中国农业银行A分行绩效管理体系优化研究国有商业银行是我国银行业的重要组成部分,它既是国民经济的命脉,又能支持国民经济的发展、促进产业结构调整。随着银行业竞争的加剧,国有商业银行目前主要面临的着两大压力:一是金融全球化和监管上的新要求,二是原有市场与人才流失。面对激烈的竞争,绩效管理在国有商业银行发展中的作用越来越突出,绩效管理是人力资源管理的极其重要的一部分,建立有效的绩效管理对商业银行提高核心管理能力、实现战略目标有着关键的决定因素。然而目前,由于我国历史和文化等的因素影响,我国国有商业银行的绩效管理还处于初级阶段和探索阶段,这期间遇到各种问题,需要先进可行的国有商业银行绩效管理模式来解决和指导。
本文拟以农行A分行作为实证分析的对象,对其近年来推行的绩效管理改革进行分析,以总行的绩效管理为基础,并学习样板分行的先进经验,通过对A分行(含二级分行和一级支行)的员工进行访谈与问卷调查,对A分行绩效管理现状进行分析评价,得出现存绩效管理体系的不足和缺陷,提出了相应的改进对策。同时进一步理顺绩效管理流程,规范绩效管理手段,培育绩效管理文化,促进员工绩效和银行绩效的共同提高,最终实现员工价值最大化与A分行价值最大化的有机统一,真正构建以价值创造为导向的绩效管理体系。
601288农业银行2014年度财务报表及审计报告 负债 向中央银行借款18 80,121 104 同业及其他金融机构存放款项19 831,141 729,354 拆入资金20 224,923 174,363 以公允价值计量且其变动计入 当期损益的金融负债21 372,493 306,259 衍生金融负债5 7,240 7,635 卖出回购金融资产款22 131,021 26,787 吸收存款23 12,533,397 11,811,411 应付职工薪酬24 40,511 45,573 应交税费25 48,873 51,755 应付利息26 192,876 163,328 预计负债27 13,902 4,723 已发行债务证券28 325,167 266,261 递延所得税负债15 43 8 其他负债29 139,825 130,004 负债合计14,941,533 13,717,565 股东权益 普通股股本30 324,794 324,794 其他权益工具31 39,944 -
资本公积32 98,773 98,773 其他综合收益/(支出) 33 2,265 (23,777) 盈余公积34 78,594 60,632 一般风险准备35 156,707 139,204 未分配利润36 329,989 243,482 归属于母公司股东权益合计1,031,066 843,108 少数股东权益1,553 1,429 股东权益合计1,032,619 844,537 负债和股东权益总计15,974,152 14,562,102 后附财务报表附注为本财务报表的组成部分。 第1页至第207页的财务报表由下列负责人签署：刘士余楼文龙张克秋 董事长执行董事财务总监 法定代表人主管财务工作副行长财会机构负责人二〇一五年三月二十四日 中国农业银行股份有限公司 银行资产负债表 2014年12月31日 (除另有注明外，金额单位均为人民币百万元) 本行 2014年2013年 附注七12月31日12月31日
绩效管理体系优化与工作流程优化 引言： 随着企业发展规模的不断扩张，人员冗杂，人力资源管理混乱的问题日益明显，企业管理人员为优化自身的绩效管理体系煞费苦心。那么企业该如何从自身优化工作流程到优化绩效管理体系，进而能够达到企业管理的目的呢？人力资源专家——华恒智信认为，作为绩效管理的一方面，企业可以从优化工作流程方面入手。要保证绩效管理体系能够发挥作用，就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚，找到各部分之间的内在联系。本文为你提供了从工作流程优化到绩效管理体系优化的几方面的分析。 搭建完善的绩效管理体系的三个基本要求：第一：企业绩效考核能够达到企业管理的目的，甚至能够直接为企业战略提供支持与帮助。第二：企业内部各部门间的绩效考核具有相关性，能够起到相互促进、相互监督的作用。第三：绩效管理的基本规则具有普遍适用性与公平性，企业内员工能够接受并且愿意按照要求去完成工作。即解决绩效管理体系中的目的性、内部相关性和规则适用性问题。 绩效管理体系的根基就是将企业的战略目标进行分解，转化为各级部门与岗位可测量的绩效指标。但是将战略目标分解之后，又该如何保证部门之间、各岗位之间的绩效指标能够起到相互促进、相互协调的作用呢？这里就需要对组织管理和业务流程进行梳理和优化，并且找到各岗位产生工作绩效的关键点所在。
一、流程优化对绩效管理的重要意义 如果说战略目标分解是搭建绩效管理体系的“骨架”、绩效指标制定是“肌肉”的话，那么保证各级绩效相互促进协调就是保证整个体系的“血液循环”。“骨架”搭建的不管多大多精细，“血液循环”不畅时，任何体系都起不到它预想的效果。因此为保证绩效管理体系能够发挥作用，就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚，找到各部分之间的内在联系。 因此，做好企业各部门、各岗位之间的流程梳理和优化是保证绩效管理体系发挥作用的基础工作和必要环节。与岗位绩效和部门绩效侧重点有所不同的是，流程绩效管理的作用更多是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。 二、如何保证各部门以及各岗位之间的绩效管理有机结合？ 在企业既有的组织结构中，各级单位都承担着自己的工作内容，如果从各级微观的角度去看，某些工作看似相互独立，没有内在联系，但是从公司整体的层面去看，原本两个部门两项毫不相干的工作内容，会用如此之大的联系。 在实际工作中，我们往往会遇到很多类似的情况：在生产施工阶段，因为设计部门的一张设计图纸的变更，造成物流部门临时与采购部门进行协商，保证材料到位，并且通知生产单位暂停现阶段生产，将已经装配上的错误零件拆卸下来，等待新零件到位之后再重新生产，这就造成了窝工。从一线员工的角度看，衡量工人的绩效指标是生产
