职等职级划分制度
职等职级划分制度是一种企业内部的职务分类管理制度，用于对企业
员工的职务进行统一的划分和管理。该制度能够帮助企业清晰地了解各个
职位的职责和要求，设置明确的晋升渠道，提供公平公正的薪酬和福利待遇，促进员工的积极性和发展潜力的挖掘。本文将分析职等职级划分制度
的基本原理和运作机制，并探讨其在实际运用中的优缺点。
职等职级划分制度的基本原理是根据员工的工作内容、职责和业绩来
进行分类和划分。通常，职等是根据员工的岗位职责和要求来进行分类，
分为若干等级，如初级、中级、高级等。而职级则是根据员工的工作表现
和能力来进行评估和划分，分为若干级别，如一级、二级、三级等。职等
职级划分制度的运作机制主要包括以下几个方面：
1.职务分类：企业需对各个职位进行明确的职务分类，确定每个职位
的工作内容、职责和要求。职务分类的目的是为了让员工清楚地了解自己
的工作职责，以及晋升的路径和要求。
2.能力评估：企业可以通过工作表现评估、培训成果评估、绩效评估
等多种手段对员工的能力进行评估。这些评估结果将作为职级划分的依据，帮助企业了解员工的实际能力水平和发展潜力。
3.职位晋升：职等职级划分制度为员工提供了明确的晋升渠道。在评
估员工的能力和工作表现之后，企业可以根据晋升条件和要求，对员工进
行职位的晋升。这样不仅能够激励员工的积极性，还能及时发现和利用员
工的潜力。
4.薪酬和福利待遇：职等职级划分制度也为薪酬和福利待遇的管理提供了依据。晋升到不同职位的员工将享受不同的薪酬待遇和福利待遇。这样能够体现员工的工作价值，提高员工的工作满意度和认同感。
1.清晰明了：职等职级划分制度能够对员工职务进行明确的划分，让员工了解自己的工作职责和晋升渠道。同时，员工也能够更好地了解自己在企业中的地位和发展空间。
2.公平公正：该制度可以为员工提供公平公正的晋升机会。员工的能力和工作表现是评估晋升的唯一标准，而非其他不公平的因素。这样能够激励员工的积极性，提高企业的凝聚力和竞争力。
3.透明度高：职等职级划分制度的工作内容、评估标准和晋升条件等都是公开透明的，员工能够清楚地了解自己的发展方向和晋升要求。这样有利于员工的个人职业规划和发展计划的制定。
然而，职等职级划分制度也存在一些缺点和挑战：
1.划分标准：职等职级划分制度的划分标准可能存在主观性和不确定性。员工的能力和工作表现在不同的评估人员和评估时间下可能会有不同的结果，导致评估不准确。
2.刚性约束：职等职级划分制度可能会给员工的工作发展带来一定的刚性约束。一些员工可能因为背景、资历等原因无法晋升到更高的职位，从而影响其工作积极性和发展动力。
综上所述，职等职级划分制度是一种有助于企业内部职务分类和管理的制度。它能够帮助企业了解员工的工作能力和发展潜力，提供晋升渠道和公平公正的薪酬待遇。然而，制度的划分标准和刚性约束可能会对员工的个人发展造成一定的限制。因此，在应用过程中，企业需根据自身情况
和员工需求进行适当的调整和改进，以实现制度与员工个人发展目标的最佳匹配。
XXX公司职等职级划分制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条本制度适用于公司的所有员工。 第五条人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工作。 第二章岗位职等职级划分办法 第六条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范围。 第八条职等表
第九条各级别职数及人数限制表 第三章职等职级确定与调整
第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。 第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等
浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条职等表
第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。 可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。
第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。 第四章附则 第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。 逐步完善。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1
（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级 最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
