【免费下载】集团人力资源管控办法7集团人力资源管控办法
第一章总则
1 为规范集团人力资源管理，明确集团总部人力资源管理部门与下属分各分子公司人力资源管理部门内在联系和权责关系，理顺相关工作程序和流程，特制定本办法。
2 集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。集团人力资源部、各分子公司人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。
3本办法作为集团人力资源管理工作集团总部与分子公司之间职责关系的框架性文件，是对人力资源相关工作的原则性规定。
4本办法适用于集团总部和各分子公司。
第二章职责分工
5集团人力资源部的职能：
5.1整体负责全集团的人力资源管理与开发工作；
5.2根据集团公司业务需要，研究、拟定及优化整体集团化架构、职责及权
责划分；
5.3制定集团整体人力资源管理的基本方针、政策；
5.4组织推动各分子公司人力资源管理部门（综合部）制定所在公司的人力
资源发展规划、人力资源管理体系及机制；
5.5审核各分子公司人力资源管理制度、政策、办法并监督实施；
5.6指导各各分子公司招聘、培训、考核、薪酬工作的管理，确保集团公司
人力资源政策的有效落实；
5.7受理集团公司各部门、各分子公司人力资源管理方面的投诉，及时处理
管理工作中的重大问题；
5.8根据集团公司的经营计划及目标，制定、执行人力资源管理系统的目标
及工作计划；
5.9具体负责集团总部人力资源事务及管理工作。
6各分子公司人力资源管理部门的职责：
6.1人力资源规划（计划）管理，具体包括：
6.1.1制定本公司人力资源规划，并经集团人力资源部批准后实施；
6.1.2组织拟订本公司组织架构与人员编制，经集团人力资源部批准后
实施；
6.1.3负责本公司人力资源费用支出预算编制、成本控制。
6.2 人力资源规章制度的管理，具体包括：
6.2.1本公司人力资源管理制度的起草、报批、发放及修订、更正、废
止等管理；
6.2.2执行、解释、运用经集团人力资源部批准的人力资源制度；
6.3人事管理，具体包括：
6.3.1负责本公司人事档案的汇集、整理、存档、调整、分析、研究；
6.3.2负责本公司人事报表统计资料的汇编、上报和保管；
6.3.3负责本公司工作（职务）说明书职务、职能标准的编写、报批、核发、
存档等；
6.3.4各分子公司劳动合同签订、整理及归档工作；
6.3.5向集团公司推荐优秀人才；
6.4 人员异动管理，具体包括：
6.4.1负责本公司新进员工的录用、手续办理、合同签订；
6.4.2负责本公司在职人员晋升、调整、轮换计划编制，并经批准后实
施办理、通知与登记；
6.4.3负责本公司人员停职、复职及停薪、解聘、解雇等事项办理。
6.5薪酬福利管理，具体包括：
6.5.1执行薪酬福利政策，按集团审批后的薪酬福利政策核算各分子公
司员工工资与福利；
6.5.2负责本公司人员工资调整事项办理；
6.5.3负责本公司员工社保的申报、停止；
6.5.4负责本公司工伤的申报及工伤处理。
6.6考勤管理，具体包括：
6.6.1负责本公司人员考勤、休假事件办理、资料汇编；
6.6.2负责本公司员工动态管理；
6.6.3负责本公司各类假日、办公时间通知、变更事项办理。
6.7员工劳动关系管理，具体如下：
6.7.1负责本公司劳动合同及各类服务协议（保密、竞业、服务期限、特
聘等）签订、管理；
6.7.2负责本公司劳动公共关系的建设与维护；
6.7.3负责本公司劳动防护制度、规定的建立、修订、研究、改进。
6.8考评奖惩管理，具体包括：
6.8.1负责本公司考核、评价制度拟订，并经集团批准后实施；
6.8.2负责本公司奖惩制度的研究、修订、改进与实施。
6.9员工培训管理：
6.9.1负责本公司培训制度的制订，并经批准后实施；
6.9.2负责本公司培训计划的制定与执行落实；
6.9.3负责本公司入职培训与在职培训的开展；
6.9.4负责本公司需求调查、培训实施、培训考试、效果评估等。
第三章相关原则性要求
第一节岗位定编与人员控制
7岗位定编是集团人力成本控制的重要依据和环节。
8集团人力资源部是定岗定编管理规定的制订者，并对各分子公司的定岗定编工作根据本办法进行检查、监督、指导。各分子公司人事部门具体负责本公司的定岗定编设计、申报及实施工作。
9定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及岗位职级、职等、职系、岗位职责、权责的设置。
10定岗定编方案的内容及确定程序：
每年11 月，由各分子公司人力资源管理部门与本公司各职能部门协商，组织草拟本公司下年度的《年度岗位编制计划/调整方案》。《年度岗位编制计划/调整方案》应包括以下内容：年度组织架构图；年度详细编制方案，含年度人员配制计划、职级职等编制计划等。具体格式见《年度人员编制表》、《编制汇总表》、《级别汇总表》。
以上内容经各分子公司主管人力资源的负责人、本公司总经理审核同意后形成本公司《年度岗位编制计划/调整方案》。每年11 月，由总部人力资