摘要 本文以CG公司的工厂绩效治理体系研究为主线，简要介绍了国内外绩效治理的现状和背景，包括差不多情况、理论与实践等，深入地分析目前公司制造业工厂运营治理存在的问题和缘故，并对CG 公司工厂绩效治理体系的现状进行了分析，针对性的选择了工厂运营过程标准化来实现企业经营目标达成，对CG公司工厂绩效标准化的具体方案进行了设计，内容要紧包括：基础、模块、过程、成熟度模型、绩效治理应用等。 本论文通过对CG公司工厂绩效治理体系研究，旨在提升公司工厂治理绩效，为公司长期进展打下坚实基础。同时也为国内其他制造企业的工厂运营治理标准化提供参考，为本行业的治理者提供具有借鉴意义的实践提供了有益的探究。 关键字制造业，工厂绩效治理，标准化
ABSTRACT In this paper, the main line of the CG plant’s performance management system research, briefly describes the status and background of performance management in manufacturing at home and abroad, including the basic situation, theory and practice, in-depth analysis of the problems of the company plant’s performance management in manufacturing and reasons, and the status quo of the CG company plant’s performance management system analysis, the choice of targeted standardizing the plant’s performance management system to achieve the business goal of company, and design the CG company plant’s performance management system of the implementation of specific programs, content include: Foundation，principles, objectives, and the overall structure， performance management strategy; This thesis is based the research on CG Company's plant’s performance management of manufacturing in order to promote the sale profits as well as to lay a solid foundation for long-term development. At the same time, the reach also could provide beneficial exploration for standardizing plant’s performance management of manufacturing and create reliable reference for management team in this industry. Key Words ：Manufacturing，plant’s performance management，standardization
绩效管理工作指标从秋后算账到全程优化 --明阳天下拓展培训随着商业环境的变迁、市场竞争的加剧，绩效管理工作指标已经成为当前我国企业备受关注的热点领域。在我国企业面临的外部成长瓶颈短期内难以有效突破的背景下，当前如何从基础管理和文化建设方面进行内部挖潜、苦练内功、扎实管理是企业突破内部成长瓶颈的关键所在，而企业内部成长瓶颈的突破有赖于以绩效管理工作指标为核心的人力资源管理体系的构建与完善。 一、围城效应 绩效管理工作指标是西方管理的舶来品，发端于1970年代的美国，目前在跨国公司大行其道。绩效管理工作指标于1990年代开始进入中国，以其体系化、流程化和规范化逐渐受到我国不少企业的追逐和推崇。绩效管理工作指标在我国企业界历经20多年的实践，企业对其体验和反响可谓是五味杂陈，就如同婚姻的围城效应，城外的急于想通过其解决企业管理中的疑难杂症，城内的对其提出了种种质疑和批判，关于中国式绩效管理工作指标的诸多问题、缺陷和罪状经常被业内人士吐槽。有人调侃说：谁搞绩效管理工作指标谁先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企业对绩效管理工作指标望而却步，不敢轻易去搞，似乎绩效管理工作指标是洪水猛兽。
