第一节员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
1、员工测评的对象是人的素质
2、基本假设：人的素质是有差异的
3、素质差异形成是多因素的
4、不同的人做同样的工作绩效不同
（二）工作差异原理
1、工作任务的差异
2、工作权责的差异
（三）人岗匹配原理
1、工作要求与员工素质匹配
2、工作报酬与员工贡献匹配
3、员工与员工匹配
4、岗位与岗位匹配
二、员工素质测评的类型（重要考点）
（一）选拔性测评
含义：以选拔优秀员工为目的的测评
特点：1、强调区分功能
2、测评标准刚性强
3、测评过程强调客观性
4、测评指标具有灵活性
5、结果体现为分数或等
（二）开发性测评
含义：以开发员工素质为目的的测评，为HR开发提供依据
特点：1、了解优势
2、找出不足
3、指出努力方向
4、提供开发依据
（三）诊断性测评
含义：以了解现状或查找根源为目的的测评
特点：1、测评内容或精细或全面
2、结果不公开
3、有较强的系统性
（四）考核性测评
含义：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评
特点：1、概括性
2、结果要求有较高的信度与效度
三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合
（二）定性测评与定量测评相结合
（三）静态测评与动态测评相结合
1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，不考虑素质前后的变化。
2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评。动态测评有利于
了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。。
（四）素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。
（五）分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
四、素质测评标准体系
测评标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带
（一）素质测评标准体系的要素
1、标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定
（1）内涵角度来看，标准形式：客观、主观、半客观半主观
（2）从标准表示的形式：评语短句、设问提示、方向指示
（3）测评指标操作方式：测定式、评定式
2、标度：标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征/表现的范围、强度和频率的规定测评标度有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式
3、标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
1、横向结构：是指将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性
（1）结构性要素：身体素质（健康、体力）、心理素质（智能、品德、文化）从静态的角度反映员工素质及其功能行为的构成
（2）行为环境要素：内部环境和外部环境，从动态的角度反映员工素质及其功能行为的构成
（3）工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、威信、人才培养
2、纵向结构：将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。
是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。注重针对性、表达简练性和可操作性。
根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。（1）测评内容（对象与范围）实现目标的重要手段
（2）测评目标（明确规定内容）主要依据测评目的与工作职位要求
（3）测评指标（目标具体分解）测评目标操作化的表现形式
（4）测评指标设计的原则：
A与测评对象同质原则；
B可测性原则；
C普遍性原则；
D独立性原则；
E完备性原则；
F结构性原则；
（三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系。依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2、常模参照性指标体系。是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
五、品德测评法
（一）FRC品德测评法。
（二）问卷法。
（三）投射技术：
广义投射技术：把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术
狭义投射技术：1、把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在测评者面前，不给任何提示说明和要求，然后问被测评者看到、听到、想到什么
3、投射技术的特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性和开放性、反应的自由性
六、知识测评
内容：知识量、知识结构、知识水平
层次：（卢布姆）记忆、分析、理解、综合、应用、评价。（我国）记忆、理解、应用七、能力测评：一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评
能力要求：
一、员工素质测评量化技术
（一）一次量化与二次量化
一次量化：序数词：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义。基数词：一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果
二次量化：序数词：间接定量刻画，先定性描述后再定量刻画——形式量化
基数词：二次量化量化过程要两次计量完成
（二）分类量化和模糊量化
类别量化：
职员分类：管理型、技术型、非技术型
类别量化:测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字
测评对象是分类界限明确且测评者能完全把握的素质特征
模糊量化：
管理风格类型：
民主型、专制型、中介型
测评对象同时划分到事先确定的每个类别，根据对象隶属程度分别赋值。
特点：测评对象是分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征
（三）顺序量化、等距量化、比列量化
顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值
比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值（四）当量量化：
先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化
当量量化通常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合
注：除一次量化意外，顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化都属于二次量化二、测评标准体系的构建步骤
（一）明确测评的客体与目的
（二）确定测评的项目或参考因素（1、工作目标因素分析法；2、工作内容因素分析；3、工作行为特征分析；）
（三）确定素质测评标准体系的结构
（四）筛选与表述测评指标