源部与总部其它管理中心协商，组织草拟总部的《年度岗位编制计划/调
整方案》，经常务副总裁、总裁审核后形成总部《年度岗位编制计划/调整方案》。
11定岗定编方案的审批及备案程序：
11.1各分子公司于每年11月10日前将次年本公司的《年度岗位编制计划/
调整方案》连同制订编制计划方案的依据（包括产量或开工量、销售
计划等相关内容）报集团总裁审核（总部人力资源部应对方案附属意
见）。集团人力资源部每年11 月20 日前将次年集团总部的《年度岗
位编制计划/调整方案》报集团总裁核准后，由集团总裁办公会议讨
论通过批准，由集团人力资源部备案交集团总裁办发文通知实施。
11.2原则上定岗定编每年6 月进行一次中期调整，申请调整时还应提交用
于调整的依据及说明。除中期调整外，其它时间不进行调整，如因情
况特殊确需进行调整的也可按审批程序报特批，但集团人力资源部可
视情况决定是否接受报批。
12定岗定编的管理及监督
12.1《年度岗位编制计划方案》发文实施后，各级人力资源管理部门应根
据计划方案，对于管辖范围内的招聘、晋升、调动等有关事
项进行审
核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管理规定
的情况，应上报集团分管领导、总裁对违规行为进行处罚。
12.2集团人力资源部可对各分子公司的定岗定编工作进行不定期的抽查，
对于人岗不符、超编等各类情况，可责成地区公司进行整改，并追究
分各分子公司人力资源管理部门、公司相关领导的责任。
第二节人员录用
13招聘应在严格遵循定岗定编规定、严格遵循录用审批权限及招聘程序的基础上进行。
14各分子公司部分人员录用及试用转正审批权限为：
15员工入职要求：
15.1各分子公司视行业情况自行确定新员工入职时必须提供并查验的
个人资料，但必须包括以下项目：
15.1.1身份证复印件（正、反面）；
15.1.2入职体检表；
15.1.3近期一寸红底免冠照片3 张；
特殊岗位应提供担保手续（财务人员、销售职系部门经理以
上人员、驾
驶员，其担保人为被担保人的直系亲属，应有民事行为能力，
有正当职
业）。
15.2新员工入职时，各分子公司必须要求新员工填写以下材料存档：
《入岗（职）登记表》（用于建立劳动关系）或《劳务人员
登记表》（特
用于建立劳务关系），特殊岗位填写《保密协议》等。
15.3新员工入职时，各分子公司必须交新员工阅读并签署如
下资料：
《劳动用工管理办法》、《新员工入职基本须知》、本岗位《岗
位说明
书》、《转正标准》、《岗位职责》、《工资表》等。
15.4 人力资源部审核个人提交的资料
与新员工签订劳动后，合同（一式两
集团化人力资源管控 体系
集团人力资源管控体系 企业要从单体公司向集团型公司转变，人力资源管控是不可或缺的重要支柱，它关系着企业集团能否如臂使指，形成合力，高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开放和运用获取竞争优势，从而配合集团战略管控以实现集团战略目标。对集团公司各层级人力资源管控的定位，以发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合，是近几年集团化公司在集团管控和人力资源管控中越来越感到棘手的问题。 （一）国内集团企业人力资源管控的困惑 总体来说，国内企业人力资源管控能力和水平还比较低，存在着相当多的困惑和难点，主要存在以下几大问题： 问题一：“将在外君命有所不受”的子公司经营层执行困惑 问题二：“身在曹营心在汉”的下派人员利益诱惑 问题三：“蜀中无大将，廖化做先锋”的人才断层危机 问题四：“一朝天子一朝臣”的人治管理 问题五：“领导用脑子思考，下属用膝盖思考”的决策中心化 问题六：机构繁多，人浮于事的总部弱势化 问题七：效率优先还是公平优先的困惑 问题八：集权还是分权的困惑 …… （二）国内集团企业人力资源管控的常见的错误做法
错误做法一：很多公司是一个一个的做子公司的人力资源管理体系，甚至是很多不同公司用不同的体系做的，到最后各个子公司的人力资源管理体系之间无法整合。 错误做法二：还有很多集团公司在做人力资源管理咨询时，按照问题的轻重缓急来处理，好像很科学，一个个的做局部模块，今天做绩效，明天做薪酬，没有统筹性，没有人考虑集团公司特有的一些职能怎么实现。所有模块其实合起来后还有很大一个豁口，集团型的功能没建立。 错误做法三：也有很多公司考虑了集团特有的一些职能，但落实时还是请那些对单体公司的人力资源比较擅长的咨询公司来做，功亏一篑。 错误做法四：也有很多公司尚未意识到集团需要统筹各个子公司的人力资源管理体系，使他们之间互相联通，子公司之间职位序列体系，培训体系，招聘体系，薪酬体系，绩效体系未能接轨。 …… （三）华彩管理咨询人力资源管控的核心观点 ☆华彩管理咨询人力资源管控核心观点一：突破用单体公司的人力资源管理手法去解决集团面人力资源管控问题的局限，真正在集团层面来思考、分析和解决人力资源管控问题 要充分意识到集团人力资源体系的特殊性和重要性。对选用育留功能的熟悉使得人力资源管理人员很善于处理人力资源问题，但这种问题往往是相对具体的，一旦到母公司，单体公司的人力资源管理功能立即遇到了问题：
