南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
1
办公室（安全保卫处、政策法规处）
1.月度考评： 指标分类 指标
分数
定义、标准
计算方法
数据来源
个性指标
公文处理及时、准确
8
准确及时处理公文，按时上
呈相关资料，下达相关精
神。
1.未能及时完成职责范围内起草任务的，出现
一次扣1-3分。
2.未及时上传下达而造成工作贻误的，出现一
次扣1分。
部门台帐、相关反映
会务保障有序
7
统筹安排会务，保障会议及
时、准确、高效开展。 由于安排不当影响会议召开的，出现一次扣1
分。
部门台帐、相关反映
公务接待到位
7
对外接待及时、恰当，工作
到位，展现公司形象。 因接待工作未到位而影响公司形象或者事情进
展，出现一次，扣1分。
部门台帐、相关反映
宣传报道及时
8
每月及时编写《南通烟草政
务信息》和《南通烟草报》；及时将重大新闻事件报送
至省网站等相关新闻媒体；及时对职权范围内的内外
1.未能在规定时间内及时编写《南通烟草政务信息》和《南通烟草报》，出现一次扣0.5分。
2.发生重大新闻事件，未及时报送至省网站等
相关新闻媒体，出现一次，扣1分。 3.内外网内容更新不及时，影响公司形象或者
部门台帐、相关反映、
企业管理处
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2
网内容进行更新。 宣传工作的，出现一次，扣1分。
安全保障有效
20
建立健全安全管理制度，督促落实安全措施，定期检
查，做好安全检查记录，限期整改，排除安全隐患。
1.安全制度不健全，没有落实安全责任，扣1分。
2.没有安全检查记录，扣2分。
3.工作落实不到位而出现安全事故，每出现一例，扣1-5分（结合硬性指标规定执行）。
部门台帐、相关反映
专卖法律事务工作
5
1.承担本级烟草专卖行政复议、诉讼和案件审核工作，报送行政复议和行政诉
讼相关报表。
2.协助专卖监督管理处开展专卖执法人员的法律、法规的培训。
未落实到位一项，扣1-3分。
部门台帐、相关反映、
专卖监督管理处
法律事务咨询
5
承办法律法规研究、法律事务的处理和法律咨询工作，
协助解决经营活动中法律法规和政策问题。
未落实到位一项，扣1-3分。
相关反映
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3
后勤保障
5
协调好整体单位的水电供应、环境卫生等物业管理工
作，为整体运作提供后期保障。
根据综合表现，扣0-3分。
部门台帐、相关反映
临时任务完成质量
5
及时、高效完成上级领导交
办的其他任务。
未能及时、高效完成且不能说明理由的，出现
一次，扣0.5分。
部门台帐、相关反映
共性指标
团队建设
30
部门员工严格执行相关制
度规范。
根据整体执行情况，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
部门协作
积极配合、协作。
根据综合表现，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
硬性指标 见《南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核硬性指标规定》。
2.半年/年度考评： 指标分类 指标
分数
定义、标准
计算方法
数据来源
个性指标
公文处理及时、准确
6
准确及时处理公文，按时上呈相关资料，下达相关精神。
1.未能及时完成起草任务的，出现一次扣1-3分。
2.未及时上传下达而造成工作贻误的，出现一次
半年度/年度绩效考评汇总统计（企业管理处）、相关反映
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4 扣1分。
3.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
会务保障有序 6
统筹安排会务，保障会议
及时、准确、高效开展。1.由于安排不当影响会议召开的，出现一次扣1
分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）
总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：
平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权
重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）、相关反映
公务接待到位 6
对外接待及时、恰当，工
作到位，展现公司形象。1.因接待工作未到位而影响公司形象或者事情
进展，出现一次，扣1分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总
得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均
得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）、部门台帐、相关
反映
宣传报道及时 6
每月及时编写《南通烟草
政务信息》和《南通烟草1.未能在规定时间内及时编写《南通烟草政务信
息》和《南通烟草报》，出现一次扣0.5分。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
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5
报》；及时将重大新闻事件报送至省网站等相关新闻媒体；及时对职权范围内的内外网内容进行更新。