（五）确定测评指标权重（1、德尔菲法；2、主观经验法；3、层次分析法；）
（六）规定测评指标的计量方法（1、客观性测评指标；2、主观性测评指标；）
（七）试测或完善素质测评标准体系
三、企业员工宿主测评的具体实施
（一）准备阶段
1、收集必要的资料
2、组织强有力的测评小组
3、测评方案的制定：
（1）确定测评的对象范围和目的
（2）设计和审查员工素质能力评测的指标与参照标准
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准
（4）选择合理的测评方法（效度、公平程度、实用性、成本）
（二）实施阶段
1、评测前的动员
2、测评时间和环境的选择
3、测评操作的程序
（1）报告测评指导语（2）具体操作（3）回收测评数据
（三）测评结果调整
1、引起测评结果误差的原因
（1）指标体系和参照标准不明（2）晕轮效应、（3）近因误差、（4）感情误差、（5）参评人员训练不足；
2、测评结果处理的常用分析方法
（1）集中趋势分析（2）离散趋分析（3）相关分析（4）因素分析
3、测评数据处理
（四）综合分析结果
1、测评结果的描述
（1）数字描述
（2）文字描述：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果
2、员工分类。
（1）调查分类标准（2）数学分类标准
3、测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法
准备阶段
四、企业员工测评实施案例
（一）组建招聘团队
（二）员工初步筛选
（三）设计测评标准
（四）选择测评工具
（五）分析测评结果
（六）作出最终决策
（七）发放录用通知
第二节应聘人员笔试的设计与应用
一、概念和种类：
广义：应试者知识水平、分析力、判断力、想像力记忆力等；
狭义：应试者知识水平的测量和检验；
优点：
1、费时少、成本低、效率高；
2、较高的信度，科学性强；
3、试卷评判较客观；
4、应试者心理压力小；
5、内容涵盖面大；
6、可以构建试题库长期使用，以备以后参考查询；
缺点：
1、无法考查应试者的工作态度等；
2、可能出现“高分低能”现象；
3、可能出现猜题、押题或依靠欺骗等手段；
4、含糊问题不能直接问应试，掌握不了真实情况；
从形式分：
选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题（适合用一般和专业知识水平）、
综合分析题（适合用测试某种职业能力）；
案例分析题（适合应聘者认知力、理解力、分析力）
撰写论文（适合应聘者以文字形式表达对某一类问题题的看法）
从内容看：
技术性笔试：针对技术、研发型岗位人员；
非技术性笔试：知识水平、能力素质的通用形式等。
二、岗位知识测验的内容
基础知识
专业知识
外语考试（口试和笔试
一、笔试设计与应用的基本步骤
（一）成立考务小组；1、计划的制订、试题的编制、考务组织；
（二）制订笔试计划；1、目的和科目的确定；2、组织与安排；3、装订收存等；（三）设计笔试试题；
（四）监控笔试过程；
（五）笔试阅卷评分；
（六）笔试结果运用；1、淘汰法2、综合法；
二、笔试存在的问题与主要对策
（一）建立笔试命题的研究团队；
（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行匹配能力分析；出发点和立足点（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；
（四）实施专家试卷整合与审核制度；最后一道防线
三、笔试测验《考试大纲》的编制
公共科目：中高层管理岗位具备基本素质等。
专业科目：工作岗位胜任的专业素质；
四、建立规范的阅卷制度
（一）制定详细准确的评分标准与答案；
（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；
（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核；
五、试卷分析报告的撰写
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析；
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘整体状况；
（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析；
六、笔试结果深层次的开发与应用
（一）改进选拔录用方式；1、逐轮淘汰；2、比例合分法；
（二）运用多种密切结合；1、笔试与面试结合；2、与背景调查结合；
七、知识测验的题型设计
（一）客观题：答案是唯一；
优点：1、题目分值小，大量出题；2、评分依据唯一；
不足：1、编写难度大；2、不易对人的分析进行测试；3、猜答案，降低了考试的信度；4、耗费大；
七、知识测验的题型设计
（一）主观题：开放性，答案是非唯一；
优点：1、内容综合度高；2、发散性；3、题量少
不足：1、内容局限性，分数占比较大；2、没有统一答案；3、人工完成，效率较低；
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
一、面试的内涵(重要考点）
指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、相互沟通的过程。特点为：
1.以谈话和观察为主要工具
2.面谈是一个双向沟通的过程
3.面试具有明确的目的性
4.面试是按照预先设计的程序进行的
5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
二、面试的类型
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
三、面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样。
2、结构化面试成为面试的主流。
3、提问的弹性化。
4、面试测评的内容不断扩展。
5、面试考官的专业化。
6、面试的理论和方法不断发展。
四、面试的基本程序
（一）准备阶段
1、制定面试指南：团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试的提问技巧、面试的评分办法
2、准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题
3、评估方法确定：确定面试问题评估的方式和标准、确定面试评分表
4、培训面试考官：
（二）实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段（重要考点）（三）总结阶段：综合面试结果：综合评价，面试结论
面试结果的反馈：了解双方更具体的要求，关于合同的签订，对未被录用者的信息反馈
面试结果的存档
（五）评估阶段
回顾过程、总结经验、下一次面试设计准备
五、面试中常见的问题
1、面试目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏系统性
4、面试问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题
多项选择式问题
5、面试考官的偏见
第一印象
对比效应
晕轮效应
与我相似心理
录用压力
六、面试的实施技巧
1.充分准备。
2.灵活提问。
3.多听少说。
4.善于提取要点。
5.进行阶段性总结。
6.排除各种干扰。
7.不要带有个人偏见。
8.在倾听时注意思考。
9.注意肢体语言沟通。
七、员工招聘时应注意的问题：
1.简历并不能代表本人。
2.工作经历比学历更重要。
3.不要忽视求职者的个性特征。
4.让应聘者更多地了解组织。
5.给应聘者更多的表现机会。
