提高HR管理工作技能—主要课程
《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》
课程目标：
1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；
2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；
3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。
4、劳动纠纷的预防和应对策略；
5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。
授课风格：
老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。
被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。
课程对象：
企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专
员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
授课建议时长：10-12h（两天）
课程内容：
一、廓清某些人力资源法律概念的误区
1、为什么劳动法与其他法律有所不同？
2、分析不同的用工模式
3、比较规范工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制
4、区分全日制用工与非全日制用工
5、劳动力派遣、项目外包与劳务工
6、实习生、外派人员与退休返聘
二、招聘入职中的法律风险
1、发布招聘广告风险预知
2、无心存在的“歧视招聘”带来的风险
3、面试过程中的技巧
4、招聘录用过程中的风险
5、体检真实性的至关重要
6、试用期管理的法律风险
三、员工在职管理中的法律风险
1、劳动合同必备条款设计风险（期限、薪酬、时间等）
2、劳动合同中约定送达地址的目的
3、如果劳动者不签劳动合同的风险如何规避
4、劳动关系建立的时间是否是签订劳动合同的时间
5、合同签订其他注意细节
四、员工离职管理中的法律风险
1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项
2、“三金”的支付处理技巧
3、离职员工及违纪员工的处理技巧
4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧
5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？
6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？
7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险
8、裁员可能带来的法律风险
五、对于特殊员工的管理技巧及风险控制
（一）对于病假员工的管理
1、病假工资法定标准
2、企业病假福利和病假待遇差别化设计管理技巧
3、如何防范和应对虚假病假、“小病大养”
4、医疗期的法律界定、计算标准及医疗期与病假的关系
5、医疗期满解除合同的条件和程序
6、医疗期内劳动合同到期的员工如何处理
7、医疗补助费的支付条件和支付标准
（二）、工伤员工管理技巧及风险控制
1、工伤认定问题：是工伤与非工伤的认定标准、认定程序
2、工伤待遇及用人单位工伤赔付成本分析：医疗待遇、伤残待遇与死亡待遇
3、工伤待遇与非因工负伤/患病员工待遇的对比分析;
4、关于非法用工单位伤亡人员待遇与工伤待遇的对比分析;
5、工伤员工的劳动关系处理
6、工伤保险、商业保险、其他社会保险的综合运用
7、用人单位“异地参保、委托代缴、劳务派遣”等工伤风险及控制
8、工伤处理程序及劳动争议处理
(三)、“三期”内女职工的待遇标准及相关问题
1、如何处理“三期”内女职工的劳动合同
2、对于《中华人民共和国人口与计划生育法》修改的正确理解
3、《中华人民共和国人口与计划生育法》修改后晚婚晚育假如何实施
4、当女职工在三期间严重违反企业规章制度时，企业该如何处理？
合同管理法律风险防范措施 合同风险防范的措施 在合同起草、审核、签定、管理等各个环节中，均可以建立相应的制度规范、采取相应合同风险防范措施，防止在企业合同方面出现风险。措施包括： 1、争取合同的起草权 一般来讲，合同由谁起草，谁就掌握主动权。 2、认真审查签约对象的主体资格和资信能力 首先要查看对方的营业执照和企业参加年检的证明资料，了解其经营范围，以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法。 同时也要审查签约人的资格，查看对方提交的法人开具的正式书面授权证明，了解对方的合法身份和权限范围，以确保合同的合法性和时效性。对于标的额大的交易，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。 3、合同名称与合同内容要一致 使用统一的合同文本是好事。但一定要对合同性质要了解，不要由于对合同性质了解不细，出现张冠李戴的事情。 4、注意价款支付及其方式 为了确保价款能够及时足额地收回，必须把好合同签订中价款支付及其方式的关，从源头上降低经营风险。
