银行会计人员绩效考核管理办法
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章
总则
第一条目的
1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围
1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据
根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则
第五条机构岗位绩效工资分配系数
根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
机构级类
所含机构
岗位职别
人数
岗位系数
一
类
涪城支行营业部
会计主管
2
网点柜员
会计结算部本部机关
业务负责人
4
二
类
开发区支行兴达办事处会计主管
2
网点柜员
三
类
科学城支行临园路分理处
平政桥分理处火车站分理处
游仙分理处剑南路分理处
富乐路分理处
会计主管
7
网点柜员
会计结算部本部机关
一般员工
第六条综合积分的组成及扣减原则
1、
会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况
⑤、其他
2、
会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。
3、
本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。
第七条会计绩效分配原则及流程
1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额
2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数x岗位系数）
3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值x ∑（该机构某类岗位人员人数x岗位系数）
4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和
5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值x岗位系数x该员工当季实际综合积分第三章绩效考核内容、实施方法及标准
第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。
第九条
本办法中的绩效考核内容包括：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他
等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、
会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部atm及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。
第条
对会计前台网点人员的考核内容及标准
1、
出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透
支扣减原则”执行（下同）。②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。
2、
优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。
具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予－分的积分扣减处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次－分的积分扣减处罚。
3、
核算质量及内控管理（70%）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。
具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。
①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分－分，违规差错每笔扣减项目积分－分；
②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分分；④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。
4、
业务学习情况（10%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效
考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分分；②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分分）。
5、
其他（5%）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。
第一条
对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准
1、
出勤情况（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、
优质服务（5%）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、
核算质量及内控管理（80%）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。
具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分分；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分分；④、在会计结算部业务检查人员（或
内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次分扣减会计主管的项目积分。
4、
业务学习情况（5%）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。
具体考核要求及标准：①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分分；②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分分；③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分分。
5、
其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、
优质服务（5%）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次－分的积分扣减处罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次－分的积分扣减处罚。
3、
核算质量及内控管理（80%）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
4、
业务学习情况（5%）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、