人力资源管理制度
保利国际生态环境治理( 北京) 有限公司 人力资源管理制度 人力资源部 5月25日发布
第一章招聘 第一条招聘职责定位 ( 一) 根据公司的总体人力资源规划、年度控编及预算, 积极与各部门梳理岗位需求, 制定年度、月度招聘计划, 建立并维护有效的招聘渠道。 ( 二) 挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度, 并定期给出分析报告。 ( 三) 年度校园招聘的组织与实施。 ( 四) 新员工入职导入及试用期管理。 ( 五) 公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 ( 六) 专业面试团队的建立及培训。
第二条 招聘流程图 第三条 招聘相关程序 首先, 依据公司年度招聘计划, 由用人部门提出待招岗位招聘需求, 并经一级部门负责人/副总裁和人力副总裁的审批经过后, 招聘负责人开始组织实施招聘。招聘人员经过发布招聘广告、 筛选/搜索简历、 电话面试、 初试后将合适的候选人推荐到招聘负责人, 经过后由招聘负责人推荐到用人部门及相关领导进行复试, 最后经人力 提出需求; 审批经过; 提供岗位开始 发布招聘广告 筛选/搜索简历 电话面试 初试 复试 审批 定级定薪 结束
副总裁和相关领导审批后招聘负责人发出录用通知书。结束招聘流程。进入录用及待报到环节。 第四条招聘过程中各环节权限设计 ( 一) 人员控编管理 招聘负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) ( 二) 招聘渠道采购( 网络招聘、猎头合作) 招聘人员( 发起) ----招聘负责人( 复审) ---人力副总裁( 终审) ( 三) 招聘费用控制及支出 招聘负责人( 发起) ---人力副总裁( 终审) ---财务 ( 四) 招聘需求管理 1、编制内需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---总裁/联席总裁( 终审) 2、编制外需求 用人部门负责人( 发起) ----一级部门负责人/副总裁( 复审) ---人力副总裁( 复审) ---调整预算流程审批---总裁/联席总裁( 终审) ( 五) 招聘面试管理 1、 9-10级招聘 招聘负责人( 初试) ----人力副总裁( 复试) ---总裁/联席总裁( 复试) ---执行董事/董事长( 终审) ---人力副总裁谈薪资---招聘负责人发出offer
A省交通投资集团有限公司 人力资源管理指导意见 （2005年6月14日…2005?60号印发） 第一章总则 第一条为适应市场经济竞争和建立现代企业制度的需要，大力推进企业人力资源建设，使人力资源工作不断走向科学化、制度化，根据国家有关法律、法规和政策规定，结合集团公司实际，制定本指导意见。 第二条人力资源管理的总体目标是建设一支符合企业发展需要、在市场经济中具有竞争力的高素质员工队伍，保证企业目标的实现。 第三条人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的总和。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘录用、组织结构、薪酬管理、培训开发、绩效考核等项工作。 第四条根据集团公司《子公司管理办法（试行）》中母子公司职责划分，本指导意见明确母子公司人力资源职责和权限。 第二章人力资源规划 第五条有效的人力资源规划是通过企业在不同时期内、不
同内外部环境和不同企业战略目标下，对人力资源供需的预测。为确保企业人力资源需求得到满足，必须对人力资源进行有效开发和管理，以保证企业战略目标的实现。 第六条人力资源规划是根据企业发展战略，制定企业内部机构设置、岗位分析、人员配备、绩效考核和薪酬设计等计划，主要是对人力资源的招聘计划、薪酬计划、培训计划与人力资源开发计划等进行开发和管理。 第七条子公司应制定与公司经营战略相符合的人力资源规划，并按规划制定人力资源年度计划，其内容应包括完善与公司发展配套的机构设置和定编定员方案、编制员工招聘计划、调整员工薪酬分配办法、制定员工年度培训计划等。人力资源年度计划应报送集团公司人力资源部备案。 第三章招聘录用 第八条依据国家《公司法》、《劳动法》等有关法规，企业要逐步建立与现代企业制度相适应的选人用人机制，努力造就一支高素质的“四有”员工队伍。 第九条公司实行全员劳动合同制，形成人员能进能出的用人机制。公司须严格执行《A省劳动合同办法》，与员工签订劳动合同，劳动合同签约率应达到100%。员工实行岗位聘用制，新进员工原则上要进行公开招聘，择优录用。员工在公司工作期间的
集团公司人力资源管理制度汇编
鼎云集团 人力资源管理制度 目录