5、用词要严谨 签订合同不仅要做到字斟句酌、反复推敲，不要在合同中用含糊不清，模棱两可的词句或多义词，而且要注意合同的条款有无重复，或者前后是否自相矛盾，以免使对方钻了空子。 6、明确规定双方应承担的义务、违约的责任 许多合同只规定双方交易的主要条款，却忽略了双方各自应尽的责任和义务，特别是违约应承担的责任。这样，无形中等于为双方解除了应负的责任，削弱了合同的约束力。 7、合同条款必须对等 合同法明确规定当事人应当遵循公平原则确定各方的权利义务，一方享受权利，必须承担义务，合同条款的对等性是公平原则的重要内容。对于义务多、责任重、权利少这类一边倒的合同，应谨慎与之签订合同。因为一旦出现纠纷，本方将会处于极为不利的境地。同样，也不要签订权利多、义务少、责任轻的合同，否则另一方可能以该合同违背公平原则对合同的有效性提出抗辩。 8、约定合同纠纷的解决方式和诉讼管辖地要明确具体 在合同中一般约定，若本合同发生纠纷，双方应协商解决，协商不成，通过诉讼（仲裁）方式解决。若选择仲裁方式解决合同纠纷，不能只是笼统的写一旦发生纠纷在甲方（或乙方）所在地仲裁部门解决，而应写具体的名称。若选择诉讼方式解决合同纠纷，应尽量选择已方所在地法院管辖，若对方不同意，可改为双方所在地法院均可管辖，尽量不要选择对方所在地法院管辖。
酒店经营管理法律风险防范指引 总则 第一章基本原则 第一条【目的】为了规避海岛建设旗下各酒店经营管理中的法律风险，促进各酒店持续健康发展，实现各酒店利益的最大化，根据《民法通则》、《合同法》、《消费者权益保护法》、《治安管理处罚法》、《刑法》及《中国旅游饭店行业规范》、《旅馆业治安管理办法》，制定本指引。 第二条【适用范围】本指引适用于海岛建设旗下各酒店、宾馆、度假村等。 第三条【酒店法律风险定义】本指引所称的酒店法律风险，是指由于酒店外部法律环境发生变化，或由于包括酒店自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务，而对酒店造成负面法律后果的可能性。 第四条【事先防范原则】事先防范能够避免法律风险的发生，有效保障酒店正常、健康的运转。 第五条【过程控制原则】过程控制贯彻并渗透于酒店运作的每个过程，过程控制落实到位，酒店法律风险就会得到有效控制。 第六条【全方位管理原则】酒店法律风险存在于整个经营活动中，决定了酒店法律风险防范体系必然是全方位的。 第七条【规范化运作原则】酒店要将法律风险防范纳入酒店各项管理制度、工作流程之中，并通过规章制度来规范各部门、各岗位
在法律风险防范中的职责，使酒店经营管理全部纳入法制化、规范化的轨道。 第八条【动态化调整原则】酒店所面临的具体的法律风险不是一成不变的，酒店应针对不断变化的法律风险，不断进行调整完善，使酒店法律风险的防范和管理切合酒店自身实际，符合酒店不同时期的发展需要。 第九条【重要性原则】酒店法律风险防范应当在兼顾全面的基础上突出重点，针对重要业务与事项、高风险领域与环节采取更为严格的控制措施，确保不存在重大缺陷，以合理的成本实现更为有效的控制。 第二章引起酒店法律风险的因素 第十条【外部法律环境的变化】外部法律环境的变化，既包括法律法规的出台、修改或废止，也包括行政执法状况的变化。 （如酒店业常用悬挂横幅来进行宣传，但由于地方性法规或地方政府规章对户外广告的禁止，就有可能使酒店在悬挂横幅的过程中受到罚款等行政处罚，酒店就只能终止这一宣传方式或寻求其他方式。） 第十一条【酒店自身因素】酒店未依据法律规定有效实施法律控制措施，换言之就是未有效行使或保护法律赋予的权利。 （如未及时进行商标注册，未采取有效的专利保护措施，未在法定期限内行使求偿权等，都将使酒店产生不必要的损失。）第十二条【各类主体行为】酒店或与酒店发生法律关系的各类
员工招聘、入职及离职管理制度 第一章总则 第一条为保证公司人力资源招聘及配置工作顺利开展，规范员工离职管理，有效履行公司和员工双方法定义务，特制定本制度。 第二条本制度适用公司员工招聘、入职及离职管理程序。 第二章招聘及入职管理 第三条行政人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第四条行政人事部负责对内、对外招聘信息的发布。 第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。 内部招聘是指根据“机会均等”的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应聘，公司在内部员工中选拔人员的过程。 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会上选拔人员的过程。 第六条在招聘范围上，原则上以招聘公司所在地常住户口或者在公司所在地有稳定住宿的人员。特殊岗位人员招聘可适当放宽要求。 第七条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及招聘服务公司、媒体广告招聘等。 第八条招聘原则和标准 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司所有员工享有和外部应聘者同等的应聘机会和权力，具体程序见内部招聘有关条款。