2.发生重大新闻事件，未及时报送至省网站等相关新闻媒体，出现一次，扣1分。
3.内外网内容更新不及时，影响公司形象或者宣传工作的，出现一次，扣1分。
4.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
处）、部门台帐、相关反映
档案管理工作有序
6
档案管理、保密工作有序
零失误。
1.泄密、文件遗失有一次扣2分。
2.整理、归档不及时有一次扣0.5分。
部门台帐、相关反映、
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理处）
安全保障有效
20
建立健全安全管理制度，
督促落实安全措施，定期
检查，做好安全检查记录，
限期整改，排除安全隐患。
1.安全制度不健全，没有落实安全责任，扣1分。
2.没有安全检查记录，扣2分。
3.工作落实不到位而出现安全事故，每出现一
例，扣1-5分（结合硬性指标规定执行）。
4.半年度/年度绩效考评汇总统计，累计得分，
所得分数不超过该指标的总分值。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
6
专卖法律事务工作
5
1.承担本级烟草专卖行政复议、诉讼和案件审核工
作，报送行政复议和行政
诉讼相关报表。
2.协助专卖监督管理处开
展专卖执法人员的法律、法规的培训。
1.未落实到位一项，扣1-3分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总
得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均
得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理处）
法律事务咨询
5
承办法律法规研究、法律事务的处理和法律咨询工
作，协助解决经营活动中法律法规和政策问题。 1.未落实到位一项，扣1-3分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总
得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均
得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理处）
后勤保障
5
协调好整体单位的水电供应、环境卫生等物业管理
工作，为整体运作提供后期保障。
根据综合表现，扣0-3分。
半年度/年度绩效考评汇总统计（企业管理
处、综合办公室）、相关反映
固定资产实物管理有序
5
按相关规定建立国有资产
台帐，定期对国有资产进
1.未能按要求建立台帐的出现一次扣3分，有漏项的，每漏一项，扣1分。
财务管理处、审计处报
告、部门台帐、相关反
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7
行盘点，保证账实相符。 2.每年一次实物资产的盘点工作未进行的，扣3
分，盘点出现损、溢未及时进行处理的扣2分。 3.实物与财务账对不上的，且未说明原因的，每发现一处，扣3分。
映等
共性指标
团队建设
30
部门员工严格执行相关制
度规范。
根据整体执行情况，扣0-3分。
关键事件记录、相关反映
部门协作 积极配合、协作。 根据综合表现，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
学习与成长（年度）
按培训进度执行部门培
训，提升整体素质。
未达到计划次数的，每少一次扣1分。
部门台帐、相关反映、半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理处）
积极发表文章。
低于指标序时进度的，少一篇扣0.5分,最高扣
分不超过3分。
积极推进创新工作。
1.未完成任务要求的，扣1-3分。
2.提出的创新建议（书面）被高层领导采纳，加1-3分。
工作计划准确执行（年度）
按照工作计划准确执行。 未能完成计划中的任务且不能说明理由的，出现
企业管理处
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8 一次，扣0.2分。
硬性指标见《南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核硬性指标规定》。
办公室主任（兼安全保卫处处长、政策法规处处长）
1.月度考评：
指标分类指标分数定义、标准计算方法数据来源
个性指标
公文处理及时、准确8
准确及时处理公文，按时上呈相关资
料，下达相关精神。1.未能及时完成起草任务的，出现
一次扣1分。
2.未及时上传下达而造成工作贻误
的，出现一次扣0.5分。
部门台帐、相关反映
会务保障有序7
统筹安排会务，保障会议及时、准确、
高效开展。由于安排不当影响会议召开的，出
现一次扣1分。
部门台帐、相关反映
对外接待工作到位7
对外接待及时、恰当，工作到位，展现
公司形象。因接待工作未到位而影响公司形象
或者事情进展，出现一次，扣1分。
部门台帐、相关反映
宣传报道及时8
每月及时编写《南通烟草政务信息》和
《南通烟草报》；及时将重大新闻事件1.未能在规定时间内及时编写《南
通烟草政务信息》和《南通烟草报》，
部门台帐、相关反映、
企业管理处
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
9
报送至省网站等相关新闻媒体；及时对职权范围内的内外网内容进行更新。
出现一次扣0.5分。
2.发生重大新闻事件，未及时报送至省网站等相关新闻媒体，出现一次，扣1分。
3.内外网内容更新不及时，影响公司形象或者宣传工作的，出现一次，扣1分。