职等职级管理制度 一、职等职级管理制度的目的和意义 1.提供晋升路径：职等职级管理制度为员工提供明确的晋升路径，让员工能够清楚地知道自己目前的职位层级和未来的晋升方向，增加员工的工作动力和积极性。 2.公正薪资福利待遇：职等职级管理制度能够根据员工的职务层级和岗位职级，确定相应的薪资福利待遇，保证员工的收入公正合理，提升工作满意度。 3.优化组织结构：职等职级管理制度可以帮助企业明确员工的职责和权责，更好地实现组织结构的精简和流程优化，提高工作效率。 二、职等职级管理制度的内容和要点 1.职务层级：根据企业的具体情况，划分不同的职务层级，例如高级管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位等。不同职务层级的管理者应具备相应的能力和经验，并对下属负责。 2.岗位职级：每个职务层级下可以划分多个不同的岗位职级，岗位职级一般采用数字或字母表示。不同岗位职级标志着员工在同一职务层级内的职责和权责的不同，也对应不同的薪资等级。 3.晋升机制：明确员工的晋升条件和晋升途径，例如员工需要通过考核、培训、工作经验等途径来晋升到下一个职务层级或岗位职级。此外，还需要规定晋升的程序和时机，遵循公平、公正、透明的原则。
4.薪资福利待遇：根据员工的职务层级和岗位职级，确定相应的薪资 水平及其他福利待遇，例如绩效奖金、股权激励、培训补贴等。需要明确 薪资体系的构建原则和制定流程。 5.职等职级评定：设立专门的评定机构或委员会，负责对员工的职务 层级和岗位职级进行评定，根据员工的综合能力、工作表现、贡献度等因素，评定员工应属于的职等职级。 三、职等职级管理制度的实施方法 为了确保职等职级管理制度的有效实施，企业可以采取以下几种方法： 1.制定明确的制度和政策：企业需要制定明确的职等职级管理制度和 相关政策，包括职务层级划分标准、岗位职级定义、晋升机制、薪资福利 待遇等，以保证制度的公正性和透明度。 2.建立评定机制和流程：企业应建立科学、客观的职等职级评定机制 和评定流程，明确评定的标准和方法，并确保评定过程的公正性和客观性。评定结果要向员工公布，并提供申诉机制。 3.注重员工培训和发展：为了满足员工的职业发展需求，企业应注重 员工的培训和发展，提供晋升所需的技能和知识培训，并建立健全的人才 梯队计划，从内部选拔和培养管理人员。 4.定期评估和调整：企业应定期对职等职级管理制度进行评估和调整，根据企业发展和员工需求的变化，适时对制度进行修订和完善，以确保制 度的灵活性和适应性。 总结起来，职等职级管理制度是一项重要的人力资源管理制度，通过 明确员工的职务层级和岗位职级，为员工提供晋升路径和公正的薪资福利 待遇，有助于优化企业组织结构，提高员工的工作动力和积极性。为了确
职等职级划分制度 职等职级划分制度是一种企业内部的职务分类管理制度，用于对企业 员工的职务进行统一的划分和管理。该制度能够帮助企业清晰地了解各个 职位的职责和要求，设置明确的晋升渠道，提供公平公正的薪酬和福利待遇，促进员工的积极性和发展潜力的挖掘。本文将分析职等职级划分制度 的基本原理和运作机制，并探讨其在实际运用中的优缺点。 职等职级划分制度的基本原理是根据员工的工作内容、职责和业绩来 进行分类和划分。通常，职等是根据员工的岗位职责和要求来进行分类， 分为若干等级，如初级、中级、高级等。而职级则是根据员工的工作表现 和能力来进行评估和划分，分为若干级别，如一级、二级、三级等。职等 职级划分制度的运作机制主要包括以下几个方面： 1.职务分类：企业需对各个职位进行明确的职务分类，确定每个职位 的工作内容、职责和要求。职务分类的目的是为了让员工清楚地了解自己 的工作职责，以及晋升的路径和要求。 2.能力评估：企业可以通过工作表现评估、培训成果评估、绩效评估 等多种手段对员工的能力进行评估。这些评估结果将作为职级划分的依据，帮助企业了解员工的实际能力水平和发展潜力。 3.职位晋升：职等职级划分制度为员工提供了明确的晋升渠道。在评 估员工的能力和工作表现之后，企业可以根据晋升条件和要求，对员工进 行职位的晋升。这样不仅能够激励员工的积极性，还能及时发现和利用员 工的潜力。
4.薪酬和福利待遇：职等职级划分制度也为薪酬和福利待遇的管理提供了依据。晋升到不同职位的员工将享受不同的薪酬待遇和福利待遇。这样能够体现员工的工作价值，提高员工的工作满意度和认同感。 1.清晰明了：职等职级划分制度能够对员工职务进行明确的划分，让员工了解自己的工作职责和晋升渠道。同时，员工也能够更好地了解自己在企业中的地位和发展空间。 2.公平公正：该制度可以为员工提供公平公正的晋升机会。员工的能力和工作表现是评估晋升的唯一标准，而非其他不公平的因素。这样能够激励员工的积极性，提高企业的凝聚力和竞争力。 3.透明度高：职等职级划分制度的工作内容、评估标准和晋升条件等都是公开透明的，员工能够清楚地了解自己的发展方向和晋升要求。这样有利于员工的个人职业规划和发展计划的制定。 然而，职等职级划分制度也存在一些缺点和挑战： 1.划分标准：职等职级划分制度的划分标准可能存在主观性和不确定性。员工的能力和工作表现在不同的评估人员和评估时间下可能会有不同的结果，导致评估不准确。 2.刚性约束：职等职级划分制度可能会给员工的工作发展带来一定的刚性约束。一些员工可能因为背景、资历等原因无法晋升到更高的职位，从而影响其工作积极性和发展动力。 综上所述，职等职级划分制度是一种有助于企业内部职务分类和管理的制度。它能够帮助企业了解员工的工作能力和发展潜力，提供晋升渠道和公平公正的薪酬待遇。然而，制度的划分标准和刚性约束可能会对员工的个人发展造成一定的限制。因此，在应用过程中，企业需根据自身情况