2、双重考察原则：所有招聘确定录用人员，都须经过用人部门和行政人事部的双重考察，并报公司总经理批准后由行政人事部发录用通知。 第九条招聘申请程序 各部门负责人应在制定本年度的工作计划的同时，拟订的部门人员需求计划，认真填写《年度人员需求计划表》，经行政人事部和公司总经理批准后在行政人事部备案，作为开展招聘工作的依据。 第十条如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员的，用人部门负责人应填写《部门用人需求申请表》，经公司总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘工作的依据。 第十一条招聘组织程序 1、内部招聘程序： （1）根据年度人员需求计划或《部门用人需求申请表》，行政人事部发布内部招聘信息。 （2）应聘员工和所在部门负责人做正式的沟通，填写《员工内部竞聘申请表》，并由部门负责人签署意见后转行政人事部。 （3）行政人事部接到《员工内部竞聘申请表》安排和应聘员工面谈，并在《员工内部竞聘申请表》签署意见。 （4）行政人事部安排应聘员工和用人部门负责人面谈，用人部门签署意见后转行政人事部；。 （5）行政人事部和用人部门沟通应聘员工的情况，达成录用一致意见后重新核定员工工资标准并报公司总经理审批。 （6）行政人事部将员工的岗位调动信息通知员工本人、调入和调出的部门负责人，并督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 （8）行政人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案和花名册。
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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。
▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月
加强合同管理防范法律风险 北京刘勇律师事务所主任、北京仲裁委员会仲裁员刘勇 一、风险的话题 ●所谓风险。我理解风险是指那些由于疏忽大意没有预见、或者侥幸可以避免,而造成的难以克服、难以控制的客观情形。但风险不是不可抗力,二者最大区别是:风险来源于疏忽大意、或者侥幸等主观过错;而不可抗力是没有主观过错。这两者之间是量与质的区别。 ●所谓经营风险,我理解是指在经营活动中为了获得最大利润和效益而自愿加重责任、并通过自己的努力能够实现预定经营目标的情形。其特点是,经营风险与获得效益可能是成正比的。 ●所谓法律风险,我理解是指在经营活动中出现的不受法律保护的行为, 或者权利与义务极不平等、使自己始终处在只承担或多承担义务而不享有或少享有权利的情形。其特点是,法律风险一旦形成,就会使自己始终处于不利地位并必然遭受损失,而且这种不利局面和损失往往不能通过单方面继续履行该行为来避免。 二、发包方与承包方串通投标导致施工合同无效的案例 ●仲裁案例:某高档住宅小区进行施工招标。在招投标过程中,招标方与某投标方签订了一份协议书,其中约定:施工企业按 7649万元投标,招标方争取让该企业中标,还约定中标价款只作为备案合同用,双方要另行确定合同价款, B 施工企业还要在真实合同价款的基础上再让利 5%。开标后,该施工企业中标。备案合同中特别 约定了逾期付款的违约金最高到合同结算价款的 5%。在 施工中开发公司资金匮乏,施工企业垫资 3700万元完成了该工程。竣工验收合格后,双方签字确认工程结算价款为 9400万元。后开发公司新上任的总经理要求重新进行造价审核,否则就不支付剩余的 3500万元工程款。双方为此争执了两年后,施工企业申请仲裁。庭审中,开发公司提出:双方恶意串标,中标无效,因此双方签订
2011年12月 山东社会科学 SHANDONG SOCIAL SCIENCES 收稿日期：2011－11－20 作者简介：于宏然，济宁市农机化培训学校讲师。 关于加强企业财务管理与风险防范的 几点对策与建议 于宏然 （济宁市农机化培训学校，山东济宁272127） ［中图分类号］ F275［文献标识码］ A ［文章编号］1003－4145［2011］专辑－0050－03 建立和完善现代企业管理制度，是一个艰巨而漫长的过程。长期以来，绝大多数企业缺乏较为完善的财务管理制度， 企业资本结构不够合理，导致了经营状况的不确定性， 进而引发筹资、投资、资本运营、利益分配等诸多方面的财务风险，不仅严重制约着企业的资产运营、 规模扩张、管理目标的实现和经济效益的改善提高，而且已成为企业创新道路上的一个沉重的桎梏，严重阻碍着企业改革的深化。 财务管理与控制是现代企业管理的核心环节，只有充分认识其对于现代企业管理的重要意义，采取切实可行的措施，建立其完善的内部控制机制，形成以法人治理结构为依托的全员、全过程、全方位的管理与控制网络，搞好资金流、物资流、信息流的控制和管理，防范和减少财务风险，才能真正使企业的增长方式发生根本性的转变。现代企业应当充分发挥财务职能，切实加强财务管理与风险控制，让财务工作参与生产经营决策，由服务监督型向着有效管理型转变。为此，本文提出如下几点对策与建议。 