安全保障有效
20
建立健全安全管理制度，督促落实安全措施，定期检查，做好安全检查记录，限期整改，排除安全隐患。
1.安全制度不健全，没有落实安全
责任，扣1分。
2.没有安全检查记录，扣2分。
3.工作落实不到位而出现安全事故，每出现一例，扣1-5分（结合硬性指标规定执行）。
部门台帐、相关反映
专卖法律事务工作
5
1.承担本级烟草专卖行政复议、诉讼和案件审核工作，报送行政复议和行政诉
讼相关报表。
2.协助专卖监督管理处开展专卖执法
未落实到位一项，扣1-3分。
部门台帐、相关反映、专卖监督管理处
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
10
人员的法律、法规的培训。
法律事务咨询
5
承办法律法规研究、法律事务的处理和
法律咨询工作，协助解决经营活动中法律法规和政策问题。
未落实到位一项，扣1-3分。
相关反映
后勤保障
5
协调好整体单位的水电供应、环境卫生
等物业管理工作，为整体运作提供后期保障。
根据综合表现，扣0-3分。
部门台帐、相关反映
临时任务完成质量
5
及时、高效完成上级领导交办的其他任
务。
未能及时、高效完成且不能说明理
由的，出现一次，扣0.5分。
部门台帐、相关反映
共性指标
制度规范执行
30
严格执行相关制度规范。
根据整体执行情况，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
行为技能
具备与工作职责相关的领导、系统规
划、组织协调和人际关系、危机管理技能。
根据综合技能的高低，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
工作态度
工作积极主动，配合工作，有较强的服
务意识。
根据综合表现，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
11
2.半年/年度考评： 指标分类 指标
分数
定义、标准
计算方法
数据来源
个性指标
公文处理及时、准确
6
准确及时处理公文，按时上呈相关资
料，下达相关精神。
1.未能及时完成起草任务的，出现一次扣1分。
2.未及时上传下达而造成工作贻误的，出现一次扣0.5分。
3.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
半年度/年度绩效考评汇总统计（企业管理处）、相关反映
会务保障有序
6
统筹安排会务，保障会议及时、准确、高效开展。
1.由于安排不当影响会议召开的，出现一次扣1分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权
半年度/年度绩效考评汇总统计（企业管理处）、相关反映
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
12 重分数。
对外接待工作到位 6
对外接待及时、恰当，工作到位，展现
公司形象。1.因接待工作未到位而影响公司形
象或者事情进展，出现一次，扣1
分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，
再进行折算，公式为：平均得分×
半年度（年度）权重分数÷月度权
重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）、部门台帐、相关
反映
宣传报道及时 6 每月及时编写《南通烟草政务信息》和
《南通烟草报》；及时将重大新闻事件
报送至省网站等相关新闻媒体；及时对
职权范围内的内外网内容进行更新。
1.未能在规定时间内及时编写《南
通烟草政务信息》和《南通烟草报》，
出现一次扣0.5分。
2.发生重大新闻事件，未及时报送
至省网站等相关新闻媒体，出现一
次，扣1分。
3.内外网内容更新不及时，影响公
司形象或者宣传工作的，出现一次，
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）、部门台帐、相关
反映
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
13 扣1分。
4.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
档案管理工作有序 6 档案管理工作有序零失误1.泄密、文件遗失有一次扣2分。
2.整理、归档不及时有一次扣0.5
分。
部门台帐、相关反映；
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）
安全保障有效20 建立健全安全管理制度，督促落实安全
措施，定期检查，做好安全检查记录，
限期整改，排除安全隐患。
1.安全制度不健全，没有落实安全
责任，扣1分。
2.没有安全检查记录，扣2分。
3.工作落实不到位而出现安全事
故，每出现一例，扣1-5分（结合
硬性指标规定执行）。
4.半年度/年度绩效考评汇总统计，
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
14 累计得分，所得分数不超过该指标的总分值。
专卖法律事务工作 5 1.承担本级烟草专卖行政复议、诉讼和
案件审核工作，报送行政复议和行政诉
讼相关报表。
2.协助专卖监督管理处开展专卖执法
人员的法律、法规的培训。
1.未落实到位一项，扣1-3分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，
再进行折算，公式为：平均得分×
半年度（年度）权重分数÷月度权
重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）