6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
7.关注特殊员工。
8.慎重作决定。
9.面试考官要注意自身的形象。
第二单元结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型
1.背景性问题
2.知识性问题——岗位相关的基本知识
3.思维性问题——理解、分析、综合、评价、判断
4.经验性问题——过去案例
5.情境性问题
6.压力性问题
7.行为性问题——关键胜任能力
二、行为描述面试（BD）的内涵
采用的面试问题是基于关键胜任特征的行为性问题。
深入分析岗位要求，界定所需的关键胜任特征
探测应聘者过去经历与要求相关的行为样本，在胜任特征层次上做出评价
（一）行为描述面试的实质
1、预测未来的行为模
2、行为模式和期望行为模式对比分析
描述面试的实质：
1、用过去的行为预测未来的行为
2、识别关键性的工作要求
3、探测行为样本
（二）行为描述面试的假设前提
1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为/
2、说和做是截然不同的两码事
（三）行为描述面试的要素
1、情境（situation）
2、目标（target）
3、行动（action）
4、结果（result）
能力要求：
一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
（一）构建选拔性素质模型
1、组建测评小组
2、形成测评样本
3、样本测试，总结素质特征
4、结果综合，形成选拔性素质表
5、构建选拔性素质模型
（二）设计结构化面试提纲
（二）设计结构化面试提纲
1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标
2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷
3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
4、编写结构化面试大纲
（三）制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。
（四）培训面试考官，提高信度和效度
1、具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。
2、有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者特征。
3、掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制局面。
4、具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等（五）结构化面试及评分
根据应聘者对每个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中
（五）决策
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策
1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人
2、对剩下的每位候选人员的指标等级得分做出处理
3、对S相等的候选人员做出处理
4、对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人处理方式
5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人
第三单元群体决策法的组织与实施
群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点：
1、决策人员来源广泛
2、决策人员不唯一
3、群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高决策科学性与有效性
群体决策招聘的步骤:
一、建立招聘团队
招聘团队结构：企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门的直接主管
确定招聘团队各成员的评价权重。步骤P123
二、实施招聘测试
三、做出招聘决策
第一单元无领导小组讨论的操作流程
一、评价中心的含义
多种测评技术的总称
把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察和预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具
1929年德国、1956年AT&T
评价中心的作用：
用于选拔员工。重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工
用于培训诊断。重点分析员工的优劣势，明确员工需要在哪方面加强，为培训提供参考。用于员工技能发展。在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
评价中心的测试方法：
文件筐处理。评价纬度：个人自信心、领导力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢当风险倾向于信息敏感性
无领导小组讨论。评价纬度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、管理能力、人际关系协调能力、自信心、创新能力、心理压力承受力等
角色扮演。评价纬度：角色把握能力、人际关系技能和突发事件的应变处理能力等
案例分析。可评价企业关心的任何一种能力，如企业管理诊断能力等
模拟面谈。评价纬度：口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧及解决问题的能力等
二、无领导小组讨论的概念
是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评价人（6—9人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
通常，被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等
无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。
无领导小组讨论的类型：
根据讨论的主题有无情境性：无情境性讨论、情境性讨论
根据是否给应聘者分配角色：不定角色的讨论、指定角色的讨论
LGD的优点：具有生动的人际互动效应、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实，易于客观评价、被评价者难以掩饰自己的特点、测评效率高
LGD的缺点：题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评价者的行为仍然有伪装的可能性
一、前期准备
编制讨论题目。题目的质量直接有效性
首先要对所招聘的岗位进行工作分析，了解拟聘岗位所需员工应具备的特点、技能，以此为基础来收集和编制有关的试题。讨论题必须具有争论性、为大家所熟悉、保证人人有感可发、不会诱发被测评者的防御心理
如用案例应筛选出难易适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例，且符合无领导小组讨论的要求。
对所编织出来的备选答案进行甄别、筛选。
确定出符合本岗位工作特点的题目，进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可平性、易评性的测试题目
设计评分表——评分标准和评分范围
应从岗位分析中提取特定的评价指标