一、坚持财务理念创新，树立现代财务管理意识，构建与现代企业制度相适应的财务管理体系 （一）理顺财务组织结构。企业对各项经济活动控制的好坏，关键取决于其组织是否有效。企业应根据自身的经营规模、内部条件和财务战略，决定其适宜的组织体制，从而提高财务管理效率，充分利用企业资源，减少内部摩擦和降低组织成本，实现经济效益和企业价值最大化。企业要结合自身的法人治理结构、生产经营特点和区域分布状况，确定统一集中控制还是适度分散管理，建立立体化的组织结 构还是扁平化的组织结构，按管理控制成本与效率相适应的原则确定合理的组织结构，进行科学的职务分工、 严格的职位设置和严密的授权管理，建立明确的责任制度， 做到“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”，确保内部财务管理与控制的有效运行。 （二）强化预算控制机制。好的企业预算制度，是完善的法人治理结构的体现；通过全面预算管理机制产生的管理效益， 是检验现代企业管理科学化、规范化的重要标志之一。预算管理不只是财务部门的事情，而是综合的、全面的管理。预算指标经过自上而下、自下而上相结合的测算、论证、汇集，是企业制定的战略目标，是实施管理和控制、考评和奖惩的科学依据。企业预算控制应着力把握好以下几个重点环节，切实建立起富有活力、卓有成效的企业预算控制机制。一是立足于市场预测和生产能力，精心编制企业总预算；二是划分责任单位，细化到每个职工，明确其预算执行主体职责；三是跟踪搞好责任预算指标的核算与报告， 对执行结果进行严格考评。通过上述环节的实施与结合，将企业预算管理控制由编制同阶段控制向事前控制、事中控制、事后控制相结合控制转变，由“实物”控制向“责任”控制转变，由“大锅饭”向“分灶制”转变，由被动承担向主动执行转变。鉴于全面预算的科学性、执行的强制约束性以及与之配套的奖惩激励机制，其实施后可以大大提升企业的管理层次，增强竞争优势，促进企业的发展和效益的提高。 （三）增强财务风险防范意识。经营中的风险 5
论企业法律风险防范管理体系的构建 一、我国企业法律风险管理的现状 以美国次贷危机为标志引发的国际金融危机宣告了一个风险时代的到来，媒体上关于企业法律风险的报道正在逐步增多。 2008年，一份由国际知名律师事务所Lovells编写的“中国100强企业法律风险环境排名分析报告”中指出：法律风险最高的企业分别是联想、TCL、海尔。根据该报告，中国100强企业面临的法律风险不仅相对较高，而且跨度很大。与此对应的是：中国企业对预防法律风险的投入严重不足，中国企业法律事务费用只花费了应支出费用的5%，企业法律顾问的数量也远远低于世界平均水平。美国企业支出的平均法律风险费用占企业总收入的1%，与分值相对应，中国企业应该投入0.5%，但实际投入只有0.02%，美国企业投入是中国的50倍。这意味着大多数中国企业的法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险更高。
二、企业法律风险管理的重要性 公司对法律风险估计不足或处理不当，会带来相当严重的法律后果，有时甚至是颠覆性的灾难。近年以来，我国公司遭遇一系列重大事件，如中航油亏损、长虹被拖欠巨额货款、中国人寿被海外起诉、海信商标被抢注、中国银行系列案件等等，不胜枚举。这些事件的共同点是因遭遇法律风险而经历了严重问题。由此看来，企业的竞争力包含有抗大风险的能力，核心就是企业防范法律风险的能力。美国通用电气公司（GE）原总裁杰克.韦尔奇在回答别人问他最担心什么问题时，他说：“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点，并使公司毁于一旦”。 我国政府现在已经高度重视中央企业的法律风险管理的重要性，为指导中央企业开展全面风险管理工作，增强企业竞争力，提高投资回报，促进企业持续、健康、稳定发展，国务院国有资产监督管理委员会根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，于二○○六年六月六日印发了《中央企业全面风险管理指引》（以下简称“《指引》”），该指引着重强调的企业风险有战略风险、财务风险、市场风险、运营风险以
[键入文字] [键入文字] 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1人力资源部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2各职能部门配合人力资源部办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1员工招聘 4.1.1用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人力资源部。 4.1.2人力资源部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 4.1.3对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送人力资源部实施。 4.1.4人力资源部根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5招聘信息发布后，人力资源部依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6人力资源部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7所有应聘人员面试结束后，人力资源部会同需求部门确定最终面试结果。 4.2员工录用 人力资源部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。 4.3入职报到 4.3.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出《录用通知书》或以其它