法律事务咨询 5 承办法律法规研究、法律事务的处理和
法律咨询工作，协助解决经营活动中法
律法规和政策问题。
1.未落实到位一项，扣1-3分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，
再进行折算，公式为：平均得分×
半年度（年度）权重分数÷月度权
重分数。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处）
后勤保障 5 协调好整体单位的水电供应、环境卫生
等物业管理工作，为整体运作提供后期
保障。
根据综合表现，扣0-3分。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理
处、综合办公室）、相
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
15 关反映
固定资产实物管理有序 5
按相关规定建立国有资产台帐，定期对
国有资产进行盘点，保证账实相符。1.未能按要求建立台帐的出现一次
扣3分，有漏项的，每漏一项，扣
1分。
2.每年一次实物资产的盘点工作未
进行的，扣3分，盘点出现损、溢
未及时进行处理的扣2分。
3.实物与财务账对不上的，且未说
明原因的，每发现一处，扣3分。
财务管理处、审计处报
告、部门台帐、相关反
映等
共性指标
制度规范执行
30 严格执行相关制度规范。根据整体执行情况，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
行为技能具备与工作职责相关的领导、系统规
划、组织协调和人际关系、危机管理技
能。
根据综合技能的高低，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
工作态度
工作积极主动，配合工作，有较强的服
务意识。根据综合表现，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
16
学习与成长（年度）
按培训进度执行部门培训，提升整体素质。
未达到计划次数的，每少一次扣1分。
半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理处）、部门台帐、相关
反映
积极发表文章。
低于指标序时进度的，少一篇扣0.5
分；超额完成任务的，在内部刊物
每发1篇，加0.5分，在外部刊物
市级加1分，省（部）级加2分。 积极推进创新工作。 1.未完成任务要求的，扣1-3分。
2.提出的创新建议（书面）被高层领导采纳，加1-3分。
办公室副主任（兼政策法规处副处长）
1.月度考评： 指标分类 指标
分数
定义、标准
计算方法
数据来源
个性指标
公文处理及时、准确
10
准确及时处理公文，按时上呈相关资
料，下达相关精神。
1.未能及时完成起草任务的，出现
一次扣0.5分。
2.未及时上传下达而造成工作贻误部门台帐、相关反映
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
17 的，出现一次扣0.5分。
会务保障有序10
统筹安排会务，保障会议及时、准确、
高效开展。由于安排不当影响会议召开的，出
现一次扣1分。
部门台帐、相关反映
对外接待工作到位10
对外接待及时、恰当，工作到位，展现
公司形象。因接待工作未到位而影响公司形象
或者事情进展，出现一次，扣1分。
部门台帐、相关反映
宣传报道及时10 每月及时编写《南通烟草政务信息》和
《南通烟草报》；及时将重大新闻事件
报送至省网站等相关新闻媒体；及时对
职权范围内的内外网内容进行更新。
1.未能在规定时间内及时编写《南
通烟草政务信息》和《南通烟草报》，
出现一次扣0.5分。
2.发生重大新闻事件，未及时报送
至省网站等相关新闻媒体，出现一
次，扣1分。
3.内外网内容更新不及时，影响公
司形象或者宣传工作的，出现一次，
扣1分。
部门台帐、相关反映、
企业管理处
专卖法律事务工作10 1.承担本级烟草专卖行政复议、诉讼和
案件审核工作，报送行政复议和行政诉
讼相关报表。
未落实到位一项，扣1-3分。
部门台帐、相关反映、
专卖监督管理处
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
18
2.协助专卖监督管理处开展专卖执法人员的法律、法规的培训。
法律事务咨询
10
承办法律法规研究、法律事务的处理和
法律咨询工作，协助解决经营活动中法律法规和政策问题。
未落实到位一项，扣1-3分。
相关反映
临时任务完成质量
10
及时、高效完成相关领导交办的其他任
务。
未能及时、高效完成且不能说明理
由的，出现一次，扣0.5分。
部门台帐、相关反映
共性指标
制度规范执行
30
严格执行相关制度规范。
根据整体执行情况，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
行为技能
具备与工作职责相关的领导、系统规
划、组织协调和人际关系、危机管理技能。
根据综合技能的高低，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
工作态度
工作积极主动，配合工作，有较强的服
务意识。
根据综合表现，扣0-3分。
关键事件记录、相关反
映
2.半年/年度考评： 指标分类
指标
分数
定义、标准
计算方法
数据来源
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
19
个性指标
公文处理及时、准确
10
准确及时处理公文，按时上呈相关资
料，下达相关精神。
1.未能及时完成起草任务的，出现一次扣0.5分.