职级职等划分原则 一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依 据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的 某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术 职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主 管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向 切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、 技术职系五个职系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分
职级职等划分原则一、目的 公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。特制定本原则。 二、适用范围 适用于公司各部门在职的全职员工。 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位 分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。 2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：普通职员级、主管级、经理级等。 3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。 四、职系划分办法 1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职 系。如下： 管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。 职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。 现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。 销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。 技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。 2、各职系包含的职位类型:
五、职级职等划分办法 职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。 1、管理职系职级职等划分 2、职能职系职级职等划分 3、现场业务职系职级职等划分
为规范员工管理， 加强人力资源基础性工作建设， 特制 定本制度。 公司实行浮动的职等职级制度。 每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围， 并职务与职等职级相对 挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或者 直 接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工 作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 本制度合用于集团及其下属子公司的所有员工(不包括 生产一线作业人员及暂时工)。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度 的整体管理工作， 各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日 常管理工作。 集团实行十二个职等， 每一等有三十职级的职等职级制 度， 其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等
(含) 以上为高层或者享受高层待遇，五等到八等为中层或者享受中层待遇，四等(含)以下为基层。 岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2 个职等。 职等表 级别职等浮动范围包含的岗位 管理岗位(副职的职等应至少低于最高职等1-2 职等) 集团级 事业部级 部长级 科长级 基层主管级 特级专员 高级专员普通专员助理专员后勤服务人员9-12 等 8-11 等 6-9 等 4-7 等 2-4 等 7-9 等 5-7 等 3-5 等 1-3 等 1-2 等 正副总裁、正副总监、总裁助理 各子公司正副总经理、集团总部一级部门 正副负责人 各子公司部门正副部长、集团二级部门正 副部长、集团办事处正副主任 集团正副科长、各子公司正副科长、各子 公司办事处正副主任、各车间正副主任 正副班长、正副组长、正副保安队长、食 堂主管 普通岗位 特殊业务专员、特级行政专员、特级财务 专员 高级行政专员、高级业务员、高级级财务 专员 行政专员、业务员、跟单员、单证员、财 务专员 行政助理、财务助理、销售助理 清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、 花工 技术岗位
公司职等职级制度 一、目的：为标准员工管理，加强人力资源根抵工作，为薪酬、 考核等工作提供依据，特制定本制度。 二、合用范围：本制度合用于公司全部员工。 三、定义 1 、职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要 或者直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司效劳年限和考核成绩等相关。 2 、职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等 职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职位的岗位职等职级可以不一样，同一个部门同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。 四、内容 公司员工职级分为九层，一层到六层每层分三级，七层到九层每层分五级，公司根据每一个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每一个岗位核定一个职等职级的浮动范围。员工职等职
序号1 2 3 类别 高层 管理 中层 管理 主管 层 职 等 代 码 A B C 岗位名称 总经理、副总、总监 部门经理、部门副经理 各部主管、会计师 薪级代码 01 02 03 01 02 03 01 02 03 薪资等级 根本工资 2700 3200 3700 1700 2000 2500 1600 1800 2000 岗位工资 500 600 800 400 500 600 400 500 600 可异开工资 说明 工龄工资(10 元/年〕 200 200 200 全勤 奖 绩 效
5 6 7 8 职员 辅助 人员 员工 员工 E F G H 出纳、内办、会计助理、 质检员、技术员、电工、 办事员、人事行政专员、 保洁员、保安〔门卫〕、 厨师 采购员、开票员、 销售员、长期驻外业务 员、 01 02 03 01 02 03 01 02 03 04 05 01 02 03 04 1400 1500 1600 1000 1100 1400 1600 1700 1800 2000 2200 600 700 800 900 100 200 400 100 200 300 300 400 500 600 700 100 200 300 400 120 120 120 120
职等职级划分的标准 在组织中，职等职级是对员工进行分类和管理的重要依据。不同的职等职级代 表着不同的责任、权利和待遇。那么，职等职级是如何划分的呢？下面我们将从不同角度来介绍职等职级的划分标准。 首先，从工作内容和责任来看，职等职级的划分是基于员工所承担的工作内容 和责任的不同。一般来说，高级职等的员工通常承担着更大的工作责任和更高级别的管理任务，需要具备更丰富的工作经验和更高的专业技能。而低级职等的员工则通常从事一些基础性的工作，责任相对较轻。 其次，从工作表现和绩效来看，职等职级的划分也与员工的工作表现和绩效有关。优秀的员工往往能够获得更高的职等和职级，因为他们展现出了更强的工作能力和出色的绩效表现。相反，表现一般的员工可能会被分配到较低的职等和职级。 再次，从员工的学历和资历来看，职等职级的划分也会考虑员工的学历和资历。通常情况下，拥有更高学历和更丰富工作经验的员工会被分配到较高的职等和职级，因为他们具备了更多的知识和经验，能够胜任更高级别的工作。 此外，从员工的能力和潜力来看，职等职级的划分也会考虑员工的能力和潜力。具有较强工作能力和潜力的员工可能会被赋予更高的职等和职级，因为组织希望能够激励和培养这些员工，让他们发挥出更大的潜力。 最后，从组织的需要和发展来看，职等职级的划分也会受到组织的需要和发展 战略的影响。组织需要根据自身的战略目标和发展需要，合理划分职等职级，以确保员工的分工合理，能够更好地为组织的发展做出贡献。 总的来说，职等职级的划分是一个综合考量多方因素的过程，需要充分考虑员 工的工作内容、责任、表现、学历、资历、能力、潜力以及组织的需要和发展战略。只有通过科学合理的划分，才能更好地激励员工，提高工作效率，实现组织的战略目标。