方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人力资源部提供以下有关证明文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 C. 本人近三个月内的体检报告，没有报告到公司制定体检医院进行入职体检。 4.3.2被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 4.3.3由人力资部在入职当天负责与新员工签订正式劳动合同。新员工交付有关证明文件后，将经过公司领导审核批准的《职位申请表》一起交由人力资源部为新员工建立个人档案。 4.3.4综合办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，人力资源部负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。 4.4新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由人力资源部组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和试用期两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。 4.4.1入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培训。 C.培训内容：公司历史、行业前景、经营运作、公司文化、管理制度及职业规划等。 D.培训考核：人力资源部将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结等项目进行综合考评。
EPC工程总承包项目合同法律风险及防范 2010-5-12 13:53中国工程管理网刘哲【大中小】【打印】【我要纠错】EPC合同，即设计-采购-施工合同，是一种包括设计、设备采购、施工、安装和调试，直至竣工移交的总承包模式。传统承包模式中，材料与工程设备通常是由项目总承包单位采购，但业主可保留对部分重要工程设备和特殊材料的采购权。在EPC合同模式下，承包商的工作范围包括设计（engineering），工程材料和设备的采购（procurement）以及工程施工（construction）直至最后竣工，并在交付业主时能够立即运行。这种合同格式主要适用于那些专业性强、技术含量高、结构、工艺较为复杂、一次性投资较大的建设项目。 在项目管理当中，风险管理是一个非常重要的问题，特别是EPC项目，这些风险通常包括政治、经济、市场、业主、合同和自然条件等，其中导致EPC项目的合同法律风险更为重要。EPC项目合同法律风险包括合同条款风险和合同管理风险。合同条款应本着平等、公平、诚实信用、遵守法律和社会公德的原则。每一条款都应仔细斟酌，避免出现不平等条款、定义和用词含混不清、意思表达不明的情况还应注意合同条款的遗漏，合同类型选择不当。合同管理是承包商获利的关键手段，不善于管理合同的承包商是绝对不可能获得理想的经济效益的。它主要是利用合同条款保护自己的合法利益，扩大受益，这就要求承包商具有渊博的知识和娴熟的技巧要善于开展索赔，否则，只能自己承担损失。因此要注意合同中的工程范围、合同价格及其款项支付方式、保函条件和违约条款等合同内容，并加强合同条款的审核。 承包商企业对EPC工程总承包项目通过风险识别、风险分析、风险控制和处理，通过以上各个方面调查研究，分析发生各种风险的可能性及危害程度，对风险做出客观的综合评价，为制定和采取减轻和转移风险的措施提供依据。转EPC大型总承包工程项目中合同法律风险防范应贯彻从立项到勘察、设计、施工、验收、竣工、结算等全程。 一、EPC前期立项、招投标阶段合同法律风险与防范 1、加强对建设工程合同主体资质、资格及履约能力、资信、关联关系等进行审查和调查 对建设工程项目背景、建设工程项目立项、规划、环评、土地等项审批文件的合法性进行审查和调查，参与工程项目立项的前期法律文件（包括可行性研究报告、项目建议书）的起草和准备、审核和修改，提供工程项目法律、政策可行性分析，审查可行性报告，出具法律意见书，办理工程建设项目规划、立项审批及其他各种政府批准、登记备案手续，拟定建设工程项目合作开发方案，参加起草和完善合作合同文件，就项目用地涉及土地征用、土地使用权出让、转让进行合法性审查及法律文件的起草、准备、审核、修改、完善，对在建工程的或房地产等实物抵押融资的法律可行性出具法律意见书，办理征地手续，起草、审核征地补偿、安置协议，签订相关合同，制定拆迁方案，拟定、审核委托拆迁协议、拆迁安置文告、拆迁安置协议等，协助处理拆迁纠纷。 2、通过参与编制勘察、设计、施工、监理等的招标投标文件，对其合法性进行审查