2.未及时上传下达而造成工作贻误的，出现一次扣0.5分。
3.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
半年度/年度绩效考评汇总统计（企业管理处）、相关反映
会务保障
10
统筹安排会务，保障会议及时、准确、
高效开展。
1.由于安排不当影响会议召开的，出现一次扣1分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年
度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
半年度/年度绩效考评汇总统计（企业管理处）、相关反映
公务接待到位
10
对外接待及时、恰当，工作到位，展现
1.因接待工作未到位而影响公司形半年度/年度绩效考评
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库
20
公司形象。 象或者事情进展，出现一次，扣1分。
2.汇总统计相对应月度指标的半年度（年度）总得分，取平均得分，再进行折算，公式为：平均得分×半年度（年度）权重分数÷月度权重分数。
汇总统计（企业管理处）、部门台帐、相关反映
宣传报道及时
10
每月及时编写《南通烟草政务信息》和《南通烟草报》；及时将重大新闻事件
报送至省网站等相关新闻媒体；及时对职权范围内的内外网内容进行更新。
1.未能在规定时间内及时编写《南
通烟草政务信息》和《南通烟草报》，出现一次扣0.5分。
2.发生重大新闻事件，未及时报送至省网站等相关新闻媒体，出现一
次，扣1分。
3.内外网内容更新不及时，影响公司形象或者宣传工作的，出现一次，扣1分。
4.汇总统计相对应月度指标的半年半年度/年度绩效考评
汇总统计（企业管理处）、部门台帐、相关反映
如何建立团队绩效考核指标体系 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。 “团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。
实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。 在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队KPI的提取，更是难上加难。 团队KPI的指标可以分为主要指
标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。 1。KPI主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。 2。KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。 3。KPI否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0。9之间）。 确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的第一
生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部
序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产
常见的绩效考核指标体系 讲师：曹子祥 一、考核指标的常见类别 1.利润指标 总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为： 利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金 销售收入 通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。 材料成本 材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。 制造费用 制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。 管理费用 对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。
财务费用 财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。 除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。 企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标 效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标 总资产周转效率 运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。比如，甲投入1000万元，周转10次赚了1亿元；乙投入1亿元，只周转1次，也赚了1亿元，可见，甲的运营效率更高。 流动资产周转率与存货 对于需要技术保鲜、食物保鲜的行业来说，如手机、电脑、啤酒等，存货周转非常重要。提高存货周转率是一个系统工程，需要各个部门共同解决。 应收账款 对于多数行业来说，应收账款是非常重要的指标，尤其对于国内存在“三角债”问题的企业来说，应收账款可以作为考核相关责任人的指标之一。 生产周期 生产周期是企业可以控制的因素，也是企业考核的重要指标之一。对于装备制造业来说，生产周期可能会较长；对于快消品业来说，生产周期可能会较短。有的是短流程，有的是长流程，这就是生产周期。 4.发展能力指标 销售增长率与人均销售增长率 销售增长率与人均销售增长率的差别非常大。简单来说，如果以销售额作为考核总经理的指
某有限公司绩效考核表 ——管理人员 岗位名称：姓名：考核日期：项目及 配分比例 考核内容配分自评 直属上级 审核 直属部门 领导审核 备注 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率， 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计 划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计 划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服 或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改 善 13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改 进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及 效率 15% 能出色完成工作任务，工作效 率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感有积极责任心，能彻底达成任15
15% 务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可 交付工作 13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦 不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不 能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成 任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法 开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作 知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部 署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方 法，内部时有不服及怨言 5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚 定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近8-9