评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。
确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。
编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组
二、具体实施阶段
宣读指导语
讨论阶段评分者观察要点：
发言内容
发言的形式和特点
发言的影响
三、评价与总结
在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：
1.参与程度。
2.影响力。
3.决策程序。
4.任务完成情况。
5.团队氛围和成员共鸣感。
讨论会的作用：
通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的一楼，对应聘者做出更加全面的评价，若不同评分者对同一被评价者的评价产生分歧，他们可以进行充分的讨论。总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。
第四节无领导小组讨论的组织与实施
第二单元无领导小组讨论的题目设计
冰山以上部分：基本知识、基本技能，是对任职者基础素质的要求，称为基准性素质但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，容易被测量和观察的，也比较容易通过针对性培训来改变和发展。
冰山以下部分：内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等，是人内在的、难以测量的部分素质，不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。称为鉴别性素质鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
无领导小组讨论的原理：
无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素：
1.评价者的知识和经验。
2.被评价者暴露的外在行为的范围。
二、题目的类型
（一）开放式问题
答案范围很广，没有固定答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能提出新见解
（二）两难式问题
是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种，并说明理由，主要用于考评被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力
（三）排序选择型问题
是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力（四）资源争夺型问题
是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属的团队利益，设法获得更多分配的一种争论方式。主要考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言积极性和灵敏性及组织协调能力等（五）实际操作型题目
通过动手完成任务，给被评价者一些材料、工具或道具，涉及出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力。
第四节无领导小组讨论的组织与实施
三、设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有一定冲突性
1 选择题目类型：结合所招聘的岗位特点及该岗位直接上级领导的建议，选择题目类型
编写初稿：团队合作组成编写小组广泛收集资料信息的占有量，与人力资源部门沟通、与直接上级沟通、查询相关信息。
2调查可用性
3向专家咨询
参与者的意见
评分者的意见
统计分析的结果
4试测
反馈、修改、完善
无领导小组讨论的有效性，很大程度上取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系
第五节企业人力资源的优化配置
一、企业人力资源配置的概念
从配置方式看，分空间与时间的优化配置；
从配置性质看，分数量与质量；
从配置成分上看，分总量与结构；
从配置范围上看，分个体配置与整体配置；
二、企业人力资源配置的意义（规划、招募、培训与开发、绩效管理）
（1）人力资源规划中的需求和供给分析及预测等都是从总量和其结构上实现人力资源的合理配置过程。
（2）企业的人员招聘过程其实质就是实现人力资源合理配置的过程。
（3）企业的人力资源培训和开发为人力资源的合理配置奠定了基础。
（4）从员工绩效管理的目标，内容，方式和最终成果来看，它是提高企业人力资源个体，整体配置质量和效益的重要前提和基本保障。
三、企业员工个体素质的构成
1、年龄
2、性别
3、体质：体格、体力、感沉力和知觉力
4、性格：性格的意志特征、对现实的态度、性格的情绪特征、性格的理智特征；
5、智力：文化程序和通用能力
6、品德
一、企业员工整体素质结构的分析
1、年龄结构合理化；
2、性别结构合性化；
3、知识结构合理化；
4、专业结构合理化；
四、企业人力资源配置效率的分析
1、产量表示法；
2、时间表示法；
05962招聘管理笔记
第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。 招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法） 第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。 3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务） 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。 5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。 7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。容貌残疾血型姓氏等） 1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收 2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。 第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。 招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。 能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋
第一章教育与教育学 1、《学记》——“教也者，长善而救其失者也” 2、战国时荀子——“以善人者谓之教” 3、许慎在《说文解字》中认为“教，上所施，下所效也。”“育，养子使作善也。” 4、最早将“教育”一词连用的则是战国时期的孟子：“得天下英才而教育之，三乐也。” 5、分析教育哲学的代表人物谢弗勒在《教育的语言》中把教育定义区分为三种： 规定性定义：作者自己认为的定义，即不管他人使用的“教育”的定义是什么，我认为“教育”就是这个意思。运用规定性定义虽然有一定的自由度，但是，要求作业在后面的论述和讨论中，前后一贯地遵守自己的规定。 描述性定义：回答“教育实际上是什么”的定义。尽量不夹杂自己的主观看法，适当地对术语或者使用该术语的方法进行界定。 纲领性定义：回答“教育应该是什么”的定义。即通过明确或隐含的方式告诉人们教育应该是什么或者教育应该怎么样。 6、教育是一种活动。“教育”是以一种“事”的状态存在，而不是以一种“物”的状态出现。因而。我们就把“活动”作为界定教育的起点。 7、教育活动是人类社会独有的活动。 8、“生物起源论”代表人物： 利托尔诺在《各人种的教育演变》中指出教育是超出人类社会以外的，在动物界中就存在的。 沛西·能在《教育原理》中也认为教育是一个生物学过程，扎根于本能的不可避免的行为。 9、“终身教育”概念的提出，指明人在生理成熟后仍继续接受教育。 10、社会性是人的教育活动与动物所谓“教育”活动的本质区别。 11、教育的本质：教育活动是培养人的社会实践活动。 12、教育是人类通过有意识地影响人的身心发展从而影响自身发展的社会实践活动。 13、学校教育是一种专门的培养人的社会实践活动。 14、学校教育自出现以来就一直处于教育活动的核心。 15、学校教育是由专业人员承担的，在专门机构——学校中进行的目的明确、组织严密、系统完善、计划性强的以影响学生身心发展为直接目标的社会实践活动。 16、学校教育的特征：①可控性②专门性③稳定性 17、教育概念的扩展——大教育观的形成 18、1965年，法国教育家保罗·朗格朗在《终身教育引论》中指出，教科文组织应赞同“终身教育”的原则。 19、1972年，埃德加·富尔在《学会生存》中对“终身教育”加以确定，并提出未来社会是“学习化社会”。 20、“终身教育”概念以“生活、终身、教育”三个基本术语为基础。 从时间上看，终身教育要求保证每个人“从摇篮到坟墓”的一生连续性的教育过程； 从空间上看，终身教育要求利用学校、家庭、社会机构等一切可用于教育和学习的场所； 从方式上看，终身教育要求灵活运用集体教育、个别教育、面授或远距离教育； 从教育性质上看，终身教育即要求有正规的教育与训练，也要求有非正规的学习和提高，既要求人人当先生，也要求人人当学生。 21、教育的形态，是指教育的存在特征或组织形式。 22、在教育发展史上，教育的形态经历了从非形式化到形式化，再到制度化教育的演变。
江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
教师招聘考试-教育基础知识课堂笔记 1. 俗话说“人逢喜事精神爽”，这种情绪状态属于心境。 2. 教学的基本组织形式是课堂教学。 3. “道而弗牵，强而弗抑，开而弗达‘要求教学必须遵循的原则是启发性原则。 4. 教育学生必须了解学生的年龄特征，这要求教师的知识结构应有必备的教育科学知识。 5. 鲁班发明锯是借助原型启发。 6. 课外教育与课堂教学的共同之处在于它们都是有目的、有计划、有组织的。 7. 人脑直接作用于感官的客观事物的综合整体反映是知觉。 8. “十年树木，百年树人”这句话反映了教师劳动的长期性。 9. 校本教研的核心要素是自我反思、同伴互助、专业引领。 10. 气质类型无好坏之分。 11. 校本教研的基本特征是基于学校、在学校中、为了学校。 12. 新课改整体设计九年一贯的义务教育课程，在小学阶段以综合课程为主。 13. 智力的高级表现是创造能力。 14. 教育要适应人的发展的个别差异性，做到因材施教。 15. 当个体接受一个小的要求后，为保持形象的一致，他更可能接受一项重大的，更不合意的要求，这叫做“登门槛”效应。 16. 人们常说“教育有法而教无定法”，这反映教师劳动具有创造性特点。 17. 教师的根本任务是教书育人。 18. 人的情绪与情感是以需要为中介的反映形式。 19. 教师由“教书匠”转变为“教育家”的主要条件是以研究者的眼光审视和分析教学理论与教学实践中的各种问题，对自身的行为进行反思。 20. 心理学是研究人的心理现象及其规律的科学。
21. 教学的中心任务是使学生掌握文化基础知识，形成基本技能、技巧。 22. 贯彻新课程“以人为本”的教育理念首先应该做到尊重学生人格，关注个体差异。 23. 主体教育在教学领域里的实践，最相关的一项是主体性教学。 24. “关注个体差异”就是根据学生实际存在的爱好，兴趣和差异使每个虚心而生的特长都得到发挥。 25. 教师分析研究所教学科的教材及课标（大纲），变革与完善自己的教学过程，从问题出发，开展专题性的课题研究，进行教育教学改革实验是属于教师教育科研方面的工作。 26. 小组学习属于新课程倡导的合作学习方式。 27. 当团体中所有的人都能达到目标时，个体才能达到目标是指合作目标结构。 28. 主体性教学与自主学习教学策略有着高度的相似性。 29. 通过一定的榜样来强化相应的学习行为或学习行为倾向是替代强化。 30. 在形式上，尝试教学强调教与学的先后顺序，其特征是先练后讲，先试后导。 31. 小组合作学习的意义在于人际交往，相互促进。 32. 发现教学法重视问题的认知属性，其认识起点是问题刺激的阈值水平。 33. 教师通过自己长期的辛勤工作，使学生提高了思想品德素养，完善了知识与能力，身体和心理都得到了进一步的发展，这些事实集中反映了教师的教育能力。 34. 有两个学生，他们各自对自己即将到来的期末考试的成绩预期是：甲生80分，乙生100分。结果，两人都考了85分，甲乙二生的心理挫折，最可能出现的情况是甲生的挫折心理小于乙生。 35. 智力活动转向头脑内部，借助言语来作用于观念性对象的阶段是原型内化。 36. 在教学中，学生参与教学评价过程体现了教育民主。 37. 技能水平随练习而提高的一般趋势是随练习次数而提高。 38. 在教学中，通过材料感知产生疑问体现了问题链教学。 39. 行为主义学习理论的主要代表人物是班杜拉。
第一部分教育学 Part One Education Chapter 1教育与教育学 Section 1教育的产生与发展 一、教育的定义 广义：泛指一切能增进人的知识和技能，发展人的智力和体力，影响人的思想观念的活动。（家庭教育、社会教育、学校教育） 狭义：学校教育更狭义：德育 二、教育的概念：教育是人类有目的地培养人的一种社会活动，是传承文化，传递生产与社 会生活经验的一种途径 二、教育的基本要素 1.教育者教育活动的主体，教育过程中起主导作用。 2.受教育者（学习者）学习的主体 3.教育影响（媒介）教育者与受教育者互相作用的中介 包括教育内容、教育方法、教育手段 三、教育的本质 有目的的培养人时教育这一社会现象与其他社会现象的根本区别，是教育的本质特点，即教育的质的规定性。 四、教育的功能 1.含义：教育活动和系统对个体发展和社会发展所产生的各种影响和作用。 2.类型：从作用对象:个体发展功能和社会发展功能 从作用方向：正向功能（积极）和负向功能（消极） 从呈现形式：显性功能和隐性功能
五、教育起源说 六、教育的历史发展与改革 （一）原始社会的教育 1.教育是在生产劳动中进行的 2.教育没有阶级性 3.教育水平低下 （二）古代学校的教育 1.古代中国教育 夏代：早在4000年前的夏代，就有了学校教育的形态 《孟子》：设庠、序、校以教之。庠者养也，校者教也，序者射也。 西周：“学在官府”官学体系有了“国学”“乡学”之分 春秋战国：私学兴起百家争鸣（儒、墨、道、法） 秦朝：文化教育专制，法家占统治地位焚书坑儒，百家争鸣over 汉代：帛和纸作为书写工具出现；汉武帝独尊儒术 魏晋：实行“九品中正制”消极影响 隋唐：选士制度科举制中央官学 宋代：程朱理学成为国学产生书院《四书》作为教材和科举考试的依据 [宋元明清] 明代：八股文被规定为科举的固定格式 清末：废科举，开学堂