1、劳动纪律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 2、员工增补管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12 3、员工甄选录用管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。13 4、劳动合同管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15 5、人事调动管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。17 6、奖惩制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 7、员工离职管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。21 8、薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。24 9、绩效管理实施办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 10、绩效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。33
11、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。。。。。。。。。。48 劳动纪律管理制度 第一章总则 第一条为规范员工劳动纪律管理, 加强全体员工的纪律意识, 进一步适应集团公司全局性精细化管理的需要, 根据国家相关法律法规及集团公司实际情况, 特制定本制度。 第二条本制度适用于集团公司总部、各分公司全体员工。 第三条基本定义 1．迟到: 上班时间已到仍未到岗。 2．早退: 未到下班时间而提前离岗。 3．脱岗: 工作时间未经领导批准离开工作岗位。 4．旷工: 无任何手续无故不上班。有下列情况者, 均按旷工论处: 迟到、早退30分钟以上或脱岗连续超过60分钟; 或未经准假而不到岗者; 或不服从工作调动, 经教育仍不到岗者; 或采取不正当手段, 涂改、骗取、伪造休假证明者; 或违纪、违规行为造成的缺勤。
人力资源管理办法 （试彳） 第一章总则 第一条为适应公司运营期规范化管理的需要，加快建立新型的充满生机活力的用人机制，促进公司内部人力资源管理工作的有序开展，依据〈〈中华人民共 和国劳动合同法》、〈〈公司章程》及股东方人力资源管理有关规定，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条公司人力资源部是人力资源管理的归口部门，负责公司人员管理办法制定、员工的招聘、培训、内部调动、岗位轮换、职务 任免及辞退等日常人事管理工作。 第三条公司实行员工岗位聘用制，即在推行员工劳动合同管理 基础上对岗位实施分类管理。 第二章员工招聘 第四条员工招聘必须以工作需要、有岗位、有编制为前提，必须坚持面向社会或双方股东系统、公开、公正、择优聘用的原则，必 须符合公司岗位招聘条件。 第五条招聘人员条件：管理岗位员工必须政治思想人品素质好，准入年龄原则上控制在45周岁以内，身体健康，全日制大学本科及以上学历，所学专业与拟定岗位的专业要求一致，工作岗位要求必须具备专业技术职称或国家认可的职业资格证书或上岗证并具备 有相关资格等。特殊情况如股东推荐等可适当放宽条件；非管理岗位人员必须
思想品德好，身体健康，无不良嗜好，遵章守纪，吃苦耐劳，收费、监控、票据员工准入年龄原则上控制在18 -30周岁以内，身高男1.68m女1.58m以上，高中或同等以上学历；机电维护等技术性岗位准入年龄控制在40周岁以内，全日制大专及以上学历，具备国家规定的职业资格证书或上岗证；特种设备操作手、各类驾驶员和 后勤服务岗位年龄等任职条件据实确定。 第六条员工招聘程序：在批准的公司编制定员范围内，用人部门提出用人申请，经总经理办公会审议批准后报人力资源部；人力资源部制定招聘计划，经公司招聘工作领导小组（由公司总经理、分管领导、人力资源部、用人部门相关人员组成）审批后，定向系统内部或面向社会发布招聘信息；报名应聘人员需填写〈〈公司招聘人员报名表》，提交各类证件资料；人力资源部会同用人部门联合组织笔试和面试，笔试题目由用人部门制定，管理员工和技术岗位员工笔试主要考查拟应聘岗位的相关业务知识和管理知识，收费（监控、票据）员工笔试主要考察其文化程度，后勤服务员工主要考察其拟应聘岗位的技能情况；通过笔试后，招聘小组负责对其进行综合能力的面试；招聘小组根据应聘人员面试和笔试的综合成绩决定拟聘人员，由人力资源部组织填写〈〈公司试用人员审批表》，待公司总经理办公会审批 后方可安排员工岗前培训，培训合格后上岗试用。 初次任职管理人员试用期为3个月。试用期内不能胜任工作的可随时进行调整或退回原工作岗位。期满经考核合格后填写〈〈试用期 满转正考核表》，人力资源部负责完善相关手续。