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿）
表一：人力资源部部长KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.4表二：人力资源部专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.6表三：人力资源部经理KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.8表四：综合部车辆主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.11表五：综合部前台公关KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.12表六：综合部档案管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.13表七：综合部文员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.14表八：综合部清洁员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表九：综合部绿化员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表十：综合部纠纷管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.16表十一：综合部办证员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.17表十二：综合部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.18表十三：资讯部企划专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.21表十四：资讯部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.23表十五：预算部预算员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.26表十六：预算部统计员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.28表十七：预算部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.30表十八：开发部拓展专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.33表十九：开发部工程主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.35表二十：开发部工程项目管理 KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.37
绩效考核管理之关键绩效指标体系 一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点： （一）来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 （二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 （三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只
IT 中心各岗位考核指标： 1. 软件产品经理 软件开发周期 软件开发计划完成率=（实际完成数量*计划完成数量）x 100% 时间差率=（实际完成时间-计划完成时间）+ （计划开始时间 -计划完成时间）x 100% 软件产品迭代平均周期 用户满意度 软件产品功能开发的完整性 软件产品上线及时率 软件运行稳定性 产品需求准确性 需求报告提交及时率 用户反馈信息收集及时率 培训计划完成率 PHP 工程师： 每日完成代码编制行数 缺陷级别 =微小的、一般的、严重的、致命的 平均缺陷修复时间 MTTR （此项指标意在考核代码本身的质量状况） =总修复时间十缺陷数量 缺陷修复完成率 软件开发完成率 软件开发及时率 培训计划完成率 前端开发工程师 软件项目开发周期 缺陷级别 前端调试完成及时性 培训计划完成率 测试工程师 缺陷重现率=（测试发现缺陷数量十报告重现缺陷数量）X 100% 进度偏离度，按照测试日程进行（参考偏离度不超过 15%）=〔（计划开始时间-实际开始时间）+ （计划结束时间-实际结束时间）〕十总工时X 100% 缺陷发现率=缺陷数量十执行系统测试的有效时间 X 100% 培训计划完成率 UI 设计师 UI 设计完成及时率 UI 设计采纳率 培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标： 1.1 、 1.2 、 1.3 、 1.4 、 1.5 、 1.6 、 1.7 、 1.8 、 1.9 、 1.10 1.11 1.12 2. 2.1 、 2.2 、 2.3 、 2.4 、 2.5 、 2.6 、 2.7 、 3. 3.1 、 3.2 、 3.3 、 3.4 、 4. 4.1 、 4.2 、 4.3 、 4.4 、 5. 5.1 、 5.2 、 5.3 、
kpi绩效考核体系 2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。具体《考核体系构成表（表3）》：季度月年度考核周期/ 内容部门业绩部门满部门业绩Σ Σ部门能力月计划 KPI KPI 被考核人（季度计划）意度（年度计划）月计划满意度态度 部门经理● ● ● ● ● ● ● ● 部门主管● ● ● ●
线长（组长）● ● ● ● 说明 1．“●”代表构成指标； 2.3 业绩考核的综合介绍 2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 2.3.2 关键业绩（KPI）指标考核 2.3.2.1 选择KPI的原则结果导向：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；可衡量性：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。制定KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益；少而精：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI确定方法确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。在能够反映被考核人的所有评价指
关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)