绩效管理工作指标可以说是企业最大的管理黑洞，员工没有绩效执行力是企业及其管理者最大的困惑。不少企业或聘请职业经理人，或在管理咨询公司的帮助下大张旗鼓导入绩效管理工作指标体系，耗费大量的人力、财力、物力，但是在周期性或年终评估时却突然发现，绩效管理工作指标方案或者被束之高阁或者成为一纸文字游戏，考核无果而终或根本无法进行考核。 绩效管理工作指标给不少企业的感觉是“看上去很美”、“想说爱你不容易”，费时费力又不得人心。很多企业及其管理者对本企业的绩效管理工作指标非常不满意，认为企业推行绩效管理工作指标多年，不见业绩提升和改善，反而问题多多、成为各级管理人员的负担，最终沦为鸡肋。 二、现实困境 1.东施效颦倾向 当今我国企业管理界，各种管理时尚盛行，一些看似新奇深奥的概念满天飞，听起来很激动、做起来没法用。为迎合中小企业急于改变管理现状的需求，不少培训公司在贩卖各种各样的管理课程，不少企业追求时髦概念、流行攀比之风，管理界流行什么企业就上什么。不少
银行审计案例分析 2006-11-29 在此具体介绍三个典型案例的审计过程，这几个案例不一定能代表计算机应用的最新成果，介绍它们主要是为了提示具体操作思路和方法。 案例一——审查贷款利息计息计算的正确性 1．发现审计线索。审计人员在浏览某办事处对公系统的“计收贷款利息表”时，发现“积数调整”一项不断出现负金额，却没有发现正金额的调整数。依据审计经验，调整计息积数就相当于少计或多计利息收支，因此这种大量调减计息积数，就有可能会少计利息收入。 2．估计影响大小。在运用计算机辅助审计发现了线索后，应该有一个估计影响大小的步骤。经分析和计算，按影响大小和严重程度对已发现的线索进行排序，选择影响大或较严重的优先落实。对上述线索，审计人员利用通用审计软件的查找功能以“调整税数不为零并且利率不为零”为条件列出全部记录，结果共有139条记录，调整积数总金额达3亿多元、按现有利率计算，对利息收入的影响只有数万元，不能作为重要事项，但考虑到计算机运算具有连续性和高效性，有可能是一个全辖甚至是全省的问题，因此有必要证实是否确实存在。 3．核实电予数据的真实性。在着手进一步开展审计之前，有必要先核实电子数据是否真实。电子数据经过导出、转入等转换过程，难免出现一些差错，因此从电子数据中分析出的线索，应与纸质账表核对证实其真实性。审计人员查找了一笔2．L亿元金额的调整数，再查阅当日记账凭证，证实电子数据反映的业务记录是真实的。考虑到取得的电子数据可能没有完全包含1999年度全部情况，审计人员调阅全年贷款利息计息表。核实了3亿多元的调整数全部存在，进一步证实了电子数据的真实性和准确性。 4．了解大量调整积数的原因。依经验，贷款积数调整一般应该很少调整，这种大量调整应该有原因的。经询问，1996年中国农业银行河北省分行要求对1996年前后发生的贷款用两个会计科目分开进行核算，以明确划分领导人的责任。1999年11月省分行又要求将两个会计科目合并核算，因此需要结转贷款余额。在结转过程中，对公系统要求同时输入计息积数的调整天数，否则不能进行结转。因此产生了大量的计息积数调整金额。审计人员通过关联查询，证实绝大多数调整金额是因此而发生的。 5．核实利息计算是否准确。经询问银行人员，审计人员掌握了该办事处是按月计收贷款利息、按季计支存款利息的信息，再进一步询问进行这样的调整是否少计了一天利息？为什么只见调减计息积数，不见调增计息积数？银行人员回答这个账号调减的积数在那个账号补足，没有因此而少计利息收入。审计人员随即对11月18日调减2.1亿元积数的账号进行核实，发现10月21日至11月20日的计息期银行只计了30天积数，而实际应计算31天的积数。经复核，银行人员确认了少算一天积数的基本事实。 6．落实涉及面的大小。审计人员向对公系统管理人员询问：整个分行是否都使用这套系统？管理人员证实不仅分行都使用这套成都开发的系统，而且全省都是使用同一套系统。
如何构建全面系统的绩效管理体系 随着现代管理理论的不断发展以及企业管理水平的不断提高，绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核，发展到以目标管理为中心的绩效管理。虽然绩效管理相对于绩效考核来说是一种飞跃式的进步，但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是一种面向日常事务的绩效管理，对企业的战略发展帮助相对有限。因此，如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实施战略，成为企业战略落地的工具，已成为众多集团型和大中型企业对绩效管理发展的迫切需求，这一背景使得“以战略为导向”的绩效管理理念（战略绩效管理）得以迅速发展。 企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，已经成为企业实现战略目标的重要方法和工具。 因此，构建企业全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理仅作为人力资源管理的一个专业模块，而要从公司的战略和运营层面进行整体思考和系统设计，包括“战略规划与组织运营、绩效管理体系建