招聘管理 第一章：导论 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。 第二章：招聘管理流程与策划 1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容 2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系 3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法 第三章：招聘渠道的设计 1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道 2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势 3、应用：有效实施网络招聘的策略 第四章：面试与笔试技术 1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则 2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点 第五章：心理测验与评价中心技术 1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点 2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点 3、应用：评价中心法在应用时的注意事项 第六章：人员甄选与录用 1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期 2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义 3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订 第七章：招聘评估 1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算 2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析 3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型 第八章：公职人员的招聘管理
2020年教师招聘考试教育综合基础知识复 习笔记（超强） 教育基础知识与基本原理 教育与教育学 教育一词最早出现在<孟子.尽心上> 英国斯宾赛把课程用于教育科学的专门术语 教育学是研究教育现象和教育问题，提示教育规律的一门科学▲简答：数学教育中应该进行德育吗？ （1）教书育人 （2）落实基础知识和基本技能的同时要渗透思想品德教育 广义的教育：凡是有目的地增进人的知识技能、影响人的思想品德等素质发展的活动就是教育 狭义的教育：学校的教育，是教育者根据社会发展的要求，在特定的教育场所，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，以使他们的身心朝着社会期望的方向发展的过程 构成要素：教育者、受教育者、教育措施（（或称教育影响），教育内容和手段） 教育内容是教育者对受教育者施教的载体，有教科书、教学参考书、电视影像、报刊、广播； 教育手段包括教育方法，受教育者的学习方式以及物质器具 教育者是教育活动中的主导因素 受教育者是学习的主体，
三要素的关系：在三要素中，教育者与受教育者的关系是学校教育过程中最主要的关系和矛盾 教育的起源说 生物起源说：利托尔诺，把动物的本能等同于教育，否认了教育的社会性 心理起源说：孟禄，把教育看成简单的模仿，没有认识到教育的目的性 劳动起源说：在马克思主义历史唯物论的指导下形成的，认为教育起源于人类社会的生产劳动实践之中 教育的发展阶段 原始社会教育： （1）没有阶级性 （2）传递生产经验 （3）在生产生活实践中进行 古代教育：包括奴隶社会教育和封建社会教育 汉武帝：罢黜百家，独尊儒家 宋代以后，四书五经成为学校教育的基本教材 四书：《论语》、《大学》、《中庸》、《孟子》 五经：诗、书、礼、易、春秋 其特点有 （1）鲜明的阶级性
第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容？ 答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。 3.招聘管理的作用？（两提两减一增） （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则和职能？ 原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。 职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。 （招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。）
5.人力资源管理发展的新趋势？ a.人力资源管理成为新方向。 b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。 d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。 e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。 6.招聘管理的新趋势？ （1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。 （2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。 （3）招聘管理的技术不断创新。 （4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。 （5）招聘管理工作已经下放到只能部门 （6）招聘管理内容日益扩大话 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动。 （8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
第一部分教育学 教育与教育学 1:中外教育名言?①得天下英才而教育之,三乐也。————“教育”一词最早见于《孟子·尽心上》 ②教，上所施，下所效也，育，养子使作善也————《说文解字》 ③教育就是发展健全得个性——捷克教育学家夸美纽斯 4、教育就是“依照自然法则，发展儿童得道德，智慧与身体各方面得能力——裴斯泰洛齐?５、人只有靠教育才能成为人，人完全就是教育得结果————德国思想家康德 ２:教育得概念 ①教育就是一种培养人得社会活动。这就是教育质得规定性，也就是教育与其她一切社会现象得根本区别?②广义教育:泛指有目得地增进人得知识技能,提高人得认识能力,影响人得思想品德增强人得体质完善人得个性得一切活动。 ③狭义教育：即学校教育教育者根据社会发展得要求，遵循年轻一代身心发展得规律,在特定得教育场所,有目得,有计划,有组织得对受教育者实施影响，使她们得身心朝着社会期望得方向发展得活动与过程?３、教育活动得基本要素及相互关系?教育活动得基本要素包括：①教育者②受教育者③教育影响?教育活动基本要素之间得相互关系：①教育者与受教育者之间得相互作用 ②教育者与受教育者之间得关系以一定得教育影响为中介 ４、教育起源得学说观点?生物起源论:代表人物:利托尔诺观点：教育起源归于本能.不足:否认了教育得社会性?心里起源论：代表人物:孟禄观点：对成人无意识得模仿不足：否认了 人就是有意识得。 劳动起源论：马克思得关于人得全面发展必须与生产劳动相结合。?５、学校教育得产生1、原始社会有学校教育得萌芽,作为独立得社会实践部门得学校教育就是在奴隶社会出现得 2、我国经考证得最早学校在殷朝。未经考证夏朝就有学校成为“痒序”。周朝得乡学分为:塾痒序校