集团人力资源管控模式 集团人力资源管控模式是集团总部构建人力资源管控体系的纲领，因此对集团人力资源管控模式设计的合理与否将会直接决定集团人力资源管控效率与效果，以下是集团人力资源管控模式的以下建议： 目前国内关于集团人力资源功能定位和管控模式有一种说法：即集团人力资源功能定位是政策中心、管理中心、服务中心。其实这是一个放之于四海皆准的标准，无论在单体公司还是集团人力资源部门都可以采取这种定位， 放之四海皆准的“集团”人力资源功能定位 从理论角度看，可以总结出集团人力资源管控的三种最基本理论形态（集团人力资源部门对应三种典型的功能定位）。但它并不适合机械地在实战中套用（例如所谓的“监督服务+政策指挥”等等），因为实际操作中，都是根据不同行业和企业的不同发展阶段，其监控模式也会发生变化的。下面是目前企业采用最多的3种管控模式。 一、监督服务中心 集团人力资源管控采取分权管控，集团人力资源中心的功能定位主要是监督服务中心。母公司一般不干预子公司的人力资源的政策制定及运行实施，一般情况下子公司主要进行直线汇报，很少接受职能的直接管理干预。母公司人力资源部门一般保留人力资源战略审查权，以此监督分子公司人力资源战略的匹配性；同时在母公司有足够影响力的前提下，还可能对外派高层（如董事、总经理、财务总监）进行人事上的考核与激励；并通过对子公司子副总经理以上的任命、考核与激励施加影响；在人力资源管理体系的建设上，母公司人力资源中心更多地是担当了服务的角色，为子公司的人力资源管理体系的规范提供专业支持。 分权管控型一般集团总部总部整体功能定位于投资收益中心；产业规模较大，出现跨地区、跨层次的复杂人力资源管控；分子公司的人力资源管理能力很强，有健全的人力资源管理体系；集团本部自身有较强的体系设计能力，但是人力资源运作监控能力有限等情况。
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
集团人力资源管控制度 一、目的 为规范集团人力资源组织管理，建立简单、高效、责权明确的人力资源组织体系，提高管理效率，制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于集团中心部门及所属各单位。 三、管理原则 以目标为导向，整体规划，分类管控，责权明确，组织灵活。 四、组织机构分类 （一）中心部门：集团管理枢纽中心，主要进行集团管控、监督及服务。现行机构包括董事长办公室、经营管理中心、新闻指挥中心、技术研发中心、财务部、人力资源部等。 （二）业务单位：根据业务经营需要所成立的事业部，项目组等不具备法人主体资格的机构。 （三）全资公司：根据业务经营需要所成立的全资公司。 （四）控股及相对控股的公司：集团根据业务经营需要所成立的控股或相对控股的公司。 （五）参股及合作公司：集团根据业务经营需要所参股、合作的公司。 （六）具有行政管理权限的公司：根据业务经营需要成立，隶属集团管理的独立法人机构。 五、岗位层级
为便于对集团人员进行管理，结合现状，制定岗位层级。（该岗位层级为集团公司管理层级，不作行政级别参考） 六、人力资源管控 根据组织机构分类及岗位层级，结合集团经营及管理现状，集团人力资源部对各组织机构实施分类管控办法： （一）对中心部门管控 1.参及讨论集团中心部门的机构规划及设置，组织实施岗位编制及工作说明书的梳理、拟定。 2.负责实施对所有岗位人员的招聘，培训，绩效考评，薪酬福利，劳动关系，社会保险，以及调动、任免、转岗、离职/辞退等人事管理工作。 （二）对业务单位管控 1.参及讨论业务单位内部机构规划及设置，审核、备案各单位岗位编制及工作说明书。 2.负责实施对所有岗位人员的招聘，集团级培训，劳动关系，社会保险，以及调动、转岗、离职/辞退等人事管理工作。
集团人力资源管理理念 一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。 二、公司人力资源管理理念 人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。 安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的 准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,
这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。 人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新 性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力 资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。 我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展
I 天投发[2011] 23号 关于印发集团公司 《人力资源管理办法》的通知 集团公司各部室、所属全资及控股公司： 现将集团公司《人力资源管理办法》印发给你们，望遵照执行。 XXX公司 二〇一一年八月二日
XXX公司 人力资源管理办法第一章总则 第二章招聘 第三章入职 第四章劳动合同和试用期 第五章干部岗位聘任 第六章工作时间、假期和休假 第七章考勤管理 第八章劳动纪律 第九章岗位调整和内部调动 第十章薪酬管理 第十一章培训 第十二章绩效考评 第十三章退休 第十四章离职 第十五章员工档案管理 第十六章其他
