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律师事务所薪酬分配制度
第一章合伙人分配制度
1.合伙人准入条件：
（1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经
考察可减免所内年限。
（2）连续4年年度考核等级合格以上；
（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；
（4）遵从所内制度、文化以及理念。
2.
合伙人制度：
合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述
职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
3.
合伙人薪酬：
（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元；
（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2款情形除外；
（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。
可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）
年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出）
等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和
4.
合伙人福利：
（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；
（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。
5.
合伙人激励淘汰机制：
（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；
（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；
（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；
（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；
（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理；
（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。
第二章律师分配制度
1.聘用律师制度：
聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为：1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18级：主管律师。
2.聘用律师定级条件：
实习律师一级：本科毕业且无工作经验；
实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验；
实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验；
助理律师：获得律师执业资格证书。
初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力；
主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
主管律师：
或者律师执业资格证书满三年；有足够经验办理案件，
应对诉讼；能够独立开拓
新业务、新客户；有足够能力运营一个业务小组或在小组中承担重要责任
3.
聘用律师晋升机制：
聘用律师依据年终述职考核晋升等级，
根据当年考核结果评定聘用律师晋升级数，
考核不合
格的不做晋升。
4.
聘用律师薪酬：
实习律师1级：月薪1800元+全勤奖100元+年终奖
实习律师2级：月薪2000元+全勤奖100元+年终奖
实习律师3级：月薪2500元+全勤奖100元+年终奖
助理律师4级：月薪2800元+全勤奖100元+年终奖+业务提成
此后，每晋升一级，月薪按照前一阶段的10%增加，，同时享受全勤奖、业务提成以及年终奖。
5.聘用律师福利：
（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；
（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
6.
聘用律师激励处罚机制
（1）实行律师级别与工资晋级制度；
（2）可申请参加培训和出国进修资助制度；
（3）提供案件线索的，享受该案件净利润的6%进行提成奖励；
（4）根据入所年限给予长期服务奖，入职满五年的享受带薪年假10天，入职满10年享受
带薪年假15天，入职满15年享受带薪年假20天；
（5）年度述职考核不合格的，不做晋升；
（6）连续两年考核不合格的，做降级处理；
第三章行政人员分配制度
1.行政人员制度：
行政人员分为4个层级，经理、主管、专员、职员 1-5级：专员、6-9级：主管、10-12级：经理
2.行政人员公司
专员1级：2200元+全勤奖100元+年终奖，此后每增加一级增加200元；
主管7级：3500元+全勤奖100元+年终奖，此后每增加一级增加400元；
经理10级：10000元+全勤奖100元+年终奖，此后每增加一级增加500元。
3.行政人员福利：
（1）社会福利：由律所缴纳四险以及住房公积金；
（2）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
雨滴穿石，不是靠蛮力，而是靠持之以恒。——拉蒂默
XX律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2.合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4.合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5.合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为： 1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18
合伙律师事务所出资律师如何计算缴纳个人所得税 随着我国法制化程度的不断提高，律师个人出资兴办律师事务所有如雨后春笋,多数为合伙性质的律师事务所，出资律师已成为社会高收入群体。那么，合伙律师事务所出资律师的收入构成有哪些？应如何计算缴纳个人所得税呢？ 《合伙律师事务所管理办法》第二条规定，合伙律师事务所是依法设立的由合伙人依照合伙协议约定，共同出资、共同管理、共享收益、共担风险的律师执业机构。合伙律师事务所的财产归合伙人所有，合伙人对律师事务所的债务承担无限连带责任。按照《国家税务总局关于律师事务所从业人员取得收入征收个人所得税有关业务问题的通知》（国税发〔2000〕149号，以下简称“149号文”）的规定，从2000年1月1日起，出资律师取得的年度经营所得比照“个体工商户的生产、经营所得”项目征收个人所得税。 在具体征管中，应依据合伙师事务所账册是否健全、能否真实反映经营所得，来确定采用查账征收或核定征收方式征收出资律师年度经营所得个人所得税。 一、账册健全、能真实反映经营所得的合伙律师事务所，对出资律师“个体工商户的生产、经营所得”项目个人所得税实行查账征收。 （一）应纳税所得额的确定 合伙律师事务所应将年度经营所得全额作为基数，按出资律师的出资比例或者事先约定的比例计算各位出资律师应分配的经营所得即应纳税所得额，据以征收个人所得税。 （二）合伙律师事务所年度经营所得的确定 在计算合伙律师事务所年度经营所得时，其税前扣除主要是依据《国家税务总局关于印发<个体工商户个人所得税计税办法（试行）的通知>》（国税发〔1997〕43号，以下简称“43号文”）、《财政部、国家税务总局关于印发<关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税的规定>的通知》（财税〔2000〕91号，以下简称“91号文”）和《财政部、国家税务总局关于调整个体工商户、个人独资企业和合伙企业个人所得税税前扣除标准有关问题的通知》（财税〔2008〕65号，以下简称“65号文”）中关于计算合伙企业年度经营所得的相关规定。但以下几项规定需予以特别关注： 1、出资律师每月领取的“工资”和办案提成（包括发票报销和现金提成）不得在税前扣除，但计算每位出资律师的应纳税所得额时，允许在税前扣除2000
XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经 考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述 职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙 人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为：1-3级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验； 实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验； 实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验； 助理律师：获得律师执业资格证书。 初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力； 主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
会计师事务所薪酬制度探讨 ——云南天赢会计师事务所有限公司杨勇 对于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和发展壮大的根本基础。2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分体现行业的特点。事务所不应以“资合”作为唯一或主要的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获报酬匹配、物质报酬与精神激励相结合，调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。 一、会计师事务所薪酬制度现状分析 目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。 在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争激烈，审计服务报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。 但是，这种方式存在一些不可避免的缺陷： 1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍基本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级
国内律师事务所薪酬调 查 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
国内律所律师岗位薪酬调查 一、金杜 注：金杜为公司制律所，所以律师层级包括：实习生——律师助理——实习律师——律师——主办律师（入职至少3-4年可升为主办律师）——资深律师（入职6-7年可升为资深律师）——顾问——合伙人（或由资深律师直接跳到合伙人）。 二、环球 环球工作强度适中，每天朝九晚五，环球很多团队会要求每周billable hour 50小时。 三、君合
注：君合晋升途径相对固定，律师分为初级、中级和高级；每个等级分成A/B/C三级，如初A、初B、初C，一年级是初C，二年级是初B；中级律师与初级分类方法一致；高级律师则统称高级律师或资深律师。通常每年一级，年年都在进步的感觉向来是非常不错。四、海问 注：晋升方面海问每年逐级递升，而且据称单纯看工作年限，不需要审查。只能熬得住，不犯大错，职业发展道路还是很明晰的。工作强度方面，基本能正常上下班，年假长短正常，比起君合也更好请假。 五、方达
注：方达也是遵循传统晋升路径，但每个阶段的年数取决于个人情况，比海问晋升相对困难一点。 六、汉坤 2017年国内律所薪酬最新调整： 据海问2017涨薪属实，entry level 涨到万，其他年级水涨船高，以等差数列向上浮动。海问律所从原有万涨至万，涨幅万。 海问原有薪酬体系在四年级时会有从2万到万的飞跃。那么新的薪酬体系驾到，四年级的中高律师怎么调整还未知。 金杜原有工资体系为万，万，万，每次升title增长工资40%，年终奖1-4个月都不等，看心情。虽然工资低，但是平台好！ 金杜终于也提高了entry level工资，新入职的员工工资万（根据部门不同），其他低年级律师小幅上扬，但对于中高年级律师（其实就是2万以上的），似乎并没有增长。有小道消息称，为了降低工资消耗，金杜采取分阶段增长，预计明年可以与市场匹配。 方达、海问和达辉已增长至万/月，君合、通力、汉坤为2万/月，金杜稍逊万/月。
XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1?合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经 考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上 不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬：
（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用 （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙
人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。 第二章律师分配制度 1?聘用律师制度： 聘用律师共设18个等级，年度述职考核通过情况下，分为5年晋升。等级分布为：1-3 级：实习律师，4-6级：助理律师，7-10级：初级律师，11-13级：主办律师，14-18级：主管律师。
XX 律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18 级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。 （2）连续4 年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3. 合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5 条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第3 款情形除外。 可分配利润= 年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润= 年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润= 可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； 2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2 级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为5 年晋升。等级分布为：1-3 级：实习律师，4-6 级：助理律师，7-10 级：初级律师，11-13 级：主办律师，14-18 级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验；实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验；实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验；助理律师：获得律师执业资格证书。 初级律师：获得律师执业资格证书满一年，并具有相应的办案能力；主办律师：获得律师执业资格证书满两年，并能够较好的办理案件，应对诉讼；
--WORD格式--可编辑-- XX 律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4 年且达到聘用律师18 级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。（2）连续 4 年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述 职考核通过后，可晋升一级，到达20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。 3.