财务是一个单位运行状况和管理水平的综合反映。在当今日益开放的市场经济体系中，财务风险是各单位自始至终面临的一种客观事实。特别是加人WTO后，我国企业面对的资本市场以及所处的贸易环境、税收环境和法律环境等已发生了深刻变化，其结果是导致企业面临更大的经营风险。我国企业想要在市场经济中立于不败之地，就必须理性认识财务风险的涵义与特征，分析和判断财务风险的成因，进而有效地防范和化解风险。 1.财务风险涵义与特征的理性认识 对于财务风险的定义，学术界尚未有一个确切的说法。但一般认为，财务风险即指在各项财务活动中，由于各种难以预料和控制因素的作用，使企业实际收益与目标收益发生背离，因而蒙受损失的可能性。财务风险涵义有狭义和广义之分。狭义的财务风险指在筹资决策时，由于负债性资本占全部资本比例过高，使得企业不能按期还本付息所造成的风险，也称为负债风险或筹资风险；广义的财务风险是泛指企业全部财务活动过程中所存在的风险，它不仅包括在筹资活动、投资活动、利润分配及日常资金营运过程中产生的风险，还包括企业其他各项关联活动的失败而诱发的财务损失和危机。本文讨论的财务风险是广义的财务风险范畴。 根据产生路径的不同，财务风险可划分为5种类型：(1)筹资风险，是指企业在筹集资金过程中由于资金来源结构、债务期限结构不合理及筹资成本过高等原因而给企业财务成要带来的不确定性。筹资风险亦即狭义的财务风险。(2)投资风险，是指企业在投资活动过程中由于各种因素的变化而致使投资报酬达不到预期目标而产生的风险。(3)现金流量风险，产生于企业正常运营过程中，由于权责发生制与收付实现制的偏离，导致企业货币资金回收的金额和回收时间的不确定性，此时，企业因债务规模过大或债务期限结构不合理，很可能会造成偿债能力急剧下降，现金支出压力陡升，进而陷入财务困境。(4)连带财务风险，是指企业其他各项关联活动的失败而诱发的风险。如企业为其它单位提供贷款担保而可能产生的财务风险。(5)外汇风险，即由于汇率变动而引起的企业财务成果的不确定性，包括交易风险、换算风险、投机风险等。财务风险广泛存在于企业的经营管理活动中，并且对其财务目标的实现有着重要的影响，是无法回避和忽视的。因此，在财务管理工作中，只有充分了解财务风险的特征，才能对其进行有力的防范和化解。财务风险的特征主要有以下几个方面： (1)财务风险存在的客观性。企业是经济整体的基本单位，其所处的经济、社会、文化等环境是纷繁复杂、变化无常的。因而，在竞争激烈的市场经济条件下，企业在追求价值增值的同时也不可避免地面临种种风险，而这些风险以价值形态反映到财务活动中，就表现为财务活动的实际结果与财务预期目标的背离。(2)财务风险发生的不确定性。由于受到宏观或微
《企业经营中常见的法律风险防范及其防范》 培训大纲 主讲人：冯涛 电话： E-mail： 课程目的： 首先，企业管理面临日益繁杂的法律环境。从公司设立、生产要素获得，到生产经营、产品销售，再到公司解散或破产，无不牵涉到法律以及法律风险。加入WTO后，我国公司不仅要在国内法律求生存和发展，而且还要直面国际法律环境。 其次，市场经济是竞争经济，而法律就是关于竞争的规则。企业想要在竞争中获胜，必须熟悉竞争规则。现在这些规则已经越来越多，越来越复杂，如果你不关心哪些规则与你和你的企业有关，难保什么时候会因为违反规则付出经济的代价甚至自由的代价。所以，一个成功的企业，肯定是个善于运用法律规则的企业，而一个聪明的企业家，应当是一个知道如何防范法律风险的企业家。 课程时间：2天 课程对象：中高层管理者 讲座大纲： 第一部分：企业内部的法律风险及其防范 第一讲劳资纠纷的法律风险防范 一、劳动合同关系成立的法律风险及其对策 二、依据单位规章制度开除职工的法律风险及其对策 三、劳动合同的续订的法律风险及其对策 四、劳务派遣的法律风险及其对策 五、招聘广告的法律风险及其对策 第二讲公司股东、董事之间法律风险与防范 一、拟定《公司章程》的法律风险及其对策 二、大股东不参加股东会的法律风险及其对策
三、董事、监事、经理个人履行职责的法律风险及其对策 四、不能确保公司财产的独立性的法律风险及其对策 五、公司犯罪的法律风险及其对策 六、企业负责人及工作人员履行职责中的法律风险及其对策第二部分：企业外部的法律风险及其防范 第一讲企业签订合同中的法律风险及其对策 一、违反签订合同基本原则的的法律风险及其对策 1、合同违反公平原则的法律风险及其对策 2、同违反合法原则的法律风险及其对策 3、合同违反公平原则的法律风险及其对策 二、合同成立的法律风险及其对策 1、承诺的法律风险及其对策 2、表见代理的法律风险及其对策 3、举证责任的法律风险及其对策 4、通过传真来签订合同的法律风险及其对策 三、合同主要条款欠缺可能导致的法律风险及其对策 1、合同主要条款约定不明确时的法律风险及其对策 2、合同履行地的法律风险及其对策 3、缔约过失的法律风险及其对策 四、违反合同的履行原则的法律风险及其对策 1、合同履行中的单方面中止和解除的法律风险及其对策 2、协作履行的法律风险及其对策 3、适当履行的法律风险及其对策 4、情势变更的法律风险及其对策 五、违约责任的法律风险及其对策 1、外观主义的的法律风险及其对策 2、合理预见的法律风险及其对策 3、违约金的法律风险及其对策 4、未违约方的法律风险及其对策