设及文化氛围与能力认识”三个层面的分析、规划和建设。这三个层面的协同运作，共同构成了企业全面系统的绩效管理体系，即上一个层面指导下一个层面的系统建设，下一个层面支撑上一个层面的系统运营。如图1所示。其中：第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营，既是企业经营的目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向，战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保公司战略能够落实执行；第二层面：主体建设——绩效管理体系建设，是绩效管理体系的主体运营部分，直接支撑和服务于企业战略的实现；第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识，通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能，增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。 1第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营 1战略规划与执行 通过对战略分析和规划，明确公司的战略目标，确保公司战略的落实执行。首先，根据公司的使命、价值观和愿景，分析组织所处的内外部环境和公司现状，如进行PESTEL分析、波特竞争五力模型分析、利益相关方分析及SWOT综合分析等，制定明确的公司战略和规划。其次，确定战略主题和目标，制定具体的战略实现路径及目标的衡量指标和标准，通过战略地图和战略主题，建立财务、客户、内部运营流程及学习与成层面的关键成功要素，确立个层面的关键绩效指标，生产平衡计分卡（BSC），将关键绩效指标落实到具体责任部门，通
A公司绩效管理体系优化研究 作为一项科学的管理工具,绩效管理已经被很多企业运用。绩效管理运用恰当,将大大激发员工的工作积极性,提升员工及企业绩效。然而,很多企业在运用绩效管理时出现了不少负面影响。A公司是一家大型国有企业,公司具有事业单位性质,虽然公司领导对绩效管理非常重视,但是绩效管理的效果并不理想。 因此,论文旨在挖掘A公司绩效管理存在的问题,提出改进方案,以服务于A 公司绩效管理,提高公司绩效。论文以绩效管理理论为指导,在借鉴前人研究成果的基础上,采用问卷调查的方法,基于调查问卷的结果,归纳总结A公司绩效管理存在的问题。深究问题的根源,并提出改进方案和方案实施的保障措施。(1)通过对问卷调查结果的分析发现A公司在各环节存在的问题:绩效管理体系与企业战略目标相脱节,绩效指标设置不合理,缺乏持续沟通与辅导,绩效考核结果运用不充分,绩效反馈机制不健全等。 根源在于未形成良好的绩效管理文化和缺乏应有的绩效管理培训体系。(2)针对A公司绩效管理存在的问题及其根源,提出了一套改进方案:确定绩效管理改进的目标、原则、思路,做好绩效管理体系的基础工作,对绩效管理流程各环节进行优化,加强考核结果的应用等。进一步为保障方案的顺利实施,提出营造绩效管理文化和加强绩效管理体系的内部培训。论文的特色在于:(1)基于问卷调查结果分析A公司绩效管理存在的问题。 论文以绩效管理流程为指导设计调查问卷,并基于问卷调查结果,分析A公司绩效管理存在问题。(2)改进方案及实施保障均列出了操作细节。为了让改进方案及实施保障更具可操作性,论文不但给出了改进思路,还提出了具体的操作细节。(3)分层级设计基于平衡记分卡的四维指标权重。 针对A公司不同岗位职责实际情况,将岗位分为五个层级,对不同层级的四个维度指标赋予了不同权重。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3e7440858.html, 项目制与优化绩效管理 作者：缪华良 来源：《教育家》2020年第04期 追溯—— 项目制，国内的实践运用起于20世纪末，主要在公共服务领域中实行。项目制作为一种运行机制，在中国经济与社会发展中日益受到人们的重视与关注。“项目”一词最早见于20世纪50年代的汉语中，原指一种事本主义的动员或组织方式，即依照事情本身的内在逻辑，在限定时间和资源约束的条件下，利用特定组织形式完成有明确预期目标的一次性任务。从管理视角而言，应对项目启动、计划、实施和评估等过程和技术进行监控与评测，以促进项目管理的最优化。国内对项目制的研究起于20世纪90年代。项目制不单指某种项目的运行过程，也不单指项目管理的各类制度，而是指能让一种制度运行起来的机制，是一种工作的思维模式，决定着一个单位、部门乃至个人构建决策和行动的策略。因而将公共服务资金通过项目化方式运作，有利于实现高效、技术化和标准化的公共服务供给。 从区域或学校层面推行项目制，这是近几年教育治理走向现代化的有益尝试。如从2015年起，上海市静安区借助项目制治理模式，通过区域教育的落实与整合，强化政府对区域教育改革与发展的指导，形成了以重大项目引领，凝聚区域教育力量、促进整体发展和质量提升的机制与格局。这是一种鼓励自主参与的新型治理模式，也是一种突破常规问题的治理模式，对地方和学校的教育治理有借鉴意义。 破题—— 当前公办中小学办学面临的问题主要有三：一是公平均衡的问题;二是质量问题;三是活力问题——学校办学缺少自主权，绩效工资等考核机制缺乏灵活性，教师活力不足，工作积极性难以调动。 