经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
如何确定绩效考核指标? 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 怎样设计员工绩效考核指标？ 员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会。 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：
如何设计绩效考核指标体系 考试得分 87 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！ 单选题 正确 1.组织层面绩效考核指标设计，共有四个操作步骤，其中不包括的是： 1. A 初步收集被考核人的绩效指标 2. B 撰写指标解释表 3. C 填写绩效考核表 4. D 滚动、修定拟好的绩效考核表 正确 2.人力资源规划指标的推导可量化的程度指标中，可以用计算公式表示的是： 1. A 定量指标 2. B 定性指标 3. C 部门指标 4. D 价值指标 正确
3.“五因素分析法”在补充评价指标时，关于公司文件管理部门考核可量化的内容，不包括的是： 1. A 后勤服务的时间 2. B 文件未及时传达的次数 3. C 文档抽检的符合率 4. D 重大文控泄密的次数 正确 4.撰写指标解释表要尽量详尽，其中没有涉及的内容是： 1. A 指标的编码 2. B 指标的名称 3. C 指标说明 4. D 指标类型 正确 5.制定绩效考核指标涉及“五因素分析法”，其中不包括的因素是： 1. A 时间 2. B 过程 3. C 质量 4. D 风险控制 正确
6.关于指标筛选与实操性检查的原则，表述不正确的是： 1. A 指标是否可信 2. B 指标是否可衡量 3. C 指标是否灵活 4. D 指标是否可控 正确 7.关于指标赋值计分法之一的“层差法”，表述正确的是： 1. A 设定目标值和挑战值两个指标 2. B 计算方法是用指标完成数除以目标值再乘以目标值对应分 3. C 在考核时必须结合关键事件法 4. D 在设计绩效评价体系当中最常见 正确 8.在组织层面绩效考核指标战略的第一步骤中，关于目标与指标分解工具矩阵表，表述错误的是： 1. A 用于搜集考核指标 2. B 纵列是组织的各个部门，横列是核心指标 3. C 需要区分驱动责任和结果责任 4. D 连接战略地图卡表和绩效考核表的桥梁性工具 正确
★机密 关键绩效考核指标
一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩 效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出 纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库 1 办公室（安全保卫处、政策法规处） 1.月度考评： 指标分类 指标 分数 定义、标准 计算方法 数据来源 个性指标 公文处理及时、准确 8 准确及时处理公文，按时上 呈相关资料，下达相关精 神。 1.未能及时完成职责范围内起草任务的，出现 一次扣1-3分。 2.未及时上传下达而造成工作贻误的，出现一 次扣1分。 部门台帐、相关反映 会务保障有序 7 统筹安排会务，保障会议及 时、准确、高效开展。 由于安排不当影响会议召开的，出现一次扣1 分。 部门台帐、相关反映 公务接待到位 7 对外接待及时、恰当，工作 到位，展现公司形象。 因接待工作未到位而影响公司形象或者事情进 展，出现一次，扣1分。 部门台帐、相关反映 宣传报道及时 8 每月及时编写《南通烟草政 务信息》和《南通烟草报》；及时将重大新闻事件报送 至省网站等相关新闻媒体；及时对职权范围内的内外 1.未能在规定时间内及时编写《南通烟草政务信息》和《南通烟草报》，出现一次扣0.5分。 2.发生重大新闻事件，未及时报送至省网站等 相关新闻媒体，出现一次，扣1分。 3.内外网内容更新不及时，影响公司形象或者 部门台帐、相关反映、 企业管理处
南通市烟草专卖局（公司）岗位绩效考核指标库 2 网内容进行更新。 宣传工作的，出现一次，扣1分。 安全保障有效 20 建立健全安全管理制度，督促落实安全措施，定期检 查，做好安全检查记录，限期整改，排除安全隐患。 1.安全制度不健全，没有落实安全责任，扣1分。 2.没有安全检查记录，扣2分。 3.工作落实不到位而出现安全事故，每出现一例，扣1-5分（结合硬性指标规定执行）。 部门台帐、相关反映 专卖法律事务工作 5 1.承担本级烟草专卖行政复议、诉讼和案件审核工作，报送行政复议和行政诉 讼相关报表。 2.协助专卖监督管理处开展专卖执法人员的法律、法规的培训。 未落实到位一项，扣1-3分。 部门台帐、相关反映、 专卖监督管理处 法律事务咨询 5 承办法律法规研究、法律事务的处理和法律咨询工作， 协助解决经营活动中法律法规和政策问题。 未落实到位一项，扣1-3分。 相关反映
绩效考核指标体系 1
兵器工业第二〇五研究所绩效考核指标体系 北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月
目录 第一章概述 (1) 第二章办公室考核指标 (6) 办公室部门考核指标 (6) 办公室主任考核指标 (7) 办公室副主任考核指标 (9) 办事处主任考核指标 (10) 文字秘书考核指标 (11) 文印考核指标 (12) 收发及门房接待考核指标 (13) 保密管理考核指标 (14) 综合管理考核指标 (15) 1
保卫专干考核指标 (17) 保卫管理考核指标 (18) 第三章财务审计处考核指标 (19) 财务审计处部门考核指标 (19) 财务审计处处长考核指标 (21) 财务审计处副处长考核指标 (23) 稽核考核指标 (25) 会计考核指标 (26) 出纳考核指标 (27) 材料会计考核指标 (27) 成本会计考核指标 (29) 预算与分析考核指标 (30) 审计考核指标 (31) 2
第四章质量技安处考核指标 (33) 质量技安处部门考核指标 (33) 质量技安处处长考核指标 (35) 质量技安处副处长考核指标 (37) 质量体系管理考核指标 (39) 项目质量管理考核指标 (40) 标准化管理考核指标 (41) 安全管理考核指标 (42) 第五章物资供应处考核指标 (43) 物资供应处部门考核指标 (43) 处长考核指标 (45) 副处长考核指标 (47) 3
物资采购考核指标 (50) 物资保管考核指标 (52) 第六章技改保障处考核指标 (53) 技改保障处部门考核指标 (53) 处长考核指标 (55) 副处长考核指标 (57) 技改项目管理考核指标 (59) 基建项目管理考核指标 (60) 设备管理考核指标 (61) 房产管理考核指标 (62) 仪器设备保管考核指标 (63) 环保管理考核指标 (64) 4