第一部分心理学 第一章心理学概述 一、单项选择题 1.（）关系到人的生命，被称为“生命中枢”。 A.后脑 B.骨髓 C.前脑 D.延髓 12.用所谓省的方法研究心理学现象，试图找出构成人的心理的基本元素的心理学派是（）。 A.神经心理学 B.构造主义心理学 C.认识心理学 D.社会心理学 23.行为主义的观点是（）。 A.主研究意识 B.人的本质是好的、善良的 C.重视对异常行为的分析 D.用实验的方法研究行为 24.把人看成一个信息加工者，一个具有丰富的在资源，并能利用这些资源与周围环境发生相互作用、积极的有机体的心理学观点是（）、 A.行为主义的观点 B.生物学的观点 C.现象学的观点 D.认识心理学的观点 25.看同一部电影或上同一堂课，不同的人感受却不同。这说明人的心理具有（）。 A.客观性 B.主观性 C.现实性 D.能动性 26.主意识是持续不断、川流不息的过程的心理学流是（）。 A.构造主义心理学 B.精神分析心理学 C.格式塔心理学 D.机能主义心理学 二、多项选择题 1.下列选项中，属于中枢神经系统的是（）。 A.脑 B.脑神经 C.脊髓 D.脊神经 E.神经元 2.下列属于巴浦洛夫提出的概念的有（）。 A.操作性条件反射 B.反射、反射弧和反馈 C.第一信号系统和第二信号系统 D.动力定型 E.观察学习 3.以意识为研究对象的西方心理学流派有（）。 A.构造主义心理学 B.机能主义心理学 C.行为主义心理学 D.人本主义心理学 E.刺激—反应学派 4.个性心理倾向性包括（）。 文案大全
A.兴趣 B.爱好 C.信念 D.理想 E.世界观 7.“怒发冲冠”“明知山有虎，偏向虎山行”，以上词语所描写的心理活动有（）。 A.认识过程 B.情感过程 C.意志过程 D.个性过程 E.观察过程 8.弗洛伊德把人的意识分为（）。 A.意识 B.前意识 C.潜意识 D.后意识 E.无意识 第二章认知发展教育 一、单项选择题 4.知觉恒常性受各种因素影响，其中（）线索有重要作用。 A.视觉 B.听觉 C.嗅觉 D.触觉 5.审美活动中最突出、最活跃的心理因素是（）。 A.感知 B.记忆 C.思维 D.情感 17.记忆的提取和应用特征是记忆的（）品质。 A.敏捷性 B.持久性 C.准确性 D.准备性 20.永久性遗忘是因消退而引起的（）。 A.存储性障碍 B.提取性障碍 C.生理性障碍 D.心理性障碍 21.长时记忆的遗忘属于下列哪种障碍（）。 A.生理性障碍 B.心理性障碍 C.存储性障碍 D.提取性障碍 28.人的心理活动能在时间上连续，主要是由于（）。 A.记忆的作用 B.思维的作用 C.想象的作用 D.联想的作用 31.对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认识，以及对社会关系和集体组织间关系的认识，与个体的认识能力发展相对应的是（）。 A.社会认识 B.社会体验 C.社会性交往 D.人际认识 32.医生通过量血压、心电图等确定病情，体现了思维的（）。 A.概括性 B.间接性 文案大全
教师招聘考试《教育综合知识》重难点笔记二 教育与社会关系 1. 教育适应并促进社会的发展是教育的一条基本规律 2. 教育适应并促进人的身心发展是教育的一条基本规律 3. 教育的发展和变化是由社会经济和物质生产力发展水平决定的 3经济对教育的决定和制约作用 ①经济发展对教育的需求是促进教育发展的动力 ②经济发展水平制约着教育发展的规模和速度以及教育的内部结构 ③经济发展水平决定和制约教育目的 ④经济发展水平决定和制约着学校课程与内容 ⑤经济发展水平对教学手段和教学组织形式有着重要的制约作用 4教育的经济功能 教育在受经济发展水平制约的同时，也对经济发展有着极其重要的推动和促进作用，教育的经济功能是教育的社会功能的一个极其重要的方面 1教育是劳动力再生产的基本途径2教育是科学技术再生产的最有效形式 3教育是创造和发展新的科学技术的重要基地 4社会政治制度对教育的制约作用 ①政治制度决定着教育的领导权②政治制度决定着受教育的权利和程度 ④政治制度决定着教育的目的，教育政策教育制度和教育内容体系 5教育的政治功能 1. 教育通过传播一定社会的政治意识形态，完成年轻一代的政治社会化 2. 教育通过选拨和培养专门的政治人才，促进社会政治的稳定完善和发展 3. 教育通过舆论，思潮对社会政治产生影响 4. 教育相对独立于政治制度 6社会文化对教育的制约作用 1社会文化规范影响着教育的价值取向问题，制约着人的教育观念。①重传统和重权威的价值取向影响教育过程和师生关系②重功名的价值取向影响教育的价值观和质量观 2社会文化影响教育内容3社会文化还具有非正式的教育作用 7教育的文化功能 1教育的文化传承功能2教育的文化选择功能3教育的文化融合功能4教育的文化创新功能 8人口对教育的制约作用 1人口影响着教育发展的战略目标及其战略重点 2人口数量制约教育的鬼某，速度和教育经费 3人口结构对教育结构的影响4人口质量影响教育质量 9教育优化人口的功能 1教育是控制人口数量的重要手段2教育是提高人口质量的重要手段之一 3教育是促进人口结构趋于合理化的重要手段之一 10教育的相对独立性 1教育是培养人的社会活动。教育具有自身的规定性。是与其他社会现象的本质区别 2教育具有历史继承性3教育具有与政治经济制度和生产力发展的不平衡性 11认识教育独立性，有什么意义： 认识教育的相对独立性，促使我们在分析和研究教育问题时，不能仅仅是从社会的政治，经
第一章 教育与教育学 第一节 教育及其产生发展 ★一、教育的概念：是人类有目的地培养人的一种社会活动（本质属性），是传承文化、传递生产与社会生活经验的一种途径。（教育最基本的功能是培养人才） 1、“教育”一词最早出现在《孟子.尽心上》 2、广义的教育包括社会教育、学校教育、家庭教育。 3、教育的社会属性：永恒性、历史性、相对独立性、继承性、长期性、生产性、 民族性。 5、教育的构成要素：教育者、受教育者、教育影响。 6、教育的功能：按对象分为个体发展功能和社会发展功能； 按方向分为正向功能和负向功能； 按呈现的形式分为显性功能和隐性功能； 二、教育的发展历程 1、原始社会的教育特点：原始性、非独立性、全民性、自发性、无阶级性。 2、古代社会的教育：奴隶社会初期，人类出现了专门的教育形式即学校。使教育成为独立的形态。东西方共同特征阶级性、道统性、专制性、刻板性、象征性 ★（1）古代中国： 4、教育起源
……夏代，我国就有了学校教育的形态。瞽宗是商代大学特有的名称。 ……西周，“学在官府”并有：“国学”“乡学”之分。其教育内容是以礼乐为中心的“六艺”：礼、乐、射、御、书、数。 ……春秋战国：稷下学宫。 ……两汉：罢黜百家，独尊儒术。 ……魏晋南北朝：立国子学与太学、九品中正制。 ……隋唐：六学（国子学、太学、四门学、律学、书学、算学）二馆（崇文馆、弘文馆）。……宋元明清：八股文。 ★（2）古代印度：婆罗门教育与佛教教育 四个等级按高到低：婆罗门、刹帝利、吠舍、首陀罗。 ★（3）古代埃及：“以僧为师、以吏为师”文士（书吏）学校。 ★（4）古希腊罗马：雅典教育注重身心的和谐发展 斯巴达教育以军事体育训练和政治道德灌输为主。 ★（5）中世纪的欧洲：西欧进入封建社会后，形成了教会教育和骑士教育。 教会教育神学和七艺：文法、修辞、辩证法、算术、几何、天文、音乐。 骑士教育组要内容：七技：骑马、游泳、击剑、投枪、打猎、下棋、吟诗。 ★（6）文艺复兴时期的欧洲：（意）维多利诺（尼德兰）伊拉斯谟（法）拉伯雷和蒙田人本主义、古典主义、世俗性、宗教性、贵族性、 3、近现代的教育：1763年德国普及义务教育 20世纪后期教育改革和发展的特点（趋势）：教育的终身化、全民化、民主化（教育现代化最重要的标志即受教育者的广泛性&平等性）、多元化、教育技术的现代化。……简答、填空 ……教育民主化的内涵：a.实现教育机会均等；b.师生关系民主化；c.教育方
高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