合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5 条第2 款情形除外； 条第5 3 款情形除3（）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第外。 ）- =可分配利润年度净利润下年度发展预留资本（不少于年度净利润20% -各项成本支出（含预支出）年度利润年度净利润= 等级单位利润=所有合伙人等级数之和可分配利润/ 4. 合伙人福利： 1（）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；---- --WORD格式--可编辑-- （2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；
（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙 人待遇，但等级以每年降低2 级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。 第二章律师分配制度 1.聘用律师制度： 聘用律师共设18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为5 年晋升。等级分布为：1-3 级： 实习律师，4-6 级：助理律师，7-10 级：初级律师，11-13 级：主办律师，14-18 级：主管律师。 2.聘用律师定级条件： 实习律师一级：本科毕业且无工作经验；
干货：律所薪酬制度研究报告 作者：胡清平 从2011 年5 月份起,为了研究律师事务所的管理，我走遍了中国30 多个城市,拜访了中国300 家律师事务所,研究了美国500 家律师事务所的发展历程,在中国历史第一次举办了四场大型的律所管理合伙人年会，发现大家最关心的问题就是律师事务所的薪酬设计，而且，每年在微信上被问最多的问题就是：律所到底是利益共同体还是价值观的共同体？今天我在自媒体法秀上分享我的研究成果：律所薪酬制度研究报告，如果你对这个话题感兴趣，欢迎加我的微信一起讨论。 薪酬设计之于律师事务所的重要性不言而喻,但在开始阐述和讨论前, 我们先确定一些基本规则。首先,我们主要论述律所里法律人士的薪酬, 包括合伙人、主管律师、主办律师及协办律师(准法律人)。其次,没有哪一种薪酬制度是一成不变和包治百病的，说到底，薪酬设计为战略服务的。 鉴于中国律所薪酬设计不甚透明,我们主要以国外律师事务所的薪酬设计经验和方案作为参考来源。最后,本文对薪酬设计仅为管中窥豹,必有瑕疵,仅供参考。 1 君主制 律所里只有一人能规定其他律师的薪水。某个律师是整个律所的主要收入来源时，就会出现这种薪酬结构。通常,如果其他律师的实际收入能高于单纯依靠自己案源所获得的收入,这些律师就能容忍这种
君主模式。这种模式一般要求律所预先设定出薪酬方案,而年终奖可以在年末已知律所全年盈利情况下再行调整。中国目前也有采用这种制度的律所,多见于专注于某一业务领域的律所。但这些专业领域,不是获利空间有限,需要以量取胜(如:劳动法业务) ,就是获利空间巨大,需要特定资源(如:IPO业务),否则难以长期使其他律师的实际收入高于单纯依靠自身案源创造的收入。 制度何时有效? 如果负责薪酬分配的是一个善良、公正的统治者并能让全员信服,君主制就能运作良好。单一决策者有助于提高效率。最好的情况是:其他员工有机会就自己对律所的贡献与成就,以及自己对薪酬和职权的期待及愿望与决策者恳谈。而如果决策者能告知全体员工自己全年的期待和决策标准并严格遵循,也将有助于该制度的良好运行。一旦员工对薪酬不满意,决策者就要站出来说明自己的决策理由,并让全员知道怎样表现才能保证明年的高薪。 制度何时失灵? 一旦有其他律师也变成了律所吸金者,而统治者又对沟通和公正问题处理不佳,该薪酬制度就运转不灵了。换句话说,如果其他律师不信任统治者,那么等到这些律师能够自力更生,他们就会展开内斗甚至离开律所。 问题常常出现在统治者认为律所归自己所有而非同属于大家的情况下。他甚至可能根本意识不到,这样的想法会使他慢慢变成独裁者。这种律所的人员流失率极高,且缺乏忠诚度和团队意识。此时,如果有一批律师成为了律所的吸金者,就会引发一场政变,独裁者要么下台要么分权给这些律师。此时,律所就应当采取新的薪酬制度。对于实