第一节如何建立绩效考核指标体系 一、什么是绩效考核 也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果 及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。二、绩效考 核的作用 （一）为员工职业发展提供依据 通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋 升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的 异议和猜测，增强管理的透明度。 （二）有助于员工改进工作 实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在 工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。这样，也会使员工整体素质提高，为 企业进一步发展提供基本保证。 （三）为培训和人力资源开发提供方向 找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作 有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。 （四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准 招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。 三、建立绩效考核指标体系的原则 （一）公开化与透明化原则 绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。 （二）可靠性与正确性原则 可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。 可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、 工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一 致性。正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。绩效考核的效度是指绩效考 核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核能否真实地反映特定工作的内 容（行为、结果和责任）的程度。 （三）反馈与提升原则 绩效考核应是一个互动的过程。 （四）定期化与制度化原则 绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才能有助 于及时发现问题，起到监督作用。 （五）可行性与实用性原则 所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件 所允许。它要求在制定考核方案时，管理者要根据考核目标和企业的实际情况，合理地进行设计。 所谓实用性，主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法 和工具应适合不同考评的目的和要求，要根据评估目的来设计考评工具。 四、绩效考核指标体系的构成 具体实施中，其考核指标根据各类企业的差距有所不同，其主要指标包括以下几个类型，具体关系图8-1。绩效考核指标体系的基本内容如表1。 对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为 主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。
地产公司各岗位绩效考核指标表
表一：人力资源部部长 KPI表 (4) 表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五：综合部前台公关 KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)
表二十一：开发部经理 KPI表 (39) 表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59)
表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：
表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
薅常见的绩效考核指标体系 螀一、考核指标的常见类别 1.利润指标 总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为： 利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金 销售收入 通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。 材料成本
材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。 制造费用 制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。 管理费用 对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。 财务费用 财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。
除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。 企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标 效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标 总资产周转效率 运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。比如，甲投入1000万元，周转10次赚了1亿元；乙投入1亿元，只周转1次，也赚了1亿元，可见，甲的运营效率更高。 流动资产周转率与存货
制定绩效考核指标的方法 现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360度评估法 评语法 强迫选择法等。 提炼之法 (一)、将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。 也就是讲： 绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质) 绩效=做了什么(实际结果) 能做什么(预期结果) 需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只 关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。
绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就 能得到什么这一原则。 (二)、关键绩效指标的特性 关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 因此，关键绩效指标具有以下特征： 1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩。 2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。 所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。 在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则： 第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性; 第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。 第三，关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性; 第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任 务及职位职责相联系。 第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。 (三)、关键绩效指标的设计思路