内部管理制度系列 员工入职离职制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-80081员工入职离职制度 Employee entry and departure system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 每一个用人单位，经常都会有入职的新员工及因各种因素离职的老员工，不管是入职还是离职，都要有相关的员工管理制度，以下提供了员工入职离职管理制度的范本，可供参考。 入职程序 被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职; 入职者按综合部要求的时间或持综合部的录取通知上岗单到综合部办理入职手续; 填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。(收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续) 验证各种证明文件(学历证明、身份证、健康证明等)
领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品; 到上岗部门报到 离职管理程序 辞职 凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工(含经理级)必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月(月平均工资)工资标准作为违约金;一年以上不足二年按照二个月(月平均工资)工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的五天内提出辞职者不结算工资。 员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至综合部及财务部等部门办理相关离职手续; 员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》
企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审
强防范，使自身处于不败之地。财务风险是指由于多种因素的作用使企业不能实现预期财务收益，从而产生损失的可能性。财务风险客观存在于企业财务管理工作的各个环节，财务风险的存在,无疑会对企业生产经营产生重大影响。以财务决策为例，企业的财务决策几乎都是在风险和不确定性的情况下做出的，离开了风险，就无法正确评价企业报酬的高低。因此，对财务风险的成因及其防范进行研究、控制、提高效益，具有十分重要的意义。 一、企业财务风险的基本特征 在企业财务管理工作中，只有充分了解财务风险的基本特征和产生原因，才能采取针对性措施防范和化解。归纳起来，企业财务风险主要具有以下特征： 1、客观性。即财务风险不以人的意志为转移而客观存在。也就是说，风险处处存在，时时存在，人们无法回避它、消除它，只能通过各种技术手段来应对风险，从而避免费用、损失与损害的产生。企业财务活动存在着两种可能结果，即实现预期目标和无法实现预期目标，这就意味着无法实现预期目标的风险客观存在。 2、全面性。即财务风险存在于企业财务管理的全过程，并体现在多种财务关系上。资金筹集、资金运用、资金积累、分配等财务活动，均会产生财务风险。 3、不确定性。财务风险具有一定的可变性,即在一定条件下、一定时期内有可能发生,也有可能不发生。这就意味着企业的财务状况具有不确定性,从而使企业具有蒙受损失的可能性。 4、收益性或损失性。风险与收益是成正比的，即风险越大收益越高，风险越小收益越低。财务风险的存在促使企业改善管理，提高资金利用效率。因而可以说，收益性与损失性是共存的。在我国企业里，由于种种因素的作用和条件限制，财务风险也会影响企业生产经营活动的连续性、经济效益的稳定性和生存的安全性，最终可能会威胁企业的收益，也可能意味着收益。 5、激励性。即财务风险的客观存在会促使企业采取措施防范财务风险，加强财务管理，提高经济效益。 二、企业财务风险的成因分析 企业财务风险的影响因素诸多，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因。而且不同的财务风险形成的原因也不尽相同。它的内部原因主要包括筹资规模策略不当、资金来源结构不当、筹资方式以及时间选择不当、信用交易策略不当和筹资顺序安排不当。外部原因主要有市场风险、利率变动、物价风险。具体来说表现为以下几个方面： (一)企业财务管理的宏观环境复杂多变，财务管理系统不能适应复杂多变的宏观环境。财务管理的宏观环境复杂多变是产生财务风险的外部原因。众所周知，持续的通货膨胀，将使企业资金供给持续发生短缺，货币性资金持续贬值，实物性资金相对升值，资金成本持续升高。例如，世界原油价格上涨导致成品油价格上涨，使企业增加了运营成本，减少了利润，无法实现预期的收益。而利率的变动必然会产生利率风险，包括支付的利息过多的风险、产生利息的投资发生亏损的风险和不能履行偿债义务的风险。市场风险因素也会对财务风险有很大的影响。财务管理的环境具有复杂性和多变性，外部环境变化可能为企业带来某种机会，也可能使企业面临某种威胁。财务管理系统如果不能适应复杂而多变的外部环境，必然会给企业带来困难。目前，我国许多企业建立的财务管理系统，由于机构设置不尽合理，管理人员素质偏低，财务管理规章制度不健全，管理基础工作欠缺等原因，导致企业财务管理系统缺乏对外部环境变化的适应能力和应变能力。具体表现在企业不能对外部环境的变化进行科学的预见，反映滞后，措施不力，由此产生财务风险。