通知 各位委员： 为进一步贯彻落实《大成律师事务所聘用律师管理办法》，特制定《大成律师事务所聘用律师考核办法》实施细则（见附件），现发送各位先行审阅，待第十二次管理委员会会议审议。 管理委员会 2009年1月7日 附件： 大成律师事务所聘用律师考核办法实施细则 2009年大成（所制）字第1号 为将事务所聘用律师纳入计划管理，严格遵循“公平、公正、公开、科学”的考核原则，真实地反映被考核对象的工作绩效，科学地评价聘用律师工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动聘用律师工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源，全面评价聘用律师的各项工作表现，使聘用律师了解自己的工作表现、报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，根据《大成律师事务所考核办法》[2004大成（所制）字第13号]和《大成律师事务所聘用律师管理办法》制定本细则。 第一条聘用律师实行计时工资制度（即弹性工时制度），但要求其每个工作日登陆大成全球化法律服务网络综合信息管理系统（以下简称综合信息管理系统），报告其工作状态，以方便督导合伙人和其他合伙人分配其工作任务。 聘用律师未经准假，连续半个月，全年累计30个工作日，无故不登陆信息系统，报告其工作状态，视为严重违反事务所规章制度，事务所可以与其解除聘用关系。 第二条接受工作任务的聘用律师，要认真填写工作日志，详细纪录法律服务工作时间、进度及过程，并向交办工作任务的合伙人发出日志审核申请，经相关合伙人确认的工
作小时数，为聘用律师的有效工作小时。 聘用律师完成工作任务后，经过确认的小时数，是事务所计发其每月绩效工资，决定其升降级、发放奖金比例的重要依据。 第三条事务所每年第一个月按聘用律师新确认的分类级别发放相应工资。聘用律师岗位工资由基本工资和绩效工资两部分组成。每位聘用律师2009年的基本工资均为900元人民币，绩效工资为级别工资减去基本工资之差。聘用律师的基本工资会逐年递增，每年年初确定本年度的基本工资数额，并公告实施。 每月10日前，由人力资源部将聘用律师已经确认过的工作小时数进行统计，交财务部核发聘用律师上一月度绩效工资。上一月度未完成工作小时的暂扣本月度绩效工资，暂扣后发放部分最低不低于聘用律师的基本工资。待工作小时达标的最近月份，补发暂扣部分绩效工资。 第四条聘用律师请假五个工作日以内的，需业务部门主任批准；请假超过五个工作日的，需向业务部门主任提出申请，并将经部门主任同意的请假申请表交至人力资源部，由人力资源部提请管理合伙人批准。请假超过五日，期满回所上班的，应及时向人力资源部销假。 不办理请假手续，又无故不接受督导合伙人和其他合伙人分派的工作任务，视为严重违纪行为。半年内，出现两次，一年内，出现三次上述情形的，事务所可以解除聘用合同。 第五条聘用律师所休的年假、事假、婚假，经所在业务部门主任同意履行请假手续后，自行安排休假时间，但原则上要先休年假，再休婚假、事假。年假属国家强制性休假，聘用律师必须在一个公历年度内，一次性连续使用，否则从其无有效工作小时纪录的工作日内扣除。聘用律师享受年假的资格及休假天数，按国家有关规定处理。 聘用律师因病休假超过五个工作日的，要提供相关医院的医生证明或履行相应请假手续。申请丧葬假的，要经所在业务部门主任同意。 聘用律师在享受上述假期时，不扣减基本工资，不核减基本业绩额。 第六条聘用律师患病或非因工负伤，应按国家或事务所当地规定享受医疗期待遇。医疗期内，事务所只发放基本工资，但可根据医疗期长短，暂缓或放宽对该律师本年度考
会计师事务所薪酬制度探讨合伙制律师事务所分配 机制探究 ——云南天赢会计师事务所杨勇 关于以“人合”为基础组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源治理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制（或称薪酬福利制度）的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和进展壮大的全然基础。2003年中注协在《会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见》中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的分配机制和薪酬机制，充分表达行业的特点。