第一章总则 第一条为加强公司员工队伍的建设与管理，建立企业员工能进能出的用人机制，优化人力资源配置，增强企业活力，提高集团公司的核心竞争力，确保集团公司顺利实现战略经营目标，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定及集团公司实际情况制定本办法。 第二条集团公司日常人力资源管理适用本办法，对以下具体管理项目的操作流程进行了规范：招聘、入职、劳动合同和试用期、干部岗位聘任、工作时间及假期和休假、考勤管理、劳动纪律、岗位调整和内部调动、薪酬管理、培训、绩效考评、退休、离职、员工档案管理等。 第二章招聘 第一条公司招聘的方针是，以合理的资源在适当的时间内准确地按公司或部门要求招聘到最适当的人员，保证人力资源计划的实施，满足公司业务发展的需要。 第二条遇有职位空缺时，公司将在内部和外部同时发布该职位招聘信息，内部和外部应征者有同样的权利申请该职位。如条件相同的情况下，内部员工将被优先考虑。内部员工申请职位时，须先征得所在公司、部门负责人的同意，方可申请。 第三条招聘三项原则： 一、德才兼备、以德为先原则。 二、机会均等原则：年龄、性别、地域等不应影响聘用。 三、择优录用原则：任人唯贤唯能，择优录用。 第四条招聘管理 一、用人部门、公司每年12月31日前向人力资源部提报本年度用人计划，人力资源部统一汇总后形成《集团年度用人计划》，行政总监审核后报总裁批准。 二、按照批准的《集团年度用人计划》，各用人部门、公司需填写新增职位的《岗位职责书》，人力资源部审核后存档，作为今后招聘及绩效考评的参考。
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
集团化公司人力资源管控的四种模式 字体大小：大| 中| 小2008-08-22 20:10 - 阅读：278 - 评论：0 所谓企业集团的人力资源管控，主要以子公司、分公司高层人员的委派、考核、绩效评估、激励机制等为管理内容，通过制定规范化的人力资源管理制度和相互制衡的约束机制，一方面规避子公司、分公司经营者或重要管理者的“逆向选择”和道德风险，另一方面真正达到人才的合理利用，做到“人尽其才”。那么，集团企业的人力资源管控模式都有哪些呢？其各自的特点和适用情况怎样？ 根据集团总部对下属企业用人权的集分权关系以及在实际运用中的母子公司人事管理控制，可以将企业集团人力资源管控模式分为分散式、集中式、参与式和委派式四种。当然，必须根据企业的具体情况和集团管理的战略目标进行选择。 在分散式人力资源管控模式中，总部的人力资源部门只负责整个集团人力资源政策和制度的制定、实施与监督，对下属机构人力资源政策、制度的审核，对集团人力资源信息的掌控等。一般资本投资型的母子公司都采用这种模式。 而集中式的人力资源管控模式是指整个集团各级企业的人力资源管理需要总部的统一协调执行，集团人力资源部拥有绝对的管理权限，子公司、分公司的人力资源管理受总部人力资源部的严格约束，是总部人力资源管理制度、政策的忠实执行者。从集团的多元化程度来看，多元化程度越低，越容易采用这种集中式的人力资源管控；从集团的规模看，中小企业集团多采用这种模式。 参与式的人力资源管控模式则是根据集团的具体情况，通过谈判等方式，尽可能地控制子公司、分公司的一些重要岗位，实现对人事的适当控制。它是一种集权与分权相结合的产物。采用这种人力资源管控模式的企业，总公司与下属组织在人力资源管理职能上各有分工。通常集团负责整体人力资源政策、子公司重要岗位的人事权等，而对一般部门经理、普通员工的人力资源管理等职能则下放给子公司、分公司，让它们拥有相对独立的权限。
管理制度 Management system 集团人力资源管理制度
目录 人力资源管理制度总则 (4) 第一部分员工招聘及聘用制度 (5) 第一章总则 (5) 第二章招聘范围 (5) 第三章招聘原则和标 (5) 第四章招聘计划制定程序 (6) 第五章招聘组织程序 (6) 第六章招聘费用管理 (7) 第七章附表 (7) 第二部分试用期员工管理制度 (14) 第一章总则 (14) 第二章试用期管理程序 (14) 第三章试用期薪酬福利 (15) 第四章附表 (15) 第三部分员工考勤及假期管理制度 (20) 第一章总则 (20) 第二章考勤管理 (20) 第三章加班管理 (20) 第四章假期管理 (21) 第五章附表 (23) 第四部分劳动合同与人事档案管理制度 (27) 第五部分员工培训管理制度 (28) 第一章总则 (28) 第二章培训内容、对象、师资与组织者 (28) 第三章培训计划的制定 (29) 第四章内部培训组织程序 (30) 第五章外部培训组织程序 (31)
