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖金。绩效奖金的发放既体现了员工的贡献和表现，也是对员工工作的激励和鼓励。此外，高绩效员工还有机会参与公司股权激励计划，分享公司的
成长和价值。 3.福利保险 华为公司为员工提供完善的福利保险，包括医疗保险、意外伤害保险、养老保险等。公司为员工购买高额的保险额度，保障员工和其家属在面临疾病和意外伤害时的医疗费用和生活保障。 4.员工旅游 华为公司每年都会组织员工旅游活动，为员工提供放松和娱乐的机会。旅游活动不仅增进了员工之间的沟通和交流，也加强了员工与公司的归属感和认同感。 三、工作环境 1.办公环境 华为公司注重员工的工作环境和舒适度，为员工提供宽敞明亮、设施齐全的办公场所。办公区域按照不同部门和团队划分，为员工提供良好的工作空间和沟通交流环境。 2.员工餐厅 华为公司内设员工餐厅，为员工提供多种饮食选择，确保员工在工作期间的营养和健康。餐厅还设有咖啡厅和休闲区域，供员工休息和放松。
华为薪酬管理措施 华为薪酬管理措施 背景介绍 华为是全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商。作为中国最大的电信设备制造商之一，华为一直致力于为员工提供丰厚的薪酬待遇，以吸引和保留优秀的人才。华为薪酬管理措施是公司为保持员工的工作动力和积极性，构建和谐的劳动关系而采 取的一系列策略和政策措施。 薪酬激励模式 华为采用了一种多维度的薪酬激励模式，以确保员工的努力得到公平和合理的回报。 这个模式包括以下几个方面： 1. 岗位等级和薪酬 华为将员工划分为不同的岗位等级，每个等级对应不同的薪酬水平。岗位等级的评定 主要基于员工的工作职责、技能和经验。薪酬则根据岗位等级进行相应调整，以确保 员工的薪酬与其所承担的责任和能力相匹配。 2. 绩效考核和奖金制度 华为实施了严格的绩效考核制度，并根据员工的绩效结果提供相应的奖金。绩效考核 主要基于员工在工作中的表现，包括工作成果、创新能力、团队合作等方面。绩效考 核结果不仅影响员工的薪酬激励，还可能影响晋升和职级调整。 3. 基本工资和福利 华为为员工提供具有竞争力的基本工资，并根据员工的工作年限和能力进行相应的调整。此外，华为还提供一系列福利待遇，如社会保险、住房补贴、健康保险和带薪休 假等，以提高员工的生活质量和福利待遇。 4. 股权激励计划 作为一家全球化的企业，华为也实施了股权激励计划，以吸引和保留高级管理人员和 核心员工。股权激励计划通过向员工发放股票或股权期权，使员工成为公司的股东， 与公司一起分享企业的成长和成功。 薪酬管理原则
华为在薪酬管理方面遵循一些重要的原则，以确保薪酬体系的公正和透明： 1. 公平性 华为致力于确保薪酬待遇的公平性，即同样工作岗位的员工应该获得相等的薪酬回报。在确定薪酬水平时，公司会考虑员工的工作经验、技能水平、工作表现等因素，避免 因个人因素导致薪酬差异。 2. 先进性 华为的薪酬管理措施始终与国际先进企业保持同步。公司会跟踪和研究全球范围内的 薪酬趋势和最佳实践，不断改进薪酬体系，以确保员工的薪酬待遇具有竞争力。 3. 长期激励 华为重视员工的长期激励，通过股权激励和长期绩效考核等措施，激励员工为公司的 长远发展做出贡献。长期激励措施有助于提高员工的忠诚度和归属感，促进他们更加 积极地投入工作。 4. 多元化 华为鼓励多元化的薪酬管理方式。公司不仅关注员工的经济回报，还注重提供学习和 发展机会、职业规划和培训等方面的支持。多元化的薪酬管理方式有助于满足员工的 各种需求，提高员工的工作满意度和幸福感。 结论 华为的薪酬管理措施旨在为员工提供公平、公正的薪酬待遇，以激励员工的工作动力 和积极性。公司采用多维度的薪酬激励模式，并遵循公平、先进、长期激励和多元化 的薪酬管理原则。通过这些措施和原则的实施，华为不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够建立和谐的劳动关系，推动公司持续发展。
华为薪酬福利制度优缺点 Human beings are great because of their dreams
华为薪酬福利制度 华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系;其中;研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系..刚毕业的 本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右;研究生为8000元/月左右;这种区别随着工作年限加长而越来越小;达到一定工作年限之后;主要看 的是工作业绩和能力.. 华为的员工薪水级别分为10级;不同级别的员工工资不同..华为依据贡献定级别;依据级别定薪水..并且员工可以持有企业股权..这种模式能为企业最大限度的留住人才..而且华为规定;员工持有股票可以分享企业企业业绩增长所带来的盈利.. 优点： 1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异;企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配;选择适合自身发展的方案..华为在创立初期;企业对雇员多采用股权激励的方式;薪酬发放以非经济 性薪酬和非货币化薪酬为主;以减少奖金激励给企业带来的现金流压力..而在企业快速发展和成长的时期;华为采用“压强原则”;提供有竞争性 的薪酬;吸引“垄断”人才.. 2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择 企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感..在华为的创业初期;由于受到资源的硬性约束;企业只能通过整合 和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略..虽然在
货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平;但是华为通过与员工共担风险;体验着创业和开发新市场的激情;分享着企业未来的成功.. 缺点： 1、薪酬的不均衡;对内缺乏公平 公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则..同时;个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现;不是干好干坏一个样;就是差距体现太小..部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击;甚至有部分员工因此而提出了离职.. 2、绩效薪酬与业绩脱钩 这是公司目前较为突出且极需解决的问题..主要表现为以下两方 面：1、绩效薪酬差距过小;反映不出个人的努力程度和贡献大小..2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额;而更多地反映了等级和年资;浮而不动;使奖金成为形式主义;形成新一轮的平均主义;失去其设 立的意义;没有充分发挥奖金的激励功能;致使员工态度比较消极、工作 缺乏热情;长期效益的受损也就理所当然.. 