其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、
优质服务（10%）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次－分的积分扣减处
罚；②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次－分的积分扣减处罚。
3、
核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。
具体考核要求及标准：①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分－分。
4、
业务学习情况（5%）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分－分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、
其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5%）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、
优质服务（10%）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。
3、
核算质量及内控管理（75%）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。
具体考核要求及标准：①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分分；②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分分，每笔重大差错扣减员工项目积分－分，违规差错每笔扣减员工项目积分－10分
；③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。
4、
业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、
其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
第三条对会计本部atm及现金出纳岗位人员的考核内容及标准
1、出勤情况（5%）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
2、
优质服务（15%）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。
具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
3、
核算质量及内控管理（70%）：徐处正在整理中
4、
业务学习情况（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
5、
其他（5%）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。
财务科工作人员绩效考核办法 一、考核方法： 直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 二、考核时间： 次月月初 三、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核： 指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准 一、具体工作职能： 1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
财务人员绩效考核方案
财务人员绩效考核 一、财务人员绩效考核方案 （一）被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 （二）考核责任人： 财务部经理的考核人为总会计师 财务部主管的考核人为财务部长 财务部会计人员的考核人为财务部主管 （三）考核方法： 1、月度考核。采用上级主管考核综合评判的方法，每月进行按绩 效考核表进行一次考核，考核得分与当月绩效工资挂钩； 2、年度考核。年度考核按月度考核结果和年度综合考核进行评 价：每个月度考核结果权重为80%，按每月得分平均计算；主管人员根据员工年度述职报告，结合全年工作实绩进行综合评价，权重为20%。 3、评价方法：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管 领导复评打分的方法。 4、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 5、各人可对考核结果申辩。 （四）考核时间： 1、月度考核：直接上级及上级主管领导于当月25日前完成评价 表，并完成与被考核人的沟通；报总会计师审核后，报行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于次年1月10日前将个人全年工
作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于次年1月15日前完成上级评价并交行政部汇总。 注：由行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 （五）考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、业绩考核（考核的重点）：占总考核分数的70% 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、行为表现考核：占总考核分数的30% （1）能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 （2）品德态度考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 （3）组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 （六）考核等级： 1、A级（优秀级）90—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—89分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 " 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的 绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效
考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则 ! 3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 3.4 可靠、精确原则 ( 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