自2017年起，我校所在的杭州市上城区教育局探索优化绩效考核，促进自主办学的治理改革，在原有绩效工资保持不变的基础上，专设一项校长统筹奖。此奖项直接由区教育局拨付给学校校长，人均约7000元左右。校长只需经“三重一大”流程自主决定奖励发放的方式。一时间，上城校长有了“零花钱”成为众多外区县到访校长最羡慕的一件事。每年有了这笔数额较大的统筹奖，既丰富了绩效工资的内涵与形式，又让校长有了更大的自主权，对校长而言的确是促进教师工作考核奖优奖勤的锐器。我区的校长统筹奖主要方式是以年度为时限，对区域内中小学按照人均7000元左右发放到学校，由学校校长自主支配这笔奖励金的发放，无需通过教代会等烦琐的程序，校长有较大的自主裁量权。校长怎么用好这笔可观的零花钱？仍然像一般性绩效一样平均发下去肯定行不通，由此，项目制在学校应时而生，以一种新颖的管理方式促进学校治理现代化，使公办学校焕发出了新的生机与活力。
审计农业银行发现的主要问题 （一）财务收支方面。 1.2012年至2014年，总行及6家分行在工资总额外通过“职工福利费”、“劳动保护费”等科目列支伙食补贴、制装费等5.55亿元，其中2014年2亿元；总行还超过财政部规定标准，为职工多缴存住房公积金1.58亿元，其中2014年6043.47万元。 2.2014年，四川分行在未向担保方进行追偿情况下转让不良资产 3.65亿元；浙江和广东分行以低于抵质押物评估值的价格转让不良资产32.04亿元。 3.2013年至2014年，浙江、山东、江苏、上海4家分行存在少计收入、多计支出等损益不实问题，涉及金额2357.67万元，其中2014年225 4.88万元；山东、浙江、江苏3家分行存在会计核算不准确问题，涉及金额1.69亿元，其中2014年1.14亿元。 4．农业银行总行有109套住房从2010年至2014年底长期闲置；江苏分行至2015年5月底有131宗房产长期处于闲置或部分闲置状态；广东分行广州北秀支行2012年7月起租赁一处营业用房，因无法装修，至2014年8月一直处于闲置状态；农银财务有限公司于2013年计划撤销，其6799.5万港元存款等资产闲置近2年时间。 （二）重大决策制定和执行方面。 2014年，农业银行未经董事会审批，向农银租赁增资80亿元、向农银人寿保险股份有限公司（以下简称农银人寿）增资35.7亿元。农银人寿增资事项在未经该公司股东大会同意的情况下，先行支付增
资资金9.99亿元；2012年至2014年期间农银人寿董事会人数为9至10人，未达到公司章程规定的11人。 （三）业务经营方面。 1.2012年至2014年，农业银行涉农贷款增速放缓，3年平均增幅1 2.43%，低于同业平均增幅4.92个百分点；未严格执行涉农贷款统计制度，将367.14亿元非涉农贷款按涉农贷款进行统计；农银租赁涉农租赁合同金额仅占该公司全部租赁业务的8.46%，未能体现服务“三农”特色。此外，抽查发现个别分支机构存在涉农贷款利率上浮情况。 2．“金穗惠农通”工程部分电子机具闲置，其中浙江分行2014年及以前年度安装的15746台电子机具中，有4215台自2015年以来无交易记录；北京等6家分行2012年至2014年发放的惠农卡共计开卡491.42万张，至2014年底，有345.5万张开卡后无交易或已销卡。 3.2012年至2014年，为规避信贷规模管理，总行和部分分行通过购买境外子公司农银国际控股有限公司信托计划收益权等多种方式，向境内企业融资1420.3亿元（2014年540.6亿元），部分投向限制性行业和领域；2014年在工业和信息化部公布当年淘汰落后和过剩产能企业名单后，农业银行仍向其中33户发放贷款35.35亿元；江苏分行在2012年至2014年期间，通过定向理财方式向火电、造纸等限制性行业和领域的企业提供融资87.55亿元。 4.2012年至2014年，农业银行单户授信500万元以下企业贷款分别下降2.76%、10.27%和3.20%；浙江等6家分行未严格执行国家
中国农业银行稽核处罚处理规定（试行） 第一章总则 第一条为了保证国家金融、法律、法规、政策和中国农业银行各项规章、制度的正确贯彻执行，加强内部控制，提高经营效益，根据《中华人民共和国商业银行法》、国务院《关于违反财政法规处罚的暂行规定》、国家审计署《关于内部审计工作的规定》、中国人民银行《加强金融机构内部控制的指导原则》及中国农业银行各项规章、制度，制定本规定。 第二条本规定适用于对中国农业银行所辖的单位和个人在业务经营活动中违反国家金融、法律、法规、政策和中国农业银行各项规章、制度行为的处罚、处理。 第三条对违反国家金融、法律、法规、政策及中国农业银行各项规章、制度的单位和个人，依据事实情节，分别给予下列稽核处罚和处理： 1.责令限期纠正或建议停止部分业务； 2.收缴违规所得； 3.罚款； 4.赔偿经济损失； 5.通报批评； 6.建议撤销荣誉称号； 7.建议解聘专业技术职务； 8.建议调换和调离工作岗位；
9.建议给予行政处分； 10.移交纪检、监察部门处理； 11.其他处理。 以上稽核处罚处理可以并处。 第四条中国农业银行各级稽核部门是实施稽核处罚处理的执行机构。 第五条稽核部门在实施稽核处罚处理时必须客观公正、结论准确、处理适当。 第二章对存款业务违规的处罚处理 第六条未执行制度规定造成存款被骗支或被透支的，责令责任人限期追回被骗支和被透支款及占用利息，造成损失的，由责任人全部赔偿，并按被骗支、被透支金额的10％处以每笔不低于100元的罚款；蓄意让储户透支的，移交纪检、监察部门处理。 第七条开具空头存单（折）的，责令责任人限期追回存单（折），处以每笔1000～5000元罚款，并移交纪检、监察部门处理。 第八条吸收存款不入账，搞账外经营的，责令立即纠正，收缴其全部违规所得，并移交纪检、监察部门处理。 第九条搞虚假存款，人为调整存款结构的，责令立即纠正，对单位处以10000～50000元罚款，对责任人处以500～1000元罚款；骗取荣誉和奖金的，没收所得奖金及收入，通报批评并建议取消荣誉称号。 第十条明知是单位公款，仍以个人名义开立储蓄账户办理存款