事务所不应以“资合”作为唯独或要紧的依据，做到“人合”与“资合”并重、责任承担与所获酬劳匹配、物质酬劳与精神鼓舞相结合，调动事务所各个层面的积极性。为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。 一、会计师事务所薪酬制度现状分析 目前会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对职员按照职等体系确定固定工资（或差不多保底工资），除固定工资外，职员能够按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。 在一样情形下，职员的收入要紧取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有的比例不大。这种薪酬体系之因此被大部分国内会计师事务所采纳，其要紧缘故是由于目前国内的审计市场竞争猛烈，审计服务报价普遍较低，在这种情形下，事务所为了盈利，只能通过“跑量”的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源成本由固定成本转化为变动成本，从而使事务所最大限度地实现人力资源成本与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。 然而，这种方式存在一些不可幸免的缺陷： 1、固定工资部分，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍差不多沿用往
舸林律师事务所积分分配制度实施细则将“积分薪酬制”分为五个部份。 ①积分分值：规定积分分值最低为每分30元，最高为每分70元，每月由财务统计个人积分，按积分额乘以分值计发当月积分工资。 ②出勤积分：规定非合伙律师（包括实习律师、律师助理）实行考勤积分，以每月22天为出勤日计算。参加办案按业务积分计算，不计出勤积分。 ③业务积分：规定接案（谈判）、办案（分为主办、协办）、咨询、代书、法律援助、法律顾问、公益事业、发表文章、学习。管理等积分。 ④年度积分奖励：根据全年累计全所积分、除可以分配利润，计算出每分分值；根据全年累计个人积分乘年度每分分值计发当年积分奖励。 ⑤累计积分奖励：当律师个人积分累计达到一定数额时，经全体合伙人讨论决定，给律师本人分值提高一个档次，由每分分值30元提升为每分分值40元，同时每月奖励一定份额积分计入月积分工资，奖励积分为终身享受，但本人提出离所，从离所当月起不再享受。以此类推，最高分值不能超过70元分值。 3、“积分薪酬制”的特点 ①解决了新律师的后顾之忧 对刚成立的律所来说，普遍存在案源少，收入不稳定的局面。不稳定的收入固然不能承受稳定的固定高薪，积分制度的可行性就显示出其优越性，在律所没有任何收入的情况下，出勤积分工薪为律师提供了基本的生活保障，而支付每月的出勤积分，是律所合伙人基本能承受。业务积分则体现了律师能力和水平，为律师提供了强大的发展空间和丰厚的薪金报酬。以一个律师当月接1件10000元的案件计算，承办律师可获得约110分值，协办（实习律师、律师助理）律师可获得60分，当月承办律师收入达到4000元，而协办律师收入2000多元，对初期发展阶段的律所与律师来说，这样的收入律所可以承受，律师本人也是满意的。而律师办案越多，积分越多，月积分工资越高，同时年积分积累还可以参加律所年终奖励，律师的工作积极性就能充分发挥出来。律师的发展也是律所的发展，律所的发展也是律师的发展，律师的才能发挥越充分，律所的业绩不断的增长，最终律所和律师获得双赢。 ②“积分薪酬制”促进了律所的稳定和发展。 律所经过艰苦创业，取得初步成效，老律师对律所初期发展作出了积极贡献，已成为律所的核心成员，其积分积累达到一定的份额。如老律师仍然和新律师一样的积分分值，其工作情绪和能动性将受到影响。为此，积分分值采用提高一个档次和奖励积分捆绑在一起，以鼓励和奖赏为律所作出贡献的老律师，通过良性循环，不断刺激新律师工作积极性。因此在律师的收入增加的同时，人才不断地成长的跟进，律所团队相应稳固，律所文化逐步形成完善，积分薪酬作为律所文化一部分，伴随着律师和律所一起成长和完善，律师的收入和能力与律所的发展互惠互利，共同繁荣。 ③“积分薪酬制”增加了律所的凝聚力。 作为一名为律所作出巨大贡献的律师，当他的分值达到最高分值时，他的奖励积分也达到一定的程度。此时人的精力是有限的，也无法从事办案工作，只要他愿意，他仍然可以在律所作指导或管理工作，哪怕是在家休息他每月奖励积分收入也够丰厚的。当律师达到退休年龄，除本人可以领取养老保险金（律所给每个律师交纳的社会保险金）外，依然可享受奖励积分工资。这就使得每一个律师贡献越大，积分越多，越不愿意离开律所，因为他一旦离开律所，除社会保险金可转走外，他所有的积分积累（包括奖励积分）全部化为乌有，试问，有那一个律师愿意中途离开律所？通过实现“积分薪酬制”，使每个律师的发展与律所发展密切相关，不可分离，既保持了律所的稳定，同时也促进了律所的发展，而且解决了律师行业老有所养的难题。 ④“积分薪酬制”促进了团队意识的培养和形成