银行 会计结算业务量考核办法 为充分调动全行会计结算人员工作积极性，提高操作技能和工作效率，体现按劳分配、多劳多得的原则，建立公平、公正、合理的业务考核及利益分配机制，特制定本办法。 第一条考核对象：各分支行一至三级柜员。 第二条考核业务量的范围： 柜员经办的个人业务、对公存款业务、贷款业务、人民币结算业务、资金汇划与清算业务、公共业务等。 第三条考核方法 按照综合系统中现金、转账两类业务的原始数据进行折算统计，业务量的折算系数标准按不同的交易种类设定。具体业务笔数折算如下： （一）现金业务量考核：以交易代码所产生的主流水号为考核依据。以现金收付量为考核内容，按业务性质不同分为： 1、现金收款5万元(含5万元)以下的，折算业务量1笔; 2、现金收款5万元—30万元(含30万元)的，折算业务量3笔; 3、现金收款30万元以上的，折算业务量5笔; 4、现金付款无论金额大小，每笔业务折算业务量1笔; 5、残币业务量考核，依据支行每季度上缴的残币把数券别
折算业务量系数。券别为：100、50、20元，每把系数为2.5；10元（含）以下的，每把系数为3; 6、支行建立柜员收缴残币情况明细台账，依据总行每季度提供的各支行上缴残币总量，细分到柜员; 7、现金收付量计算不包括内部现金调拨业务。 （二）转账业务量考核：以交易代码所产生的主流水号为考核依据。 （三）反洗钱业务量考核：依据反洗钱监测数据报送系统中统计的支行每季度上报大额、可疑交易的笔数考核，系数为0.5。 （四）中间业务业务量考核：批扣业务按照每300笔业务形成一个数据包，每个数据包的系数为0.4。 （五）代理业务业务量考核：按照交易日代发次数考核，系数为2。 第四条考核标准 每季季末系统按照柜员所做交易乘以折算系数自动生成柜员业务量统计表。 具体交易折算系数详见附件。 第五条其它 （一）严格业务量统计工作，严禁弄虚作假，化整为零，虚增业务量。一经发现或举报查实，除扣减虚增业务量外，按我行有关规定做严肃处理。
价值观评价及岗位绩效考核制度(参考) 第一章总则 【目的】 第一条为落实某文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。 【适用范围】 第二条本制度适用于某股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员工。 【释义】 第三条价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价，考查员工的行为表现是否符合“某之道”。 第四条岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。 【基本原则】 第五条层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。 第六条强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。 第七条组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。【考核周期】 第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。 第二章考核评价流程 【整体流程】 第九条价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：
【个人承诺】 第十条 计划沟通：各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。 第十一条 个人填报绩效承诺书：个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过公司绩效管理系统填报。 新入职员工在转正后1个月内完成绩效承诺书。 第十二条 签署价值观承诺书：个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行为规定》的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书。 第十三条 沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC 。 第十四条 PBC 的调整：个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PBC 调整申请，报其批准。 【考核评价】 第十五条 人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。 第十六条 绩效考核流程： 注：直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人，相关垂直业务线或职能线负责人。 第十七条 个人自评：员工在各考核周期结束后一周内对照期初PBC ，对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分，填写相关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。 第十八条 直线业务主管或项目经理考核建议：直线业务主管或项目经理收到员工的自评后，在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。 第十九条 行政上级考评：行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在5个工作日内对下属的绩效进行考核。考核结果分为“A 、B+、B 、C 、D ”五个等级，按正态分布比例原则，员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布。 第二十条 隔级主管或矩阵主管审核：被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。 第二十一条 行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见，在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。 个人自评 行政上级考评 隔级主管或矩阵主管审核 行政上级最终确定考核结果 直线业务主管或项目经理考核建议
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。第二条适用范围1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。机构级类所含机构岗位职别人数岗位系数一类涪城支行营业部会计主管2 1.60网点柜员 1.10会计结算部本部机关业务负责人4 1.60二类开发区支行兴达办事处会计主管2 1.50网点柜员 1.05三类科学城支行临园路分理处平政桥分理处火车站分理处游仙分理处剑南路分理处富乐路分理处会计主管7 1.40网点柜员 1.00会计结算部本部机关一般员工 1.00第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他 2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。 3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；