教师招聘考试各章节笔记讲义 第一章教育与教育学 1.在我国,最早把“教”与“育”连在一起使用的人就是孟子。 2.《孟子?尽心上》“得天下英才而教育之,三乐也。”东汉许慎《说文解字》“教,上所施,下所效也”;“育,养子使作善也”。 3.广义的教育包括家庭教育、社会教育、学校教育。 4.学校教育的构成要素:教育者、受教育者、教育影响。 5.学校教育制度的类型:双轨制学制、单轨制学制、分支制学制。 6.1902年我国颁布了第一个近代学制“壬寅学制”即《钦定学堂章程》;1903年颁布并正式实施了“癸卯学制”即《奏定学堂章程》;1922年颁布实施了“壬戌学制”即现在的“六三三”学制,沿用至今。 7.中国早在四千多年的夏代就有了学校教育的形态。 8.西周就有了“国学”与“乡学”之分。形成了以礼乐为中心的文武兼备的六艺教育(礼、乐、射、御、书、数),其典型特征:“学在官府”与“政教合一”。 9.春秋战国时期,孔子私学的规模最大。 10.汉代,董仲舒提出“罢黜百家,独尊儒术”的建议。 11.隋唐以后盛行科举制度。 12.宋代以后,程朱理学成为国学,“四书”、“五经”被作为教学的基本教材与科举考试的依据。(北宋的程颢、程颐与南宋的朱熹)
13.明代以后,八股文被规定为考科举的固模式。 14.1905年,清政府下令废科举,兴学堂。 15.古代埃及设置最多的就是文士学校;“学为文士”成为一般奴隶主阶级追求的目标。“以僧为师”、“以(书)吏为师”成为古代埃及教育的一大特征。 16.古代印度宗教权威至高无上,教育控制在婆罗门教与佛教手中。 17.古希腊的教育就是西方教育的源泉,其城邦国斯巴达与雅典的教育则成为两类不同教育的典型代表。 统治阶级与谐教育 斯巴达,军事<雅典,民族政治< 军事教育政治家培养 18.西欧中世纪主要学校类型教会学校,分为僧院学校、大主教学校、教区学校。 19.骑士教育就是一种融宗教精神与尚武精神于一体的特殊的家庭教育形式;宫廷学校就是设在宫廷之内专门为王族子弟提供教育的学校。 20.现代学校教育萌芽于文艺复兴时期。 21.资本主义制度下的国民教育体系建立的主要措施:国家建立公立教育系统、实施义务教育、重视教育立法。 22.现代教育与古代教育的根本标志:教育与生产劳动相结合。 23.1965年,法国教育家保罗?朗格郎提出了终身教育理论。
【每日一练】教师招聘考试 一、单项选择题 1.教学活动的中心和灵魂是（） A.学生 B.学校 C.教师 D.教材 2.教学过程的本质是( ) A.认识活动 B.实践活动 C.交往活动 D.课堂活动 3.某大学校长在一次开学典礼上说：“学校不仅要给学生‘干粮’，更要给‘猎枪’。”这句话强调了在学习中（） A.智力比知识重要 B.方法比知识重要 C.品德比知识重要 D.过程比知识重要 4.教学活动中教师与学生为实现教学目标所采用的社会结合方式是( ) A.教学组织形式 B.教学模式 C.教学方法 D.教学策略 5.最早的教学过程思想即学、思、行统一的观点，其提出者是( ) A.孔子 B.昆体良 C.杜威 D.赫尔巴特 6.依据传授知识与思想品德教育相统一规律而提出的教学原则是( ) A.理论与实际相结合原则 B.启发性原则 C.因材施教原则 D.科学性与教育性相统一原则 7.“教师能做的，教务处不做，学生能做的，教师不做”体现了班级管理的( )原则。 A.主体性 B.集体性 C.阶级性 D.独立性 8.班主任工作的首要任务是( ) A.组织建立良好的班集体 B.促进班集体全体成员的全面发展
C.了解和研究学生 D.搞好班级教育工作 9.在班集体建设中，最关键的因素是（） A.目标和规范 B.学生人数 C.班主任 D.班干部 10.现代班级管理强调以( )为核心来建立管理机制。 A.学校 B.教师 C.教育内容 D.学生 11.教师在班级管理中了解学生最常用的方法是( ) A.观察法 B.分析书面材料法 C.谈话法 D.调查法 12.学生在班级组织中，直接体验班级中的各种社会关系，学习和接触社会文化规范，学会处理和协调班级中的人际关系，形成相应的群体观念和价值取向。可见，班级组织具有（）A.社会化功能 B.教育功能 C.个性化功能 D.文化功能 13.以下哪种德育方法对发展个体关爱他人、体谅他人的社会情感以及发展人际交往能力方面有着重要意义( ) A.合作学习法 B.品德评价法 C.角色扮演法 D.实际锻炼法 14.德育过程是一个反复的过程。以下不能体现这一点的是（） A.学生正处于成长期，世界观尚未形成 B.学生的品德发展是不断深化的过程 C.知、情、意、行的培养提高，需要通过长期的训练、积累才能实现 D.学生的思想很不稳定 15.孔子说“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。于予与改是。”说明在思想品德教育过程中必须贯彻（）原则。 A.知行统一 B.渗透熏陶 C.集体教育 D.一致性 16.下列德育原则与马卡连柯的教育思想有关的是( )
第一部分教育学 1.教育的概念： 教育是人类有目的地培养人的一种社会活动，是传承文化、传递生产与社会生活经验的一种途径。 广义指社会教育、学校教育和家庭教育；狭义指学校教育；偏义指思想品德教育。 教育是在一定社会背景下发生的促使个体社会化和社会的个性化的实践活动。 教育的本质属性是教育育人性（是一种有目的地培养人的社会活动）； 社会属性有：永恒性、历史性、继承性、长期性、相对独立性、生产性、民族性。 教育的起源：神话起源说——体现神或人的意志，使人皈依于神或顺从于天；朱熹 生物起源说——动物的本能，种族发展的本能需要；(法)利托尔诺和(英)沛西·能 心理起源说——儿童对成人的模仿；(美)孟禄。 劳动起源说——教育的社会起源说； ?马克思主义认为教育起源于人类所特有的生产劳动。 教育的构成要素：教育者、受教育者和教育媒介（教育影响）。 教育的功能：按作用的对象：个体发展功能、社会发展功能； 按作用的方向：正向功能、负向功能； 按作用呈现的形式：显性功能、隐性功能。 教育的发展历程： 学校的出现意味着人类正规教育制度的诞生，是人类教育文明发展的一个质的飞跃。 夏代已有学校的设置。 西周：中国古代“六艺”（礼、乐、射、御、书、数）。 西汉时，汉武帝采纳董仲舒“罢黜百家，独尊儒术”的建议。 隋唐：六学（国子学、太学、四门学、律学、书学、算学）。 宋-清：教育内容：“四书” (《大学》、《中庸》、《论语》、《孟子》)； “五经” (诗、书、礼、易、春秋)，其贯穿了儒家思想。 明代以后，八股文成为科考的固定格式。 古代埃及开设最多的是文士（书吏）学校。 “以僧为师”“以吏（书）为师”便成为古代埃及教育的一大特征。 雅典教育和斯巴达教育是欧洲奴隶社会两种著名的教育体系。 西欧：进入封建社会以后，形成了两种著名的封建教育体系即教会教育和骑士教育。 教育内容：“七艺”，包括“三科”（文法、修辞、辩证法）； “四学”（算术、几何、天文、音乐），而且各科都贯穿神学。 文艺复兴时期的欧洲教育，人文主义教育，以“人”为中心的教育； 代表人物：(意)维多利诺、(尼德兰)埃拉斯莫斯(伊拉斯谟)、(法)拉伯雷和蒙田。 近现代社会的教育： 近代：国家加强了对教育的重视和干预，公立教育崛起。 初等义务教育的普遍实施。 教育的世俗化。 教育的法制化。 现代：教育的生产性不断增强，教育同生产劳动从分离走向结合。 教育的日趋普及性和多样性。 教育的科学化水平日益提高。 20C后期：教育的终身化。(法)保罗﹒朗格——最早系统论述了终身教育。 教育的全民化。教育的民主化。首先是指教育机会均等。 教育的多元化。教育技术的现代化。 教育全球化。教育信息化。教育具有科学性。 2.教育学是研究教育现象和教育问题，揭示教育规律的一门科学。 教育学的根本任务是揭示教育规律。
《招聘管理》 教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。 第一章招聘管理导论 第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点 以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。 第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期 通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。