中国农业银行 --内部审计工作开展情况及其借鉴 第九小组成员： 吕骏菲银行三大风险 1027981459@https://www.doczj.com/doc/3e7440858.html, 顾秋琳内部控制的背景 472372245@https://www.doczj.com/doc/3e7440858.html, 何津凤公司治理 894683074@https://www.doczj.com/doc/3e7440858.html, 倪文娟巴林银行 826768197@https://www.doczj.com/doc/3e7440858.html, 曹亚婷农业银行在内部控制方面取得的成绩 378876213@https://www.doczj.com/doc/3e7440858.html,
中国农业银行内部审计工作开展情况及其借鉴 【摘要】经济发展的新环境，对中国农业银行的发展提出了严峻的挑战。如何做好中国农业银行的审计工作，成为了农行面对的问题之一。农业银行系统上有总行，下有一级分行、二级分行、县级支行和营业网点，点多面广，人员数十万、资产数万亿，对这样一个大银行和经营风险的金融企业，内部控制显然是重要的。作为现代企业管理的理论和方法，健全的内控机制是公司治理的重要组成部分，对于完善内部管理、防控各种风险、保证稳健经营，其重要作用是毋庸置疑的。特别是在国内外诸多舞弊事件频繁发生，全球重视企业内部控制成为趋势的情况下，如何建立有效的内部控制机制，越来越受到农业银行各级行的高度重视。从对农业银行各级行的内外部检查所发现的问题来看，更充分地证明了内部控制是十分重要和非常必要的。对此，农业银行不仅有足够的认识，而且采取了积极的行动寻求有效内部控制的方法和途径。 【关键字】内部审计；风险；治理 西方商业银行、国内股份制银行积极关注内部审计体制建设，已经取得了一定的成功。越来越多的金融企业认为内部审计体制是保证审计价值实现的重要途径。随着我国金融体制改革的深化和金融对外开放的扩大，运用内部审计体制理论来指导农业银行内部审计工作，对提高银行的经营效率和效果具有积极的现实意义。内部审计是内部控制重要与否的“代言人”，作为保证受托责任履行的一种控制机制，首先需要保证和评价的就是内部控制的有效性。而内部审计又是控制的确认者，因此通过履行内部控制再控制职能，评价内部控制的有效性，可以找出内部控制缺陷，提出改善内部控制的建议，督促整改内部控制存在的问题，促进被评价行提高管理水平和免疫力，防控各种风险，确保稳健经营。 一、农业银行内控背景
公司绩效管理体系优化 研究 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
2013届本科生毕业论文学号：0331 成绩： ZY公司绩效管理体系优化研究 院系：经济管理学院 专业：工商管理 姓名：李阳 指导教师：刘雪梅 二0一三年三月
毕业论文诚信声明 本人郑重声明： 所呈交的毕业论文《ZY公司绩效管理体系研究与优化设计》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。 本声明的法律结果由本人独自承担。 毕业论文作者签名： 年月日
摘要 绩效管理已经成为国内外企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但在企业管理实践中，尤其是在国有企业管理实践过程中还存在不少问题，严重制约了企业绩效管理水平，削弱了企业的战略执行能力。本文通过为河南ZY机械制造公司设计新的绩效管理体系来展现企业战略执行的轨迹。主要内容如下： 第一，分析ZY机械制造公司内外部环境及现行的绩效管理体制，指出设计新的绩效管理体系的必要性和迫切性。第二,介绍平衡计分卡和关键绩效指标这两个概念。第三，在明确部门和岗位职责的基础上将企业级的目标和指标层层分解，建立部门和岗位的关键绩效指标和标准。第四，通过员工绩效计划建立，绩效计划实施，绩效结果评估和绩效反馈和改进四个过程实现部门和企业目标，并不断提升和循环，从而完成企业远景战略。本文所使用的工具包括平衡计分卡，关键绩效指标法，目标分解矩阵、鱼骨图法、工作产出图、各种量表以及绩效和薪酬关联矩阵等，这些工具都有力的支持了ZY机械制造公司的绩效管理体系的建设。 【关键词】企业战略绩效管理平衡计分卡关键绩效指标