绩效考核评分表 姓名 部门 职位 入职日期 考核内容一 出勤、奖惩情况（ 15 分，人力资源部填写） 出勤、奖 迟到惩情况 (15%） 考核内容二 考核项目 责任心 工 作 态 度与合积极性作精神 (20%） 沟通能力 协作精神 考核内容三 早退 签卡 事假 病假 婚/ 丧/ 嘉奖 旷工 产假 内容 标准分 对分配的任务不讲条件，自动自发，主动积极，尽量 10 多做工作，主动进行改进，向困难挑战并不推卸工作 5 中的责任。 热爱本职工作，爱岗敬业，积极工作，不怠工，不消 5 极，品行兼优，以身作则，有奉献精神。 与各部门之间能良好沟通，开放、虚心听取别人的意 见及建议，能主动建议并明确表达自己的观点，对待 5 同事态度亲切和蔼，不乱发脾气，不说粗话、脏话， 与他人之间的工作协调无间，为工作顺利完成尽最大 努力，爱护团体，帮助他人，积极主动地与同事及相 5 关部门合作，适时提供帮助和协作。 处罚 其他 得分 自评 上级 小计 考核项目 执行力 工作效率 创新能力 账目管理 工 作 能 力与效 费用管理 率 (50%） 财务报表及时完成率 财务报表完成 的准确规范性 内容 标准分 尊重领导、 认真执行领导交办的各项工作， 10 服从安排、 理解力强，办事快速、准确。 5 对于交办的工作能很快完成，极少出现差错，能分清 主次，效果好，处事能力精明果断。 5 在工作中，能够应用相关理论、知识展开调查研究， 5 改进工作，提出新建议、新方案，进行改进或创新。 账目清晰无误，账物相符无误，账本妥善保管 5 有效合理运用资金，公司各项费用支出按计划执行， 将管理费用控制在限度范围内。 5 账务报表每次均能提前完成，各种税务报表均能按时 准确无误完成，无任何差错。 5 报表准确、规范、漂亮 5 自评 上级 小计 财务分析质 财务分析深入、 准确、透彻， 能为上级决策提供依据。 5 量 专业知识技 胜任本职工作相关的基础知识、 专业知识、 理论水平， 5 能 并能准确灵活应用于职务之中。 发现问题解 发现问题及时，处理问题当机立断，技术经验较多， 5 决能力 解决问题能力强、及时。 考核内容四 .
某商业银行某分理处绩效考核办法 第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条考核对象 某商业银行某分理处全体员工。 第三条考核目的 （一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平； （二）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作； （三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效； （五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。 第四条考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 第五条考核职责划分 内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数
据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。 第六条考核内容 本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。 一、内勤员工考核方案 1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。 2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人
港南区粮食局内部绩效考核制度 为了推动工作落实，完成各级党委下达的各项任务，强化履职的责任感，提高工作效率，客观公正、全面准确的评价各项工作的绩效，特制定本考核办法。 第一章总则 第一条绩效考核的目的是为了及时、准确、客观的反映各股室和干部职工当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。 第二条绩效考核的结果主要用于综合评定被考核党员干部工作业绩、作风等方面的依据，与党员干部评先选优相挂钩。 第三条绩效考核要坚持客观、公正、透明、科学、合理、公平的原则，各股室和干部职工每半年考核一次，全年进行总体综合考核。 第二章考核内容及标准 第四条各股室的考核内容： 一、股室履行工作职责的情况； 二、股室领导干部责任分工及履行“一岗双责”的情况； 三、股室各项制度分解、落实的情况； 四、参与机关各项活动的情况； 五、完成领导交办其它工作的情况。 第五条干部职工的考核内容 对单位干部职工考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核。 第六条考核分优秀、良好、一般、较差四个等级。 第七条股室的绩效考核标准： 优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。不仅能保质保量完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方
法，使股室工作走在前列。(100分-91分) 良好：工作积极主动，能按标准完成任务。(90分—81分) 一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。(80分-60分) 较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(59分以下) 第八条机关干部职工的绩效考核标准： 优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分—91分) 良好：工作积极主动、勤于思考，能够完成任务。(90分—81分) 一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。(80分-60分) 较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(59分以下) 第九条干部职工岗位绩效考核的“工作任务”由各职能股室制定，经单位绩效考核领导小组审核后实施。 第三章考核步骤 第十条单位绩效考核领导小组每半年向各职能股室发放《半年工作考核表》，股室每季度第一个工作日向每个干部职工发放《季度工作考核表》。 第十一条分管领导填写考核意见后要与股室领导进行沟通，反馈考核意见并指出工作中的不足；股室领导填写考核意见后要与干部职工进行沟通，反馈考核意见并指出工作中的不足。 第十二条各股室及干部职工的《半年工作考核表》《季度工作考核表》初步考核意见反馈后，交至单位绩效考核领导小组。 第十三条单位绩效考核领导小组要根据平时掌握的情况(考勤、上级反映、群众投诉、股室的互评意见等各方面的情况)审查各股室交报的《半年工作考核表》《季度考核表》，及时纠正错误，并确定最终的考核意见。
银行会计人员绩效考核管理办法 为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 第二条适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。 3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 第三条考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 第六条综合积分的组成及扣减原则 1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他
业务人员绩效考核制度 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准
第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