第六章培训管理 (31) 第七章培训管理文件或表格 (32) 第六部分岗位及薪酬调整制度 (38) 第一章总则 (38) 第二章岗位调整程序 (38) 第三章薪酬级别调整程序 (39) 第四章附表 (39) 第七部分人事奖励与处分管理制度 (43) 第一章总则 (43) 第二章人事奖励 (43) 第三章人事处分 (44) 第四章人事奖励与处分程序 (46) 第五章附表 (46) 第八部分员工离职管理制度 (48) 第一章总则 (48) 第二章辞职管理 (48) 第三章解聘管理 (48) 第四章附表 (49) 第九部分劳动申诉与劳动仲裁制度 (53) 第一章总则 (53) 第二章劳动申诉 (53) 第三章劳动申诉程序 (53) 第四章劳动仲裁 (54) 第五章附表 (54) 第十部分员工福利管理制度 (56) 第一章总则 (56) 第二章员工福利分类 (56) 第三章员工休假 (56) 第四章员工保险 (56)
人力资源集团化管理办法 1目的 为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人 力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围 本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服 务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟 订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专 业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政 策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点， 制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理： 人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试 用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实 施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备： 实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进 度； 4.1.1.2招聘实施： 三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案； 二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试； 一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批： 三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总 部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定： 二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执 行；
xx 医疗设备股份有限公司编号：GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 （编制时间：） 编制： 审核： 批准： 受控状态：
目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)
1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化，制度执行有章可循，提高人力资源管理水平，特制定本制度。 1.1用人原则：德才兼备，以德为先。 1.2用人之道：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 4.1负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。
集团公司人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX 02.01.001.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：
集团人力资源管控办法1 集团人力资源管控办法 第一章总则 1为规范集团人力资源管理，明确集团总部人力资源管理部门与下属分各分子公司人力资源管理部门内在联系和权责关系，理顺相关工作程序和流程，特制定本办法。 2集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。集团人力资源部、各分子公司人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。 3本办法作为集团人力资源管理工作集团总部与分子公司之间职责关系的框架性文件，是对人力资源相关工作的原则性规定。 4本办法适用于集团总部和各分子公司。 第二章职责分工 5集团人力资源部的职能： 5.1整体负责全集团的人力资源管理与开发工作； 5.2根据集团公司业务需要，研究、拟定及优化整体集团化架构、职责及权 责划分；