3、考核制度不合理 公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核.. 1考核标准不明确或不规范;如考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于 复杂不能被测量等； 2考核过程不规范;受考核人员的主观因素的影响;常见的有：即以偏盖全；类己效应、近因效应； 3考核后没有及时的沟通与反馈;对员工工作中的成绩和失误没有给予及 时地肯定和纠正;导致员工不满； 解决办法： 1、结合薪酬调查;建立并规范职位评价系统;确保薪酬内部公平 岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础;也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在..岗位评价过程的需要注意的问题：1职位评价应立
华为薪酬管理制度 薪酬管理制度 目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (5) 第三章薪酬元素 (6) 第四章薪酬调整 (12) 第五章年薪工资制 (14) 第六章岗位绩效工资制 (16) 第七章计件工资制 (17) 第八章协议工资制 (18) 第九章其他规定 (18) 附件一：公司职系划分表 (20) 附件二：高层管理人员工资等级表 (24) 附件三：中层管理人员工资等级表 (25) 附件四：一般管理人员（含辅助人员）工资等级表 (26) 附件五：技术人员工资等级表 (27) 附件六：操作人员工资等级表 (29) 附件七：公司职位等级示意图 (30) 附件八：岗位系数分布图 (31) 附件九：高管年薪工资表 (32)
附件十：中层年薪工资表 (33) 附件十一：..................... 岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例34附件十二：.................................................薪酬发放流程35 第一章总则 第一条目的和依据 1.目的 使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； a)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的 收益； b)促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制； c)最终推进公司总体发展战略的实现。 2.依据 依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。
第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，建立多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增
华为薪酬管理案例分析 在瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。但著名的华为公司不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，并且超越了对手。其中的一个关键性秘诀就是:在慢跑中推进增量绩效管理。那么，华为有着怎样的独特方法论呢? 让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。 由工资倒推任务 很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。 华为的做法则截然相反。就一个规定:首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。比如:给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。 企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。 所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。 很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。
华为薪酬管理制度优点范文 华为薪酬管理制度优点 导言：在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。华为作为中国最大的电信设备制造商之一，一直以来以其独特的薪酬管理制度而闻名。本文将从多个方面探讨华为薪酬管理制度的优点。 一、激励员工积极性 华为薪酬管理制度的一个显著优点是激励员工的积极性。华为的薪酬管理制度实行了高额浮动薪酬和股权激励机制，使得员工有更大的动力去追求个人和团队的绩效目标。这种激励机制既能够激发员工的工作热情，提高工作效率，又能够促进员工之间的合作与团队精神。另外，华为还设立了“年度荣耀奖”和其他形式的奖励，对表现优秀的员工进行公开表彰，进一步激发员工的积极性与工作动力。 二、注重员工发展与成长 华为薪酬管理制度的另一个优点是注重员工的发展与成长。华为非常重视员工的培训与发展，并根据员工的个人发展需求，制定相应的薪酬政策。华为鼓励员工进行不断的学习和提升，为员工提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提高自己的专业能力和综合素质。此外，华为还注重员工的职业规划与晋升机制，通过建立科学的晋升制度，使得员工可以在职业发展中得到更好的发展机遇和回报。
三、公平公正的分配 华为薪酬管理制度的第三个优点是公平公正的分配。华为秉持着“以绩效为导向，以能力和贡献为基础”的原则，确保薪酬的分配对员工的贡献和绩效进行公正评估。华为根据员工的能力和绩效进行薪酬分配，保证了薪酬的公平性，避免了人为的偏私和薪酬不公现象。另外，华为还建立了完善的薪酬评估机制和绩效考核体系，对员工进行定期评估和薪资调整，使得薪酬与绩效挂钩，发挥了更好的激励作用。 四、推动企业发展 华为薪酬管理制度的第四个优点是能够推动企业的发展。华为高薪酬政策可以吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。通过高额的浮动薪酬和股权激励机制，华为可以将员工个人的目标与企业的发展目标相结合，激发员工的创新和创造力。同时，华为的薪酬管理制度还对员工的绩效进行评估和奖励，通过及时调整薪酬，激发员工的积极性和工作动力，推动企业不断进步和发展。 五、维护员工的福利待遇 华为薪酬管理制度的第五个优点是能够维护员工的福利待遇。华为以员工为中心，重视员工的团队合作和个人发展，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。华为为员工提供完善的社保和福利制度，包括医疗保险、住房公积金、带薪年假等。同时，