某律师事务所分所业务收入分配制度指引 一、定义 （一）律师创收额：指记在该律师名下的业务额，但该律师转移支付给本所其他律师的业务额除外。 （二）毛贡献额：指律师在第一次分配后，给事务所贡献的部分，不包括应交税收。 （三）资源占有费：指律师占用事务所资源的成本，事务所律师和助理的全部资源占有费之和应该与当年事务所预算持平。 （四）贡献额：指权益合伙人当年给事务所实际贡献的部分（不包括应交税收），贡献额=毛贡献额-资源占有费。 （五）净贡献额：指权益合伙人的贡献额减去效益分分配利润后的余额。 （六）年资分当量：权益合伙人累积贡献额达到一个年资分当量，则折合一个年资分，年资分当量应以年资分对应净资产作为变化依据。根据目前的年资分当量仍执行按现行标准，即按XX万累计贡献额计算。 （七）年资分：权益合伙人累积贡献额达到年资分当量后，折合一年年资分，权益合伙人依据年资分参与最终分配，退休后，依据年资分享有年金。 （八）效益分：权益合伙人的贡献额每XX万元折合1个效益分，如贡献额为XX.YY万元，则效益分为X.XYY分。 （九）管理分：作为高级合伙人参与管理的考核的考核依据。 （十）累计贡献额：指历年净贡献额的累计贡献数额，累计贡献额达到XX 万计一个年资分。 （十一）年金：在本所执业的60岁以上的合伙人，因年龄或身体原因不再从事律师执业，或者虽未达到60岁但因身体状况不能再坚持执业的，办理退休
手续，将其所享有的年资分折合为年金。年金的计算公式：年金＝年资分*年资分当量*2%。 二、分配原则 （一）公正合理的原则。既要坚持以人为本，实现合伙人和律师平等，又要充分体现责权利的统一。 （二）资源共享和资源共建的原则。合伙人的分配和律师的薪酬既要有利于资源共享机制的建设，又要有效防范财务风险，合理分担运营成本。 三、一次分配 （一）一次分配的对象适用合伙人和非合伙人律师，既统一合伙人与律师的提成比例。 （二）一次分配以年度为单位进行，采用根据个人的创收数按月预提、年终结算的方式。 （三）一次分配的税收处理，依法进行，具体细则另行制定。 （四）一次分配的计算，根据缴税方式的不同，分别适用不同的公式： （五）一次分配的规则为： 合伙人、非合伙人律师：XX万元以下部份，业绩提成为％；XX万－XX万元部分，业绩提成％；XX万－XX万元部分，提成％；XX万－XXX万部分，提成％；若有超过XXX万以上的，提成％。 四、二次分配 （一）二次分配是合伙人对事务所一次分配后的利润分配。 （二）二次分配的对象限于分所执业的权益合伙人（权益合伙人指共同投资、共同管理、共享收益、共担风险的合伙人）。 专家、顾问执行《非律师专业人员管理办法》第七条、第八条规定：由本人申请，经规定程序批准，对应二级或高级合伙人的规定执行。特殊需要的顾问，
律师事务所年度总结大会讲话报告 律师事务所工作总结报告 把握形势找准定位 科学规划埋头实干 为实现五年发展纲要共同努力 尊敬的省厅领导、各位同仁： 岁末年初，又到一年一度总结的时间。今年的总结我们采取开放式的，我们邀请到了省厅有关领导，以及一些关心豫都发展的朋友参加，采取开门评议方式进行。让我们用掌声对省厅领导莅临指导表示衷心感谢，对领导、关心和支持过豫都的同志们表示真心欢迎！ 今年这个总结不是我一个人执笔完成，而是让每一个合伙人都参与总结自己负责范围的工作情况，也让行政、财务人员加入写作，部分律师包括新进所律师也提出了部分宝贵的意见，体现今年总结的开放性。今年的总结还有一个特点，那就是紧紧围绕去年提出的工作思路和内容，逐一进行总结，通过对比，总结成绩、查找不足；通过剖析论证现实条件下律师发展趋势，进而再规划2013年的工作。我们坚持采取集体总结的方式，并且不吝惜占用大家的时间来总结，还有一个目的，那就是通过总结，让每个律师和行政人员加深对2013年度工作目标和计划的理解、重视，并要求大家自觉将总结变成行动指南。 ◆第一部分，2012年工作基本情况 一、在去年总结中，我们把2011年工作客观总结为"在停滞中、瓶颈中寻求突破"，把2012年工作内容具体规划、细化为七个方面。