绩效管理体系优化方案简单介绍 中金集团吴宏 中金集团2004年实行的绩效管理方案是根据集团的实际情况、结合各行业特性，对原绩效管理体系进行优化、完善后制定的，从而使其更具有操作性和科学性，能更好的发挥绩效管理应有的效能，并最终实现与集团的使命、核心价值观、愿景以及战略融为一体的目的。该优化方案是以保障集团战略目标、五年规划、年度计划的实现为出发点，坚持以战略为导向的指导思想，以科学性、系统性和可操作性为原则，以平衡计分卡的理念、KPI 设置的技术、目标管理的过程控制作为理论依据设计的，是修正《绩效管理手册》的依据。优化方案改变了原绩效管理体系将同一模式用于全体员工的管理方式，现依据处于不同层面的员工承担的责任的不同而采用不同的绩效管理方式，分为高层管理人员、中层管理人员、基层员工三个层面。适用对象包括：集团本部副总监职务以上人员及直属机构负责人适用“高层管理人员”版本；集团部门正、副经理适用“中层管理人员”版本；集团本部上述人员以外的其他人员适用《绩效管理手册》“基层员工”版本。产业公司执委会成员及项目公司主要负责人适用“高层管理人员”版本。由集团人力资源部负责绩效管理体系、方案的建立与完善，绩效管理的推进、实施情况的检查等工作。各产业公司在集团人力资源部指导下，参照集团本部绩效管理方式自行决定绩效管理方案，报集团审定后执行。 在此次的绩效管理优化方案中，各级员工的《绩效管理手册》中均取消原“绩效目标行动计划表格”，增加“员工职业发展规划表”。对高层管理人员取消了半年度绩效考核、“月度绩效回顾表格”和“岗位胜任度评估”。考核周期改为一个财务年度；增加“季度绩效回顾表格”，回顾内容为季度工作计划、季度工作总结；增加“制定年度关键业绩指标(KPI/关键工作任务(KWT应遵循的原则”，以指导具体目标的制定；增加“学习与成长”考核项目；基础工资与绩效工资的比例为7：3。对中层管理人员取消了原“五大考核因素”(财务指标、内外客户发展、内部管理、流程制度建设、阶段项目、取消了半年度绩效考核、“月度绩效回顾表格”和“岗位胜任度评估”。重新设定为指标考核与工作过程评价两大项目。指标考核包括经营指标
摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词：中学；绩效；考核；优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面： 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异 一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。 4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情 教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考
中国农业银行股份有限公司内部审计章程 目录 第一章总则 第二章审计机构与人员 第九章附则 第一章总则 第一条为加强中国农业银行股份有限公司（以下简称“本行”）内部审计监督，防范经营风险，提高经营效益，促进健康发展，根据国家法律法规、银监会《银行业金融机构内部审计指引》和《中国农业银行股份有限公司章程》等有关制度，制定本章程。 第二条本行实行内部审计制度，设立相对独立和垂直管理的内部审计机构（以下简称“审计机构”），向董事会负责并报告工作，接受监事会的指导，接受审计委员会的检查、监督和评价。 第三条本章程所称内部审计是本行内部一种独立、客观的监督、评价与咨询活动，以风险为导向，通过运用系统化、规范化的方法，检查评价并改善全行经营活动、风险管理、内部控制和公司治理效果，促进全行稳健发展和董事会战略目标的实现。 第四条本行境内外各级机构以及其他依照有关制度应当接受审计的单位和个人（以下统称“被审计单位”），依照本章程接受审计
监督。对本行控股机构，受其董事会、监事会邀请，履行相关公司治理程序后，可依照本章程进行审计。 第五条审计机构按照本章程规定的职权和程序，依据国家法律法规、监管部门要求和本行规章制度进行审计评价，并在职权范围内作出审计决定。 第六条本行内部审计工作服务于董事会，其工作目标是： （一）促进国家经济金融法律法规、方针政策、监管部门规 章和本行各项规章制度的贯彻执行； （二）在全行风险管理框架内，对本行风险管理、内部控制 和公司治理效果提出意见和建议，促使风险控制在可接受水平； （三）促进全行各项业务运营与管理活动不断改善，增加本行价值。 第七条审计机构和审计人员依法独立行使审计监督权，受 法律保护。任何组织和个人不得拒绝、阻碍和干涉审计工作，不得打击报复审计人员。 第八条审计机构和审计人员办理审计事项，应当坚持独立、客观和公正的原则，依法合规，实事求是，廉洁奉公，保守秘密。 第二章审计机构与人员 第九条本行审计机构由总行审计局和若干审计分局组成。审计局统一组织、管理和报告全行审计工作，审计分局是审计局的派出机构，负责指定的内部审计工作，向审计局负责并报告工作。 第十条根据董事长提名，董事会决定审计局局长的聘任，并对审计局局长进行考核。审计人员编制按照监管要求配备，由董事会决定。
公司绩效管理体系设计的目的与方法 引言： 随着企业发展规模的不断扩张，人员冗杂，人力资源管理混乱的问题日益明显，企业管理人员为自身进行的绩效管理体系设计煞费苦心。那么企业该如何从自身优化工作流程到优化绩效管理体系设计，进而能够达到企业管理的目的呢？人力资源专家——华恒智信认为，作为绩效管理的一方面，企业可以从优化工作流程方面入手。要保证绩效管理体系设计能够发挥作用，就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚，找到各部分之间的内在联系。本文为你提供了从工作流程优化到绩效管理体系设计优化的几方面的分析。 搭建完善的绩效管理体系的三个基本要求： 第一：能够达到企业管理的目的，甚至能够直接为企业战略提供支持与帮助。第二：企业内部各部门间的绩效考核具有相关性，能够起到相互促进、相互监督的作用。第三：绩效管理的基本规则具有普遍适用性与公平性，企业内员工能够接受并且愿意按照要求去完成工作。即解决绩效管理体系中的目的性、内部相 关性和规则适用性问题。 绩效管理体系的根基就是将企业的战略目标进行分解，转化为各级部门与岗位可测量的绩效指标。但是将战略目标分解之后，又该如何保证部门之间、各岗位之间的绩效指标能够起到相互促进、相互协调的作用呢？这里就需要对组织管理和业务流程进行梳理和优化，并且找到各岗位产生工作绩效的关键点所在。 一、流程优化对绩效管理的重要意义 如果说战略目标分解是搭建绩效管理体系的“骨架”、绩效指标制定是“肌肉”