5.3制定集团整体人力资源管理的基本方针、政策； 5.4组织推动各分子公司人力资源管理部门（综合部）制定所在公司的人力 资源发展规划、人力资源管理体系及机制； 5.5审核各分子公司人力资源管理制度、政策、办法并监督实施； 5.6指导各各分子公司招聘、培训、考核、薪酬工作的管理，确保集团公司 人力资源政策的有效落实； 5.7受理集团公司各部门、各分子公司人力资源管理方面的投诉，及时处理 管理工作中的重大问题； 5.8根据集团公司的经营计划及目标，制定、执行人力资源管理系统的目标 及工作计划； 5.9具体负责集团总部人力资源事务及管理工作。 6各分子公司人力资源管理部门的职责： 6.1人力资源规划(计划)管理，具体包括： 6.1.1制定本公司人力资源规划，并经集团人力资源部批准
后实施； 6.1.2组织拟订本公司组织架构与人员编制，经集团人力资源部批准后 实施； 6.1.3负责本公司人力资源费用支出预算编制、成本控制。 6.2人力资源规章制度的管理，具体包括： 6.2.1本公司人力资源管理制度的起草、报批、发放及修订、更正、废 止等管理； 6.2.2执行、解释、运用经集团人力资源部批准的人力资源制度； 6.3人事管理，具体包括： 6.3.1负责本公司人事档案的汇集、整理、存档、调整、分析、研究； 6.3.2负责本公司人事报表统计资料的汇编、上报和保管； 6.3.3负责本公司工作(职务)说明书职务、职能标准的编写、报批、核发、 存档等； 6.3.4各分子公司劳动合同签订、整理及归档工作；
人力资源管理制度（最新版） 目录 一、员工守则的制定 (2) 二、招聘管理制度 (3) （一）面试制度 (3) （二）招聘制度 (4) 三、员工培训管理制度 (4) （一）培训管理总体流程 (4) （二）培训计划流程 (5) （三）培训实施流程 (5) （四）公司员工培训实施办法 (5) （五）管理人员培训制度 (6) （六）在职员工培训制度 (7) （七）新员工培训制度 (9) 三、劳动合同管理制度 (10) 四、员工档案管理制度 (11) 五、员工出差管理制度 (13) 六、薪酬福利管理制度 (13)
人力资源是现代企业重要的核心资源之一,它为企业创造价值,为企业增加经济效益。人力资源管理则是根据企业战略目标制订相应的人力资源规划,为实现企业战略目标进行科学的人力资源整合,以充分发挥人力资源的能动作用,通过开发和培养企业人员的能力提高企业竟争力,为企业创造更强的竟争优势,营造出一个持久优良的经济环境。为了促进人力资源能动作用更有效地得到运用与发挥。 一、员工守则的制定 作为公司内部约束员工行为的基本规则，制定员工守则要遵循一定的原则。 1、公司内部规章制度必须以合法为前提。凡是违反国家法律、法令的内部规章制度一律无效。如规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，试用期间员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金等等，这些规定就严重侵犯了公民的基本权利，是不合法的。 2、在制定员工守则时，必须发动全体员工参与进来，通过民主程序来制定，因为它是公司内部员工规范自我言行的基本准则，在广泛征求公司员工的意见和建议的基础上，以公司内部员工为主体编制出来的规则才更具操作性。可通过公司工会组织、职工代表大会或选派员工代表，参与内部规章制度的制定。员工守则制定出来以后，及时向全体员工公示，并组织学习和贯彻实施。 3、在劳动法或其他部门法没有相关规定的情况下，用人单位制定其内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑对员工劳动行为的规范和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励；既要考虑员工的利益，又要考虑公司的利益。 4、员工守则包括以下内容： （1）员工的道德规范。比如珍惜公司信誉、严谨操守、爱护公物、不得泄露公司机密等行为规范。 （2）员工的考勤制度。其中有工时制度、上下班的规定、打卡规定，等等。 （3）员工加班值班制度。什么情况下加班、加班的报酬规定、值班的安排，等等。 （4）休假请假制度。包括平时和法定休假、年休假、婚假、产假和生理假、
集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部，发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题，宏景认为至少要实现以下管理方式的转变： 1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资
源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变，保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行，不断提升企业的核心竞争力，必须借助eHR这一信息化系统来实现。