通过大家一年的奋斗，基本完成年初规划，尤其在业务收入、业务拓展，以及规范化管理、分配制度改革等方面取得突破，整体工作取得了令每一个豫都人完全可以自豪的成绩： （一）业务收入 2012年我所业务收费已经突破了1000万。对于我们豫都这样一个规模中等、重组时间不长的新所，在省直包括全省都算名列前茅，实属不易。 在上述收入中，非诉业务占65 %；从部门划分上，地产部收入占41%、公司证券部占33%；从收入群体上细分，合伙人和主要创收律师层面创收比重仍然较高，占70%左右，其他聘用律师创收比重占30%左右。 （二）业务拓展 "专业、创新、服务、高效"是我们豫都所的办所理念，专业性强是我们有别于其他所的亮点之一。几年来我们坚持充分践行这一理念，并在服务深度、广度上取得 。 使我所的注册资金达到108万元的实际投入；此举也完成了我们提出的在资金投入上"上规模"的发展战略。 三、办公环境改善方面 大家都看到了，09年豫都所重组后我们是在国贸大厦500平方米比较拥挤的写字楼办公：11年我们搬迁到国泰财富中心11楼，除去南面转租后自己装修使用的是800多平米；12年初因为特殊原因需要离开国泰财富中心，我们几经寻找，最后确定把绿地原盛国际7楼整个南面承租下来，又花巨资进行了两次装修。12年8月1日，我们搬入超过1000平方米的新的
国内律所律师岗位薪酬调查一、金杜 注：金杜为公司制律所，所以律师层级包括：实习生——律师助理——实习律师——律师——主办律师（入职至少3-4年可升为主办律师）——资深律师（入职6-7年可升为资深律师）——顾问——合伙人（或由资深律师直接跳到合伙人）。 二、环球 环球工作强度适中，每天朝九晚五，环球很多团队会要求每周billable hour 50小时。 三、君合
注：君合晋升途径相对固定，律师分为初级、中级和高级；每个等级分成A/B/C 三级，如初A 、初B 、初C ，一年级是初C ，二年级是初B ；中级律师与初级分类方法一致；高级律师则统称高级律师或资深律师。通常每年一级，年年都在进步的感觉向来是非常不错。 四、海问 注：晋升方面海问每年逐级递升，而且据称单纯看工作年限，不需要审查。只能熬得住， 不犯大错，职业发展道路还是很明晰的。工作强度方面，基本能正常上下班，年假长短正常，比起君合也更好请假。 五、方达
注：方达也是遵循传统晋升路径，但每个阶段的年数取决于个人情况，比海问晋升相对困难一点。 六、汉坤 2017年国内律所薪酬最新调整： 据海问2017涨薪属实，entry level 涨到2.2万，其他年级水涨船高2.3，2.4以等差数列向上浮动。海问律所从原有1.3万涨至2.2万，涨幅0.9万。 海问原有薪酬体系在四年级时会有从2万到2.9万的飞跃。那么新的薪酬体系驾到，四年级的中高律师怎么调整还未知。 金杜原有工资体系为1.3万，1.5万，1.8万，每次升title增长工资40%，年终奖1-4个月都不等，看心情。虽然工资低，但是平台好！ 金杜终于也提高了entry level工资，新入职的员工工资1.7-1.8万（根据部门不同），其他低年级律师小幅上扬，但对于中高年级律师（其实
律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 合伙人准入条件： （ ）所内执业满 年且达到聘用律师 级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。 （ ）连续 年年度考核等级合格以上； （ ）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （ ）遵从所内制度、文化以及理念。 合伙人制度： 合伙人共 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上 不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
合伙人薪酬： （ ）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币 万元； （ ）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润 的业务提成，第 条第 款情形除外； （ ）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 条第 款情形除 外。 可分配利润 年度净利润 下年度发展预留资本（不少于年度净利润 ） 年度净利润 年度利润 各项成本支出（含预支出） 等级单位利润 可分配利润 所有合伙人等级数之和 合伙人福利：
（ ）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金； （ ）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （ ）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （ ）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低 级的频率逐步下降。 合伙人激励淘汰机制： （ ）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （ ）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （ ）合伙人未完成本年度指标 的，不享受本年度分红； （ ）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （ ）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 级处理； （ ）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为 级主管律师。
律师事务所薪酬分配制度 第一章合伙人分配制度 1.合伙人准入条件： （1）所内执业满4年且达到聘用律师18级（含）以上。如在所外已有执业年限的，经 考察可减免所内年限。 （2）连续4年年度考核等级合格以上； （3）具有足够的业务开发或者业务处理能力； （4）遵从所内制度、文化以及理念。 2. 合伙人制度： 合伙人共20个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述 职考核通过后，可晋升一级，到达20级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
合伙人薪酬： （1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元； （2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第5条第2 款情形除外； （3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第5条第3款情形除外。 可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%） 年度净利润=年度利润-各项成本支出（含预支出） 等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和 4. 合伙人福利： （1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；
（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用； （3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助； （4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低2级的频率逐步下降。 5. 合伙人激励淘汰机制： （1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标； （2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成； （3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红； （4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级； （5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降1级处理； （6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18级主管律师。