法律风险管理机制 为实现公司对法律风险的有效防控和规范管理，建立健全公司、企业法律风险管理体系，完善法律风险管理流程，树立法律风险管理文化，制定本方案。 一、法律风险管理理念 （一）企业法律风险管理 企业法律风险，是指因法律法规因素所引致的由企业承担的潜在经济损失或其他损害的风险。法律风险是指可能减损企业现有或未来收益，或使企业丧失商业机会，或阻碍企业发展的与法律有关的经营风险。 企业法律风险管理是企业分析、评价、控制法律风险的过程。法律风险管理是一个持续和不断改善的动态过程，渗透于企业的管理活动，内生于企业各项经营管理的流程。 （二）企业法律风险管理目标及原则 企业法律风险管理以构建完善的企业法律风险管理组织体系；构建分工合理的企业法律风险管理职能体系；构建科学完备的企业法律风险管理制度体系；构建高效合理的企业法律风险管理流程体系；构建健康的企业法律风险管理文化体系为主要目标。 企业法律风险管理应以企业战略目标为导向，与企业整体管理水平相适应，融入企业经营管理和决策过程，纳入企业全面风险管理体系，审慎管理，持续改进为基本的管理原则。 二、法律风险管理机制建立
（一）法律风险管理机制创新 1、工作内容法律部研究适合公司的法律风险防控管理办法与实施方案，创新、完善公司法律风险管理机制和防控体系，调研和考核企业法律风险管理机制的建立和运行工作。 2、工作安排公司法律部负责法律风险管理机制的创新和管理工作。其中，法律部于来富总经理负责集团公司的法律风险管理工作，负责对法律风险管理总体工作的监督、指导；建材产业与其他产业（含下属企业）法律风险管理工作由法律部房文舒负责；地产产业与煤炭产业（含下属企业）法律风险管理工作由法律部李新艺负责；医药产业与商贸产业（含下属企业）法律风险管理工作由法律部孔馨炜负责；法律部臧卓负责法律风险管理的具体工作。 3、工作方法法律部根据公司领导指导意见，综合公司、企业各方建议，研究并不断完善公司法律风险管理机制与法律风险防控管理方法。（二）法律风险识别 1、工作内容企业根据生产经营涉及的法律风险和对法律风险的控制、管理情况，识别和分析法律风险。 2、工作安排 企业应成立法律风险管理组织机构： （1）企业法律风险管理委员会企业总经理任项目组长，负责组织、推进企业法律风险项目的开展。企业主管法律事务副总经理任副组长，具体负责企业法律风险管理机制的建立工作。
兰州斯凯特路桥预应力技术开发有限公司管理标准 人力资源管理标准 密级:机密 2012-3-1发布2012-3-1实施
兰州斯凯特路桥预应力技术开发有限公司 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1员工招聘 4.1.1用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送办公室。 4.1.2办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 4.1.3对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。 4.2员工录用 办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。 4.3入职报到
4.3.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 4.3.2被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 4.3.3新员工交付有关证明文件后，须填写《个人信息采集表》，连同经过公司领导审核批准的《应聘人员登记表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。 4.3.4办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。 4.3.6办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。 4.4新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。 4.4.1入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培训。 C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度及职业规划等。 D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结等项目进行综合考评。