的话，那么保证各级绩效相互促进协调就是保证整个体系的“血液循环”。“骨架”搭建的不管多大多精细，“血液循环”不畅时，任何体系都起不到它预想的效果。因此为保证绩效管理体系能够发挥作用，就要将组织管理过程中的“脉络” 梳理清楚，找到各部分之间的内在联系。 因此，做好企业各部门、各岗位之间的流程梳理和优化是保证绩效管理体系发挥作用的基础工作和必要环节。与岗位绩效和部门绩效侧重点有所不同的是，流程绩效管理的作用更多是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。 二、如何保证各部门以及各岗位之间的绩效管理有机结合？ 在企业既有的组织结构中，各级单位都承担着自己的工作内容，如果从各级微观的角度去看，某些工作看似相互独立，没有内在联系，但是从公司整体的层面去看，原本两个部门两项毫不相干的工作内容，会用如此之大的联系。 在实际工作中，我们往往会遇到很多类似的情况：在生产施工阶段，因为设计部门的一张设计图纸的变更，造成物流部门临时与采购部门进行协商，保证材料到位，并且通知生产单位暂停现阶段生产，将已经装配上的错误零件拆卸下来，等待新零件到位之后再重新生产，这就造成了窝工。从一线员工的角度看，衡量工人的绩效指标是生产产量，但是因为窝工，造成今天的产量为零；相比之下，设计人员修改一张图纸属于正常的工作范围，而衡量设计人员的绩效指标又没有包含控制设计变更的发生率的内容，因此两个部门的绩效管理就是脱节的。但是如果单独看待设计变更与生产窝工这两个结果，可能没有办法想到其中存在的内在联系，不过通过梳理工作流程，弄清楚其中的关系，就能明确事情发生的因果 联系。
加强银行公司治理与农业银行内部审计创新研究加强银行公司治理与农业银行内部审计创 新研究 2006年第5期 总第119期 中国农业银行武汉培训学院 JournalofABCWuhanTrainingCollege No.5Sep.2006 SerialNo.119 加强银行公司治理与 农业银行内部审计创新研究 中国农业银行湖北省分行审计处课题组 (湖北武汉430077) 鉴于银行在一国经济中的重要金融中介职能,以及银行自身控制风险和保障存款人资金安全的需要,银行公司治理对于国际金融体系具有极其重要的意义.为帮助各国银行业监管机构推动本国银行业机构采用稳健的公司治理做法,巴塞尔银行监管委员会2006年2月发布了 <加强银行公司治理》的监管指引.为了确保我国国有商业银行公司治理取得实效,2006年4月18日中国银行业监督管理委员会印发了《国有商业银行公司治理及相关监管指引》.鉴于我国银行业金融机构内部审计的理念,独立性,客观性和审计效果等方面存在一些显着的缺陷和不足,银监会制定并发布了《银行业金融机构内部审计指引》,自2006年7月1日起实施.本文试图以上述三个<指引》为主线,就内部审计在商业银行公司治理中的地位和作用,以及围绕完善农业银行公司治理目标对如何深化审计体制改革,发挥农行内部
审计职能等问题展开探讨. 一 ,内部审计在商业银行公司治理中的地位和作用商业银行公司治理是指根据现代金融企业制度的要求,建立规范的股东大会,董事会,监事会,高级管理层制度,以及科学的权力制衡,责任约束和利益激励机制.内部审计机构是商业银行组织架构中不可或缺的组成部份,是直接向董事会负责的,相对独立于经营执行系统的监督控制部门.巴塞尔银行监管委员会在<加强银行公司治理》文件中提出了稳健公司治理的八条原则,其中原则5明确规定:"董事会和高级管理层应有效发挥内部审计部门,外部审计师及各内部控制部门的作用.董事会应认识到独立,胜任,合格的审计人员以及其他内部控制部门(包括合规部门和法律部门) 对实现公司治理的许多重要目标是至关重要的."银监会在《国有商业银行公司治理及相关监管指引》也明确规定,国有商业银行董事会应当设立审计(稽核) 委员会,其成员不得少于3人,其中独立董事人数应占成员总数的半数以上,主席原则上由独立董事担任;同时国有商业银行应当设立独立的审计部门,实行业务垂直化管理.《银行业金融机构内部审计指引》将内部审计定义为"一种独立,客观的监督,评价和咨询活动, 是银行业金融机构内部控制的重要组成部分.通过系统化和规范化的方法,审查评价并改善银行业金融机构经 [收稿日期]2oo6-_o8—2l 营活动,风险状况,内部控制和公司治理,促进银行业金融机构稳健发展".内部审计因其特有的职能,在加强商业银行公司治理中发挥着不可或缺并且日趋重要的作用. 1,充分发挥审计的监督职能是保证股东大会,董事会,监事会,高级管理层等各机构有效制衡的重要纽带.经济监督是审计的基本职能.商业银行的内部审计部门通过对总行及其内部职能部门,各分支机构开展财务,信贷等专项业务,内部控制,行长任期(离任) 责任等各项审计,并将审计结果及时全面报送董事会, 监事会和高