财务人员绩效考核办法 一、为调动财会人员工作积极性，客观反映其工作突绩，建立按绩 效进行工资、奖金管理机制，引导其不断提高业务素质，服务质量和工作绩效，特制定本办法。 二、考核周期为一个月 三、本办法所称绩效考核，仅指奖金考核实行百分制，逐月进行考 核，年度累计计算，作为年度一次性奖励依据。 四、考核内容及标准： 考核内容分岗位业绩考核与基本考核二个方面，岗位业绩占60%，基本考核占40%，岗位考核具体内容详见（岗位职责），基本考核根据各岗位共性内容所确定考核，总分40分，由下列考核内容及标准组成： 1.劳动纪律方面10分 ①当月迟到或早退，一次扣分，最多扣5分； ②有事既不请假又不在岗，一次扣1分，最多扣5分 ③工作质量方面：15分 a)及时准确登记账簿，编制会计报表，如超过纳税申报期， 扣10分； b)公司内部债权债务和资金收支及时反映准确并提供相 关资料，如发现错误，扣1-5分； c)记账和付款出现错误，扣1-5分； d)工作未按时完成，扣1-5分； e)工作出现其他失误，给公司造成不良影响者，扣1-5分。
财务岗位职责 一、为规范公司日常财务行为，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益的作用，特制定本制度： 1.贯彻国家财税政策，法规并结合公司具体情况建立规范财务模式，并对公司内部财务管理制度执行进行检查、考核，协助相关部门清理公司债权债务。 2.建造成本费用计划、控制、核算。考核并监督各部门降低消耗，节约费用，提高经济效益。 3.其他相关工作： ①负责公司日常财务工作； ②负责公司会计核算，编制会计报表； ③负责公司资金筹集和整理融资贷款资料； ④建立银行现金出纳各种账册，严格审核收付凭证，对每天发生的银行和现金收支业务及时核对，保证账实相符。
办公室岗位绩效考核办法 一、考核的目的： 为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高综合部全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障综合部各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、考核的原则： 考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 采取分级考核的方式：分管领导考核办公室主任；办公室主任考核部门员工。考核总分＝基础评价分＋业务评价分。其中基础评价分占30%，业务评价分占70%，每月度考核一次，考核方式采取自我评价＋上级评价相结合，权重比为4:6，年终考核以月度总分的加权平均。 三、考核岗位范围 办公室主任、内勤文秘、档案管理、企划宣传、后勤管理、驾驶员。 四、考核内容 基础评价分：遵纪守章（15）、团队精神(10)、学习创新(5)； 业务评价分：工作态度(25)、工作能力(20)、工作业绩(25)。 五、考核和评分标准 （一）基础评价 1、遵纪守章 1.1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.5分；旷工一次扣5分。事假三天以上每天扣0.1分 1.2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分；受到公司通报批评一次扣3分；受到公司纪律处分的扣掉15分。 1.3、违反公司规章制度，造成公司直接经济损失的，除按公司制度接受处罚外，按每损失100元扣0.5分，累计扣完15分。 1.4、违反行业监管制度受到谈话、通报、记入诚信档案的，或者受到其他行政主管部门处罚，影响公司声誉的，扣掉10-15分。 2、团队精神 2.1、自觉维护办公室内部团结，服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。在本岗位职责范围内的工作任务无正当理由的，不得拒绝接受。出现一次扣1分。出现三次以上的扣10分 2.2、对工作任务中需要相互协助共同完成的，不得推诿、扯皮。因个人原因拖延工作造成整个工作任务延期完成的扣1分，造成该项工作无法完成的，扣5分。造成该项工作无法完成且产生负面影响的扣10分。 2.3、同事之间要团结互助，齐心协力。不挑拨是非，不刁难别人，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而出现不文明的行为举止。出现
财务人员的绩效考核方案 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是财务人员的绩效考核方案，请参考！ 财务人员绩效考核方案财务部经理、主管、会计人员 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将
个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、
村镇银行职工绩效考核 村镇银行员工绩效考核方案 第一则适用范围 此绩效考核方案只适用于托克托立农村镇银行内部职工考核，行长、副行长由董事会考核，不在本绩效考核范围之内。 第二则考核目的 此绩效考核方案旨在提高村镇银行员工工作水平，提升村镇银行员工工作绩效，为员工培训提供有效指引。 第三则考核原则 此绩效考核坚持提高工作绩效，定性与定量分析相结合，公平、公开、公正的考核原则。 第四则考核用途 员工绩效考核将指导员工薪酬分配、为员工职务升降提供依据、为员工岗位调动建立分析指标、为员工培训开发提供有效信息。 第五则考核方面 员工的任务绩效、周边绩效、管理绩效 第六则考核分类 村镇银行绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。 第七则村镇银行员工绩效考核标准一、会计绩效考核标准; 1、任务绩效; 标分70分 (1) 岗位个人组织存款指标( 分)。完成季度组织存款任务计满分,每超欠1,按相应比例加减分; (2) 岗位个人贷款净投放指标( 分)。完成季度贷款投放目标计满分，每超欠1,按相应比例加减分;
(3)岗位个人收回贷款利息( 分)。完成季度贷款利息收回 每超欠1,按相应比例加减分; 目标计满分, (4)岗位个人完成村银开户客户( 分)。完成季度开户任务计满分，每超欠1,按相应比例加减1分 2、管理绩效; 标分20分 (1)案件防控。( 分) 对本行重要岗位人员、业务办理流程中的重要环节随时加强监督管理;对各项内控制度要督促执行到位，杜绝一切案件事故。凡本行发生1万元以上案件或造成1万元以上损失的事故，此项不得分，并另扣分。 (2)登记簿记录。( 分) 全面履行分管的登记簿记录职责，做到记录详实、准确。具体负责登记的有:《重要空白凭证领用登记簿》、《会计档案登记簿》、《会计档案调阅登记簿》、《挂失登记簿》、《业务印章保管使用及印模登记簿》、《客户印鉴管理登记簿》、《结算凭证退票登记簿》、《固定资产登记簿》(代卡片)、《低值易耗品登记簿》、《各类证照保管登记簿》、《外来人员进入营业室(柜台内)登记簿》、《非营业时间进入营业场所登记簿》、 《查询、冻结、解冻、扣划登记簿》、《应解汇款登记簿》、《单位银行结算账户管理登记簿》、《单位开销户情况登记簿》、《帐销案存登记簿(代分户帐)》、《结算请款登记簿》、《专项央行票据置换不良贷款台帐》、《46810工程登记簿》、《代理业务数据交接登记簿》等21个登记簿;凡少登、漏登、缓登1次项扣0.2分，凡弄虚作假1次，此项不得分 劳动出勤: ( 分) (3) 每月出勤达到25天以上(按月计算天数，不得按季拉通)，每少出勤1天扣0.5分，多出勤1天加0.25分。