职级职等划分原则 一、目(de) 公司职位管理系统是公司人力资源管理(de)基础,为了更好(de)、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效(de)依据.特制定本原则. 二、适用范围 适用于公司各部门在职(de)全职员工. 三、相关定义 1、职系是一个组织中责任性质相近(de)岗位组合.一般以岗位所具备(de) 功能和工作属类为主要依据,将多个岗位分类归并而成岗位群组.这些岗位有不同(de)能力要求,但共同承担着企业(de)某项重要功能(de)实现. 公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系. 2、职级是指一类职责、技能等相近(de)岗位进行归类,形成(de)职位大类. 例如：普通职员级、主管级、经理级等. 3、职等是指根据每一个岗位所需要(de)技能水平、经验、学历以及职责、权 限等任职要求,纵向切分(de)职位等级. 四、职系划分办法
1、按照公司业务经营模式,将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务 职系、销售职系、技术职系五个职系.如下： 管理职系,指以组织资源、控制资源、协调关系,对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责(de)职位群. 职能职系,指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责(de)职位群. 现场业务职系,指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作(de)职位群. 销售职系,指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责(de)职位群. 技术职系,指以专业技术为核心服务于公司(de)职位群. 2、各职系包含(de)职位类型:
公司职等职级制度 公司职等职级制度是指根据员工的职位、职责、能力和经验，将员工划分为不同等级，以便管理和评估员工的绩效和发展。职等职级制度对于公司的组织结构和人力资源管理具有重要的意义，能够提高员工的工作动力和积极性，促进员工的成长和发展，同时也为公司提供了一个有效的人才管理工具。 一、公司职等职级制度的意义 1.为员工提供发展路径：职等职级制度可以将公司的职位和职级相对应，为员工提供明确的职业发展路径。员工可以通过不断提升职级来实现自己的职业目标，从而增强工作动力和满意度。 2.提高管理效能：职等职级制度可以帮助公司更好地管理人力资源。通过制定不同的职位描述和职责，明确员工的工作职责和权限，提高管理效能，减少决策时间。 3.促进组织发展：职等职级制度可以帮助公司发现和培养人才。通过评估员工的绩效和能力，将人才储备和人力资源策略相结合，为公司的长远发展提供人才支持。 二、公司职等职级制度的建立过程 1.确定职等职级的标准：公司应该根据组织结构和业务需要，制定适合自己的职等职级标准。标准可以包括职位要求、工作经验、学历等，也可以根据公司的特殊需求进行调整。 2.制定职位描述和职责：公司需要对每个职位进行详细的描述和明确的职责，以便员工了解自己的职位定位和工作任务。
3.划定职等职级范围：公司根据员工的能力和经验，将员工划分到适 合自己能力水平的职等职级范围内。划定职等职级范围需要结合员工的工 作经验、绩效评估和职业发展规划等因素进行综合评估。 4.进行职等职级评估：公司可以通过绩效评估、能力评估、职业发展 规划等方式对员工进行职等职级评估。评估结果可以作为制定薪酬、晋升、培训等决策的重要依据。 5.定期调整和维护：公司应该定期对职等职级制度进行评估和调整， 确保制度的公正性和适应性。在制度调整时，应该向员工进行充分沟通和 解释，使员工理解并接受调整。 三、公司职等职级制度的实施和运用 1.激励员工的发展：通过职等职级制度，公司可以向员工传达自己的 发展政策和激励机制，激励员工积极工作和提升职级。同时，公司还可以 通过薪酬、晋升、培训等方式，提供有效的激励，促进员工的发展与成长。 2.整合人才资源：通过职等职级制度，公司可以更好地管理和整合人 才资源。公司可以通过职等职级制度帮助员工了解自己在组织中的角色和 定位，促进组织内部的协同和合作。 3.评估和反馈：职等职级制度可以为公司提供员工绩效评估和反馈的 工具。公司可以通过制定明确的绩效评估指标和标准，对员工进行定期评 估和反馈，帮助员工改进工作表现和提升职业能力。 4.提供发展机会：职等职级制度可以为员工提供发展机会。公司可以 通过制定晋升规则和培训计划，为员工提供发展机会和成长空间，激发员 工的工作潜力和创造力。